關於勞動人事爭議仲裁現狀的調研報告

近年來，新冠疫情持續、多點暴發，用人單位經營狀況不佳，欠薪、欠保現象頻發，城市建設日益加快，各類勞動爭議糾紛逐年上升，已成爲影響社會穩定的潛在因素。我市勞動人事爭議調解仲裁工作始終堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想爲指導，立足發展、穩定的大局，以進一步加強勞動人事爭議處理效能建設爲主線，持續加強調解仲裁規範化、標準化、專業化、信息化建設，積極穩妥處理各類勞動人事爭議案件，促進了勞動人事爭議調解仲裁事業有序發展，現將勞動人事爭議仲裁的工作情況彙報如下：

一、勞動爭議糾紛案件的基本情況及特點

1.案件類型多樣化。從類型上看，勞動爭議以追索勞動報酬、經濟補償金、社會保險待遇等傳統類型居多，約佔勞動爭議案件數的76.6%，其中尤以社會保險待遇最多，佔到了案件總數的61.7%。

2.訴訟主體羣體化。羣體性勞動爭議案件的數量及涉案人數均顯著增加，該類案件雙方當事人矛盾尖銳，調解難度大，處理結果帶有示範效應，稍有不慎，極易成爲社會不穩定因素。

3.利益訴求複雜化。由以往的單一訴求轉變爲現在的多個訴求。訴求的複雜化導致案件審理難度加大，調解率低，審判週期延長。

4.誠信危機普遍化。由於對自身利益的片面追求，導致惡意訴訟頻現，不講信用。如用人單位利用自身掌握全部管理性因素的優勢，在不與員工訂立勞動合同、繳納社會保險，且現金支付工資的情況下，否認與勞動者存在勞動關係。

5.利益平衡兩難化。在勞動爭議案件中，用人單位與勞動者是一對矛盾體。在審判實踐中面臨兩難境地，既要維護勞動者的合法權益，又要促進企業生產的健康發展。

6.法律關係複雜化。勞動爭議案件涉及法律、行政法規、部門規章、政策等一系列規定，適用起來難度相當大。

7.救濟缺失化。勞動者訴請單位補交社保，仲裁予以支持，但現實中社保機構內部規定不予補辦，行政權與司法權的衝突，導致勞動者救濟權缺失。

二、我國勞動人事爭議仲裁存在的問題與不足

1.我國目前的勞動人事爭議仲裁行政化趨向嚴重，勞動人事爭議仲裁院屬於勞動人事行政部門並且是其下屬機構，這背離了仲裁的基本屬性。由於勞動爭議仲裁是必經的前置程序，一次能否終局取決於當事人的意願，而且仲裁機構、地點和仲裁員都是法定的，這背離了仲裁的自願性、中立性和終局性原則。上述做法使勞動人事爭議仲裁裁決成爲行政決定。

2.仲裁過程中財產保全和時效制度有待完善。缺乏財產保全使案件最終不能執行或難以執行影響了勞動者合法權益的兌現，仲裁申請時效短也不利於勞資雙方當事人合法權益的保護。

3.勞動人事爭議仲裁的受案範圍狹窄，導致勞動者屬於下崗引起的勞動爭議、事實勞動關係引起的勞動爭議、現行法律規定之外的勞動關係引起的勞動爭議等合法權益不能受到現行勞動法律法規的保護。

4.勞動人事爭議仲裁與訴訟之間的衝突愈加明顯，勞動人事爭議仲裁機構和法院之間缺乏穩定、長效的協調溝通機制，仲裁部門與法院互相推諉傷害了勞動者對勞動爭議仲裁的信任。

5.我國現行的勞動人事爭議仲裁長期缺乏外部監督，部分發生法律效力的錯誤仲裁得不到及時糾正，影響了勞動爭議仲裁的權威性和嚴肅性。

三、勞動爭議糾紛案件不斷上升的原因分析

1.勞動合同簽訂履行不規範。用人單位不籤勞動合同的現象十分普遍。而在簽訂的勞動合同中，用人單位對勞動者工資報酬等相關規定含糊其辭，故意迴避應承擔的義務；不按規定支付經濟補償金；簽訂“霸王合同”、“生死合同”，侵犯勞動者合法權益。

2.“打包轉讓”勞動者。用人單位爲規避兩倍經濟補償金等條款規定，將勞動者“打包轉讓”，統一劃給其他公司，不同意者作自動辭職處理。

3.通過勞務派遣方式轉移用工。用人單位要求職工與勞務派遣單位簽訂勞動合同，勞動者權益被侵犯後，兩單位互相推諉責任。

4.以虛設單位名義發生勞動關係。用人單位虛設一個單位，以該虛設單位的名義與勞動者發生勞動關係，一旦發生糾紛，勞動者的利益無法得到有效保護。

5.企事業單位改制造成的歷史遺留問題。國有、集體企業改組、改制，事業單位裁員、待崗等，引起勞動合同變更、解除，但未按相關規定變更勞動關係。這些問題帶有較強的政策性，很難通過現有法律來有效化解。

6.事實勞動關係大量存在。部分用人單位與季節性、臨時性的勞動者並未簽訂書面勞動合同，對工資報酬、勞動保障條件等都是口頭承諾，爲勞動關係是否成立埋下了隱患。

7.企業安全生產意識淡薄。具有建設施工資質的承包人將工程（或部分工程）轉包（或分包）給個人承建，由於分包人沒有建設資質、安全生產管理不善等原因，容易發生工傷事故。分包人作爲用工者未依法給工人繳納保險，無力承擔受害者的工傷待遇，發包人和承包人、分包人互相推諉，受害者的相關賠償得不到解決。

8.通過惡意訴訟獲取利益。一些勞動者有意不與用人單位簽訂勞動合同，以達到雙倍經濟補償的目的。在工傷和職業病訴訟中，有的用人單位採取疲勞戰術，窮盡所有司法程序拖延時間，惡意訴訟。

四、解決勞動爭議糾紛案件的對策和建議

1.加強調解仲裁隊伍建設。鄉鎮（街道）勞動就業社會保障服務所（中心）調解組織要根據實際需要配備專職調解員，通過政府購買服務、調劑事業編制等方式，拓展調解員來源渠道。企業勞動爭議調解委員會要配備一定數量的專兼職調解員，鼓勵企業人力資源、法務、工會部門工作人員參與調解工作。仲裁機構要及時充實專職仲裁員隊伍，並配備相應的仲裁辦案輔助人員；注重從工會、企業代表組織以及其他社會組織中聘用兼職仲裁員，積極吸納律師、專家學者等擔任兼職仲裁員。持續開展調解員仲裁員分級分類培訓，加強思想道德教育、職業道德教育和業務能力培訓。探索遠程在線培訓、建立集中實訓基地等培訓新模式，培訓重心向基層傾斜。鼓勵地方先行先試，探索建立仲裁員激勵約束和職業保障機制，拓展職業發展空間。健全風險防控機制，推進行風建設。培育和弘揚調解仲裁文化，大力宣傳先進調解仲裁機構和優秀調解員仲裁員。

2.加大對勞動法等相關法律法規的宣傳力度。建立司法機關、勞動行政部門與工業園區的交流機制，通過專題講座、以案說法等形式，增強用人單位和勞動者的依法用工意識和自我維權意識，使雙方都做到理性維權。

3.完善多元化勞動爭議調處機制。充分發揮工會、勞動仲裁委員會等相關部門的職能作用，引導雙方採取協商辦法解決糾紛，避免勞動爭議大量進入訴訟程序。法院與勞動行政部門、用人單位共同成立勞動爭議巡回法庭，及時快速化解矛盾糾紛，減少當事人的訴累。

4.完善調解、仲裁、訴訟銜接機制。加強調解與仲裁的銜接。調解組織對調解不成的爭議案件，要及時引導當事人進入仲裁程序；定期向仲裁機構通報工作情況，共同研究有關問題；邀請仲裁機構參與調處重大疑難爭議案件。仲裁機構要加強對轄區內調解組織的業務指導，建立仲裁員定點聯繫調解組織制度，落實調解建議書、委託調解、調解協議仲裁審查確認等制度，開展調解員業務培訓。在爭議案件多發高發地區，仲裁機構可在調解組織設立派駐仲裁庭。

5.加強仲裁與訴訟的銜接。建立仲裁與訴訟有效銜接的新規則、新制度，實現裁審銜接機制長效化、受理範圍一致化、審理標準統一化。各級仲裁機構和同級人民法院要加強溝通聯繫，建立定期聯席會議、案件信息交流、聯合業務培訓等制度。加強調解與訴訟的銜接。調解組織要主動接受人民法院的指導，協助人民法院調處勞動人事爭議。健全勞動人事爭議特邀調解制度，吸納符合條件的調解組織或調解員成爲特邀調解組織或特邀調解員，接受人民法院委派或委託開展調解工作。鼓勵和支持調解組織在訴訟服務中心等部門設立調解工作室。依法落實調解協議司法確認制度。

6.繼續推進在全市仲裁院設立法律援助工作站，指定專人負責法律援助工作，加強與法律援助機構的聯繫，確保規範運行、便民利民。

7.依法保障調解仲裁經費需要。按照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規定，將仲裁工作所需經費列入同級財政預算予以保障，爲開展仲裁活動提供支撐。對採取政府購買服務方式開展勞動人事爭議處理工作的，要加強購買服務資金的預算管理。