人力資源管理人員離職報告(精選多篇)

目錄

第一篇：人力資源管理人員離職報告第二篇：人力資源部門的離職管理第三篇：人力資源管理人員第四篇：從離職率看酒店人力資源管理第五篇：人力資源管理人員面試更多相關範文

正文

第一篇：人力資源管理人員離職報告

尊敬的辦公室人力資源管理領導：

我向公司正式提出離職。

我自2014年6月6日進入三甲公司，到現在已經一年有餘了，正是在這裏我開始踏上了社會，完成了自己從一個學生到社會人的轉變。 在過去的一年多裏，公司給予了我許多學習和鍛鍊的機會，開闊眼界、增長見識。我對公司給予的照顧表示忠心的感謝!但是，經過近段時間的思考，我越來越迷惘!我越來越覺得現在的工作、生活離自己想要的越來越遠。所以，我必須離開，去過我思想深處另一種有別於目前的生活。我想，生活應該是在選擇到適合自己的道路以後，再持之以恆地堅持!

公司目前已經過了一年最忙的時間，是充電、整頓、儲備人才的時刻。相信，我的離開會很快有新生力量補充。因爲這不是我想要的工作、生活狀態，所以，我現在對工作沒有激情、對生活也極其懶散。本着對公司負責的態度，爲了不讓公司其他同事受到我消極情緒的影響，也(更多請關注)爲了不讓公司因爲我出現業務上的紕漏等，我鄭重向公司提出離職，望公司給予批准!

祝公司穩步發展，祝公司的領導和同事們前程似錦、鵬程萬里!

此致

敬禮

第二篇：人力資源部門的離職管理

春節過後，lola平均每天收到一個來自獵頭公司的電話。作爲一家跨國公司的hr經理，她要一一回答這些獵頭關於某一個離職員工的背景調查的問題。

lola意識到，離職高峯又來。

一些員工面帶微笑離開公司，他們對公司仍有着很深的感情，日後很多人幫助公司招聘員工，與前同事分享經驗，帶新的客戶給老東家；一些員工牢騷滿腹離開公司，他們不願意告訴前僱主自己去了哪裏，從事什麼工作，更不願意與前僱主發生任何聯繫，他們中的一些人甚至在行業內散佈一些對前僱主不利的信息。

重視事前控制

離職員工好像一座活火山，隨時都有噴發的可能；離職員工也像金礦，只要公司善於挖掘，總是獲益良多。

《2014上海外企hr職位薪酬調研報告》顯示只有10％的公司意識到離職員工的重要性，它們爲這些離職員工提供了相應的離職服務，希望藉此讓公司與前員工的關係延續下去。

爲了工作與生活的平衡、繼續進修、改變職業發展軌跡，員工離開前僱主的理由不一而足。

但大多數員工離職的原因與薪酬福利相關。上海對外服務公司2014年的外企福利情況調研報告顯示，多數公司綜合考慮各種因素設計員工的福利，其中最主要考慮的三大因素爲市場競爭、公司業績以及企業文化。

事實上，員工在離職之前，往往自己會有一個綜合的評估，在一家有着完善的薪酬福利系統的公司裏，員工對於離職成本的考慮就會更爲全面，公司的系統對其作出離職決定會起到一定的影響。

“離職服務強調事前控制。”人力資源專家、上海市對外企服務有限公司研究發展部副經理薛慰慈說。在她看來，建立一個完善的薪酬福利體系，爲員工提供恰當的薪酬福利，是公司能夠進行事前控制的最好辦法之一。

此外，她建議公司保持與員工的溝通，以便及時瞭解員工的需求。 管理離職是門學問

但員工一旦決心已定，離職就成爲必然。公司仍然能夠利用與離職員工的面談以及後續聯繫，獲得大量有價值的信息。

薛慰慈建議，在面談的過程中，公司可瞭解員工離職的原因，以幫助公司改善某些流程；公司可爲離職員工建立相應的檔案，並動態更新這些檔案，使得公司瞭解員工的近況；在公司發佈新產品、舉辦年會時可邀請前員工回到公司參加相關活動。

“公司對待離職員工尚且有完整、人性化的解決方案，更何況在職員工。”薛慰慈分析，當公司對離職員工表現出“友善”的態度後，對於在職員工將會有一定的暗示作用，這些在職員工會因此推斷公司的文化具有包容力，其僱主品牌是健康的，願意留在公司內部。

與此同時，公司以此向前員工傳遞一種職業化、規範化的態度，前員工更願意恪守職業道德，公司的商譽也因此獲得維護。

離職員工是“金礦”

他們是最爲了解公司情況的一批人。當公司需要招聘新員工、需要營銷新產品和新服務，或者在職員工需要經驗和知識時，他們都是最好的供應商。

一些公司明確表示，他們歡迎那些離開公司的員工再重新加盟。“這是對僱主品牌和員工品牌的雙向肯定。”薛慰慈說，公司希望員工重新回來工作，說明公司認同員工的能力；而員工願意回到前僱主的崗位上，說明他們認同前僱主的僱主品牌。

調查顯示，僱用離職員工比僱用新員工節約一半的成本，財富500強公司平均每年通過僱用離職員工節省1200萬美元的成本。

“但公司不能給員工留下隨意進出的印象。”在薛慰慈接觸的案例裏，有員工在兩家公司之間頻繁跳槽，以獲得更高的職位和薪酬。

她建議公司可以根據具體情況，對員工進行相應的評估，給予合適的崗位和薪酬。事實上，建立公平的競爭環境，對公司當前以及未來發展，都將起到積極作用。

第三篇：人力資源管理人員

“人力資源管理人員”工作要素清單

創新能力時間管理能力

想象力信息接受能力領導能力 自我驅動力觀察力談判能力 團隊建設能力 聆聽技巧 授權能力 信息接受能力忍耐力 耐挫力 應變能力 抗壓能力 心理控制能力平抑不滿能力 進取心責任心 果斷 冷靜 溝通能力 親和力 人際影響力 毅力 自律 積極上進 正義感 公平公正 謙虛 熱情開朗 健談高成就動機 性格外向 具有遠見 自尊 職業道德

誠實守信協調能力 專業知識 決策能力 計劃

激勵學習願望

英語能力語言表達能力 書面表達能力 培訓能力 招聘技巧 本科以上學歷 數據處理能力 理論轉化能力 組織能力 計算機運用 資源整合能力 資源分配能力 公關能力 健康體魄

第四篇：從離職率看酒店人力資源管理

從每月離職率看酒店人力資源管理

經過08年的全球金融風暴,伴隨着全球經濟的復甦,中國的酒店業迎來了後危機時代復甦的曙光。酒店業在新一輪的發展中,面臨着嚴峻的挑戰,衆多的問題和困難擺在眼前,其中員工尤其是一線員工的高離職率是困擾酒店管理者們的一項重大難題。

外部因素：

一、 政治經濟：

中華人民共和國從1971年開始全面開展了計劃生育，這一計劃從一

開始實施就深刻影響着我國的經濟，社會結構等等。經歷40年，到2014年8月，這種影響已經全面凸現出來，社會構成嚴重老齡化，新生人口不足，學校缺生源，企業缺勞動力。

再加上1978年開始我國正式進入改革開放飛速發展30年，我國經

濟突飛猛進，大小企業蜂擁出現。雖然受到08年經濟危機影響，很多企業倒閉破產，但是中國大局經濟還是穩中有升。

受這兩個綜合因素的影響，國內有生勞動力在減少，而我們的用人

單位卻在增多，這就形成了一個有關勞動力“僧多粥少”的局面。

另一個經濟發展帶來的影響就cpi指數持續高走，外加國外酒店品

牌進軍中國市場帶來的高薪待遇，國內酒店必須調薪，中國服務業烽煙四起。這一因素也是一個不可忽視的原因。

二、 社會文化：

因爲計劃生育對中國社會產生的深刻影響，當今社會勞動力的主力軍已經是大多爲獨生子女的80後和備受爭議的90後，而我們作爲酒店服務行業首當其衝。因爲服務行業准入的低門檻，酒店服務部門低文化水平且爲獨生80.90的員工基數在60%-80%，較低的文化水平和獨生家庭情況註定這些員工在職業規劃和工作生活要求上沒有太多設想，工作不是爲了錢，就是因爲好玩、刺激。所以，當酒店一旦滿足不了他們的需求時，這些員工就會流失。

內部原因：

一、 酒店方面：從帝豪來綜合分析，我總結有以下原因

1.薪酬待遇（除了國企不管任何企業，因薪酬原因而選擇離職絕對是離職原因中比中所佔最大的）；

2．工作方式、工作時間和勞動強度（因爲服務行業的特殊性，酒店在 工作方式、工作時間和勞動強度上與其他行業都有不同，而我們的入職資料中， 沒有酒店從業經驗的應聘人員人數可佔總應聘人數的60%-70%，於是很多沒有從 業經驗的員工進來之後也會因爲不適應而離職）

3.酒店文化（ 有些員工覺得酒店活動太多，大量佔用了員工的休息時 間，對於很多一線服務部門的員工來說，這是一個離職較多的原因）；

4.管理理念（我們酒店人員基數大，管理者人數也不少，但是多爲基層 管理者，這裏面就有一個上層建築和基礎決策者理念繼承的問題，加之很多基層 管理者都是從一線提拔上來的，或許因爲他是一個工作能手而被提拔，可是不一 定就說明是他合適的管理者，在酒店的實際工作中就有因爲基礎管理者管理不當 而離職）

5.酒店凝聚力、向心力（雖然我們在酒店企業文化上花費了大量精力和經費，但是在凝聚員工對酒店的向心力上還是有較大欠缺）

6.酒店人文關懷（酒店對員工心理關懷力度還不夠，很多員工就因爲工作不愉快不開心而選擇離職。）

二、員工方面：

1.大部分離職員工文化水平都不高，很多人不僅沒有自己的職業規劃和人生規劃，而且對於工作不能吃苦，這就造成工作任務稍重就辭職不幹。

2.也有員工素質不過關，跟不上酒店的發展。

解決措施：

1. 調整薪資，雖然在短期行之有效，但是卻是一個指標不治本的舉措，因 爲總有企業會薪酬高，如果企業間競爭漲薪，會在行業形成不良後果。但是，如果本地區同行業薪酬標準都已上調，調薪就是必須實施的手段。

2.深化績效，在現有績效考覈模式上，考慮更合理的薪資績效模式，進一步做到“多勞多得，能者多得”。

3.重新調整企業文化，從適合酒店形象的企業文化轉化爲推動酒店發展， 獲得員工認同的新酒店文化。這一措施就要求我們真正瞭解員工，特別是一線員工，8090後員工對於文化的需求，讓員工推崇酒店文化，並以參與爲榮。

4.改變酒店活動形式，當前我們酒店活動確實多彩多樣，所有活動都是正 面有其意義，但是很多活動並不是依照員工需求來開展的，而那些員工有需求的活動我們往往滯後了。所以在以後的酒店活動中，我們活動形式更多應該迎合員工的正確需求，並且提出來就要做到，不然不如不提，因爲如果一直做不到，那也會損壞酒店在員工心中的信譽度。同時，酒店的公益活動之行刻不容緩，一個有責任有愛心的酒店纔會讓更多員工認同，真正產生屬於帝豪的凝聚力。

5.人力資源管理理念的改變，當前酒店對於人力資源管理都認爲這是人力 資源中心才應該做的，解決離職率居高不低的問題是人力資源中心職責所在，各系統各部門只管用人，聘用離職都與其無關。但是在員工的離職原因中，因在部門工作不開心，不受重視或者工作分工不公平而選擇離職的也是佔有一定比重。所以，如果當我們人資資源中心竭盡所能爲酒店人力資源“開源節流”的時候，部門對員工不正當工作安排，不重視，也不對自己的管理方式方法做出改變，還想着員工想走就走，走了就找人力資源中心要，那就算智通人才市場被我們帝豪包場招聘，員工也是不夠部門揮霍。因此，在人力資源管理上，我們要開展實施“部門管理責任制”——即以總辦統籌領導，人力資源中心總攬，各部門分管人力資源（具體方案還待思考），依據部門員工數劃分離職指標，超則罰，少則獎。讓人力資源管理真正落實到部門，讓部門真正重視自己的人力資源。如此，當人力資源中心在“開源節流”上作出努力的時候，有各部門細化的“節流”，離職率降低或許不是一個難題。

6.改變招聘模式，當前社會信息技術爆炸發展，同時由於行業發展加上勞動力減少，人力資源由“企業市場”真正轉換爲“人才市場”，如果我們的招聘還只停留在固定宣傳欄、人才市場，招聘網站並且不主動出擊的話，就略顯不足，因此我們應該看到更多的渠道，做到主動型服務式招聘。在網絡來說，微博已經越來越被社會大衆關注和重視了，在此之際我們酒店也針對這一大形勢開通了酒店官博，但是在運用上還是有很多可以發展的空間，譬如將招聘渠道擴展到微博，這是不是更具有時效性。同時，據我所知現在很多酒店同學校的“校企合作”已經升級爲另一種模式，即放棄現有的學校給酒店提供實習生，酒店給學校返還管理費的形式，改爲學校給酒店培養未來的員工（即在大一新生剛入學之際，由學生自選意願與酒店提前簽訂用工合同，而學生在校學費由酒店代交，這樣就是一

個雙贏的模式，酒店有了穩定的勞動力源，學生減免了家庭負擔，學校有了就業率，具體還待進一步探討。）

7.建立完善的員工關懷機制，遵從“內部服務，人力資源中心的客人就是員工，爲員工打造真正的七星級服務”這一理念，從員工剛入職就啓動關懷機制，關心員工工作情況，心理狀態。可以依據酒店客史在我們我們員工檔案的基礎上建立獨特“內部客史”，真正將關懷落到實處，讓員工覺得“帝豪所在，即是我家”（具體實施方案還待探討）。

目前想到這些，持續thinking中……！！！

請領導查閱、指導！！！

雷鵬

2014-08-10

第五篇：人力資源管理人員面試

人力資源管理人員面試問題

作爲人力資源管理的面試人員，一般在面對應聘面試者時，會針對性地提出一些問題，以便全面瞭解應聘者以下幾個方面：①儀容儀表、禮節禮貌、②工作經驗、③求職動機與工作願景、④工作態度與價值觀、⑤愛好特長、生活情趣、⑥事業進取心、⑦專業技能、⑧其他綜合能力（語言表達能力、綜合分析能力、應變能力、自我控制能力、人際關係處理能力）等多方面的情況，並作出相對客觀的評估，最終確定是否錄用應聘者。

下面，是一些較爲常見的問題，可根據面試考察的側重點等具體情況有選擇性地選用。

一、基本情況瞭解：

■你能簡單介紹一下你自己嗎？

■你是如何看待你現在應聘的這個崗位的？

■你認爲這項工作與你未來的職業發展規劃有什麼關係？

■你希望的薪水是多少？

■你認爲你在學校的獲得的成就是什麼？

■你的座右銘是什麼？

■談一談你的一次失敗經歷

■你怎樣評價你的學校？

■除了你的本職工作外，你還有哪些興趣愛好和特長？

■請用簡單的語言描述你自己的性格？

■你認爲自己最大的工作潛力是什麼？

■你的優點和缺點是什麼？

■如果你被錄用的話，你準備在我們公司做多久？

■你對我們公司的感覺怎樣？

二、專業技能瞭解：

■你獲得哪些資格證書？

■人力中最擅長哪個模塊，爲什麼？

■你所應聘的（據人力中最擅長哪個模快回答）崗位工作的核心工作（重點工作）是什麼？

■你所應聘的（據人力中最擅長哪個模快回答）崗位需要哪些方面的能力？ ■人力資源六大模塊有哪些？

三、工作經驗瞭解：

■你能簡述一下你過去在社團或組織中擔任過什麼角色嗎？

■你能簡述人力資源專員崗位的工作流程

■你的經驗目前並不符合我們的需求，你怎麼認爲?

■由於工作經驗少，對這項工作你有哪些可預見的困難？

■你工作經驗欠缺，如何能勝任這項工作?

四、綜合評估：

■在你的職業生涯中，你覺得自己完成工作的過程中最值得驕傲和最尷尬的事情是什麼？

■你對申請的職位的最大興趣是什麼？

■你是如何處理與上司、同事之間關係的？

■應聘這個崗位，你有什麼優勢嗎？

■你將用多長時間來展示你對公司的重要貢獻？

■你將怎樣對你的工作或部門進行組織和安排？

■你的上屬因某項工作決定，與你意見不同，你該如何處理？

■公司爲了提高員工的工作積極性，準備舉辦一個活動你應該怎麼籌備 ■如果有個（很好的）員工突然提出辭職，並且要求馬上走，怎麼辦？

■ 如果你做的一項工作受到上級領導的表揚，但你主管領導卻說是他做的，你該怎樣?

■你新到一個部門,一天一個客戶來找你解決問題,你努力想讓他滿意，可是始終達不到羣衆得滿意,他投訴你們部門工作效率低,你這個時候怎麼作?

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