創新是人力資源管理工作的關鍵(精選多篇)

目錄

第一篇：創新是人力資源管理工作的關鍵第二篇：創新共青團工作的關鍵是加強人力資源能力建設第三篇：創新人力資源管理第四篇：人力資源管理如何創新第五篇：人力資源管理創新更多相關範文

正文

第一篇：創新是人力資源管理工作的關鍵

文章標題：創新是人力資源管理工作的關鍵

摘要探討了實現人力資源管理工作與企業的發展目標相協調的有效措施,提出創新是人力資源管理工作的動力之源.

關鍵詞人力資源管理創新動力

我國目前處在由傳統計劃經濟時代的人事管理向市場經濟時代的現代人力資源管理過渡的階段,市場經濟制度的不完善導致企業的人力資源管理工作只能採取邊實

踐,邊改進的做法,而作爲推動企業,國家,社會經濟發展的核心資源,人力資源的影響卻越來越大,國有大型企業如何實現人力資源管理工作與企業的發展目標相協調,我認爲只能依靠創新.只有全面樹立科學的人才觀,大力實施人才興企戰略,建立一支專業化和職業化的人力資源管理隊伍,才能使企業從容應對激烈的市場競爭,提高核心競爭力,實現全面協調可持續發展.

一.從人力資源管理思想觀念創新入手,轉變思想,更新觀念,樹立人力資源管理工作的新理念.

觀念創新是推動工作的不竭動力,觀念不創新就難以應對複雜多變的市場競爭,觀念不創新就難以推進人力資源管理工作的全面開展.面對日益激烈的競爭環境,企業的所有管理人員都需進一步增強憂患意識和責任意識,更新人才觀念,牢固樹立人力資源是第一資源,是最寶貴最重要的資源的觀念,而不應只在口頭上重視,在待遇,使用方面卻又不予以考慮.觀念的轉變不應單單體現在人的選拔上,"空降部隊"的加入只能在專業方面勝任工作,而因他們(特別是經營管理人員)有豐富的工作經驗,在自覺不自覺中會按過去工作的烙印去工作,這會使這些人員的工作能力在新環境中受到影響,而且太多的外來人員會給企業目標的實現帶來負效應.因此,企業只能在迅速擴張時引入必需的人員,主要的人才還應從企業內部來挖掘,培養.這就要求企業敢於在人才培養上加大投入,注重從企業內部挖掘所需人才,把人才隊伍建設作爲決定企業未來發展前途的大事來抓,真正把人力資源開發工作放到更加重要的戰略地位,才能不斷拓展人力資源管理工作,推動企業不斷向前發展.爲此,企業管理人員需要端正一個思想,樹立一個觀念,強化一個意識.

端正一個思想,即端正人力資源是企業第一資源的思想.企業的發展必須有充裕的人才資源作爲保障,如果沒有長期的人力資源規劃,企業發展到一定時期必然會出現人才短缺的情況,會嚴重影響企業長遠目標的實現.因而企業管理人員應端正人力資源觀念,樹立人力資源是企業第一資源的思想,把人力資源納入企業發展的軌道,在企業發展規劃的同時對人力資源的開發,培養進行規劃,分析不同階段人員需求狀況,有計劃,有針對性地按期進行人員開發培養,才能適應企業發展的要求.

樹立一個觀念,即樹立人力資源是能帶來效益的"人力資本"的觀念.過去的人事管理工作把人員作爲生產要素之一,研究的是把經過培訓的員工與科學的勞動過程結合起來,以提高效率,降低成本,如何降低人力成本也是考慮的主要內容之一,它恰恰忽視了最重要的人的主觀能動性和創造性,使人力資源得不到充分發揮.而現代人力資源管理把人當作是一種能夠創造價值的特殊資源,認爲人是可開發的資源,是能創造價值的資本,重視發揮人的可創造性,注重培養和造就有用之才,"任人之長不強其短,任人之工不強其拙",充分挖掘人的潛力,充分發揮人的主導性和決定性,使人能積極參與到企業的生產組織中,以實現企業效益的最大化.

強化一個意識,即強化市場經濟下的競爭就是人才資源競爭的意識.黨的十六屆三中全會提出中國特色社會主義市場經濟體制建設,雖然至今我國市場經濟體制仍不完善,但市場經濟的概念已深入人心,對於維繫着企業興衰成敗的人才,國內企業都想方設法地引入,有的企業甚至不擇手段地挖其它企業的牆角.企業對此應有清醒,正確的認識,一方面要加強企業內部人才的培養與造就,以管理人員隊伍的建設爲核心,組建好經營管理,專業技術人才和生產三支隊伍;另一方面採取一些有長期性利益的方法留住企業所需人才,使他們不願離開企業或離開企業就會受到很大的損失,這樣人員要離開企業就會有所顧忌,例如考慮爲員工提供長遠的良好的職業發展機會,或者在支付給員工的薪酬中拿出一部分進行長期投資或購買長期性的收益率高的商業保險.......

二.從人力資源管理組織工作創新入手,求真務實,與時俱進,開拓人力資源管理工作新局面.

現代企業管理的核心是"以人爲本",注重從企業戰略高度,全局高度唯纔是舉,量才而用,擇人任事,因材施教,注重員工與組織的"雙贏".對企業,對員工來說,不能只從自身考慮,應在保障自身利益的同時保證對方的利益,否則最終會給雙方造成損失.從企業來說,應消除各種對人才有制約的因素,營造"尊重知識,尊重人才"的氛圍,不斷深化人事制度改革,努力建立公開,平等,競爭,擇優的用人機制,加快建立有利於留住人才和人盡其才的收入分配機制,完善對人才的激勵和考覈監督機制.這些目標的實現主要在於人力資源管理人

員的工作,管理人員需以企業的目標爲工作目標,爲企業目標的真正實現主動調整自己,充實自己,通過掌握豐富的人力資源知識來實現"三個創新",把握"兩個要點".

"三個創新":

一是在工作思路上要有所創新.人事管理工作時期管理人員大多情況是接受工作,被動地予以安排,落實,人事的重大決策權集中在政府行政部門,企業在機構設置,幹部

任免,員工進出,工資標準等方面自主權不夠,基本上是一種業務管理,只在企業"需要"時才發揮作用,例如在人手不夠時招聘員工,平時發放工資和管理勞保福利等.它主要着眼於當前工作,如補充人員,培訓職工掌握操作技能,解決當前勞資糾紛等等,很多時候將管理工作定位在"處事"上,這直接導致了人事管理部門成爲了一個"純消費"的部門,人事支出也成爲了企業儘可能減少的成本費用.而人力資源管理是企業經營戰略的一個重要組成部分,管理更着眼於未來,更具有戰略性,它更多地考慮如何開發人的潛在能力,以投資的目光看待在吸引人才,培養人才及激勵士氣方面的投入,以不斷提高企業的效率.因此,在預算方面不以"最省"爲主要目標,而是謀求在可預見的計劃期內投入產出的最佳值及最佳方式,保證其資源得到最佳的使用,不會被浪費和揮霍掉,並且使資源得以增長和發展.這種目的就需要人力資源管理者逐漸接受將"視員工爲成本負擔"轉變爲"視員工爲未來最有價值的重要資源"的管理觀念,將"以事爲中心"轉變爲"以人爲中心"的管理模式,將"例行記載"轉變爲"挑戰,變化"的管理角色,實現由事務型的人事管理向"以人爲本"的戰略型人力資源管理轉變,在做好基礎人事工作的前提下,樹立人人都是人才,人人可以成才的觀念,以發展,改革的精神積極推進人力資源管理工作.

二是在工作內容上要有所創新.人事管理過多關注於自身人力資源專業技能的運用,如招聘技能,設計薪酬技能,業績管理技能等等.人力資源管理要求按照職位明確化,薪酬市場化,績效科學化的管理要求,由以人員調配,薪酬管理,職稱評聘,養老統籌,勞動組織,教育培訓等具體的事務性工作,向人才興企戰略轉變,真正落實人才是企業的第一資源的思路,把人才培養作爲企業發展的第一要務,以職務分析爲核心,爲每一位員工明確規定工作性質,職責範圍以及相應的獎懲,在規劃,開發,激勵,整合,調控等方面進行綜合考慮,研究,着眼於發展,服務於發展,以改革發展的精神實施人才戰略,重視人才的選拔,培養,任用,工作中充分體現"以人爲本"的管理思想.

三是在工作機制上要有所創新.人力資源管理應加強制度建設,實施精細化管理,規範人員管理程序,促進管理的制度化,規範化和科學化,初步形成一套職責分明,程序嚴謹,落實有力,運轉靈活的工作機制,進一步加強人力資源管理工作者隊伍建設,倡導講政治,顧大局,重學習的新風尚,以對企業和員工負責的態度做好人力資源管理工作.一段時期以來,國有企業雖然提出人力資源管理要實現制度化,但傳統的管理思想,手段依然存在,使工作政策依據不足,制度不健全.企業人力資源管理的制度化,不僅指國家制定的法律法規,本企業也應在不違反國家制度的前提下,根據實際情況制定辦法和制度,根據管理內容結構化的思想,分塊,系統地制定工作各方面的辦法,形成有章可循,按章辦事的工作作風,儘量減少工作的主觀隨意性及由此而給工作帶來的不必要的麻煩.與此同時應該用民主促進制度建設,用制度保障民主,通過民主推薦,民意測驗,民主測評,人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用;通過公開競爭,公平測評來評定崗位與工作績效,來以確定工資與獎懲.

"兩個要點":一是要有戰略性和全局性意識,把握住人力資源管理工作的大局.人力資源管理是積極主動的,應在充分把握企業的戰略目標的基礎上,通過建立和完善以績效考覈爲導向的內部分配體系和以工作成果的合理分配體系激勵員工努力工作,建立和完善企業管理控制體系滿足員工自愛自尊和自我成就的需要,鼓勵員工主動參與績效考覈,教育培養與各種工作的再設計,引導其爲企業目標的最終實現而努力工作.二是要有敏銳性和超前性意識,把握住人力資源管理工作的時機.人力資源管理者在工作中應積極做好人力資源總量和結構現狀的分析,深入理解人力資源發展的指導方針和戰略目標,針對人力資源結構,包括專業結構,層次結構,數量結構,年齡結構等提出人力資源素質培養方案,人力資源配置方案和合理利用方案,捕捉推動工作的最好時機,創造開展工作局面的有利條件,結合工作實踐,加強人力資源管理工作的前瞻性研究,做到既要看眼前,又要看長遠;既要看局部,也要看全局;既要看具體目標,更要看戰略目標.工作中以解決實際問題爲出發點,把握一般規律,解決個別矛盾,不斷提高駕馭能力和實踐能力,以增強工作的原則性,系統性,預見性和創造性,進一步提高工作質量和工作效率.

三.從人力資源管理領導方式創新入手,加強領導,提倡學習,努力提高人力資源的開發和管理水平.

如何充分發揮人力資源的作用,是人力資源管理者的重大責任,只有進一步加強人力資源管理隊伍的建設,倡導講政治,顧大局,重學習的新風尚,以積極,負責的態度做好人力資源管理工作,才能塑造出一支"品德好,素質高,能力強,技術硬"的員工隊伍.江澤民同志在apec人力資源能力建設高峯會上提出"教育是人力資源能力建設的基礎,學習是提高人的能力的基本途徑",要建設一支理論水平高,工作能力強,自身素質高的人力資源管理隊伍,學習是最好的方式,要引導管理人員樹立"學而思進,不學則敗"的態度,努力倡導"將學習視作一種生活方式",通過學習樹立人人都是人才,人人都可成才的科學人才觀,唯纔是舉,任人唯賢的人才選拔觀,量才而用,擇人任事的人才使用觀,通過學習提高人力資源管理隊伍的素質,通過學習建立和完善企業的選人用人機制,人力資源儲備機制,薪酬激勵機制和人力資源保障機制,通過學習促進員工的全面發展.

四.結語

吸引人才,留住人才,堅持從內部挖潛,激發員工的積極性和主動參與精神,從人力資本角度推動企業整體業績的提高是人力資源部的主要工作目標.人力資源部的職責是爲企業發掘優秀員工,不僅要發現人才,更重要的是培養人才,使所有人才都工作在最適合的崗位上,同時爲企業創造積極向上,團結敬業的工作環境,爲企業目標的實現保駕護航,使企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地.

《創新是人力資源管理工作的關鍵》來源於本站，歡迎閱讀創新是人力資源管理工作的關鍵。

第二篇：創新共青團工作的關鍵是加強人力資源能力建設

創新共青團工作的關鍵是加強人力資源能力建設

創新共青團工作的關鍵是加強人力資源能力建設

在世界迅速發展、競爭日益激烈的今天，創新已經成爲時代的主題，成爲一個集體得以生存和發展的保證。對一個社會而言，創新必須體現在我們各個領域具體的工作中。共青團作爲引導、教育和服務青年的組織，要在新的形勢下有所作爲，

獲得更大的活動和發展空間，就必須在創新中拓展新的天地，觀念要創新、方法要創新、管理和運行的機制也要創新。可以說，創新共青團工作是新時期共青團鮮明的主題，是共青團跨世紀發展的必然選擇。而在推動共青團工作不斷髮展的多種因素中，人的因素是第一位的、首要的。因爲物質資源開發無論是從廣度還是深度上，都有賴於人的智慧和能力，人力資源能力建設故而理所當然地成爲創新共青團工作的關鍵。下面就這一問題作簡要分析：

一、創新共青團工作是知識經濟發展的要求。

知識經濟社會是高速度、高效率的社會。信息傳遞的速度加快，社會自動化程度大大提高，人們在學習、工作、娛樂和交往等各方面的觀念、方式、內容、渠道都有了質的變化。共青團要在團結和服務青年方面適應這種新形勢，就必須結合新時期青年的特點和社會發展的趨勢，創新共青團工作的方法、途徑和領域，以更適合青年的心理思維特點以及他們成長成才的現實需求。

人類即將進入知識信息時代，科學技術日新月異，知識經濟初見端倪，創新在社會發展中的作用日益突出。知識經濟時代的創新需要一批掌握現代科學知識、具有開拓創新能力的複合型人才，特別是青年人才。共青團工作要適應這種變化，深刻領會科學技術是第一生產力的思想，充分認識知識創新、人才開發對經濟發展的重大作用，推動青年形成學習新知識的熱潮。通過創新團的工作幫助青年瞭解世界科學技術發展的趨勢，增強學習新知識的緊迫感和主動性，牢固確立終身學習的觀念，養成主動學習、不斷學習的習慣，提高學習和運用新知識的能力。

二、人力資源能力建設是創新共青團工作的關鍵。

在推動共青團工作不斷髮展的多種因素中，人的因素是第一位的、首要的。因爲人才的特徵之一是其創造性、開拓性，人才的現實表現就是追求不斷髮展的心理狀態和能力。還有，人力資源理論認爲，一個國家的資源開發，不僅包括自然界的物質資源，人本身也是一種資源。因爲物質資源開發無論是從廣度還是深度上，都有賴於人的智慧和能力，人才，故而理所當然地成爲經濟社會發展的第一資源。

從人才學的角度看知識、能力、業績是構成人才的三要素。三要素之中能力是本質的要素知識只有轉化爲能力才能發揮效用而業績則是能力發揮作用的結果。人才的成長只有以能力的發展、提升爲根本才能學有所獲業有所成。胡錦濤同志曾指出把品德、知識、能力和業績作爲衡量人才的主要標準不唯學歷不唯職稱不唯資歷不唯身份。這四個“不唯”充分體現了對人才標準實事求是、與時俱進的態度。堅持四個“不唯”將有效彌補外在標準和實際能力之間的脫節狀況使人才的活力和競爭力得到更好地釋放。以此爲基礎我們也才能跟上時代發展的步伐儘早地從不合時宜的觀念中走出來讓真正的人才脫穎而出。

因此，創新共青團工作的關鍵是如(請收藏好範文 網)何開發人力資源，加強人力資源能力建設。加強人力資源能力建設，從本質上來說，就是要提高人的創造價值的能力，抓住這一本質要求，就找準了提升人力資源能力建設先進性的着力點，也才能使其緊貼經濟社會實踐活動，更好地爲其服務。那麼，如何開發人力資源，加強人力資源能力建設，就成了我們必須面對的實際問題了。現就這一問題簡單談幾點看法，與諸位同仁商榷。

（一）要特別注重青年創造力的開發。

所謂的“創造力”簡而言之，即提出新設想、解決新問題、產生新成果的能力。創造學的研究表明創造力是每個人都具有的自然屬性，是每一個人都具有的一種潛在能力，普通人與傑出人之間並無天淵之別，區別在於開發沒有和開發的程度。所以我們也要特別注重青年創造力的開發。實現由“字型人才”向“十字型人才”的轉變，即要培養既有較寬的知識面，又在某一專業有較深的鑽研，而且敢於冒尖，勇於創新的人才。沒有大批的創新人才，沒有快速的技術創新，沒有新技術成果的轉化，就難以形成強大競爭力。同樣我們的勞教事業也需要創新，如爲消除封閉管理的消極影響方面我們在管理方式、矯治手段等方面都提出許多創新的思想，並付諸實踐，有些正在彰顯出強大的社會效應。這方面的工作還有待於做大、做強，這就離不開我們青年創造力的進一步開發。

如何開發創造力，要注意以下幾個方面的鍛鍊：

、要有好奇心。好奇心是一切創新的思想根基，是培養創新意思掌握創新方法的原動力。亞里士多德說：“思維是從疑問和驚訝開始的。”創造性思維更需要對新鮮事物有敏銳的感知和詫異，敢於提出問題，要克服見怪不怪的思維僵化，要防止好奇心

因年齡的增長而遞減。

、要有動手解決問題的能力。提出新問題，還只是創新的開始，完整的創新過程應該是提出問題，找出問題的答案並動手解決問題。不論是在我們的勞教工作還是農業生產中，我們都會遇到許多新問題，只有解決新問題，我們的事業才能發展進步，唯其如此，我們自己才能“成才”。實際上，動手解決問題的能力，其意義決不亞於提出問題

。一個新問題或一項新設想，如果沒有將其付諸實踐並獲得成功的能力，坐而論道，其結局只能是功虧一簣或胎死腹中。

、要有探疑精神。探疑，是科學發現和技術發明的先導。有疑問，好探究，不因循守舊，不迷信權威，求真務實，纔可能產生新的見解，新的發現，新的創造。

、要有想象力。想象力是知識進化的原動力，富於想象和長於聯想，是突破常規提出新設想的必要條件。

（二）加強創新能力建設。

知識經濟就是創新經濟，創新是知識勞動的最大特點。在知識經濟時代，一種新技術、新產品或一種新機制、新的商業運作模式，都有可能改變企業的競爭格局，進而改變企業的興衰命運。一個企業乃至一個國家，要具有在激烈的競爭中取勝的創新能力，必須大力培養和提高人力資源的創新能力，築牢這個基礎。

在科學技術迅猛發展，國際競爭日益激烈的今天，我們必須具備善於求知的學習精神、捕捉信息的敏銳意識、開拓探索的多向思維、求真務實的科學觀念和高瞻遠矚的戰略眼界，所有這些歸結到一點就是創新能力。只有具備了這一能力，才能與時俱進，遊刃有餘，不斷提高自身的工作能力與水平，從容應對瞬息萬變的發展和競爭態勢，擔負起執政興國的歷史重任。一要解放思想。要突破和清除那些不合時宜的舊觀念，打破思維定式，不能老是用過去的經驗和眼光來衡量人和事，不計客觀條件的變化而盲目開展工作。要換一個角度來思考自己所熟悉的工作任務，以找到更好、更有效率的辦法來完成。二要提高綜合素質。創新是以淵博的知識和突出的工作能力爲源泉的。要具備充分的社會生活常識、政治理論基礎知識、經濟理論基礎知識、管理基礎知識、法律基礎知識和成才創見知識，形成合理的知識結構，具備較強的工作能力。三要結合實際創造性地開展工作。要將黨的路線、方針、政策與本地、本部門工作實際結合起來，運用科學規律創造性地開展工作，真正提高創新能力。

（三）樹立終身學習的觀念。

知識的升值和更新，正帶來人們學習觀念的轉變，學習不再是工作前的準備，而是與工作的雙向循環；學習不再是人生一項階段性的任務，而將伴隨人的終身。在這樣的社會條件下，我們必須樹立終身學習的觀念，要懂得知識經濟時代走向成才的過程應該是一個繼續學習的過程，任何時候都不能滿足於已有的知識和技能，要善於通過各種學習方式，不斷地補充新的知識和技能，不斷豐富的文化和理論知識，不斷優化自己的知識結構。因爲這些是創新的基礎，失去了這個基礎談創新是海市蜃樓，是無源之水、無本之木。在去年我們提出的“創建學習型組織的活動”中我們已經提出了“樹立終身學習的觀念”，在全所業已形成了全員學習的熱潮，現在我們雖然有了終身學習的熱情，但還要有終身學習的智慧和求知的明確目的。即要有立足本職崗位的成才意識，在我們的勞教事業上孜孜以求，刻苦鑽研。

事業召喚人才時勢造就人才。建設中國特色的社會主義偉大事業歸根到底要靠一支宏大的富有創造性的人才隊伍；建設具有二所特色的勞教事業同樣需要一支具有創造性的人才隊伍，特別是青年人才隊伍。因此，我們創新共青團的工作可謂任重而道遠！我們相信在二所黨委的正確領導下，在共青團的共同努力下，青年人才隊伍的能力建設將得到創造性的加強，共青團工作即將爲我們展示出人才活力競相迸發、聰明才智充分涌流的廣闊前景！

第三篇：創新人力資源管理

創新人力資源管理

美國著名管理學家彼得。德魯克曾經斷言：“傳統的人事管理正在成爲過去，一場新的以人力資源開發爲主調的人事革命正在到來。”在類似這樣的管理思想的影響下，衆多國有企業紛紛摘下“人事部”的牌子，易之以“人力資源部”。但事實上，有的企業人力資源部的職能同原來的人事部相比並沒有多大改變，企業也未從利用和開發人力資源中獲得更大的收益。我國加入世貿組織後，大批外資企業的進入加劇了市場競爭。如何創新人力資源管理，使人力資源成爲企業的核心資源，已成爲國有企業面對競爭性挑戰的一項重大課題。

國有企業人力資源管理現狀

不可否認，很多國有企業制定了現代人力資源管理策略，並進行了有益探索。但是，也有不少企業現行的人力資源管理還處在傳統勞動人事管理階段。主要體現在以下幾個方面。

以人爲本的觀念淡薄。當前，有的國有企業仍然過於強調上級的意志和需要，人事管理部門只是執行上級下達的人事調配命令，缺乏管理的主動性。其管理過程強調事而忽視人，把人的調進調出以及職位安排當做管理活動的中心，而發現人才和利用人才的意識卻相當缺乏。儘管有的企業也組織開展了人才選拔活動，建立了激勵機制，然而，其標準主觀隨意性強，常受領導個人意志影響，不利於員工工作積極性和主動性的發揮。

忽視人力資源的開發。部分國有企業並不重視員工的培訓和繼續教育工作，沒有把人才培養看成是知識經濟時代企業發展過程中的重要內容，沒有將人才培訓與員工的敬業愛崗、管理能力、創新精神以及自身價值等綜合爲一個整體去統籌考慮。有的企業即使進行了一些培訓，但培訓內容的價值不高，也缺乏具體的要求和具體的激勵機制，使得教學形式單一，缺乏多樣性，往往導致培訓“走過場”，沒有實效。此外，還有的企業沒有針對人才進行系統性的個性化開發，而是在人員不足或人員素質與企業發展不相適應時才考慮招聘或培訓；有的企業在緊急需要時採取各種手段吸引人才，在不需要時又開始考慮怎樣降低人力成本，隨之而來的便是員工創新動力不足，甚至造成人才流失。

缺乏戰略意識。所謂人力資源戰略，即根據企業戰略制定人力資源管理規劃，按照規劃，通過人力資源管理活動來實現企業的戰略目標。當前，有的國有企業崗位職責明確，人事、薪酬、培訓、考覈的制度

也比較完善，但管理者每天都忙於具體的工作細節，沒有思考人力資源管理戰略性、全局性問題的時間和意識，其人力資源管理策略“說起來都是戰略性，幹起來全是事務性”。

缺乏營運意識。只有動態的人力資源管理體系才能給員工以壓力和動力，從而提高員工素質，最終達到人力資本優化的目的。但是，有的國 有企業現行的人力資源管理體系卻是靜態的，員工進入企業後，只要不嚴重違紀、不嚴重失職，即使業績再差也很少被淘汰。就工資而言，崗位工資一旦確定，往往就不再變動，並且“幹多幹少一個樣、幹好幹壞一個樣”，從而對員工的心理以及企業的文化氛圍等都造成不良影響，影響企業競爭力的提高。

創新人力資源管理的途徑

國有企業人力資源管理應本着吸引、培養和留住人才這一基本原則，從以下幾個方面進行。

真正樹立以人爲本的理念。實現人力資源管理創新，管理者就要轉變觀念，真正樹立以人爲本的管理理念，創造一個好的工作環境，讓員工發揮所長。各級管理者一方面要幫助員工規劃職業生涯，爲員工提供個性化服務；另一方面要採取各種措施提升員工的工作、生活質量，幫助其實現人生價值和目標。

人力資源管理的內容由以事務性工作爲主向以戰略性工作爲主轉變。人力資源管理的戰略性要求人力資源管理者根據企業的生產及經營發展戰略，主動分析企業人力資源的供需狀況，爲企業決策者及時、準確地提供各種有價值的人力資源信息，並制定具體的人力資源發展規劃。因此，實現人力資源管理的內容由事務性工作爲主向戰略性工作爲主轉變，就要積極引進和培養具有戰略意識的人力資源管理人員，並使其樹立終身學習的觀念，不斷更新現有知識，及時瞭解人力資源管理的發展趨勢，以保證其戰略意識的前瞻性和科學性。

人力資源管理的手段由以手工操作爲主向以信息化操作爲主轉變。建立現代人力資源管理制度，首先就要實現管理手段的現代化，建立人力資源管理信息系統。人力資源管理信息系統能夠快捷、方便地進行各種統計分析，爲企業管理與決策提供準確、全面、及時的人力資源信息，從而提高工作效率，將人力資源管理人員從日常繁雜的事務性工作中解脫出來，致力於人力資源的規劃、開發等戰略性工作。

人力資源管理的基礎由以身份管理爲主向以崗位管理爲主轉變。一要打破人力資源管理的部門界限，建立統一的人力資源管理機構；二要在工作分析的基礎上，進行崗位評價，確定崗位職責與任職資格，制

定崗位工作說明書；三要建立與崗位管理相適應的人力資源管理制度，在招聘、考覈、薪酬、檔案、統計等工作中取消身份差別，重點突出崗位因素。此外，在薪酬體系設計上，要適當向技術含量高、責任. （一覽消防英才網）

第四篇：人力資源管理如何創新

人力資源管理如何創新

你想爲死氣沉沉的企業注入新鮮空氣嗎？你想讓自己沉睡已久的創造力復活嗎？

斯坦福工程學院管理學和工程學教授robert sutton曾經和很多公司合作過，包括ibm， clorox， ideo等等，在他出版的新書《weirdideas that work》中，介紹了很多關於企業管理的方式方法，以下向您介紹其關於人力資源管理創新的幾條觀點。

欲速不達

在你準備創新之前，請務必對自己的想法三思後行。在過去的幾年 ，我們幾乎成了革新偏執狂，總是誇張概念，認爲某次革新多麼的有趣，多麼令人愉悅，而以前的例行工作是多麼的枯燥無味且沒有價值。對工作來說，那些因循守舊的人簡直是一種致命的傷害……就是這些可怕的思想像魔鬼一樣統治着我們。

陪伴了我們5年之久的這個魔咒就是"革新，否則就死亡！"但事後來看，這句話應該是"革新並且死亡！"所有革新所帶來的興奮發展到最後，折射出來的卻是荒謬的結局，而回頭看看，那些陳舊的老觀念卻是正確的。這也正是達爾文定律反應出來的道理：新生的公司或產品的死亡率往往比老品牌要高。當然，世界確實在改變，新興科技不斷髮展，商業模式在頻繁變更，客戶需求也千變萬化。所以問題就來了，你究竟應該怎麼做纔對呢？這讓改革者進退兩難。你是不能在革新與守舊之間選擇一條中立路線的，這就像在問你：頭更重要，還是心更重要一樣。

第一頁

而聰明的人會這樣做，首先，不要輕易改變工作模式，未來可以按照過去的模式來複制。這也是intel公司的成功所在，如果intel的領導者認爲某些想法是可行的，他們就利用複製的方法讓分佈在世界各地的其它分公司也照此執行。其次，如果有創新的想法，一定要先把它處理成暫時試用的模式，一旦這種創新真的適合你的公司，再普及開來也不遲。

從失敗做起

事實上我們都不是狂野的天才，新鮮的創意不可能源源不斷。爲了找到更適合的創意，你需要嘗試很多東西，同時會嘗試到很多失敗，即使已經確定了的事情也會發生變化。而且當革新一旦投入實踐，組織就要發生大規模的變化，人們要改變做事的方式。你不能和那些天才的藝術家相比，他們只是在默默地創造，創造很多與衆不同的事，收穫得多，但失敗也多，而你的團隊和公司是不能這樣的。

雖然失敗是相當糟糕的事，不過沒有經歷過一次又一次的失敗是不可能總結出好創意的。在想法實踐之前，你沒有任何根據說結果會是成功的還是失敗的。所以你唯一能做的就是儘快意識到失敗，並且快速地調整。不過，人們通常都是會"好了傷疤忘了疼"，過不了多久就忘了失敗的教訓。爲了從失敗中學到經驗，忘記傷痛和銘記教訓是同樣重要的。

另外，新的創意也可以是在傳統方式上的創新。henry miller有一句話說得好："所有的天才都是血吸蟲。" ideo公司是世界上爲數不多的專業創意公司之一，曾經創意過4千多個產品，與很多不同行

業的公司合作。它的創意者從不間斷地混合、匹配大量的新科技和新產品，甚至爲一個產品設計很多不同的方案。

補充新鮮空氣

你總想用新鮮的眼神觀察問題，不過總是看不出什麼，而改變這種困惑的最好方法就是招聘新的員工。當你說"我們需要創新"的時候，沒有幾個老員工會對這間舊房子有什麼新奇的想法。這時，你所需要的就要僱傭新人，僱傭那些充滿新奇思想的年輕人，他們可以幫你改變人們思想，改變人們說話和做事的方式。但同時還要看你是怎樣僱傭這些新人的。第一，僱傭對公司環境熟悉起來比較慢的新手。因爲他們熟悉環境的速度慢，所以他的思想會很難被你們同化。第二，僱傭那些總是有很多想法的人，甚至有些想法你會覺得愚蠢，但是他們有膽量拒絕那些他們認爲是愚蠢的事。第三，僱傭那些讓你覺得不太舒服的人，也許是由於他們太活躍，或是他們總是直言不諱而導致你不喜歡他們，但這樣的人卻是你所需要的。

何爲真人才

如果你想爲自己的公司帶來新鮮的創意，就要啓用這樣的人：那些你根本不需要的人。也許現在，或者是永遠你都不需要這些人，他們幽默風趣，總有不被人接受的奇怪想法。但你確實應該僱傭他們，問問他們究竟會怎樣來幫助你，你會驚奇地發現很多你從未想過的東西。

利用招聘新人這樣的機會來獲取新知。其實利用面試這樣的招聘方法並不好，當然，還有一點好處就是你可以從候選人的想法中得到

啓示。把那些你自己不能解決的問題提給那些來面試的人，你要儘可能地聽，而少說些話。

鼓勵人們不畏權威，敢於挑戰領導。僱傭那些有挑釁性的人。不要把公司的歷史是如何如何的事告訴那些新員工，不要教他們應該怎樣遵守公司秩序，這還不如讓他們教教老員工們現在流行的新鮮事物。

尋找那些快樂的人，並讓他們有釋放快樂的空間。如果你想要革新，你就得讓那些有想法的人放開手腳去做。在創意計劃剛開始執行的時候，不要過多幹預或破壞。

第五篇：人力資源管理創新

論高校人力資源管理專業實踐教學模式的創新

【摘要】 作爲培養複合型應用人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學的研究日益受到關注。本文通過對闡述目前全國高校人力資源管理專業的實踐教學現狀，和加強人力資源管理實踐教學，加快培養學生實踐能力的意義，指出我院人力資源管理專業實踐教學的嘗試與不足，並創新性構建人力資源管理專業實踐教學體系。

【關鍵詞】人力資源管理專業；實踐教學：創新

1．目前我國高校人力資源管理專業實踐教學現狀

教育部在《關於進一步加強高等學校本科教學工作的若干意見（徵求意見稿）》中指出：高等學校應着眼於國家發展和人的全面發展需要，堅持知識、能力、素質協調發展，注重能力培養，着力提高大學生的學習能力、實踐能力和創新能力。2014年3月28日教育部再一次發出通知，要求本科應屆畢業生大學四年內實踐教學時間原則上不少於1年，可見實踐性教學將會越來越受到重視。

實踐教學又稱實踐性教學，是相對於理論教學的各種教學活動的總稱，是爲配合理論教學，培養學生綜合運用能力、動手操作能力、發現分析與解決問題能力、創新思維與社會適應能力而設置的教學環節，包括實驗、實習、設計、管理、實際操作、社會調查等。實踐教學是人才培養的重要環節，是實現人才知識、能力、素質協調發展的重要途徑和手段。近10年來，我國高校的人力資源管理專業教學有了長足的發展，在1993年之前，我國只有7所高校開設了人力資源管理專業，到2014年一共有365所，開辦人力資源管理本科院校總數達到了260所左右。在1999年，我國的人力資源管理專業本科畢業生只有327人，到2014年，本專科畢業生達到22955人，招生人數從1999年的2112人，上升到2014年的30850人。在1999年到2014年間，我國高校培養的人力資源管理專業畢業生總人數已達到70320人，招生總人數達到161030人。在專業教學迅速發展的同時也凸現畢業生實踐能力不足、就業能力低下等問題，尤其是以地方性高校最爲突出。本文擬從地方性高校人力資源管理專業實踐教學的現狀出發，探討其改革的思路。

2.創新大學人力資源管理專業教學模式的必要性分析

2.1傳統教學模式已經不適應管理人才培

養和教學要求傳統的大學課程教學模式的特點是理論性、課堂性教學。在這種模式下,教學理念是以教師爲主體和中心, 教和學之間的溝通幾乎是單向的。教學內容完全由教師設計, 教學效果主要取決於教師的組織能力與語言表達能力。管理類學科的教學不同於理論性學科, 其教學目的是提升教學對象的理性思維商數和解決實際問題的能力。社會對人力資源

管理領域人才的需求是多層次面的, 有決策層面的人力資源總監、總裁的需求,更多的是技術層面(包括人員素質測評、工作分析與工作設計、績效管理、薪酬福利管理、員工培訓管理、員工關係管理等)的人才需求。

2.2.人力資源管理專業課程性質要求構建

實踐教學人力資源管理專業課程分爲人力資源管理理論知識和人力資源管理技術兩大模塊。在宏觀人力資源管理知識學習方面主要偏重理論教學, 包括西方經濟學、勞動經濟學、社會保障理論、管理學原理等課程。在微觀人力資源管理知識學習方面主要側重於企業人力資源管理技術的學習,包括: 人力資源管理規劃、員工的招聘與配置、培訓管理、績效管理、薪酬管理、員工關係管理幾大模塊, 它們以員工素質模型研究和企業崗位研究爲基礎。專業課程的設置以這幾大模塊爲中心,要求學生通過四年的學習系統掌握企業人力資源管理相關的各種制度層面、資源層面、運作層面的技術。

2.3高校人力資源專業實踐教學的現狀與不足

人力資源管理是一門專業性、應用性和操作性極強的學科，傳統的理論教學模式勢必使人才培養無法滿足社會對人力資源管理專業人才的需求，所以必須加強實踐教學，重視對學生操作技能的培養和管理技能的鍛鍊，這樣才能彌補目前高校培養體系中的短板，提高學生的就業力和競爭力。按照教學組織形式，實踐性教學可劃分爲三類：

一是日常性實踐性教學或課程性實踐教學，這類實踐性教學操作簡便，任課教師在專業課程教學中，根據課程知識內容、學生特點和自身理解來組織實施，通過材料分析、課程作業、實驗操作、觀察討論、佈置小論文等形式進行，只要在教學過程中予以要求，在教學管理中予以檢查，在教學評價中予以考覈即可完成；

二是階段性實踐教學，即通過集中安排一些社會調查、課程設計、模擬操作、集中實習、社會服務等實踐活動內容，讓學生把平時掌握的知識進行階段性總結和綜合運用；

三是綜合性實踐教學，即通過畢業論文、畢業設計等形式，讓學生綜合運用知識和能力，對社會生產、生活中的具體問題進行深入分析研究，撰寫出具有較高質量的學生論文或畢業設計方案，這是實踐性教學的最後環節，對學生綜合素質和綜合能力的集中強化訓練具有重要作用。

現在各地方高校已經充分意識到社會需求對人才素質要求的變化，明確了實踐性教學在培養應用型專業人才的重要作用，因此在人才培養方案的制定或修訂中都突出了實踐性教學的內容，如廣東工業大學在2014年的人力資源管理專業人才培養方案中就十分強調實踐性教學，在各專業課程都設置相應的實踐教學環節，包括實驗、實訓、實習等內容。

但目前我國地方性高校人力資源管理實踐教學存在以下問題：

(一)在實踐教學目標層面，一些地方高校僅僅把實踐教學視爲培養學生技能的手段，而忽略了實踐教學在學生的知識、能力、素質培養方面的綜合作用，從而影響實踐教學功能和

作用的發揮。

（二）實踐教學在構建過程中，社會、企業參與的色彩不濃，導致在實現途徑上，與國外發達國家相比，行業、企業的主體作用發揮不夠，教學計劃和教學內容與社會實際需求存在一定程度的脫節等一系列弊端。

（三）在實踐教學模式與方法層面，我國地方高校人力資源管理實踐教學沒有與地方經濟發展實際緊密結合，有效服務當地經濟，並且形成可推廣的綜合性較強的教學模式和方法。目前人力資源管理專業課程普遍存在教學內容中理論課時量偏大，實踐教學課時相對較少，而且內容陳舊，實踐課程不能綜合運用理論課程所學的知識等問題。

（四）在實踐教學具體實現途徑層面，一般採用實驗、實訓和實習等教學環節，藉助集教與學、學與練、校內與校外、課內與課外一體的實踐教學基地。但目前我國高校校外實踐教學基地缺乏，能真正起到培養學生實踐能力的基地不多。學生的畢業實習和社會實踐活動大多是自己找單位，而實習單位與學生並無利害關係，因而對學生的實習過程指導不夠，而相當一部分學生則找不到實習單位。實踐教學基地缺乏成爲制約大學生實踐能力提高的瓶頸之一。

（五）在實踐教學計劃制定和實施方面，大部分地方本科院校都沒有與理論教學相輔相成，又相對獨立的實踐教學計劃，只是由專業任課老師根據自己的理解來開展實踐教學。

（六）在實踐教學師資隊伍建設方面，教師實踐操作能力不足。大多數人力資源專業教師雖然取得了人力資源專業碩士、博士學位, 有較豐富的理論知識, 但由於長期在校內從事教學工作,缺乏在企業工作的經歷,實踐操作能力欠缺。他們往往習慣於是傳統的“填鴨式”教學,忽視學生動手能力及創新能力的培養,影響了教學的效果。實踐經驗缺乏是我國高校教師的“硬傷”。我國高校教師隊伍的來源多是從學校到學校，多從事理論教學，教師所學習的東西從理論到理論，實踐經驗普遍不足，難以指導學生進行實踐性學習。

（七）校內專業實驗室的建設相對滯後。實踐教學的開展必須要有一定的環境和基礎,專業實驗室的建立,可以爲學生提供良好的學習環境,它可以將理論與實踐很好的融合在一起,對於增強學生分析問題、解決問題的能力和提高學生的動手能力有很大的益處。然而, .在硬件條件支持方面，目前我國地方性高校由於經費短缺，建立人力資源管理專業實驗室的高校不多，即使個別高校建立了實驗室，但也由於資金投入不足，存在實驗室規模小，功能單一，有效利用率低或實驗室設施落後、嚴重老化等問題，不利於學生實驗技能、綜合能力和創新能力培養。

國內高校建立人力資源管理綜合技能實訓室也只是近兩年的事, 許多大學由於資金等因素在這一塊都是空缺。因而該專業大多數畢業生沒有見識過人事測評軟件、人力資源管理軟件, 到實際工作中一籌莫展也就是情理之中的事了。

（八）尚未形成獨立完整、科學權威的實踐教學評估體系。目前以理論學習成績爲主的人才培養考覈評價體系在我國高校沿用已久，而獨立的實踐教學考覈體系目前尚未建立或健全，從而無法對教師的實踐教學能力和學生的實踐能力做出公正而又科學的評價，這使得實踐教學在很多方面沒有標準，沒有規範，缺乏對實踐教學質量積極主動的自我約束機制，實踐教學有較大的隨意性，缺乏制度化的全過程監控體系。

3. 創新大學人力資源管理專業實踐教學模式的路徑（可行性分析）

3.1 積極強化師資隊伍建設

努力提高教師的操作技能,鼓勵校企之間的合作。具體可考慮採用以下方式:(1)教師教學一段時間就到企業“掛職”鍛鍊,如教學兩年到企業工作半年。(2)教師一邊教學一邊到企業兼職。(3)教師利用寒暑假參與企業實踐或到企業學習。(4)教師與企業之間開展一些橫向課題。(5)教師參加一些由實戰專家授課的專項技能研討或培訓班。

3.2 建立與完善校內人力資源管理實驗室

首先, 做好軟件模塊的建設工作。在工作分析、績效評估、人員素質測評、職業生涯設計、薪酬體系設計、人力資源管理信息系統設計等實驗課程中會涉及到學生對相關測評軟件和管理信息系統的運用。實驗室需要做好軟件模塊的建設工作, 使學生不僅能夠學會使用測評工具進行人員素質測評,還能夠分析測評結果,把握測評的信度和效度, 從而提高將來的工作績效。其次,加強對專業實驗室的管理。人力資源管理專業實驗室是由專職的教師來負責指導各年級學生學習,還是由各任課教師在理論教學過程中分別就所教學的模塊對所教的特定班級進行指導, 這是在專業實驗室管理中普遍存在的問題。

3.3 構建科學的實踐教學體系

技能的培養,應與理論教學相配合科學的實踐教學體系主要包括以下幾方面:校內實踐包括課程實踐、人力資源管理軟件應用、人力資源管理綜合實踐。課程實踐應與課程的講授同時進行,校外實踐包括暑期社會實踐、畢業實習等。暑期社會實踐和畢業實習是人力資源管理專業學生提升自身能力、認識社會的最好時機。實踐性教學不僅改變了在傳統的教師講、學生聽的“滿堂灌”式教學中學生所處的被動局面,而且彌補了課堂案例分析中學生動手少,直接感觸少”的不足,既爲學生搭建了深入實踐、直接體會的平臺,同時也將實踐與講堂有機地結合在了一起,豐富了學習內容,活躍了課堂氣氛,激發了學生的學習興趣,增進了學生的實際能力。

3.4 強化人力資源管理專業實踐教學管理

高校要重視實踐教學的管理, 建立人力資源管理實踐教學的質量監控體系; 要結合企業生產實際安排和組織實踐教學,以儘可能避免實習學生過於集中, 企業難以承受的尷尬局面;要充分利用寒暑假組織學生有計劃地進行社會調研和實踐活動,以增加學生的感性認識;要周密安排專業實習, 專業實習要儘可能選擇人力資源管理水平比較高的企業集中實習, 以避免

出現實習學生分散,教師指導困難的問題;要改革畢業實習教學環節, 畢業論文應儘可能針對人力資源管理中的實際問題提出解決辦法或方案。

3 .5 建立穩定的人力資源管理專業校外實習基地

由於人力資源管理的對象是複雜的社會現象, 因此人力資源管理專業學生的實踐能力培養有別於理工科專業的學生。理工科專業學生的實踐動手能力很大程度上可以藉助校內實驗室進行訓練和培養, 而人力資源管理專業學生必須把一個企業,一個行業,一個經濟發展區域作爲“實驗室”,來進行管理實踐能力的訓練和培養。因此,建設一批條件優良,數量相對穩定的人力資源管理校外實習教學基地是確保人力資源管理專業實習教學環節順利實施的尤其重要。人力資源管理校外實習基地的建設要採用“雙贏”的模式,即一方面,企業爲學生提供優良的實習條件,另一方面,學校爲企業提供管理諮詢和服務, 幫助企業培養管理人才,解決企業管理難題,通過“雙贏”模式,形成企業和學校互惠互利的良好合作機制。要走“產學研”相結合的路子,加強校企之間、校際之間、學校和科研單位之間的合作和交流, 真正建立“產學研”相結合的利益相關的穩定性校外實習基地建設,以拓展學生校外實習渠道。

3.6 轉變教育觀念

人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型複合人才爲指導思想，以學生爲主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授爲主向能力培養爲主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。

4．構建創新型實驗教學體系的意義

創新型實驗教學體系的構建，有利於提高學生實際操作能力，培養學生的團隊意識，並開發學生的創新思維，經此培養出的人力資源管理專業學生會在人才市場上具有更強的競爭力。

4.1 創新型實驗教學能夠培養學生分析和解決實際問題的能力

傳統的課堂教學方法過於重視知識經驗的傳授，雖然傳播知識的效率較高，利於學生短時間內全面掌握知識的系統、體系、框架，瞭解一些基本理論，但同時也忽視了學生實際能力的培養，不利於學生專業技能的形成與提高，不利於學生主動性、創造性的發揮。人力資源管理實驗教學可以有效地彌補傳統課堂教學的不足，一方面，通過在實驗室模擬辦公環境下對人力資源管理技術的反覆操作、演練，使學生深切體會到其中的要求與方法，從而提高學生的專業技能；另一方面，通過充分調動學生的主觀能動性，使之在實驗過程中運用所學知識積極思考，主動探索，培養學生運用相關理論分析和解決實際問題的能力。

4.2 創新型實驗教學能夠促進學生創新能力的鍛鍊與提高

現代教育理念提倡“啓發式”教學，注重培養學生的創新意識、創新精神和創新能力。這種理念體現在實驗教學中，要求改變學生學習方式，變被動接受爲主動探究，激發學生學

習興趣。創新型實驗教學體系的設計就能夠滿足這個要求。比如，創新型實驗教學內容中的設計型實驗由教師提出實驗任務和目的，學生自行設計實驗的全過程，非常有利於挖掘學生的創新能力。再比如，創新型實驗教學方法中的研究型實驗教學方法，教師只提出問題和實驗要求，把思維的時間和空間留給學生，爲學生創造了主動深入探究問題和實現創新的機會。 創新型實驗教學體系的構建能夠鼓勵學生積極探索，大膽創新，敢於發現新問題，提出新觀點，創造新方法，從而使學生的創新能力得到鍛鍊與提高。

4.3 創新型實驗教學能夠提高學生在人才市場的競爭力

人力資源管理是一門應市場需求而生的新專業，技術操作性較強，人才市場對畢業生的需求很大。但是，我國不少高校的人力資源管理專業教育與市場人才需求不匹配。一方面是每年有大量的人力資源管理專業理論知識紮實但操作技術和創新能力欠缺的畢業生無法就業，一方面是人才市場對技術操作能力和創新精神較強的人力資源管理專業畢業生大量需求無法滿足。創新型實驗教學體系的構建在培養學生解決實際問題能力的同時，開發了學生的創新思維，可以提高學生在人才市場的競爭力，更好地滿足人才市場的需求。

參考文獻

[1] 遊傳新.人力資源管理專業教學的問題及對策[j].決策與信息(財經觀察),2014,6.

[2] 楊力.人力資源管理專業實驗教學設計與研究[j].高教論壇,2014,6.

[3] 周文成.基於應用素質培養的大學課程體系研究——人力資源管理專業視角[j].中國大學教學,2014,12.

[4]趙紅梅.人力資源管理專業本科應用型人才培養實踐教學體系的建構與探索[j].中國大學教學,2014,(1):79-81.

[5]傅忠賢,易江營,趙娟.對強化實踐性教學培養創新人才的幾點思考[j].人力資源管理,2014,(4):104-105.

[6]羅帆,李昂,彭謙.就業需求導向的人力資源管理實踐教學改革探索[j].高教論壇,2014,(7):43-45.

小編haoword推薦更多精彩文章：

創新是人力資源管理工作的不竭動力

企業進行人力資源管理的關鍵

關鍵績效管理範本——人力資源部門

創新企業人力資源管理

企業人力資源的創新管理