2023電大社會調查報告多篇

2023電大社會調查報告篇1

本人於20xx年8月6日至8月30日對北京fst物流有限公司業務流程的基本情況，以參觀訪談形式進行了初步調查與研究，具體調查結果如下：

一、北京fst物流有限公司業務流程基本情況

介紹你的調查單位的基本情況

（一）公司介紹

去該公司的時候，這裏的工作人員非常的熱情接待了我。以下是該公司的工作人員向我介紹的公司簡介：北京fst物流有限公司成立於20xx年。擁有註冊商標。該公司位於北京市順義區天竺地區府前二街北側，（行政區號110103，郵政編碼101312）。註冊員工人數爲12人。註冊資本100萬人民幣。該公司主要是承接一些非信函、樣品、大小物件的快遞業務。公司以“準確、安全、周到、快速”的服務。已經取得了廣大客戶的信賴和支持。

北京fst物流有限公司主要提供塊區域的快遞業務，市場佔有率超過了百分之五左右，隨着國內的快遞需要的多樣化，公司緊貼市場，不斷進行產品創新，繼續提供傳統快遞服務的同時，也在積極開拓新興業務，包括電子商務物流配送服務、第三方物流和倉儲服務、代收貨款、貴重物品通道服務等。

（二）業務流程基本情況

該公司的工作人員帶我們參觀了公司的工作流程，大概流程如下，公司安排投遞部配合取貨、業務部填寫數據打印申請表交數據部、打印簽收單、業務部填寫投訴通知單、業務部提前24小時將投訴單通知、簽收單一併交與投訴部、抽查完畢後交數據部進行數據整理、由數據部整理完畢後將簽收單交於業務部、業務部將簽收單交業務員到客戶處結賬。

在該公司我也看到了現實中的倉庫，貨車以及物流包裝的工作流程，快遞公司在接到客戶的訂單後，會再次包裝物品，防止物品泄漏、保護物品的完整性，在這個的基礎上，還可以按照客戶的要求對物品進行更好的包裝，以達到美觀、實用、經濟。該公司的貨車基本上都是白色的，讓人感覺非常的舒服。

剛進到他們的倉庫，看到工作人員在分揀貨物，跟想象中的倉庫工作人員作業相差很大，以前在書中學到的是倉庫的工作人員只負責倉庫的入庫、出庫和盤貨。但是在現實的公司倉庫裏，倉庫管理員做的工作不止這些。聽公司的人員介紹，因爲該公司不屬於大型的企業，倉庫的規模還是比較的小，所以物品的堆放看起來並不算是很整齊，一般堆放這的都是快要發出的東西。不過整個倉庫給我的感覺還是挺好的。公司現在在不斷的改進當中，公司內的貨架基本上都擺上了貨物，但是看上去有點亂，但還是能做的“先進先出”的原責。不過跟課本上的還是很難的相結合到一起。

在調查的過程中，還觀察到工作人員接到客戶的快遞時，先對物品進行稱重、登記等一系列的程序，然後放到發貨區等待發貨，看似挺簡單的一些工作流程，其實做起來也挺難的，要求工作人員一定要認真、細心、記清楚物品的發貨地。在參觀中，我注意到這裏的工作人員的工作狀態還是比較傳統，工作人員一直在不停的分揀貨物，而且都是採用手工的方式，雖然這樣對於公司來說是減少了資金，但是也同時耗費了很多的時間和大量的精力。

二、北京fst物流有限公司業務流程中存在的問題

調查的重點，一定要總結出來具體的問題。一般3—5條。

物流作爲新世紀最有發展的前景行業，它理應有一個好的景象。經過實地調查該物流公司，我感到物流理論和物流公司的實際運作還是有一定的差距。爲什麼會出現這種顯現？是理論超前，還是運作模式落後呢？在通過這次調查中，從司空習慣的顯現中我發現了一些問題。

（一）包裝破舊

我認爲貨物普遍存在嚴重的磨損問題，外包裝普遍沾有污垢，包裝破損也很常見。在這種情況不但影響顧客滿意度，而且容易產生不必要的糾紛。

公司的工作人員認爲，包裝是臨時的。用後即棄，能省則省。他們對物品的作用存在認識誤區，或只進行簡單包裝，或乾脆不包裝物品。所以這樣的運送投遞的過程中，託運人原有物品的外包裝損壞當然難以避免了。當收貨人拿不到貨物時，物品外包裝面目皆非也就不足爲奇了。

和管理人員的辦公司相比起來，配送倉庫的條件就非常的查。悶熱的倉庫，缺少放散夥的貨架。貨物雜亂無章的堆在一起，地面上全是灰塵和水漬;運貨車亂停亂放到。在這樣的環境裏，很難保證客戶的貨物不變的亂七八糟。

在工作的過程中，我發現有些員工進行了“野蠻裝卸”。使客戶的貨物有了不同程度上的磨損。我覺得這是作業工人的素質太低，另外不重視開發和使用簡單的裝卸工具，只靠員工的雙手和體力進行物流作業，也是一個直接的原因。比如，運輸車輛距地面一米多高，在沒有裝卸機具的情況下，大件貨物要是四五個才能卸下來。而一般的工人送貨、卸貨的時候人數比較少，又沒有專用的機具，想卸下貨物，恐怕只有往下拋了。

（二）員工素質不高

員工素質是決定公司發展速度的關鍵，工作人員素質參差不齊，特別是一線工作人員缺少基本的專業培訓，加之人員素質不高，造成服務態度惡劣，形成了制約公司發展的瓶頸。

在調查的工程中，我發現送貨員工在送貨的時候不太注意形象，穿衣不是很整潔，有的還敞胸露懷，卷着褲腿，躺在貨物上的。有的從車上往下扔貨物的，有的只顧自己停車方便的。總之送貨員的形象不是很好，影響了整個公司的形象。

我認爲在一個缺乏良好的管理制度和完善的員工培訓制度的物流公司，其員工的“雜牌軍”的形象和行爲，是不會吸引並贏得客戶的。只能讓顧客覺得該公司不可靠。最後導致公司形象的損壞。

所以公司員工素質的問題應該得到公司領導的重視。應該爲他們建立一個良好的培訓環境。以達到員工整體素質的一個提升。

目前，我國物流行業標準化程度還是很低，尤其是在包裝、運輸和裝卸等一些流通環節上，缺少必要的行業規範和技術標註，導致物流成本的上升，嚴重影響了物流企業的發展。

對這次能有機會去該單位進行調研，我感到了非常的榮幸。雖然時間真的很短暫，但是這短短的一天時間裏，我對一些平常的理論的東西，有了感性的認識，感覺到受益匪淺。

三、北京fst物流有限公司業務流程中問題的改進建議

針對發現的問題，提出解決的辦法，有幾個問題，寫幾個建議。

四、調查體會

我學的是物流。這個專業要我們學物流的同學要做到及時、安全、高效的服務。不斷提高工作效率來滿足客戶的要求。在這次活動中，我還學習到了好多的工作中的日常用語。

2023電大社會調查報告篇2

一、該公司人才招聘的現狀

當前，該公司還沒有設立獨立的人力資源管理部門來招聘人才，大多數都由總經理直接通過熟人推薦的方式來招聘人才。在面試前由於基層管理人員沒有書面資料給予求職者介紹該公司具體的工作流程等詳細說明，使得一些求職者對該公司能力的懷疑，也因爲該公司沒有大型企業的市場和資產等能力而選擇了其他的企業，也是導致目前該公司人力不足現象主要原因之一，目前該公司在人才招聘出現了諸多問題。

二、該公司在人才招聘方面存在的主要問題

(一)沒有單獨設置人力資源部門

該公司對人力資源管理與開發工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現代企業架構中不可或缺的重要組成部分，爲企業正常、有序的發展提供了必要的支持。

沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅侷限於管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態”的、以“事”爲中心的傳統人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。

(二)對招聘工作不夠重視

該公司對人才的招聘較爲隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產生了不良影響。對該公司而言，招聘更多的時候是一種應急措施,而不是企業人力資源管理與開發工作的需要。

另一原因，因近幾年來高校連續擴招，民辦高校的陸續出現致使應往屆畢業生人數急劇上升，導致人力資源市場上出現供過於求的現象。所以該公司錯誤認爲招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學性、系統性，結果往往導致招聘工作以失敗告終。

(三)對應聘者吸引力較弱

由於該公司在市場的弱勢，競爭力不強。而大型企業在市場佔有率、資產擁有量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業生涯規劃等方面佔有很大優勢，該公司無法與之匹敵。同時，該公司發展目標不明確，管理制度不健全，企業文化缺失，也是造成該公司比較難以招聘到合適的人才的原因。

三、改進該公司人才招聘對策建議

(一)招聘前做好充分準備

1、明確發展目標。制定戰略計劃，統計出所需要的人員的類別及數量。在現有的人員儲備的基礎上，編制出人力資源需求計劃，有的放矢的組織招聘工作。

2、編制適合於崗位需要的職務。明確該職務是完成何種工作;應聘者爲了勝任此項工作，必須具備的何種能力;企業將如何對此進行考覈等。職務說明應該儘量描述清楚，避免由於不具體的信息帶來的無效招聘者，降低企業的招聘成本，減少不必要的浪費。

3、準備企業簡介及招聘簡章。招聘的過程一方面是企業尋找合適員工的過程，另一方面是企業進行自我宣傳，展示企業形象，擴大企業影響力的過程。企業簡介、招聘簡章等資料都是企業進行對外宣傳的窗口，都代表了整個企業的整體素質。因此，在準備時必須凸顯企業特點，以其優勢來吸引應聘者。

(二)科學、合理的組織招聘工作

1、組織招聘小組。招聘錄用的人才必須滿足相關部門的需要，因此僅僅由人力資源部單獨完成招聘工作是不現實的。應由人力資源部牽頭，聯合各部門相關人員組建招聘小組，將招聘工作各環節進行細分，小組成員各司其職，共同完成此項任務。

2、應聘人員的選拔。應聘人員的選拔是招聘工作的關鍵環節之一，主要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過程中，招聘人員應該客觀、公平的進行工作，確保在應聘者中篩選出最適合的人員。

(三)建立一套科學的人才引進機制

該公司在企業聲譽，工資待遇，工作環境，人才成長機會等方面都不如大企業，所以在招聘之前必須對企業需要的人才技能和知識體系進行詳細的考慮與規劃。把好招聘關，要嚴格按照科學的招聘程序，公平公正，因崗尋才，寧缺毋濫。以選任“適合的人才”爲原則，而不是期望最好的人才，要明白“適才比英才更重要”。另外，員工在開放平等的環境下展示自己的才能，最大限度地激發員工的積極性。只有員工的個人利益在規範的制度下得到保障，纔有助於員工之間建立彼此的信任關係，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業務知識，加強對企業的管理，更好地爲企業服務。這樣既有利於企業的效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業的發展有更多的信心。一套科學高效的引進機制，要求用人單位在用人上注重學歷但又不惟文憑，重視能力和個人品質，做到唯纔是舉、任人唯賢。努力形成“能者上，平者讓，庸者下”的靈活用人機制，使每個人都能在企業中找到用武之地，爲企業創造更多的價值。

(四)通過多種渠道招聘人才

通過多種科學途徑引進人才，例如人才市場、報刊廣告、互聯網、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道，對該公司來說一般不應拘泥於某種既定的模式，一切從實際需要出發，不拘一格降人才。人才市場對於招聘普通管理、技術類人才有其簡便快捷的優勢，報刊廣告渠道的優點是信息覆蓋面廣，可收到較多應聘資料，同時，可減少應聘的盲目性，缺點是廣告費昂貴，費時較多，獵頭公司在招聘專業技術人員、高級管理人員方面有其優勢，但招聘效果與獵頭公司的服務質素關係較大，故須對獵頭行業作較深入的瞭解，對獵頭公司的服務進行評價，尋找最合適的獵頭公司。通過網絡招聘是一個新興的人才交流渠道，具有使用方便，反饋迅速，一個交費時間內不限使用次數的優點，隨着中國互聯網的快速發展，其優勢將會日益明顯;從目前使用實際情況看，它的缺點是受上網人數與類型影響，以it專業技術類、文職類、財務類及公共管理類等人才招聘效果較好。

四.人才的使用

五、調查總結

伴隨着知識經濟和全球經濟一體化時代的到來，企業之間的競爭範圍不斷擴大，在這樣的競爭環境下，人才的來去留問題已經成爲中小企業生死存亡的大問題。引進人才，管理好人才，留住人才，纔是重中之重。

2023電大社會調查報告篇3

一、問題的提出

二十一世紀是知識和技術應用時期，也是各國政府在教育體制改革的重點。技術應用離不開合作和互動方式，合作必須建立在互相信賴的人際交往的基礎之上才得以實現，因此培養學生廣交朋友的能力顯得尤爲重要，只有建立正常的人際交往關係，正確處理好人際關係，才能更好地適應新世紀和當代社會的需要，纔能有效地提高工作效率。爲了比較客觀地瞭解當代農村初級中學的班級人際交往的現狀，爲教育行政部門作出科學的教育決策提供客觀的第一手資料，以便改善不良的人際交往狀況，引導學生學會交往，提高正確處理人際關係的能力，鑑於以上原因，我們確立這個課題進行調查研究。

二、調查的內容

本調查研究工作採用了問卷調查的方法，在本校八年級年級組六個平行教學班中隨機抽取一個教學班進行調查問卷，該教學班共有43位學生，其中男生21名，女生22名，平均年齡13.5週歲，被調查的對象中農村學生佔全體學生總數的97.7%，學習成績該教學班在整個年級組中名列前茅(語文、數學、英語、物理以七年級第一學期的期終考試爲參考指標)，本次調查共分二十七個指標，其中二個指標各分三個支指標進行調查，基本能客觀地反映學生、同伴和長輩等在活動中的交往情況，同時能主觀地反映該班的每一位學生在人際交往中的真實情況，問卷着重就農村初級中學學生在學習、生活、活動等方面進行調查。

三、調查結果

爲了比較真實地反映該班學生人際交往的基本情況，對問卷調查所採集的原始數據應用數理統計學的有關原理進行對原始數據作精加工。

四、調查結果分析

在本次調查過程中，我們對班主任和任課教師作了必要的訪問，對學生人際交往的統計數據運用了教育統計學的有關原理和方法，對原始數據作了大量的處理工作，以求得比較準確的結論。本次調查主要採用了兩個指標(學生的自我評價和同伴評價)進行比較分析。

1、從表(六)可以知道：中學生被本班同學列爲最好的朋友，次數平均爲3次，其中男生爲2.86次，女生爲3.14次，女生優於男生;女生平均分爲6.23分，男生的平均分爲5.76分，平均得分爲6.00分，女生得分略高於男生，這充分說明農村初級中學的學生對自己人際關係的總體評價過高。

2、中學生認爲好朋友的原因主要有以下四種類型，從表(四)中不難求得，首先是同學之間要信賴可靠，其次課餘時間經常在一起交流，彼此間有相互瞭解，傾吐自己的心聲，再次是在學習上互助，同學之間有問題互相幫助，幫助同學解決學習上的困難，最後是性格形似、興趣、愛好相同，參加某一項活動後，交流的機會增加，很容易形成好朋友的原因。從同伴評價的結論中可以知曉，好朋友常常三、四個組成一個小羣體，在這些好朋友中，國中二年級學生的男、女同學界線分明，在調查中發現只有一位學生擁有異性好朋友，其餘均是同性朋友組成的羣體。

3、中學生對自己人際關係的評價與人際關係的客觀狀況農村初級中學學生人際關係的自我評價和客觀評價存在着很大的差異。有37.2%的學生兩者之間的評價基本相符，但兩者完全吻合的人數只佔全班人數的2.3%，有62.8%的學生不能真正反映自己的人際關係狀況，其一學生反映自己人際關係的水平高於實際人際關係的高達95.4%，相差5位及以上的佔44.2%，其二低於實際人際關係的只佔2.3%，說明兩者之間的評價有特m顯著的差異，學生對自己人際關係的評價期望值過高，因此反映了中學生對好朋友的理解存在着片面性、盲目性。

4、在本次調查中還發現，好朋友擁有最多的9人次，大於或等於5人次佔全班人數的16.3%，沒有擁有一位好朋友的人數佔全班人數的9.3%，其中男、女學生中，女學生擁有的比例比男生高出14個百分點，男生中擁有好朋友的對象中，學習成績好、中、差的比例相當，學習成績一般的優於學習成績好的學生，女生中擁有好朋友的對象中，學習成績優秀而且是班幹部中的比例佔75%，女生中學習成績優秀，學習上互相幫助，增加了互相之間的交流機會，並且在學習上主動幫助學習成績欠佳的同學，很容易樹立自己良好的形象，因此人際關係就比較好，但男、女學生中擁有“孤獨者”的比例相同。

五、調查結果分析的對策和建議

1、當代的中學生獨生子女率不斷上升，家庭結構主要以“三代同堂”和“核心家庭”佔主要形式，特別是“三代同堂”，由於年齡上存在很大的差異，不同時代，人的思想，與受教育的時間不同而充分顯示出不同的觀念，對新生事物的理解等方面存在着顯著的差異，則需要相互之間經常進行溝通，盡最大努力填補代溝，鼓勵小輩接觸社會，瞭解社會，特別是父母對子女的人際交往方面上，思想要解放一些，給子女多一些愛，多一些支持，少一些束縛，正確地引導子女與同伴進行交流，建議社會和學校重視和加強對家長這一領域的教育，此外也請家長時常關心子女在人際交往中出現的新問題，研究對策，幫助子女在人際交往方面解決所面臨的問題，正確引導子女在人際交往上健康地發展。

2、學校教育的主體是學生，學生在校時間比較長，作爲教育對象理應擔當起對中學生人際交往的教育，培養學生的正常交往的能力，傳授正確交往的方法和技能。學校應當充分發揮團、隊、學生會等職能部門的作用，開展豐富多彩的益知、健康、有趣的活動，通過活動，擴大學生交往的範圍，增加學生之間的相互瞭解，只有這樣，學生的實際交往能力在活動中提高，學生間的團體合作意識得到進一步加強，但我們應該清楚地認識到，由於學生的年齡比較小，涉世未深，在實際交往中會面臨新的問題，建議學校設立心理諮詢室的分支機構“人際交往會診室”，請富有經驗的老師擔任輔導員，解決學生在人際交往中所出現的問題，提高學生的人際交往的能力。在本次調查中，我們也發現每個羣體中總會出現幾個“孤獨者”，作爲教師和班主任應當對這些特殊的學生多一些交流，幫助他們找出原因，尋求人際交往關係不佳的學生改變現狀的“處方”，樹立他們的信心，使他們的人際交往能力有所提高。

3、作爲中學生的本人而言，在人際交往能力上屢遭失敗，應樹立信心，改變以往處事的陋習，主動與其他同伴交流，尋求自己的“病因”，多一些信心，必須對自己的行爲作必要的“診斷”，克服個性中的消極因素，不斷充實自己，在人際交往的能力上更上一個新的臺階。學校教師應針對不同的人際關係的學生，要發揮人際關係較好的作用，幫助人際交往關係欠佳的學生，使學生能在不同程度上提高自己在班級中的地位，以適應新世紀對勞動者綜合素質的需求。

2023電大社會調查報告篇4

一、公司概況

南京物業管理有限公司的前身是南京貿易有限公司，公司成立於__年2月12日，於__年12月8日變更爲南京物業管理有限公司。註冊資本爲56萬元人民幣，是一家以物業管理爲主營業務，兼營配件等的多元化公司。公司地址位於南京市_____________，辦公面積250平米，現有10名中級、初級職稱技術人人員，20餘名專業管理人員及幹練的員工隊伍。

公司現有資質爲三級物業管理資質，下管物業爲_____________小區，小區位於南京市_____________鎮，有200套獨幢、聯排別墅及8幢多層公寓樓，收費面積45000平米，收費標準別墅4.8元/平米_月，公寓2.8元/平米_月。公司設財務科，總賬會計一名，出納一名，收費員一名，會計年度爲每年的1月1日至12月31日，記賬本位幣爲人民幣，採用_____________5財務軟件。__年1-6月主營業務收入爲40008266.00元，稅金及附加爲2222662.91元，管理費用爲6454428.94元，財務費用爲558844.32元，營業利潤爲-4657090.17元，企業所得稅爲123458.01元，__年上半年淨利潤爲-34567898.18元。

二、公司管理費用方面的現狀

(一)管理費用科目覈算範圍

公司爲物業服務企業，主營業務爲物業管理服務，爲方便覈算公司不設營業費用科目，所有費用併入管理費用科目。包括企業管理部門在正常營業期間內發生的各項費用與支出、項目所在部門在經營管理中發生的或者應由企業統一負擔的各項公司經費。

(二)管理費用明細科目設置

公司管理費用設置以下明細科目：工資、福利費、社保費、公積金費用、辦公費、通訊費、交通費、差旅費、招待費、折舊、印花稅、車輛費、水電費、伙食費、其他。公司規模不大，以前一直是手工做賬，12年下半年開始採用會計軟件做賬，從管理等角度考慮，對管理費用明細科目未分部門進行覈算。

(三)管理費用科目的主要賬務處理

企業在正常營業期間內發生的費用，包括人員工資、辦公費、培訓費、差旅費、車輛費、伙食費等在實際發生時，借記本科目(其他)，貸記“庫存現金”等科目。

公司未劃分管理部門和現場操作部門，每月統一現金髮放職工薪酬，提取時借記本科目，貸記“應付職工薪酬”科目，“應付工資”、“其他應付款”(公積金、社保費)，福利費直接列支。

公司所計提的固定資產折舊，借記本科目，貸記“累計折舊”科目。 期末，應將本科目的餘額轉入“本年利潤”科目，結轉後本科目無餘額。 (四)__年上半年管理費用明細

公司管理費用累計發生額爲5123458.94元，管理費用包括員辦公費用、工資、福利費、社保費用等。具體如下：

辦公費用1123506.30元(包括管理處辦公用品;綠化養護費用;清潔衛生費用;秩序維護費用;公用設施設備運行維護費用等)，在管理費用中所佔比例爲2.55%。

其他4564780元(包括員工教育培訓費;員工慰問費用;經紀人協會會費等)，在管理費用中所佔比例爲1.1%。

通訊費12315401元(辦公室固定電話費用)，在管理費用中所佔比例爲0.5%。 車輛費用123134543.50元(員工班車費用，汽油費;高速通行費用;停車費)，在管理費用中所佔比例爲1.5%。

社保費用1231522.40元(員工社保繳納公司承擔部分)，在管理費用中所佔比例爲7.55%。

水電費1235464元(小區公用設施設備用電及公共部分用水費用)，在管理費用中所佔比例爲14.2%。

公積金費用6545646556元(員工公積金繳納公司承擔部分)，在管理費用中所佔比例爲2.7%。

職工食堂伙食費5464616011.30元(員工食堂採購費用)，在管理費用中所佔比例爲2.8%。

業務招待費545646545元(招待用)，在管理費用中所佔比例爲0.08%。 固定資產折舊費用61321320.84元，在管理費用中所佔比例爲0.12%。

職工工資34121337元，在管理費用中所佔比例爲60.54%。

職工福利費354654601.60元(職工勞保用品及節日福利)，在管理費用中所佔比例爲5.96%。

三、公司管理費用方面存在的問題

(一)管理費用明細科目設置的不合理，未根據實際費用發生的情況設置，明細科目混亂，互相串戶，也不利於企業自身的成本分析。

(二)缺乏嚴格的費用報銷制度，報銷單據無審覈流程。各項費用控制不嚴，費用支出過大，直接影響了企業的成本費用的過高和經濟效益的提高。某些費用項目偏高的問題，如福利費、辦公費、水電費、車輛費。

(三)費用報銷未嚴格執行財務制度，可能因公司稅務爲覈定徵收及物業公司微利等原因，有大量收據入賬。

四、對公司管理費用方面問題的建議

(一)爲解決企業在成本費用會計控制方面存在的問題，進一步降低各種成本費用，提高市場的競爭力，爲實現企業利潤最大化的目標，財務部門應執行嚴格的費用控制制度，目標就是理清企業在成本費用會計控制方面存在的問題，並針對存在問題，結合實際，建立一整套切實可行的成本費用內部會計控制制度，包括費用內部報告制度以及費用業務的監督檢查制度。

(二)重新對企業管理費用會計明細科目設置方面存在的問題進行歸類，根據企業費用發生的實際情況設置二級科目，使管理費用更清晰明瞭。

(三)嚴格執行會計相關規定，禁止收據入賬。

由於該公司爲服務業，所以公司應該更注重管理。俗話說“羊毛出在羊身上”，任何制度上的失誤，都要由整個企業承擔損失。都直接或間接增加企業開支，使企業背上沉重的負擔。

2023電大社會調查報告篇5

調查目的：培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅爲管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的幹勁和熱情。企業同時應把培訓作爲管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，並通過培訓溝通上下級的聯繫，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

調查時間：xx年11月1日

調查地點：製藥有限公司

調查範圍：爲了充分了解公司員工思想現狀，瞭解公司對員工培訓要求和規劃，瞭解統一化、結構化的公司內部培訓體系。本人在武星製藥有限公司範圍內採取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

調查方法：採取問卷式調查

調查過程：藥品的生產質量和管理直接關係到人民用藥的安全問題，對於加強職工的質量意識的顯得尤爲重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。

(一)公司發展理念與文化

1、企業發展方向較爲明晰。根據調查資料顯示，約有95%左右的員工認爲，自己對本公司的發展戰略表示瞭解或十分了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩餘的5%左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。

2、將近九成員工熟知企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命，它直接關係到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。

3、企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85%，而15%左右員工則認爲一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有45%的員工認爲公司的制度體系非常完備，而認爲不完備的人數達15%。

(二)組織結構與崗位設置

1、近九成員工對公司現行組織結構認同，並表示與部門業績息息相關。公司現有員工中，九成員工對現有機構設置表示贊同，認爲現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。

2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80%員工認爲目前的崗位職能配置、工作業務流程有效，而認爲其在實際中有指導性、參考性作用的僅佔35%左右。

(三)人才管理與技能

1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作爲武星製藥有限公司的中堅力量，肩負着不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80%左右的員工認爲，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認爲存在不公平現象。

2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，並就工作內容進行溝通，但從後續問題的調查顯示，部門內溝通並沒有達到預期要求;也有一部分員工反映，部門間的工作銜接並不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯繫，而部門負責人溝通比例也僅佔55%。對於部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較爲均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。

3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認爲，在以後的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次爲：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次爲：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。

(四)團隊精神狀況和素質

1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28%的員工認爲我們團隊的精神非常高昂，60%認爲我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12%的員工認爲團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行爲。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，武星製藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。

3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60%員工認爲公司團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25%認爲略差，15%認爲較差。在員工與團隊合作的信心方面，30%員工認爲團隊正向有利方向發展，35%認爲沒有變化，20%保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40%員工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。

(五)員工個人專業知識與技能的發揮

員工專業技能的自我評價。員工普遍認爲，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80%，僅有15%左右的員工認爲自己的技能相當完備，與此同時，5%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以後的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75%員工認爲自身的技能基本發揮，25%員工認爲沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上並不十分理想，員工的潛能和能力有待於進一步開發。

本次調研使用的調查問卷：

1、您對公司是否有歸屬感?(請根據您的感受在下列適當的空格內打√)①有②無③一般

2、您對公司前景是否看好?(請根據您的感受在下列適當的空格內打√)①是②否③無所謂

3、您對公司薪酬制度是否滿意?(請根據您的感受在下列適當的空格內打√)

①滿意②非常滿意③不滿意④很不滿意

4、您對公司是否充滿熱情?(請根據您的感受在下列適當的空格內打√)

第4/6頁

5、您對上級的工作安排是否滿意?(請根據您的感受在下列適當的空格內打√)

①滿意②非常滿意③不滿意④很不滿意

6、您認爲自己的能力是否得到充分發揮?(請根據您的感受在下列適當的空格內打√)

①是②否③一般

7、您是否瞭解自己的崗位職責?(請根據您的感受在下列適當的空格內打√)

①是②否③一般

8、您是否滿意現在的工作環境?(請根據您的感受在下列適當的空格內打√)

①滿意②非常滿意③不滿意④很不滿意

9、您是否滿意現在的工作時間?(請根據您的感受在下列適當的空格內打√)

①滿意②非常滿意③不滿意④很不滿意

10、您是否認爲自己有晉升機會?(請根據您的感受在下列適當的空格內打√)

①是②否③一般

11、您是否認爲能提升自己的能力，實現人生目標?(請根據您的感受在下列適當的空格內打√)

①是②否③一般

12、您是否可以利用有限的資源開展工作?(請根據您的感受在下列適當的空格內打√)

①是②否③一般

13、您是否能按期完成工作?(請根據您的感受在下列適當的空格內打√)①是②否③一般

14、您是否認爲工作壓力過大，難以承受?(請根據您的感受在下列適當的空格內打√)

第5/6頁

15、您是否認爲公司還有要改善的地方?(請根據您的感受在下列適當的空格內打√)

①是②否③一般

調查結果：根據目前公司的培訓現狀，爲了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

1、強化員工責任心的培養。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重後果及給公司發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。

2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便於部門之間以及領導和員工之間的的相互瞭解和協調。

3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。

4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考覈，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。

加強員工培訓激發員工的創新能力，改變員工的平庸工作行爲，儘可能降低管理成本，克服不可測性，保證質量低劣的員工無法進入，有效降低優秀員工的流失率。在今後的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關係，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發員工工作的熱情和鬥志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得儘可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的發展，真正實現企業和員工的雙贏。

2023電大社會調查報告篇6

一、調查動機

隨着經濟的發展和社會進步以及信息時代的到來，公安工作正在不斷遇到許多新情況、新問題，無時不在受到日益增長的社會需求帶來的新挑戰，尤其是當前刑事犯罪的活動性、對抗性、隱蔽性和犯罪手段的技術化、智能化、多樣化日益突出，而且新行業、新領域的犯罪也逐年增多，這都給公安部門工作帶來了嚴峻的考驗，同時也是對公安人員的考驗。公安系統中的人力資源作爲警力資源的主要承載者和具體體現者,加強其管理是公安工作之根本，是公安事業的成敗興衰的決定因素。面臨嚴峻的社會治安形勢，加強公安系統中的人力資源管理，培養一支政治堅定、業務精通、作風優良、執法公正的公安隊伍是社會安定團結的保障，也是百姓安居樂業的後盾，更是全社會關心的焦點。

二、調查現狀

(一)隊伍建設。教育與培訓是開發公安人力資源的戰略性措施,是提高公安人力資源素質的有效環節,是公安人力資源開發的重中之重。晉江市公安局刑警大隊1992年建隊以來，不斷強化隊伍建設，深入貫徹“理論聯繫實際、學用一致、按需施教、不拘一格”的培訓原則，培養出一支黨和人民羣衆滿意，具有堅強戰鬥力的刑警隊伍。現有警力147人，民警平均年齡29歲，大中專以上文化程度的佔79.9%，其中黨員佔70%。市公安局堅持以學習實踐科學發展觀活動爲契機，本着“全警參與、重在基層、立足崗位、注重實效”的原則，在全局範圍內開展了大練兵活動。實現了由被動學向主動學的轉變，全面提升了民警的素質，使刑警人數從改革前的60人增加到148人，刑事技術人員從9人增加到23人，平均年齡從35.5歲下降到29歲，大中專文化程度從52.1%上升到79.9%。以完善破案責任制爲核心，建立了覆蓋社會面的刑警隊;

1、合理制定計劃。制定了全局政治理論、法律法規學習月計劃，規定學習內容，明確學習目的，細化日程安排，並實行一週一檢查，一月一考覈。嚴格落實每週五下午集中學習時間制度，並根據工作實際，合理解決工學矛盾。每週安排全局四分之一的民警進行集中學習、訓練和考覈，參加人員由局專門機構按照比例確定後提前通知各個單位，確保民警人人蔘學參考。目前，晉江市公安局刑警大隊已經組織了近20次考試，人均參加考試2次以上。

2、科學安排內容。一是堅持用“三個代表”重要思想和科學發展觀統領公安工作，用科學理論武裝全體民警，加強理想信念教育、社會主義法治理念教育和警察職業道德教育。二是加強法律教育。組織警務人員學習《人民警察法》等法律法規，深刻認識和理解人民警察的性質和特點、人民警察的義務，樹立正確的權力觀，樹立服務意識，始終保持堅定正確的政治方向，自覺地履行自己的義務，全心全意地爲人民服務。三是安排民警學習計算機應用知識，要求熟練掌握文字處理系統、郵件系統和電子公文系統的使用，年末50歲以下民警全部達到計算機考覈初級以上水平。

3、嚴格組織考查。爲保證考試效果，晉江市公安局刑警大隊每次考試至少使用三套以上難易程度相當、考題不同的試卷，確保相鄰座次的參考人員不能相互抄襲。除進行書面考試外，還利用電子信息化平臺組織民警進行面對面的抽考，由民警現場回答抽考到的指定題目。局黨委成員還不定期深入到基層單位，採取現場提問、口頭回答的方式，對政治理論、法律法規和規章制度學習情況進行了抽查。

4、獎罰分明。將學習實踐科學發展觀和《警務工作正規化指南》納入全市公安系統精細化考評，結合平時學習落實情況和考覈成績，在每次考試結束後，均下發考試情況通報，對先進個人，除通報表揚外，分別對排名前三位的給予一定的物質獎勵。對考試不合格人員，增加其參考次數，對連續兩次考試不合格的進行離崗學習。通過運用這種科學的組學、組考模式，民警學習成績有了顯著提高，平均分由67.5分提高到81.7分。

(二)規範管理。立足當前，着眼長遠，在科學設置、科學使用、科學管理上多下功夫，以規範執勤執法、提高信息化運用水平、加強內務管理等爲重點。在內部積極開展自查自糾，堅持“真抓、早抓、主動抓”思想和“預防爲主、教育爲主、施教於先、執紀於後”的方針。針對部分民警存在的認識不到位、思想解放不夠、崗位適應能力不強和執法觀念轉變不到位、不規範等問題，按照科學發展觀的要求，逐條落實、逐項整改，並結合交通警察執勤執法規範，對民警執勤執法、服務羣衆和日常事務等制定規章制度，用制度規範民警的各種行爲。在外部多渠道接受社會的批評和建議，充分認識外部監督不是對公安工作的束縛，而是對公安工作的'支持、促進和幫助，公安機關接受監督的根本目的正是要以外部提出的意見、批評和建議作爲加強和改進公安工作的立足點。將刑偵工作置於人民羣衆的監督下，從公安機關執法辦案的重點崗位、關鍵環節、監督制約乏力的薄弱環節，以及社會重點關注、人民羣衆反映強烈的問題入手，確保各項行政權正確行使。“人民警察必須依靠人民的支持，保持同人民的密切聯繫，傾聽人民的意見和建議，接受人民的監督，維護人民的利益，全心全意爲人民服務”。牢記“兩個務必”，始終把羣衆滿意不滿意作爲工作的標準，不斷激發隊伍活力和提升戰鬥力。

(三)廉政建設。按照“抓小防大、抓大不放小”的原則，落實“教育、制度和監督”三管齊下，大力推進廉政文化和反腐倡廉建設，切實保證基本教育的有效開展、基本制度的有效落實、基本監督的有效實施。在市公安機關的組織下，相繼開展了“反特權思想、樹良好警風”專項教育整改活動、“樹新風正氣、促和諧發展”專題教育活動、“隊伍正規化建設”活動和“廉政教育月”活動，深入貫徹執行“五條禁令”、“五個嚴禁”，組織民警收看警示教育片《警戒線》，不斷加強隊伍警示教育活動。嚴格落實領導幹部和民警重大事項報告制度，規範了各種議事規則和程序。加快完善“主要領導問責、分管領導督責、班子成員帶頭履責”體系建設，不斷提高領導幹部勤政意識和履職效能。對照黨風廉政建設的相關規定，認真開展自我剖析和評議，深入查找分析領導班子和領導幹部思想和作風方面存的突出問題，深刻剖析原因，明確努力方向。重點把好“執權關、交友關、律己關”，努力將違法違紀苗子性、傾向性問題消滅在萌芽狀態。多年以來，全隊民警拒收禮物、慰問財物及贊助費等現金、財物摺合人民幣190多萬元，沒有發生刑訊逼供等違法違紀問題，維護了公安機關和人民警察的良好形象。在選拔任用幹部上，認真執行《黨政領導幹部選拔任用工作條例》，落實了幹部考察中的民主推薦、民意測驗、民主評議制度，明確了推薦、考察、任前公示等各個環節的責任及追究辦法，努力形成了風清氣正用人機制和導向。

三、調查的結論與建議

晉江市公安局刑警大隊經過多年建設，成績是明顯的，同時也要看到，我們的隊伍也不同形式地存在一些與先進性要求不適應、不相符合的問題。

1、個別黨員幹部、警務人員放鬆政治理論學習，在作風方面羣衆觀念淡薄，不同程度地存在“冷、硬、橫、推、拖”現象，在做羣衆工作時，敷衍了事，心裏沒有裝着羣衆，對羣衆缺乏感情，不願深入基層，不肯腳踏實地;有的民警認識不到自己是人民的公僕、羣衆是自己的衣食父母，以管人者自居，耍特權、抖威風，使羣衆不滿意，導致警民關係不如人意。

2、工作中存在推諉扯皮、依法辦案能力不強、方法簡單、辦事效率低下，少數民警缺乏羣衆工作經驗，往往自以爲是，疏漏、不足之處較多，與羣衆的要求還有距離等羣衆反映強烈的問題。

3、警務人員綜合素質不高，而我們又恰恰處在人民內部矛盾凸顯、刑事犯罪高發、對敵鬥爭複雜的時期。很多警務人員駕馭複雜治安形勢的能力不強，不善於處理和解決新形勢下的人民內部矛盾。

4、開拓意識不強，工作思路不清晰，辦法不多，路子不寬，開展業務工作的手段仍然比較單一，工作重心仍然較多地停留在會議和文件上，對現代高科技和法律知識的學習掌握不足，對當前社會穩定和治安工作中全局性、深層次的問題研究不夠全面和深透，措施不硬等問題和工作中的薄弱環節需要加以糾正和解決。

所以，今後的工作中還要加強崗位培訓以提高行政管理隊伍整體水平;儘快建立健全行政管理專業的技術職務,穩定行政管理者從事管理工作的思想,穩固行政管理隊伍,鼓勵他們鑽研管理科學，培養出人民滿意的警察隊伍。