人事個人職業規劃

日子總是像從指尖流過的細沙，在不經意間悄然滑落，我們的工作又將翻開新的一頁，寫一份職業規劃，下面是小編爲大家整理的關於人事個人職業規劃，希望對你有所幫助，如果喜歡可以分享給身邊的朋友喔!

人事個人職業規劃1

一般來說，每個人的職業生涯都會經歷“青黃不接”、“事業塑造”、“事業鎖定”、“事業開拓”和“事業平穩”五個階段。而對於人力資源從業人員來說，同樣地會遇到以下幾個職業生涯階段：即人力資源助理、人力資源專員、人力資源主管、人力資源經理、人力資源總監。每位人力資源人員談起職業生涯規劃來，也都是侃侃而談，滔滔不絕。

但是人力資源從業人員自己的職業生涯規劃，又會有多少人會關心呢?可見，人力資源從業人員自身做好職業生涯規劃是相當必要的，下面就我個人的實際工作情況做一下規劃：

一、個人自我評估

1.自我優勢分析：

(1) 樂觀積極，穩重自律，勤奮進取，有責任心，有吃苦耐勞的精神;

(2) 實事求是，誠實守信，有目標有主見，追求具體明確的事情;

(3) 專業知識紮實，具有良好的團隊精神，較強的組織協調能力和溝通適應能力，綜合能力較強;

(4) 敢於探索創新，有服務、競爭意識，能夠承受工作壓力;

(5) 人際網廣闊，善於交談，懂得開導自己，並以己推人;

(6) 做事有自己的原則，強烈要求自己，讓自我更完善。

2.自我劣勢分析：

(1) 興趣廣泛，但沒有特專長的一面，沒有注重培養;

(2) 自信心不足，對失敗或沒有把握的事情感到緊張;

(3) 脾氣有時順和，有時急躁，不過也在不斷地調整自己的心態。

3.個人職業分析：

(1) 相應職業類型：從行政祕書轉做HR專員，通過不斷的學習與實踐，爭取做一名優秀的人力資源部高管;

(2) 我的職業興趣：企業性工作，需要具備領導能力，決斷能力，並能在壓力下獨立工作;

(3) 我的職業認識：通過對自己的認識和解析，認爲所學的專業與HR有相近和重疊之處，比較符合專業性與職業性的要求。

二、職業發展機會評估

1.從企業內部發展機會來看，HR可以發展成爲：HR助理—HR專員—HR主管—HR經理—HR總監—高層管理者。

初入職場，我是擔任的行政祕書工作，由於職位調整，從行政祕書轉變爲HR專員。那麼從人力資源領域來講，一般都會從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活;接下來，可以晉升到“HR專員”，負責培訓、薪酬、招聘等項目;再下來，就是“HR經理”，負責HR整個部門的運作;“HR總監”一般都只有在大型集團公司纔會有，他們要配合公司戰略目標的實施，有時甚至會上升到成爲公司的主管。我覺得工作發展出現“瓶頸”時，不妨換個思路考慮一下，輪崗或是轉部門。HR人員由於比較瞭解各個職位的工作內容，可以進入到公司其它的一些業務部門，從事一些管理工作。當然，要實現這個轉型的前提是，具備業務部門的專業知識。

2.是從外部發展機會來看，HR可以發展成爲：

(1)招聘專家。專門爲企業尋找人才，協助企業制訂招聘流程與體系，開發招聘管理的工具及人才能力測評工具的專家。

(2)職業培訓專家。成長爲專門開發培訓課程，或者職業培訓師。或者職業的培訓諮詢師。

(3)薪酬福利專家。成長爲薪酬福利的諮詢專家。同時爲企業解答因爲薪酬引發的勞動爭議。

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(4)績效經理。績效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績效管理經驗的HR管理者做績效管理會更有發揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經驗。

(5)企業管理諮詢師。成長爲專門爲企業做管理診斷和組織問題分析的專家。

)成長爲職業經理人。主要崗位有人事總監、財務總監、企管總監或是CEO 。據分析，HR的前景是非常廣闊的，職業生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什麼管理做不好?這也許正是吸引更多年輕人蔘與這個職業的原因。一般來講，一個努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機會接觸到最新最強的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人。

三、選擇職業

就上述人力資源從業人員發展機會來看，選擇人力資源作爲職業生涯規劃的職業選擇是非常明智的。除了升遷、獨立門戶、調整崗位、考證之外，未來人力資源職業通路還是比較廣泛的，當然，在一開始走上人力資源管理工作後，就要依據自身的能力特徵，詳細分析未來的具體成長路徑，爲自己制訂出明確而清晰的職業發展計劃，只有這樣，纔可以明確目標，吸收知識，不斷進步。

四、職業生涯目標的設定

1.職業目標定位目的

(1)目標設定的目的：幫助員工確定短期與長期職業目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯繫。

(2)目標設定的過程：基本環節包括：澄清崗位職責、溝通工作重點、設定考評指標、與員工達成一致。

2.職業目標的設定

(1)主體目標：成爲人力資源部的高層管理人員—HR總監;

(2)分解目標：

①縱向發展：即員工職位等級由低級到高級的晉升。從HR專員職位晉升到HR主管職位;

②橫向發展：指在同一層次不同職位之間的調動。從HR專員調到總經理助理等職位。

(3)階段目標(短期—長期)：

①適應工作崗位及角色的轉換，深入接觸HR專員工作，在實際工作中提高專業水平。首先要適應由行政祕書到HR專員的職位轉變，重新確定自己的學習、工作目標和要求;其次要了解人力資源相關的專業知識，分析該專業是否適合自己，明確目標，有計劃實施;然後要建立好的人際關係網，培養自己的溝通能力,積極參加各種活動，增加交流;最後要將所學的專業知識融入到HR工作中，爭取在一個月內完成角色轉變，全身心投入到新的崗位中。

②確定自己的努力方向，努力考取資質證書，積累工作經驗，向更高層晉級。

加強專業及相關知識的學習，爭取通過人力資源專業更高級資格認證考試。善於在實踐中摸索，深入瞭解人力資源職業性質與工作內容，在實際工作中積累招聘經驗和用人知識，培養自己獨特的用人理念和招聘眼光，爲企業招賢納士。同時，要加強上下級的交流，吸取經驗和心得，使自己的工作得到肯定及讚賞。爭取在一年內由HR專員晉升到HR主管，從中增強自身能力，爲企業更好的服務。

③總結前段時間的工作，完成短期目標，制定長期目標。

對前段工作做出階段性總結，客觀認識自己，發現不足及時改進。制定出三到五年長期的工作目標，並努力完成實施，爭取擔任企業的管理層。遇挫折不灰心，保持樂觀心態，相信自己會成功。

④發掘自身優勢，開拓潛能，爭取更大進步。

五、行動計劃與措施的制定

首先，我必須及時、準確領會企業的戰略意圖和發展目標，並保持高度一致。在不同的發展階段，需要配合公司的發展目標和戰略規劃，制定相關的人才聘用、培訓、薪酬、考覈、團隊建設、文化理念、導向等一系列管理及建設方面的制度和規定，用來作爲企業不同發展階段制度管理的規範和準則。工作的特殊性要求我在工作中始終清晰地圍繞、貫穿並融合企業的戰略目標和意圖，並且有力於公司的規劃及藍圖的實現。

其次，建立崗前培訓、設立目標、崗位適應、人才儲備等計劃，給每個員工以發揮潛能的機會和平臺。崗前培訓是員工目標與企業目標一體化的開端，是員工認識公司及其價值觀、目標的重要步驟，是雙向瞭解、選擇的過程，是培養和規範員工能力和行爲的重要內容，爲每位員工儘快適應新的工作環境奠定基礎。

設立目標是爲了讓員工的個人發展能與公司的整體發展找到結合點，企業的目標與人才的成長目標趨向同步，通過不斷的提出適合企業發展的階段性目標，同時提出與之相適應的人才成長階段性目標，讓員工對未來充滿希望，永遠保持旺盛的工作熱情。讓企業激動人心的"願景"成爲行動的持續動力。我還要掌握員工的個人特長和職業興趣，甚至價值觀和理念，建立資料庫並加以充分利用。可以通過考覈員工在不同工作崗位上的成績和表現，幫助員工在公司找到合適的工作崗位和發展機會，以其發現各類潛在的人才和發揮不同層次人才的潛力。

同時還要善於發現人才和推薦人才，爲企業發展提供人才智力支持。要對人才的需求情況進行分析，並通過招聘、選拔、培訓、強化培訓等一系列的手段選擇一些後備人才。與此同時，人才的選拔和儲備，也要與企業不同的發展階段對不同類型人才的需求相匹配。

第三，加強學習，提高自身素質，做好表率作用。我會通過不斷學習，努力提高自身的語言表述、文字寫作、溝通技能、管理知識、理論修養、道德素質、邏輯思維等綜合知識，用自己的實際行動，在工作中給企業員工起到帶頭和表率作用。第四，要有責己心、責任心和公正心。企業人力資源部門的工作一改事業單位人事部門的薪酬、考覈、人才、培訓、激勵等日常管理制度，需要根據公司的整體戰略和階段性目標，來制定和實施多項具體的人力資源管理制度和辦法，這些又備受每個人關注，影響員工的切身利益和公司的整體利益。這就要求代表公司意圖的制定者一定要出於公心，拋棄自我，考慮整體。特別是當與個人利益發生衝突時，更是要求自己要戰勝自我因素，站在一切從有利於公司目標和戰略意圖的實現的高度來要求自己、約束自己，同時用高度的責任心和使命感來對待每項工作。

第五，善於總結，及時反饋。人力資源專員對我來說是一全新的工作，公司實施的每項人力資源管理制度都有一個完善和逐步健全的過程，要求我做個"有心人"，在工作中善於及時發現問題和存在的不足之處，並及時反饋信息，使公司實施的每項制度、措施得到及時的修正，並能夠日趨完善、科學合理，更有利於公司戰略目標的實現和可持續和諧發展。

六、評估與調整

1.職業目標，路徑及其他因素評估與調整：

瞭解自己以及所在組織的情況，並逐步調整自己的職業方向，經過多次的職業調整和塑造，最終鎖定到理想的職業方向。當遇到機遇時，要好好把握。在人力資源部呆過一段時間後，已經大致認識並瞭解了人力資源工作的性質與內容。對每個模塊，比如招聘、薪酬、勞資關係等等都有了較爲深入的接觸與應用，爭取從HR專員晉升到HR主管。但由於人力資源部本身不像財務部那樣把握財政大權，也不像銷售部門一樣，爲企業創造明顯的業績，而永遠處於被動、從屬地位，因此，無論自己如何努力地幹活，年底的工資表總能反映出差距。這時候，就需要學會從心態上、從行動上調整自我。而調整的關鍵是把人力資源管理的重要性在企業裏面突現出來。

因此，努力提升自我，把人力資源管理的角色與定位往高端人力資源模塊方向發展，爭取成爲企業戰略伙伴，是解決這一困惑、突破瓶頸、防止職業生涯危機的有效辦法。也只有讓企業感到人力資源部的重要作用，讓領導意識到HR的重要作用，那麼在企業中，纔有進一步發展的空間。

2.規劃調整的原則：有志者，事竟成。

通過不斷的努力，規劃最終一定會得以實現。

七、總結

通過以上的職業規劃可見：科學合理的制定並實施人力資源從業人員職業生涯規劃不僅有利於從業人員自身的發展，更有利於企業戰略目標的實現，爲企業發展提供智力支持，從而達到雙贏的目的，使企業屹立於不敗之地。

人事個人職業規劃2

現代的人力資源管理越來越越重視人的價值的體現,不少公司都在講本公司有關員工的職業規劃的問題,但是作爲從事人力資源管理的這些人士自己有沒有認真地考慮過自己的人生規劃。這是一個非常有趣的但是又是十分現實且必要的問題。

在探討人力資源管理人士的職業規劃之前，先看看每個人在作職業規劃時，人的職業生涯有哪幾個階段和每個階段的一些特點，以及在制定職業發展規劃時應考慮幾個方面的問題。

起步階段：從學校畢業後的第一個五----六年，開始慢慢了解社會及學習工作的方法，建立自己的社會關係和信譽度。大多數人在這個階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負)，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現實常令他們感到失望，自然也談不上什麼可以炫耀的成績了。這個階段應腳踏實地的學習實踐知識，有意交往一些前輩(有水準的)，不斷總結經驗教訓，找出自己的優勢項目，挖掘自身潛力，爲今後的發展打下良好的基礎。

成長階段：第二個五----七年，這時候你已經熟悉了一個領域，有一定的專業水準，不論職位及水平都處於逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時你的機會也較多，跳槽的可能性較大，若機會把握好，將爲下階段的加速提升創造良好的平臺。此階段對於你的專業知識必須十分熟悉(屬於知識大補階段)，對它的發展方向要有前瞻性，同時開始形成自己的專業人際網絡，拓展自己的人脈關係網------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競爭力要十分的強勁(這是你的優勢項目)，只有這樣才能爲個人下階段的提升打下堅實的基礎。

成熟階段：此階段可能會持續相當長時間，這要因人而異。你的職位及專業水準達到或即將達到了你的最高點。事業基本有成，或達到了一個大家公認的較高水平(專家級)。這時你做任何事情，更多的是依靠你的經驗，考慮問題所受到的牽扯較多，對薪酬的要求大大增加，相反你的求知慾正在逐步的減退。

將退休階段：退休前的三至五年。隨着薪水和地位達到個人人生最高點，就開始逐漸失去工作的願望，併爲退休後的悠閒生活考慮了。

現在的社會正處於急速轉型時期，機會是非常多的，就看誰能把握住發展趨勢(當然是有準備之士)。所以每個人應在自己的成長階段努力學習，知識領域儘量寬一些，特別是人脈競爭力要強一些，最好保持自己在一些方面領先別人一步，否則快魚總是先吃掉慢魚。

作爲職業人士如何規劃今後的發展計劃，特別是職業發展計劃，就顯得格外重要了。在制定事業計劃是應着重考慮以下幾個方面：

1、什麼對你最重要?

家庭、名聲、事業或金錢等。這可以通過一些簡單測試不難發現。

2、有何特長?

特長：指你的特殊才能，這在職業規劃是應予以重點考慮。你可以將你所有感興趣或做得好的事情全部列出來，選擇3種最重要的才能，

如果你沒有特長，那麼就應儘早去“充電”。

3、你的追求是什麼?

什麼是你們夢寐以求的，使你希望爲之付出更多的精力?在那些事情上你願意一展才華?在哪些領域你願意投入自己的精力?

4、什麼環境讓你感到如魚得水?

什麼樣的工作和生活環境最適合你發揮才能?如“我最經常在人多的環境裏展現我的才華”

5、判斷現狀。

此時你正處於那個階段?這階段有些什麼特別之處?緊要的事有哪些?儘量以“局外人”身份進行判斷，然後對原計劃做出相應調整。

6、確保你的目標在任何時候都適用。

心中牢記你的職業目標對你大有裨益，尤其當你處在生活轉變時期時更是如此。。通過這種方式，工作中的種種壓力也就變得更加合乎情理，而且能更好的將生活中的變化同全新的視野及明智的選擇聯繫起來，當你明確你的目標後，就能更加容易地規劃時間和找出真正的生活優先順序。

最後從現在人力資源管理人士的發展途徑看有哪幾種,可供大家進一部探討。實在地說，人力資源管理的前景是非常廣闊的，職業生涯的道路也是很寬的，一個勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊，他所接受的教育也是最新最強的管理理念和知識，很有前瞻性，其發展道路應該是：

1、成爲知識管理總監

2、做培訓師

走這條路的人士逐漸多了起來，但要分析成爲培訓師的條件，從現在市場上已做得較好的人士來看。首先，你最好是某名牌大學的碩士以上畢業生;其次，你曾在世界知名的外資企業或國有著名的企業工作過5-8年，且是高管人員(部門經理以上職位);第三，有豐富的培訓經歷和相關工作業績(給某某大企業做過培訓);第四，有良好的口才，親和力較強;第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實施辦法(這就是實力，也是最重要的一點)。

3、進入公司決策層

成爲管理整個公司行政事務的副總、總監、總經理助理等高職，在中國現在這個市場方可有實施你的人力資源戰略管理規劃的條件，真正體現作爲戰略伙伴關係的地位和作用。要做到這個職位，本人要有高超的內外部平衡能力(即內部政治)，但真正能達到這種水平的人，真可謂鳳毛麟角。可是你若從事銷售工作，同時銷售業績較好，反而可以在短時間內上升到高層主管。許多例子說明大公司的人力資源總監，往往都是先從銷售做起，有了優異的成績後，才逐步走上高級領導崗位，有業績纔是最好的證明。

4、成爲管理諮詢師

自己或同朋友成立一家管理諮詢公司，利用自己豐富的管理工作經驗這一優勢，對一些企業進行管理診斷諮詢，及時發現問題，減少人爲管理失誤帶來的損失。同時，要對各種管理案例要熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒有著名公司的相當工作背景，剛開始創業則比較困難。

5、成爲人力資源管理某方面的專家

人力資源管理設計了許多方面，如：招聘、績效管理、薪資管理、人力資源測評、人力資源規劃、企業文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都是可以結合自己的特長、興趣發展成爲自己的專長。要成爲某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準備，須有達到這個市場前三名的志向，否則不做。

6、成爲人才分析師

這是國家近幾年就要實施認可的`職業資格考試，它的出現將是我國人力資源管理逐步開始走向規範化一個標誌。要成爲合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當豐富的實踐經驗，並同各人才市場、獵頭公司、著名企業的人力資源經理/總監有良好的合作關係，同時具備較高的學識水平，所以此職業進入門檻較高，但發展前景較好。

7、成爲獵頭

利用自己各方面的人力資源界的關係，及對企業欲招聘人員的瞭解，可逐步形成某方面的專業獵頭。

8、勞動爭議處理專家和法規諮詢專家

由於工作關係會經常處理一些企業人事勞動糾紛，隨着時間的推移，逐漸積累了處理這方面業務的實踐經驗，若你本人喜好研究這方面的案例，將對從事這方面的工作大有益處。當然，你必須對相關法律不僅有濃厚的興趣，且有一定的研究，並願在此方面發展下去。

9、轉換職業

現在許多從事hr的人士因各種原因正考慮轉換職業，謀求新的發展。人力資源管理的發展狀況遠沒有達到人們期望值，在單位裏出成績較慢，不宜顯現，與其他一些行業的發展相比較有一定的滯後性。需要經過一個較長時間的發展(與市場經濟的發展水平較低有關)，纔可能有大起色。這需要大家長期的共同努力，方能產生效果。

人事個人職業規劃3

企業在發展過程中，根據自身發展的戰略目標，從企業內外獲取人力資源並對其進行培養、配置的過程就是企業的人力資源規劃。企業的人力資源規劃可分爲兩個方面，即從全局出發整體規劃和對員工個人的職業規劃。但是無論從哪個角度說企業都要對現有人才進行培養，這是企業爲實現未來發展戰略的需要。只有實現了員工的個人發展，企業纔有可能實現更大意義上的發展。

一、人才培養在人力資源戰略中的作用

在以往的人力資源工作中，人才培養工作是職業規劃的一部分，企業在恰當的時間內能夠獲取發展所需的各種人才，並且隨着企業產業升級的需求再對這些人才作進一步的培養。在人才培養工作的支撐下人力資源供給能夠充足，企業戰略目標能夠順利實現。因此企業必須能夠對未來人力資源需求做科學的分析和預測。只有瞭解了未來的需求才能更加合理的整合當下的工作。對於人才培養的數量和質量也是人力資源部門在培養工作開展之前必須予以考慮的。

人力資源戰略管理思想中的一項重要內容就是人才培養，人力資源是企業發展的第一資源。人力資源價值具有兩方面的特徵，即總量特徵和結構方面的特徵。在人力資源總量不變的情況下，人力資源結構的變動會對人力資源工作產生直接影響。就員工方面而言，人力資源價值包括人員所具備的知識、技術、能力等綜合素質，這些方面的素質對他們的工作產生了積極影響，使他們在工作中能夠最大程度的發揮出自身的價值，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個人職業發展。但是隨着企業產業升級的推進，他們在這些方面的知識和能力也會相應的落後。就員工個人而言要不斷的學習以保證自身價值與企業的同步提升。同時在企業方面來說也必須通過卓有成效的培訓不斷提升人才的價值，加強企業人才培養工作。

二、企業人力資源職業規劃結構

企業必須瞭解和把握自身的人力資源構成，包括現有的人力資源構成和未來的人力資源構成。實現對成本的相應預測，同時還需要繼續完善企業戰略對人力資源的需求。組織的人力資源供給需求應當在相關部門的調配下達到平衡。企業人力資源規劃應當作爲一種重要戰略出現在企業內部工作中，並且應當根據企業生存環境的變化和總體戰略的調整而不斷的調整和完善自己的工作。

1.需求結構。

需求結構產生的基礎是企業的發展目標。企業在實現自身制定的發展目標的基礎上應當不斷的完善自身的各項工作。最大程度的整合各種資源，使其在實現自身戰略目標的過程中不斷提升生產經營效率。因此在這一過程中企業面臨各種需求，例如物質資源的需求、技術資源需求，資金的需求以及人力資源的需求。其中關鍵也是核心的當屬企業的人力資源需求。

2.現有結構。

企業人力資源規劃中，現有結構是其中一個重要方面。現有結構也可稱爲人力資源現狀。是當前企業所擁有的員工以及這些員工的具體情況。例如他們的整體機能水平、文化素養、特長優勢等。這些都表現爲員工的綜合素質。人力資源的現有結構能對其工作產生重大影響。也是人力資源戰略制定和實施的現實依據。企業通過對現有結構的瞭解和掌握，更加有效的制定和實施人才培養計劃，確定開展什麼樣的培養及對哪些人員進行培養等工作。

3.可變動結構。

企業提升整體人力資源價值的方式有兩種，一種是實施人才培養，另一種是合理配置人力資源，使之具備更加優化的次序。其中，這種通過合理配置次序的方式提升人力資源價值的方式就是針對的人力資源的可變結構。通過對人力資源可變結構的調整和優化能夠最大程度的實現人力資源增值。

三、人才培養的人力資源規劃結構作用

人力資源戰略思想指導下的人才培養工作對企業的生產經營效率的提升和戰略目標的實現發揮着重要作用。具體而言主要表現在以下幾個方面。

人才培養計劃拓寬了企業戰略目標的可實現途徑。我國企業在以往的發展模式中都依據自身優勢制定適合自身的發展戰略。但是這種模式面臨着一個重大弊端，那就是對於發展空間較大的業務領域，企業往往因爲自身資源不足而望洋興嘆。因此在這種情況下企業的傳統發展模式易遭遇瓶頸。企業對此應當做出調整，在企業發展戰略中應當最大程度的考慮自身優勢與市場需求之間的關係，儘量確保自己優勢與市場之間的切合度。在二者不能兼顧的條件下，企業應當根據自身情況，依據市場需求，最大程度的開發和整合非優勢資源。這是企業實現新發展、新跨越的必經之路。

人事個人職業規劃4

站在人生的十字路口上，面對滾滾人流，看事態炎涼，這樣逼着自己不得不收起曾經的稚氣與天真，開始深刻的思考未來的路。在現在的社會，只有真正的人才才能稱的上是真正鋒利閃亮的尖刀，想成爲人才應該是每個年輕人的理想。但是混混噩噩的度日子是做不到這點的，只有做一份適合自己的人生規劃，正確的準確評價個人的特點和強項才能定準職業方向，重新認識自己的價值並且通過不斷的學習使之遞增，爲自己提供前進的動力並在職業中發揮個人優勢。所以，我試着爲自己擬定一份職業生涯規劃，希望她對自己的系統的職業生也規劃能有領航的作用，爲處於迷茫中的自己指明一條路。

一、自我分析

1.價值觀

我崇尚自由自在的生活，不喜歡被拘束。舒服安逸富裕的生活，是我的嚮往。從小就被教育要有團體合作精神，所以我一直認爲，人最可貴的就是能團結合作，全力以赴。這樣可以做到事半功倍。

我的職業價值觀(進行過職業價值觀測試)：工作的目的和價值，在於不斷創新，不斷取得成就，不斷得到領導與同事的讚揚或不斷實現自己想要做的事獲得優厚的報酬，使自己有足夠的財力去獲得自己想要的東西，使生活過得較爲富足。希望一起工作的大多數同事和領導人品較好，相處在一起感到愉快，是一種極大的滿足。是一種極大的滿足。

2.性格

比較外向，開朗，幽默，樂觀的。也很率性。喜歡交朋友，擅長於與人溝通，人際關係佳，忠實可靠。

3.興趣

平常喜歡打籃球，聽音樂，逛街，交朋友。還喜歡上網，看些小說，喜歡看各種雜誌類書籍。積極的培養各方面的興趣，比如學吉他，對辯論方面的知識也很想去了解，想成爲全方面人才。

4.能力

計算機應用，office軟件應用，聽從指揮，有計劃有思考的去完成一件任務。有責任心，上進心，做事認真投入，擅長想象思維。可以充分發揮善於運用抽象思維、邏輯推理等能力來分析解決問題的優勢，發揚獨立鑽研的學習精神。由於參加學生會和長期擔任班幹部，有豐富得管理經驗，實踐能力強。但缺乏耐心、毅力。

人事個人職業規劃5

一、自我剖析

“知己知彼，百戰不殆”，進行職業規劃首先要“知己”，即全面、深入、客觀的分析和了解自己。

“勤勞，積極進取，善於發現問題解決問題，善解人意”缺點在於做事之前想的太多，導致行動上的猶豫不決，缺少果斷性，下一步要培養自己的力量型人格，做事大刀闊斧，在把握細枝末節的基礎上，放大自己的眼光，以長遠利益及心態與公司共同發展。

二、環境分析

公司已經處於發展時期，在公司領導的帶領下不斷進步，但還是需要一些改進和發展，走可持續發展道路，開拓天津的市場，抓住一切商機。那麼在這種環境背景之下，帶給我的職業規劃啓發是，在業務技能上不斷深造，在公司的管理薄弱環節抓住機會，功克難關，創新有效的發展企業力量，在培訓工作上規範，生動地完成對員工的整體綜合素質的提升，帶動企業生產力的進步。

三、具體工作規劃

1、自身綜合素質的提高

跟上公司發展的步伐，展現良好的精神面貌，保持謙卑真誠的人品，積極樂觀的工作狀態，始終如一的成熟度。在專業技能上不斷提高，從公司的目標與利益出發。降低公司不必要的投資風險。

2、招聘與配置

(1)總體目標：結合企業戰略發展目標，做好人員需求分析，增強人力資源綜合實力。

目標分解：爲企業招聘的合適的人才，以最小的投入獲得最大的收益。保

3、員工日常管理

(1)總體目標：規範員工日常工作行爲，增強凝聚力。

(2)目標分解：保證員工的日常工作行爲符合各項規章制度;發現問題及時反饋並有效解決。

4、人力資源各項工作的把握

(1)總體目標：人力資源六大模塊的熟練掌握並應用，做到理論與實務結合。

(2)目標分解：在績效管理、薪酬福利管理方面增強實務操作。 擴大企業招聘渠道，避免招聘的單一的依賴性。

5、問題的處理

(1)總體目標：能夠在工作方面爲領導排憂解難，能夠在工作問題的處理上獨當一面。

(2)目標分解：加強內部溝通，積極配合上級領導的工作，與公司發展保持一致：打造合格的企業HR專員，多向同仁請教學習，不斷完善自我：學習法律方面的知識，以備爲可能出現的勞動糾紛提供依據。