鎮幹部調研報告多篇

【第1篇】鄉鎮幹部工作調研報告

我們黨和政府的宗旨是全心全意爲人民服務，只有在基層，在一線，才能更大限度的與羣衆接觸，爲羣衆服務。鄉鎮作爲一級政府，近年來，通過招考，讓更多有知識、有能力的年輕人進入到了體制內，但是在工作中，我發現存在着這樣幾個問題。

一、存在的問題

（一）幹部走讀現象嚴重家在外縣的年輕幹部，一到週四、週五，心都開始浮躁，開始操心買車票回家的事情，每每週五下午便請了假，脫崗坐車回家，週日晚或者是週一早上再回到單位所在地，來回奔波着，工作和家庭兩頭顧，身心俱疲。家在外市、外省的年輕幹部，則是要等到逢年過節、休年休假的時候才能回去，平時就是一個人，孤孤單單，無依無靠，如果獨生子女，特別是女孩，家人是既操心又擔心。當前鄉鎮作爲脫貧攻堅的主戰場，工作任務繁重，這些幹部又成年累月不能回家，心中埋怨較大，情緒上對工作有消極、厭煩情緒。

【第2篇】鄉鎮幹部隊伍建設調研報告

康樂縣共有15個鄉鎮，共有鄉鎮幹部568人，其中科級幹部170人，其中正科57人，副科113人，男159人，女11人，少數民族81人。鄉鎮作爲最基層一級的地方政府機關，是貫徹黨在農村各項方針政策的最基本單位，鄉鎮機關幹部是黨對農村各項路線、方針、政策的直接執行者和農村工作的骨幹力量。面對新的形勢和要求，如何進一步加強機關幹部隊伍建設，使之擔負起實現經濟社會跨越式發展重任，是擺在我們面前的重要課題，必須認真加以研究。我們通過開展廣泛調研，對康樂縣鄉鎮幹部隊伍建設現狀和存在的突出問題認真加以分析，並對有些需要加強和改進的提出了意見建議。

一、影響鄉鎮幹部隊伍不穩定的主要因素

1、幹部思想情緒波動大。一是思遷情緒。有的鄉鎮幹部因在鄉鎮工作時間長，或年紀比較大，或工作任務重、壓力大或家庭負擔重等原因，工作不安心，思想不穩定，要求變換工作環境，調整工作單位。調查發現，有一半以上的幹部急於改變自己的現狀，要求調動工作。二是埋怨情緒。鄉鎮幹部常年跟羣衆打交道，羣衆素質普遍不高，要完成上級部署的各項任務，根本無法避免發生衝突，而鄉鎮幹部沒有一項執法權，出了問題是鄉鎮幹部的責任，一旦發生衝突，倒黴的是幹部，有理無理首先處分鄉鎮幹部。三是工作難度增大。取消農業稅後，鄉鎮工作重點轉到了農業結構調整、計劃生育、社會治安綜合治理、信訪工作、森林防火、安全生產以及各項惠民政策的落實等方面，在依法行政的大環境下，鄉鎮工作普遍存在“新辦法不靈，老辦法不行”的狀態。

2、鄉鎮工作面臨困難多。一是權力日益削弱。鄉鎮工作繁雜、責任重大，而權力卻呈現逐漸萎縮和弱化的趨勢。鄉鎮幹部反映，依法行政當然好，但過分提高了羣衆的權益，法只約束了幹部，對羣衆無可奈何。如在新型農村合作醫療參合金的收繳過程中，鄉鎮幹部只是負責收繳參合金，而在關鍵的監管環節卻沒有任何權力去監督，羣衆即使不參加合作醫療，但真正住院治療時，也可通過冒名頂替等一些非正常手段達到享受合作醫療的好處。鄉鎮派出所、稅務所、國土站、農技站、衛生院等站所，人力、財力、物力都由縣級職能部門管理，鄉鎮已很難對這些站所進行領導、管理，可是這些單位的工作需要鄉鎮支持，一旦出了問題還要鄉鎮負責。二是債務負擔沉重。全縣15個鄉鎮中除極少數鄉鎮外，其餘絕大部分鄉鎮都負有債務。由於給鄉鎮的辦公經費有限，而鄉鎮運轉費用一直以來居高不下，只能維持基本的運轉，沒有給幹部職工安排福利待遇。三是村級組織薄弱。首先，村級班子後繼乏人。一大批有文化、有技術、有本事、有威望的人外出務工經商造成新黨員難發展，村幹部難選拔，幹部變換頻繁。其次，農村黨員作用有限。老黨員因年齡文化的制約，雖說觀念強，但發揮先鋒作用受到制約。年輕黨員由於入黨時間短，對黨的認識不深刻，黨性觀念不如老黨員強，先鋒模範作用難發揮。四是農民綜合素質不高。近年來，農民的權力意識、民主意識、競爭意識和效益意識明顯增強，而義務意識、法制意識、集體意識和奉獻意識相對淡薄。致使在開展一些公益項目的建設中，人員組織難度大。五是村級經濟發展滯後。村級集體經濟非常薄弱，集體經濟“空殼村”佔有較大比例，致使基礎設施投入杯水車薪，公益事業難以開展。六是上訪頻率居高不下。越級上訪、集體上訪、重複上訪使鄉鎮幹部一年到頭奔波勞碌、神經緊張。

3、權責失衡加劇。一是對鄉鎮“一票否決”項目太多太爛，責任追究太多。據統計，目前對鄉鎮實行一票否決的達十多項之多，導致縣直部門權力膨脹，形成鄉鎮對部門負責的不正常現象，也就造成了縣裏領導部門、部門領導鄉鎮。幹部反映，縣部門將所有的責任都推到鄉鎮，而上面給的政策又虛弱無力，鄉鎮幹部要做許多本不屬於自己工作範圍的事，手中又沒有相應的權力，但工作要做好，問題不能出，成果要有亮點。工作出了問題只處理鄉鎮幹部不追究縣直單位責任。二是部門利益化越來越嚴重。縣直各部門都通過縣委縣政府發文落實任務和責任，縣委縣政府也把各項工作考評交由部門考評，導致權力部門化，部門利益化。

4、隊伍整體結構欠合理。主要表現在以下幾個方面：一是一般職工多，行政幹部少。調查發現，有部分鄉鎮本地幹部較多，血緣關係、親緣關係、地緣關係錯綜複雜，在一定程度上影響了工作的開展。三是年齡偏大的多，年輕的少。大專及大專以上文化的幹部只佔很少的一部分，其中很大部分都是通過黨校學歷教育拿到的文憑。五是傳統型的幹部多，開拓型的幹部少。不少幹部還是習慣於按經驗辦事。幹部中大多數是事務型、平穩型的，真正懂經營、會管理、熟悉法律知識，善於駕馭市場經濟的不多。部分幹部滿足於不出亂子、不捅漏子的工作標準，真正能夠腳踏實地，提供服務，開拓創新，爭創一流的幹部不多。

二、影響鄉鎮幹部隊伍建設的主要因素

1、鄉鎮幹部隊伍活力不夠。一是來源不足。由於鄉鎮工作艱苦，大多承擔“急、難、險、重”的工作任務，待遇與縣直機關一樣，生活、交通不便，致使大部分鄉鎮幹部都想方設法往縣直機關調動，造成鄉鎮幹部流失嚴重。縣直機關幹部沒有強制到鄉鎮工作的政策，除了提拔，沒人願意到鄉鎮工作。但近年來，我縣對新錄用的大中專畢業生採取全部下基層的辦法，在一定程度上解決了鄉鎮幹部來源不足的問題，但由於近年來分配的大中專畢業生很有限，不能滿足鄉鎮工作的的實際需要。二是流動不快。由於地理條件、經濟狀況不平衡等各種原因的制約，一般幹部交流困難，特別是年齡在35歲以上的交流更加困難。三是出口不暢。鄉鎮幹部中除了黨委書記、鄉鎮長、會計、祕書等調動進城的比較多外，絕大多數鄉鎮幹部進城機會少，由於職數限制提拔也越來越困難。

2、政策與實際有較大距離。如計劃生育社會撫養費的徵收上面強調要依法行政，但每一例超生對象的社會撫養都要通過法律程序起訴，再由法院去執行，顯然是不現實的。資金總額雖說較大，但到千家萬戶，就顯得太少了，羣衆對黨和政府的關懷也不太領情。一些遵紀守法，國家集體觀念強，從前將稅費交清了的農民認爲自己吃了虧。一些鄉鎮幹部在完成鄉黨委、政府的各項指標，千方百計借錢墊付，現在羣衆的欠款收不到，三角債務無法化解。有些被調查者認爲困擾鄉鎮幹部開展工作最突出的問題是有些政策措施不太適應農村實際，不利於工作開展。

3、幹部教育培訓存在一些不足。主要存在六個不足的方面。一是重要求，輕落實。縣委、縣政府對鄉鎮幹部的學習有明確具體的要求，但在實際工作中難以得到有效落實。二是重領導、輕隊伍。對鄉鎮領導幹部的學習要求提得多，機會給得多，但對一般幹部來說，培訓次數少，安排時間少，以致整個幹部素質提高不快。三是重文憑、輕水平。有的鄉鎮幹部把知識、學歷、文憑、畢業證書視爲同一概念，導致出現同一檔次的文憑其“含金量”相差甚遠的現象。四是重知識，輕素質。有些鄉鎮幹部在學習過程中，着重放在知識儲備上，而不是放在綜合素質和工作能力提高上。五是重短訓，輕長學。鄉鎮幹部培訓中各種形式的短訓比較多，而以學年爲形式，組織幹部脫產學習較少。六是重理論、輕實踐。在組織鄉鎮幹部培訓中，以課堂教學、書本知識爲主，忽視多渠道、多途徑組織幹部在實踐中學習。

三、加強鄉鎮幹部隊伍建設的幾點建議

1、要努力改善鄉鎮幹部隊伍結構。一是要把住入口。從縣直部門有計劃分層次地下派幹部到鄉鎮，改善鄉鎮幹部的結構。要出臺政策，規定今後凡提拔爲副科級實職的幹部必須有3年以上鄉鎮工作經歷；凡新錄公務員必須到鄉鎮鍛練3至5年方可進城；凡表現優秀的鄉鎮幹部在同等條件下優先提拔重用。二是要疏通出口。制定出臺一些優惠政策，對一些年齡大，在鄉鎮時間長，的確有困難，不易繼續在鄉鎮工作的幹部要調整崗位或回調到縣直機關單位，提高他們的工作積極性。三是促進流通。出臺政策規定鄉鎮幹部在同一地工作滿一定工作年限，必須進行交流。

2、要認真抓好鄉鎮幹部教育培訓。在教育培訓的內容上要具有針對性。要適應新形式的要求，突出轉變鄉鎮幹部的思想觀念，工作作風及方法，着重加強黨的先進理論知識、現代農村管理知識、農村實用技能知識、市場經濟知識的教育培訓。在教育培訓的方法上要講求實效性。對鄉鎮幹部的要因地制宜，廣開學路，通過舉辦報告會、專題輔導理論研討、跟班學習、掛職鍛鍊等辦法深化幹部教育培訓，提高教育培訓效果。在教育培訓考覈上要注重嚴肅性。要建立和健全鄉鎮幹部考學制度，對鄉鎮幹部教育培訓進行嚴格考覈，將考覈情況進入個人檔案，作爲提拔任用的一項重要依據，要把幹部參訓情況作爲硬性指標納入黨委責任人任期目標責任和考覈黨委政績的內容，對未經培訓的新錄用公務員不準上崗，未經培訓的負責幹部不準上任。考學不合格的要限期改正。

3、要科學界定鄉鎮工作職能。調查發現，鄉鎮範圍內的事不分大小多數都由鄉鎮黨委政府負責。於是造成鄉鎮機構龐雜，管了許多不該管，管不了、管不好的事情，結果費力不討好。因此，必須科學界定鄉鎮職能。鄉鎮不要直接參與各項經濟指標的完成，鄉鎮主要應承擔社會管理和公共服務職能。要大力培養和發展社會中介組織，讓其履行市場化服務的職能。要將一些本應由縣直職能部門完成的工作任務從鄉鎮幹部的職責範圍內剔除出來，讓鄉鎮幹部能輕裝上陣，集中精力爲羣衆辦大事、解難事，真正做到執政爲民。

4、要大力優化鄉鎮工作環境。一是要儘快解決鄉鎮權責不匹配，權力有限，責任無限的問題。二是要儘快完善一些政策、規定使之更加配套。三是要大力精減上級單位的指令性任務和各類文件、會議。四是要設法減輕鄉鎮債務，防止新增債務的形成。五是要大力加強村一級基層組織建設，着重抓好班子建設和黨員隊伍建設，加快村級集體經濟發展步伐。六是要加強農民教育，提高農民綜合素質。

5、要真正關心鄉鎮幹部。一是思想上要重視。要經常深入基層，調查研究，體察民情，傾聽基層幹部的呼聲，把握基層幹部的脈搏，使他們感到自 己的工作得到上級的理解和支持，增強成就感和責任感。要幫助鄉鎮幹部正確認識對待當前的困難，增強幹好工作的信心。二是政治上要關心。建議在鄉鎮換屆中，主要從鄉鎮幹部會考慮提拔，對多年不能提拔又無法交流到縣城的副職幹部或多年在鄉鎮工作特別優秀但過了提拔年限的一般幹部在非領導職位方面給予傾斜，解決政治待遇問題，享受主任科員或副主任科員待遇。三是工作上要支持。在工作上要經常出點子、找路子，使上級組織成爲鄉鎮幹部信賴的參謀部和諮詢站，主動在工作上爲鄉鎮排憂解難，要敢於爲鄉鎮分擔擔子，理直氣壯地當好鄉鎮的堅強後盾。四是生活上要關懷。建議採取以縣統一發放工資的辦法徹底解決鄉鎮幹部工資不能按時發放的問題。對獎金、福利等也應出臺相應的政策，儘量縮小鄉鎮與縣直單位，偏遠鄉鎮與城郊鄉鎮，貧困鄉鎮與富裕鄉鎮之間的福利待遇懸殊。對鄉鎮幹部子女就業儘量在同等條件下給予優惠。

【第3篇】鎮幹部提拔使用情況調研報告

本站xx鎮地處三原縣城東部約 20 公里處，東接臨潼區，南鄰高陵縣，屬三縣區交匯處。全鎮共 13 個村， 102 個村民小組， 6646 戶， 2.78 萬人，耕地面積 32876 畝，屬三原縣農業大鎮之一。

xx鎮人民政府共有幹部 94 人，其中領導幹部 9 人（正科級 2 人，副科級 7 人），其它幹部 83 人（副主任科員 1 人），臨時聘用人員 2 人。幹部年齡在 35 歲以下 41 人， 36 — 50 歲 43 人， 50 歲及以上的 8 人。幹部文化程度在高中及中專階段的 56 人，大專文化 29 人，本科及以上的 7 人。

全鎮有幹部編制 92 人，其中行政編制 30 人，事業編制 62 人。人員來源中，公務員招考有 30 人，事業單位招考有 52 人，退伍軍人有 10 人。臨時聘用的 2 名工作人員中，其中爲鎮機關竈聘用 45 歲女性廚師一名，爲鎮傳達室聘用 60 歲男性門衛一名。

幹部理論學習及培訓情況。近年來，鎮黨委、政府能堅持每天組織全鎮黨員幹部進行集中學習，學習黨在農村的各項方針政策，學習黨的xx大、xx屆三中全會精神，學習科學發展觀，學省、市、縣各級領導的重要講話精神和中央的各項惠農政策及有關文件精神，對未組織學習過的內容，要求全鎮黨員幹部加強自學，做好學習筆記，撰寫心得體會，對自己在學習工作中存在的問題進行認真剖析原因，制定出切實可行的整改方案，加強整改，不斷提升幹部理論水平和工作能力。在培訓工作上，能結合我鎮實際，制定幹部培訓計劃，組織幹部外出考察學習、聘請專家及上級部門領導幹部進行專題農業知識、技能、法律法規知識培訓，同時，組織幹部積極參加上級部門開展的各項培訓，提高幹部知識和駕馭農村工作的能力。

鎮政府的辦公經費全部來源於縣財政，主要用於黨委、政府的日常性工作，幹部工資、津補貼基本能按時發放，養老、醫療及住房公積金每名幹部都能享受上。

鄉鎮幹部提拔使用全部從有幹部身份的幹部中提拔，從 1999 年到現在，xx鎮未（從一般幹事中）提拔一名副科級領導。

【第4篇】鄉鎮幹部駐村調研報告

針對新形勢下駐村工作存在的問題，要做好駐村工作，必須要提高駐村幹部綜合素質，完善各項規章制度，切實提高其工作作風，下面是小編爲大家收集的鄉鎮幹部駐村調研報告，供大家參考。

新形勢、新任務、新情況對鄉鎮黨委政府的領導水平和執政能力提出了新的要求和新的挑戰。鄉鎮駐村幹部這支黨委政府在農村最前沿的幹部隊伍，身負着團結羣衆、組織羣衆、引導羣衆、服務羣衆的重要使命，在密切黨羣關係，執行黨和國家路線、方針、政策，履行黨委政府職能等方面起着舉足輕重的作用。如何充分發揮鄉鎮駐村幹部在農村工作中的特殊作用，使工作作風在一線得到轉變，幹部能力在一線得到提高，工作責任在一線得到落實，具體問題在一線得到解決，以此來鞏固和加強黨在農村的執政基礎是當前農村基層組織建設中一個亟需解決的難題。

一、駐村幹部現狀及存在的問題

在新農村建設如火如荼，現代農業步伐加快，農民持續增收的今天，大部分駐村幹部兢兢業業，主動進村入戶，爲羣衆排憂解難，化解矛盾糾紛，促進農村經濟發展，真正地融入了羣衆，在羣衆中樹立了良好形象。在肯定鄉鎮駐村幹部隊伍主流是好的同時，也要看到隨着社會主義市場經濟體制的逐步建立，農村經濟社會結構發生了巨大的變遷，農業、農村、農民工作從質到量都發生了新的變化。鄉鎮駐村幹部隊伍在適應這一變化的過程中，也出現了一些不容忽視的苗頭和問題。

(一)駐村幹部整體力量薄弱。由於行政村數量與幹部配備的不平衡，致使駐村幹部在力量安排上形成較大的反差。據統計，龍山鎮共有幹部106人，共有駐村幹部31人，其中一人駐1個村的9人，佔總人數的29%;由兩個人共同包一個村的有22人，佔總人數的71%。不駐村的鄉鎮幹部75人，與聯村幹部的比例爲75:31，其中黨政班子成員3人，黨政辦工作人員10人(包括離退休人員)，鎮農財所2人，在外深造學習2人，其他爲計生服務所、市容市貌監察中隊和畜牧站工作人員。

(二)駐村幹部結構性矛盾比較突出。現有的駐村幹部31中，45歲到60歲的達25.8%，駐村幹部高齡化的問題較明顯。在文化結構上，大學本科學歷的僅佔12.9%，專科學歷的佔81.4%，中專學歷的佔3.2%，高中及以下的佔3.2 %。，且大多數學歷爲函授所得，知識面層次不齊。駐村幹部的專業結構不合理，真正懂專業尤其是懂農業科技、經濟管理的幹部偏少，有其他專業特長的幹部也很少。

(三)一些駐村幹部工作作風不實。主要表現在：1、工作不深入，下村時間少。隨着交通工具、通訊工具的改善，村幹部以及村民普遍反映現在的駐村幹部下村次數少了，時間短了。一部分駐村幹部把本應下村工作爲主變成“坐鎮指揮”，平時多數時間待在單位，無法掌握村級實際情況，在村民中缺乏威信，導致開展工作過於依賴村幹部，有些甚至由村幹部“牽着鼻子走”，駐村工作處於被動應付的狀態，村裏有要求時也等村幹部找上門來，很多時候是鎮里布置了工作任務，或是村裏出了事，纔到所駐的村去一下，即使下村了，也只是向村書記或村主任作個交代，很少接觸羣衆。2、服務意識不強，爲民辦事不夠。少數幹部缺乏事業心和責任心，下村往往是“身下心不下”，深入基層真正傾聽羣衆呼聲較少，關心羣衆疾苦不夠，作用僅僅停留在傳傳話、送送信、填填表上，充其量只是個“通信員”、“聯絡員”。 3、發展意識淡薄，促進農民增收缺辦法。一些駐村幹部駐村工作僅停留在一些事務性工作上，對如何促進村民增收，如何推動村級經濟發展等考慮不多，缺少辦法。4、組織建設不重視，制度執行不到位。少數駐村幹部對村班子的要求往往停留在“能完成佈置的任務、不出大事”上，而對書記主任不團結、黨員不發展、後備幹部不培養、村務財務不公開、村民代表不開會等問題不聞不問、聽之任之。5、綜治信訪未盡責，矛盾糾紛調處不及時。駐村幹部處在農村第一線，本應在化解矛盾、促進農村穩定工作中起到“急先鋒作用”和“緩衝作用”，使一些矛盾問題解決在萌芽狀態。但是，由於駐村幹部主客觀上的原因，要麼信息掌握不靈、彙報不及時，要麼迴避矛盾、一推了之，而沒有采取有效措施，造成矛盾不斷激化升級。

二、原因分析

引發上述問題的原因，從客觀上看，由於受機構改革、編制控制、市場經濟等各種因素的影響。但從總體上看，主要有兩個大的方面：

第一方面是駐村幹部隊伍自身存在的原因。部分幹部自我要求不夠高，工作缺乏激情和責任心，只求過得去，不求過得硬，淡忘了“立黨爲公，執政爲民”的本質要求，有部分同志存在滿足現狀，不思進取，無所作爲，貪圖安逸的思想，放鬆了對自己的要求。從現有的鄉鎮駐村幹部構成分析，主要有四類人員：第一類是參加工作時間不久的高校畢業生。今年，龍山鎮共有駐村幹部31名，其中參加工作時間不久的高校畢業生有2名，佔駐村幹部總人數的6.4%。這一羣體工作積極性很高，並有着做好農村工作的良好願望，但由於缺乏農村工作經驗，往往工作成績平平，難以贏得村民的好評。第二類是50歲上下的老幹部。龍山鎮現有駐村幹部中，45歲以上的達8人，佔駐村幹部總人數的25.8%。這一羣體農村工作經驗豐富，但是一定程度上存在着思想滯後，創新精神缺乏，工作積極性不高，方式、方法單一，對農村工作中面臨的新形勢、新任務認識不清，對農村出現的新情況、新問題缺乏深層次思考。第三類是事業幹部。龍山鎮現有駐村幹部中事業編制的共有16名，佔駐村幹部總人數的51.6%。這一羣體接受雙重領導，一部分因爲主管單位分派事務較重，工作往往無暇兼顧，力不從心;另一部分因爲編制問題，個人發展機會不大，往往會導致其工作積極性不高，消極應對。第四類是大學生志願者、村官、“一村一大”。龍山鎮現有大學生村官1名，佔駐村幹部總人數的3.2%。這一羣體往往工作變動性大，缺乏穩定性。一方面被鄉鎮機關常常借用或要應對複雜的工作事務，另一方面又要爲自己的前途奔波，二者相比自然是不能耽誤前程，工作只能放在第二位。

第二方面是駐村幹部管理制度上的原因。一是激勵機制不完善，缺乏動力。一些埋頭苦幹的幹部受冷落，幹多幹少，幹好幹壞一個樣，嚴重影響了駐村的工作積極性。二是交流機制不完善，缺乏活力。由於駐村幹部大都是鄉鎮一般幹部，異地交流較少，在同一鄉鎮、同一崗位工作時間長了，一些幹部就滋長了惰性，不注重創新，工作積極性、主動性減退;形成了慣性，工作方法固定僵化，習慣於按照老辦法解決問題;產生了彈性，或礙於面子或親疏有別，導致在羣衆中的威信降低，幹部隊伍缺乏生機活力。三是評價機制不完善，缺乏壓力。鄉鎮考覈工作缺乏必要的“剛性”，往往定性多、定量少，以幹部之間民主測評爲依據，而不是以實績論英雄。隨着時間的推移，民主測評的人爲因素不斷增強，人際關係的作用日益明顯，往往是“只要人際關係好，年終照樣得高分”，測評結果的“羣衆公認度”越來越低，最終導致幹多幹少、幹好幹壞一個樣的狀況。有的藉口各村大小不同、工作基礎不同、駐村幹部工作量不同，駐村工作難考覈爲由，沒有認真進行考覈。而我們現在的考覈在實際操作過程中一般僅僅只爲評出優秀，而在年度考覈中定爲“基本稱職”或者“不稱職”的少之又少，缺乏壓力。四是職責設定不明確，缺乏方向。鄉鎮對駐村幹部下村後到底“做什麼”“怎麼做”不夠明確，駐村幹部有哪些職權，該承擔哪些職責沒有設定，造成駐村幹部認爲只要完成領導佈置的任務就算做好了駐村工作。一些鄉鎮就沒有把村級組織建設、村務財務公開、矛盾糾紛排查等工作，落實到駐村幹部工作職責中去。

三、對策及建議

針對新形勢下駐村工作存在的問題，要做好駐村工作，必須要提高駐村幹部綜合素質，完善各項規章制度，切實提高其工作作風。

(一)創新駐村幹部教育培訓。

在目前的幹部教育培訓工作中，領導幹部受培訓的機會多，一般幹部受培訓的機會少，而專門面向駐村幹部的教育培訓幾乎沒有。完善、創新駐村幹部教育培訓機制，培養鍛鍊其學習貫徹執行黨的方針政策、依法辦事、駕馭經濟工作、開展調查研究、協調處理各方面利益關係、開拓創新、抓工作落實、拒腐防變的能力，多渠道、多層次、多形式提高他們的綜合素質。

1、營造駐村幹部教育培訓氛圍。針對駐村幹部綜合素質不高的現狀，營造良好的教育培訓氛圍至關重要。社會日益發展的今天，不學習就會停滯不前，農村在改變，村幹部在改變，農村工作也在改變，用一成不變的工作態度，一成不變的工作方法去應對變化發展的農村工作是行不通的。因此，參加適當適量科學的教育培訓對於駐村幹部提高綜合素質，增強工作能力，更好地進行工作是非常必要的。

2、創新駐村幹部教育培訓機制。一是創新培訓方式。駐村幹部的教育培訓應該要從實際出發，一方面可以組織駐村幹部參加集中教育培訓，邀請各級領導、專家授課，加強學習政治理論、業務知識、電腦、法律、經濟以及實用技術、技能等等，另一方面鄉鎮機關可以組織村級幹部來講講村幹部所期望的駐村幹部所需要具備的各項素質，也可以邀請工作出色的駐村幹部來談談駐村心得，交流農村工作方法。二是更新培訓內容。培訓內容要充分體現“按需施教”原則，即駐村幹部最想學什麼，最缺什麼，如新農村建設相關信息，新形勢下農村改革和發展的方針政策，現代科技知識、鄉鎮工作法律基礎知識、農村基層黨組織建設理論知識、領導科學知識等等，然後對課程設置、教學內容、調研選題進行充分細緻的論證，使課程內容具有針對性和實效性，同時，可以增加駐村幹部教育培訓內容形式的自主選擇，根據自身的不同需要，不同興趣愛好，不同文化層次，由幹部自己來選擇修哪些課程，以怎樣的形式來修，最大限度地激發幹部培訓學習的積極性，

(二)健全駐村工作機制。

“有收無收在於種，收多收少在於管”。鄉鎮駐村幹部隊伍建設要想有成效、獲長效，必須要實行科學的管理，尤其要找準工作的突破口，在工作機制制度上推陳出新、切中要害。

1、強化激勵機制。駐村幹部多層次的結構構成及不平衡的工作能力，必然要求應該要根據其不同的特點來安排工作，人盡其才，揚長避短，以激勵其提高工作質量和效率。另一方面，對於工作出色的駐村幹部進行適當的表揚及物質獎勵，如開展“十佳駐村幹部”評選活動，而對工作相對落後的幹部進行談心交流，更好地形成“能上能下”、“幹好幹壞”不一樣的良好氛圍。

2、完善交流機制。駐村不等於“下放”，需要逐步建立和完善鄉鎮一般幹部的流轉機制，對長期在同一鄉鎮、地域工作的駐村幹部實行異地交流或崗位交流。通過建立幹部交流制度，分化“小團體”，消除排外思想，激發工作活力，形成奮發向上，克難進取的良好工作氛圍。另一方面，也可以探索鄉鎮幹部與縣級機關幹部進行交流，激活駐村幹部隊伍活力。

3、健全考覈制度。考覈要確保公正、公平，這一點在基層工作中至關重要。要制定出硬性的考覈內容，可以採用“村民考鄉官”的方式，從村民代表、鎮幹部和鎮領導三個層面加強對駐村幹部的考覈，並從新農村建設、村務財務黨務公開、社會治安綜合治理、村級組織建設等重點工作完成情況進行捆綁式考覈，以提高駐村幹部工作的主動性和積極性。此外，也可以採取集會考覈的方式進行，由各村將考覈材料統一上交鄉鎮黨委集會考覈，避免因各考覈組標準不一或個人感情等因素造成的不公平現象發生。

4、明確駐村幹部職責。把責任分到每個駐村幹部身上，使其切實挑起重擔，“願抓、敢抓、會抓”農村工作。駐村幹部從職責上來講，要求做到“引導、監督、協調、幫扶”。 一是引導。及時宣傳黨在農村的路線方針政策和涉及“三農”的法律法規，傳達上級黨委、政府的重大決策和重要會議精神，引導農民轉變思想觀念，增強發展意識、民主意識、法制意識。二是監督，監督村級民主選舉、民主決策、民主管理、民主監督各項民主制度的執行等等。三是協調，瞭解和掌握農民生產生活狀況和農村熱點、難點問題，及時向上級黨委、政府反映農民羣衆的思想動態和社情民意。協調好村級組織之間的關係，增強村級班子的合力，摸清村裏的不穩定因素，協調好村幹部和羣衆之間的關係。四是幫扶。幫助村兩委進一步理清發展思路，培育農民收入的增長點，促進農民增收和集體經濟發展壯大。

5、建立駐村幹部監督制度。鄉鎮建立有效的駐村幹部督查制度，設立駐村幹部監督考覈記錄，安排專人對駐村幹部下村情況進行督查。要推行駐村幹部佩證上崗和去向公開制度，主動接受羣衆監督。要在各村設立駐村幹部辦公室，公開駐村幹部的工作職責、去向安排及聯繫電話、照片等，便於羣衆進行監督。

6、建立駐村工作例會制度。以鄉鎮爲單位，定期(每週或每月)召開彙報會，由駐村幹部彙報所聯繫村的各項工作及農村工作指導員制度執行情況，由鄉鎮領導進行點評，並根據彙報進行督查。

(三)加強駐村幹部作風建設。

要使駐村幹部真正與所駐村“同呼吸、共命運”，體現黨委、政府的“民本”意圖，必須要重時間、重方法、重實效，從而改變以往存在的“駐村不聯戶，駐村不聯心”的狀況，轉變工作作風。

一要注重時間。在駐村時間上，除鄉鎮中心工作需要和縣上重要工作安排外，其餘工作日原則上都要駐村。應區別平原鄉鎮與山區鄉鎮，行政村多的鄉鎮和行政村少的鄉鎮，近郊鄉鎮和邊遠鄉鎮的實際，確定切合實際的駐村時間。對一人或多人駐一個行政村的，要每週不少於5天時間開展駐村工作;對一人聯繫多個行政村或縣上工作任務比較重的，要統籌安排駐村時間，確保每月不少於15天的駐村時間。駐村幹部在規定時間駐村的同時，還要做到“五必到”：即村召開兩委會、黨員會、村民代表會等重要會議必到，村發生重大突發性事件必到，鄉鎮安排重要工作必到，村舉行重要活動必到，村幹部要求解決重要問題必到，確保特殊情況得到及時處理。

二要注重方法。一是“坐診”。實行駐村工作日現場辦公，以村兩委會爲主體，協助村兩委爲村民解疑釋難，宣傳政策，接待羣衆，廣泛聽取羣衆意見，併爲羣衆提供諮詢服務。二是“出診”。村幹部每週要基本保證走訪農戶的戶數，每年要基本走遍聯繫村的所有農戶。通過走訪農戶，廣泛聽取村民反映的問題，掌握第一手資料，爲制定解決方案提供依據。三是“會診”。用晚上等容易召集的時間，召開村兩委會，共同商議，研究解決羣衆反映的各類問題，把問題解決在基層，解決在萌芽狀態。

三要注重實效。要通過建立幫扶聯戶制度和深化民情日記制度，力所能及爲村民解決實際困難和問題，不斷增強駐村工作的實際效果。在幫扶聯戶方面，一是要明確幫扶對象，把農村黨員幹部戶、致富戶和特困戶作爲走訪的重點對象;二是要明確幫扶職責，把爲羣衆服務的相關職責具體化，並建立聯繫戶、重點戶幫扶臺帳，作爲工作考覈的重要依據。在深化民情日記方面，要加強督查和指導，真正體現一個“實”字，使其成爲駐村幹部“進百家門、知百家情、解百家難、幫百家富、聚百家心、辦百家事”有效載體，確保民情日記制度不流於形式。

【第5篇】鄉鎮幹部思想作風建設調研報告

[摘要]：在市場經濟形勢下，鄉鎮幹部思想作風建設的任務十分繁重。目前，在鄉鎮幹部思想作風建設方面存在着思想認識不到位，工作作風漂浮，工作方法簡單，消極怠工，腐敗現象嚴重等方面的問題。

要解決這些問題，一是要強化管理意識，建立和完善教育培訓機制；二是要強化觀念更新，實現幹部角色轉換；三是要強化作風建設，注重幹部形象塑造；四是要強化“溫暖工程”，在工作、生活上關心鄉鎮幹部。 [關鍵詞]：鄉鎮幹部 思想作風建設 鄉鎮作爲國家政權的基石，處在農村經濟社會發展的第一線，作爲鄉鎮幹部，直接與人民羣衆打交道，思想作風如何，不僅直接關係到黨的路線、方針、政策能否在農村得到有效貫徹落實，而且直接影響到黨和政府在人民羣衆中的形象。

爲此，筆者到天台縣d鎮，進行爲期一週的調研，總體來說鄉鎮幹部的思想作風建設是好的，但有一小部分鄉鎮幹部的思想作風建設跟不上形勢的發展，工作作風漂浮、消極怠工，這必須引起我們各級黨委的重視。

一、鄉鎮幹部思想作風建設面臨的困境 通過對d鎮的調研和問卷調查，共發下去調查問卷550份，收回537份，從中可以看出鄉鎮幹部的思想作風建設不容樂觀。具體如下： 項 目鄉鎮幹部調查問卷村級幹部普通羣衆調查問卷工作作風漂浮37%39%工作方法簡單33%35%羣衆觀念淡薄21%35%工作消極怠工19%18%腐化墮落、享樂主義12%15%喜歡在機關部門工作72%

（一）思想觀念不適應於形勢發展的需要。 隨着市場經濟觀念的逐步深入人心，一些鄉鎮幹部思想觀念仍較滯後，一時適應不了近年來工作中出現的新問題、新任務。

具體主要表現在：一是對自身職能的認識不到位。新時期鄉鎮幹部的任務是如何發展農村經濟，提高公共管理，提高農民生活水平、生活質量。

但少數鄉鎮幹部對自身職能認識還不到位，他們只習慣於完成上面所下達的任務，習慣於做好眼前急需做的工作，缺乏發展意識與工作思路。二是存在思想保守問題。

鄉鎮幹部的工作對象是農民，工作時間基本上就是在農村，見得少，識得也不多，加上一些人平時對學習理論知識的不重視，因此，工作中接受新觀念就慢，市場競爭意識、競爭能力不強，對工作的標準，要求就定得不高，容易形成思想保守。三是爲人民服務意識不強，羣衆觀念淡薄。

對人民羣衆所關心的難點、熱點問題無動於衷，從原來的幹部與羣衆之間的“魚水關係”轉到“蛙水關係”，習慣於行政命令，工作佈置，依賴於坐、聽、等，不能經常性地“進村入戶”，與羣衆面對面進行交淡，傾聽羣衆的呼聲，工作上還沒有轉到“愛民”、“親民”、“爲民”上來。通過這次調查問卷形式統計上來的數字看，村級幹部和普通羣衆對此項內容打了35%，鄉鎮幹部打了21%，說明此項內容羣衆反響強烈，必須引起各級黨委的重視。

（二）工作作風漂浮，工作方法簡單，消極怠工，引起一些不必要的羣衆集體上

訪事件的發生。 第一是工作作風漂浮。

一些鄉鎮幹部有的工作職責不明確，工作中心不突出，常常是“鬍子眉毛一把抓”；有的缺乏活力、幹勁，工作不深入到羣衆中去，坐在辦公室裏畫幾個數據往上一報就敷衍了事，而把主要精力放在跑官要官上。 第二是工作方法簡單、粗糙。

有的鄉鎮幹部不願做細緻的羣衆工作，當工作一旦做不通或處於被動局面時，不從自身方面找原因，而認爲是農民羣衆覺悟低、素質差，常常採取所謂的“行政壓制手段”來處理問題，這樣既傷害了農民羣衆的感情，又不利於經濟的發展。有的對於處理羣衆之間矛盾，往往開的都是“太平方”，兩頭都不得罪，這種“老好人”思想使得村級工作很難開展。

第三是工作上的消極怠工。有的鄉鎮幹部進取心不強，感到在鄉鎮工作條件太苦了，羨慕在機關部門工作的幹部。

因此，工作起來無精打采，得過且過，做一天和尚撞一天鐘。出現了“喝茶看報混日子”的現象。

有的鄉鎮幹部感到在鄉鎮工作沒有什麼成就感，在進機關工作的努力無望後往往不思上進，乾脆消極怠工，出現了“出工不出力”現象。 由於少數幹部工作作風漂浮等原因，該處理的事情未處理，引起羣衆的不滿情緒，只能通過上訪途徑來獲得解決，這直接影響到了幹羣關係。

（三）腐敗現象嚴重 由於缺乏監督機制，少數鄉鎮幹部嚴重脫離羣衆，官僚主義、形式主義、享樂主義思想嚴重。（從上面的調查問卷也可以看出，已達到12%和15%的比例），有的辦事不公、處事不當。

①少數幹部以權謀私，憑着自己所握有的一點實權，在鄉村道路承包，鄉（鎮）屬企業改制等重大問題上大權獨攬，大搞權錢交易。②極少數幹部爲政不廉，腐化墮落，在羣衆中影響極壞。

他們利用所謂的工作需要，在“職務消費”的幌子下大肆進行吃喝玩樂，揮霍浪費，生活向高標準看齊，追求個人的享樂而置工作於不顧，甚至包養二奶生活腐化，嚴重損害幹部在羣衆中的形象。

二、困境的原因分析 鄉鎮幹部思想作風建設存在問題的原因是多方面的，既有主觀因素，又有客觀因素。從主觀因素上看：

（一）重物質，輕精神，價值取向的實用化傾向較爲明顯。隨着社會主義市場經濟的深入人心，鄉鎮幹部的“市場”觀念普遍增強，他們越來越注重物質利益和個人需求，思想趨於實際和務實，在價值追求和人際交往上，帶有比較深厚的功利主義和實用主義色彩，對個人的成長進步，婚姻家庭等更加關注，一些人對理想信念、政治榮譽看得漸淡。

【第6篇】對鄉鎮幹部化解農村社會矛盾能力的思考調研報告

加強黨的執政能力建設，努力提高鄉鎮幹部化解農村社會矛盾的能力，是當前鄉鎮工作的重點，也是打造“和諧南部”和構建丘區經濟強縣的重中之重。爲此，我們調研組幾名同志下鄉鎮，到機關，通過查閱資料、現場觀摩、座談討論、個別訪談等形式，就我縣鄉鎮幹部化解農村社會矛盾的能力的現狀進行了深入的調研，在此基礎上，分析了原因，並對提高鄉鎮幹部化解社會矛盾能力提出了自己膚淺的看法。

一、鄉鎮幹部化解農村社會矛盾能力的現狀

（一）發展農村經濟辦法不多

帶領農民發展致富的能力不強。

當前，農村的主要矛盾仍然是農業增產、農民增收同農民綜合性生產能力之間的矛盾。發展經濟是全黨的第一要務，也是檢驗鄉鎮幹部執政能力的首要標準。如何促進農業增產、農民增收，是解決“三農”問題的關鍵，這對鄉鎮幹部抓經濟的工作思路和方式方法提出了新的要求。

近幾年，農民收入增長緩慢，廣大羣衆思富、快富的願望日益迫切。但鄉鎮幹部帶領羣衆致富的能力不強，不能成爲羣衆走向富裕的領路人。調查反映，

一是大多數鄉鎮幹部缺乏市場經濟的相關知識，不懂得市場經濟的運行規則，加之外出學習考察機會少，對新技術知識和技能有畏難情緒，不敢正視市場經濟中的各種問題，更不敢大膽地帶領農民跳出農業謀發展，走出農村闖市場。有的抓市場經濟工作是門外漢，只能就農業抓農業，就農村抓農村，缺乏根據農村經濟不斷髮展變化的形勢提高駕馭市場經濟的能力，引導農民從更寬的領域發家致富。

二是市場經濟是開放型經濟，但有些鄉鎮幹部抓經濟工作的視野不寬、思路不清、辦法不多。有的發展經濟侷限於老套路老辦法，不善於發展商品農業和工商業；有的守着“金飯碗”去“討飯”，找不準本地的資源優勢和區位優勢，不能從本地的實際出發，沒有清晰的發展思路。不善於將資源優勢變成經濟優勢；有的不按客觀規律辦事，盲目跟風。對農產品的市場需求信息知之甚少，市場開拓面十分狹窄，不能根據市場經濟的規律來調整農業產業結構。

三是市場經濟是競爭性經濟，但有些鄉鎮幹部搶抓機遇的意識不強、艱苦創業精神不佳、開拓進取幹勁不足。有的缺乏爲官一任、造福一方的責任意識，熱衷於創造“顯績”，對鄉鎮全面、協調、可持續發展考慮不多；有的在困難面前精神不振，不善於帶領羣衆找準路子、艱苦奮鬥脫貧致富，熱衷於向上級討錢要錢；有的安於現狀，不思進取，甘當“太平官”，得過且過，任職多年，山河依舊。

爲民服務技能欠缺。

鄉鎮幹部爲民服務存在的問題主要表現爲“沒人做、沒時間做、沒心思做”這幾個方面。

“沒人做”，是指基層幹部無法滿足農民羣衆的農業科技服務需要。目前很多鄉鎮機關幹部加上七所八站，人員少則幾十，多則上百。但經過幾次機構改革，真正精通農業生產科技的幹部少之又少，很多鄉鎮幾乎沒有科班專業人才。部分基層幹部學習能力不強、學習勁頭不足，缺乏農民需要的專業技術，沒有掌握適應當地和行業特點的一技之長。一個鄉鎮的數十名鄉幹部，大多是組織管理人才，沒有技術，學農的少，懂農的更少。不是農業技術的行家裏手，那麼困擾羣衆的農技推廣、科學種田、防疫減災、種植結構調整等難題怎麼能解決呢？

“沒力做”，農村經濟結構調整需要農民具有相應的創新觀念、科技知識、市場信息等，也需要基層幹部爲農民提供相關的服務。而現在一方面很多農民的科技文化素質不高，信息不靈，盲目從衆心理嚴重；另一方面不少基層幹部不熟悉市場經濟的規律，缺乏帶領農民調整經濟結構的能力，加之一些地方政府職能轉變滯後，鄉鎮幹部難以甚至無法爲農民提供技術培訓、市場信息等方面的服務，這樣，就會因農民有效調整經濟結構的要求實現不了而產生矛盾。至於有的地方越俎代庖充當調整主體，不顧市場需求和本地資源條件，以行政手段強迫農民調整經濟結構的做法，更會因給農民利益帶來損失使矛盾增多和加劇。

“沒心思做”，調查中發現，在鄉鎮機構改革和事業單位的改革時期，鄉鎮幹部在心態上是，“三等三看”，即等改革方案，看是否真正執行；等改革過程，看誰肯真正下崗；等最後結果，看誰敢真正落實。在去留上是“三憑三不憑”即憑跑、憑送、憑關係，不憑本領、不憑政績、不憑實幹。有人（官場背景）、有錢、就有崗，真幹假幹一個樣。於是=/=的人幹事，=/=的人混事，=/=的人壞事。極大地挫傷鄉鎮幹部的積極性，根本沒有心思抓農業生產，嚴重影響了鄉鎮當前工作。

勞務輸出缺乏有效組織。

一是基層幹部沒有將勞務輸出當成一個產業來抓，缺乏有效組織，導致農民工無序流動。

二是對農民工的培訓和再培訓無能爲力，致使農民工大多無技術技能專長，學歷低，盲目闖、碰運氣，只能打些零散工、粗重工、況且工價低下，工作不穩定，收入無保障。

三是鄉鎮幹部在勞務輸出的組織過程中，缺少相應的中間環節，沒有中介服務組織，增加了農民外出打工成本。

（二）化解農村債務矛盾能力較弱

鉅額鄉村債務的形成主要集中在最近十年間，====年分稅制前，鄉鎮的財政基本上由縣級統收統支，基層政府基本上沒有債務，而====年後，鄉鎮財政普遍成爲一級財政，在新稅制下，“財權上收，事權下移”，使鄉鎮逐漸沉澱了大量債務。據縣審計局最終審計，全縣鄉鎮負債=。=億元，平均每個鄉鎮負債===萬元；村級債務=。=億元，村平債務==。==萬元。

上世紀==年代，鄉鎮爲完成自上而下的諸如“普九”、“村村通”、“井池園”等各種達標升級任務而負債達標。一個廣泛流傳的順口溜形象地描述這種做法說：“採取什麼措施我不管，政策不能違背，任務必須完成，否則追究領導責任。”“在這種情況下，鄉鎮爲了完成任務，不得不想辦法加重農民負擔，變賣集體資產及向各方高息借貸。”一位鎮長說。

鄉鎮達標任務常常又分攤給了村幹部。一旦村幹部不能及時收齊鄉鎮下達的稅費任務，就不得不通過變賣集體資產或借高息來上繳稅費。村級債務因此形成。

鄉鎮負債原因是多方面的：原農村合作基金會清理整頓後欠下鉅額債務，普九工程建設拉下大筆債務，前任鄉鎮領導搞政績透支，“寅吃卯糧”又欠下一筆債務；加之鄉鎮年年墊稅、提留尾欠不斷增加、棄田拋荒、全家外出形成的稅收懸空、老債務利息的自然增長等諸多原因，致使鄉鎮債務屢屢上升。舊債還不上，新債又增加，致使債務越滾越大。

鉅額的鄉村債務掣肘着鄉鎮政府的正常運轉，由此引發了很多社會矛盾。鄉鎮幹部被沉重的債務纏着不得脫身，有時爲了躲避債主要債，還不得不東躲某省，既沒有精力、也沒有財力來謀劃發展事宜。一些欠債較多，沒有償還能力的鄉鎮對發展前景失望，存在着“看攤子，守門戶”現象，多數幹部對鄉鎮工作充滿困惑和無奈。“現在鎮政府每天都有來討債的。”一位不願透露姓名的鎮領導苦惱地說。

而農業稅收的取消，又使這個既有難題更加凸顯，如何來化解鄉村債務這個“結中結”呢？很多鄉鎮幹部一談起這個問題就直搖頭，表示對化解債務無能爲力。

一是鄉鎮原有資產已經基本用於抵債。東壩鎮一位鎮幹部說，“鄉鎮企業、山林、湖泊、水塘等資產，該賣的都賣了，該處置的全部處置了，有的是用資產抵，有的是經營權承包。現在山林湖泊幾乎全都是私人經營的了，甚至包括堰塘。”

二是招商引資、發展工商難度很大。“目前想迅速發展工商業有很大的難度，招商引資很難，一是條件有限，交通不便，別人不願來；二是沒有特色產業和特色資源；三是沒有稅收優惠，沿海該交===萬的稅交===萬就行了，這如何吸引別人來我們這裏辦企業。”一位鄉鎮的領導對我們說。

三是不允許追收農民欠稅。以前部分農民拖欠的農業稅，現在的規定只能掛在帳上，不允許追要，還債的途徑就難有了。“鄉村債務不但沒有化解，利息還在增加，數字還在上升，這個包袱甩也甩不掉。”

四是上級轉移支付十分有限。一位鄉長說：“我鄉=====人，屬中等鄉鎮，國家轉移支付==萬元（不包括工資和民政上的支付），但

一是上級要代扣公路稅、計生稅、升鍾水庫水費糧以及區級上交款等，佔總支付的==—==，大約==萬元左右；

二是發放村幹部工資，縣上覈定的村幹部工資爲==萬，但實際要發==多萬元；

三是還要解決上級批覆的各種農民*金費、五保戶生活費等支出，實際鄉鎮的活動經費不足==萬元了，鄉鎮只有靠‘寅吃卯糧’來維持運轉，就更不用說還債了。”

四是農民負擔依然存在，鄉鎮幹部有心無力。====年雖然取消了農業稅，但升鍾水庫水費糧、世行糧等負擔人平也有三四十元。大多數農民本身受益不多，同時認爲取消了農業稅就不得再交錢了，因此不願交錢交糧，鄉鎮幹部對此很是無奈。

【第7篇】鄉鎮幹部調研報告

一、當前鄉鎮幹部隊伍教育管理現狀

(一)文化程度全面提高。

從200*年開始，***縣分配***餘名大學、中專畢業生到鄉鎮工作，200*年以後我縣又多批次在畢業大學生中招錄人員，安置轉業、退伍軍人400餘人，進入鄉鎮幹部隊伍。目前，全縣1341名在職鄉鎮幹部中，大專學歷1104人，佔總人數的82%。由於大量高學歷人才的注入，有效改變了鄉鎮幹部文化素質低的現狀。鄉鎮幹部也由過去的幹得多，想得少，逐漸轉化爲“理論思考多，付諸實踐少”，這也給基層工作帶來了一定的負面影響。

(二)年齡結構更加合理

當前，我縣鄉鎮領導有***人，其中45歲以下的領導***人，佔鄉鎮領導總數的***%。45歲以下的鄉鎮幹部(含鄉鎮領導)***人，佔鄉鎮幹部總數的90%，絕大多數鄉鎮幹部年富力強，處於青壯年時期。由於年齡結構和成長環境等原因影響，當前較多的鄉鎮幹部沒有農村生活經歷，或在農村生活的時間較短，往往表現出“岸上指揮多、俯下身子幹事少，眼光向上多，心繫羣衆少”，與農民和村社幹部在思想溝通上還存在一定的問題。

(三)工作上的認真程度不夠

一些幹部在鄉鎮工作時間較長後，往往認爲自己勞苦功高，年齡偏大後，總想有朝一日換個崗位，到縣級部門去輕閒一下；一些年青幹部認爲自己具有年齡優勢，文化程度較高，在鄉鎮工作有點“曲才”的感覺。因此，總會導致部分鄉鎮幹部不能正確估價自己，不能處理好工作關係，抱有做一天和尚撞一天鐘，昏昏沉沉混日子的態度，對待工作不熱心、不盡心、不細心、不用心、不安心。鄉鎮幹部在深入基層開展調查研究較少，工作方法簡單，對幹部羣衆反映的問題避重就輕，思考不夠，採取的對策措施少，不能及時處置；有的幹部雖然身在基層，卻心在機關，到村社開展工作總是走馬觀花，根本不深入農戶，不向農民瞭解實情，指導工作點子不多，彙報工作長篇大論，推進工作力度不大。

二、鄉鎮幹部精細化管理存在的主要問題

在鄉鎮幹部隊伍文化素質全面提高，年齡結構更加合理，待遇不斷上漲的格局下，鄉鎮幹部的教育，鄉鎮的管理工作卻出現了更加複雜的格局。細細分析問題存在的原因：主觀上，與某些鄉鎮幹部學習不夠、服務意識淡化、創新能力不強有關；客觀上，與鄉鎮工作轉型、鄉鎮幹部管理弱化，鄉鎮領導的素質和能力不強等息息相關。主要表現在以下五個方面：

(一)鄉鎮工作轉型，讓部分幹部不會幹事

一些幹部普遍認爲鄉鎮工作就是跟羣衆打交道，主要靠“和稀泥”，“搓湯圓”，工作沒有技術含量，一看就懂，一學就會，根本沒有認識到鄉鎮工作的艱鉅性、複雜性。因此，鄉鎮幹部從主觀和客觀上放鬆了學習和技能提高。特別是隨着經濟社會的不斷髮展，鄉鎮主要工作內容也從七十年代指導生產；八十年代催糧催款，刮宮引產；九十年代引企業，謀發展；到如今構建和諧，講科學發展。工作已經從管理向服務轉變，從爲民作主向由民作主轉變，從微觀向宏觀轉變，從“取”到“予”轉變，從“硬”向“軟”轉變。巨大的轉型讓一部分鄉鎮幹部感到“老辦法不能用，新辦法用不成”，以致工作上找不到方向，無處下手，無從使勁。

(二)激勵機制缺少，讓部分幹部不願幹事。

由於受領導職數及幹部選用體制的限制，鄉鎮幹部發展空間極爲有限。我縣在鄉鎮建制調整時，將27個鄉鎮併爲13個，鄉鎮幹部領導職數大大減少，去年鄉鎮幹部換屆選舉，全縣僅有10多名鄉鎮一般幹部走上領導崗位，基本上是百裏挑一；同時，由於“洋博士領導”和“空降兵領導”的不斷增加，讓一些自身素質優良的鄉鎮幹部，經過較長時間的努力後，又時常面臨年齡、學歷等諸多因素的制約，因而走上縣管領導崗位的更是鳳毛麟角，導致了鄉鎮幹部政治前景變得短暫而且脆弱。政治前途的渺茫，運用經濟手段推動工作的辦法被取消，在“名、利”兩大“利空”因素的影響下，部分鄉鎮年青幹部幹事創業熱情驟減。同時由於大部分鄉鎮領導與一般幹部之間交流少，談心少，導致領導與一般幹部之間貌合神離，根本無法做到用感情激勵人、用事業吸引人、用表率感染人，讓更多幹部對工作表現出一種無所謂，甚至放任自流的消極態度。一部分組織紀律較強，自覺性較高的同志也進入了“憑良心辦事”、“憑興趣辦事”，隨波逐流的狀態。

【第8篇】關於鄉鎮幹部管理問題調研報告

鄉鎮幹部在幹部隊伍中是一個龐大的羣體，在我縣xxx名幹部(含事業單位幹部)中，佔幹部總數的17%，他們長年累月處在基層第一線，其工作的好壞，直接影響全縣的經濟社會發展，同時也影響區域的平安穩定。特別是全縣規範公務員津補貼以來，雖然在理順分配關係，調整利益格局等方面起到了一定作用，但是在利益與現實的搏奕中各類矛盾日益突顯，一項惠及幹部的好政策卻無意中“引爆”了鄉鎮幹部隊伍教育管理中的諸多矛盾和困惑，因此，在新時期、新形勢下，進一步加強對鄉鎮幹部的教育管理尤爲緊迫和重要。關於加強鄉鎮幹部精細化管理進行如下彙報。

一、當前鄉鎮幹部隊伍教育管理現狀

(一)文化程度全面提高。

從xx年開始，xxx縣分配xxx餘名大學、中專畢業生到鄉鎮工作，xx年以後我縣又多批次在畢業大學生中招錄人員，安置轉業、退伍軍人400餘人，進入鄉鎮幹部隊伍。目前，全縣1341名在職鄉鎮幹部中，大專學歷1104人，佔總人數的82%。由於大量高學歷人才的注入，有效改變了鄉鎮幹部文化素質低的現狀。鄉鎮幹部也由過去的幹得多，想得少，逐漸轉化爲“理論思考多，付諸實踐少”，這也給基層工作帶來了一定的負面影響。

(二)年齡結構更加合理

當前，我縣鄉鎮領導有xxx人，其中45歲以下的領導xxx人，佔鄉鎮領導總數的xxx%。45歲以下的鄉鎮幹部(含鄉鎮領導)xxx人，佔鄉鎮幹部總數的90%，絕大多數鄉鎮幹部年富力強，處於青壯年時期。由於年齡結構和成長環境等原因影響，當前較多的鄉鎮幹部沒有農村生活經歷，或在農村生活的時間較短，往往表現出“岸上指揮多、俯下身子幹事少，眼光向上多，心繫羣衆少”，與農民和村社幹部在思想溝通上還存在一定的問題。

(三)工作上的認真程度不夠

一些幹部在鄉鎮工作時間較長後，往往認爲自己勞苦功高，年齡偏大後，總想有朝一日換個崗位，到縣級部門去輕閒一下；一些年青幹部認爲自己具有年齡優勢，文化程度較高，在鄉鎮工作有點“曲才”的感覺。因此，總會導致部分鄉鎮幹部不能正確估價自己，不能處理好工作關係，抱有做一天和尚撞一天鐘，昏昏沉沉混日子的態度，對待工作不熱心、不盡心、不細心、不用心、不安心。鄉鎮幹部在深入基層開展調查研究較少，工作方法簡單，對幹部羣衆反映的問題避重就輕，思考不夠，採取的對策措施少，不能及時處置；有的幹部雖然身在基層，卻心在機關，到村社開展工作總是走馬觀花，根本不深入農戶，不向農民瞭解實情，指導工作點子不多，彙報工作長篇大論，推進工作力度不大。

二、鄉鎮幹部精細化管理存在的主要問題

在鄉鎮幹部隊伍文化素質全面提高，年齡結構更加合理，待遇不斷上漲的格局下，鄉鎮幹部的教育，鄉鎮的管理工作卻出現了更加複雜的格局。細細分析問題存在的原因：主觀上，與某些鄉鎮幹部學習不夠、服務意識淡化、創新能力不強有關；客觀上，與鄉鎮工作轉型、鄉鎮幹部管理弱化，鄉鎮領導的素質和能力不強等息息相關。主要表現在以下五個方面：

(一)鄉鎮工作轉型，讓部分幹部不會幹事

一些幹部普遍認爲鄉鎮工作就是跟羣衆打交道，主要靠“和稀泥”，“搓湯圓”，工作沒有技術含量，一看就懂，一學就會，根本沒有認識到鄉鎮工作的艱鉅性、複雜性。因此，鄉鎮幹部從主觀和客觀上放鬆了學習和技能提高。特別是隨着經濟社會的不斷髮展，鄉鎮主要工作內容也從七十年代指導生產；八十年代催糧催款，刮宮引產；九十年代引企業，謀發展；到如今構建和諧，講科學發展。工作已經從管理向服務轉變，從爲民作主向由民作主轉變，從微觀向宏觀轉變，從“取”到“予”轉變，從“硬”向“軟”轉變。巨大的轉型讓一部分鄉鎮幹部感到“老辦法不能用，新辦法用不成”，以致工作上找不到方向，無處下手，無從使勁。

(二)激勵機制缺少，讓部分幹部不願幹事。

由於受領導職數及幹部選用體制的限制，鄉鎮幹部發展空間極爲有限。我縣在鄉鎮建制調整時，將27個鄉鎮併爲13個，鄉鎮幹部領導職數大大減少，去年鄉鎮幹部換屆選舉，全縣僅有10多名鄉鎮一般幹部走上領導崗位，基本上是百裏挑一；同時，由於“洋博士領導”和“空降兵領導”的不斷增加，讓一些自身素質優良的鄉鎮幹部，經過較長時間的努力後，又時常面臨年齡、學歷等諸多因素的制約，因而走上縣管領導崗位的更是鳳毛麟角，導致了鄉鎮幹部政治前景變得短暫而且脆弱。政治前途的渺茫，運用經濟手段推動工作的辦法被取消，在“名、利”兩大“利空”因素的影響下，部分鄉鎮年青幹部幹事創業熱情驟減。同時由於大部分鄉鎮領導與一般幹部之間交流少，談心少，導致領導與一般幹部之間貌合神離，根本無法做到用感情激勵人、用事業吸引人、用表率感染人，讓更多幹部對工作表現出一種無所謂，甚至放任自流的消極態度。一部分組織紀律較強，自覺性較高的同志也進入了“憑良心辦事”、“憑興趣辦事”，隨波逐流的狀態。

（三）粗放型管理，讓部分幹部不能幹事

當前，鄉鎮領導幹部一般不懂現代管理，片面地把工作佈置、制定制度、給錢給位當作管理，往往是制度多措施少、安排多落實差、實惠多效率低。有的鄉鎮工作開展過程中的具體問題和困難無人研究解決，工作基本是提在口上、寫在紙上、掛在牆上；有的鄉鎮熱衷於照抄照搬市、縣領導講話和上級文件，不結合實際，安排工作不具體，沒有操作性，以至下面無法入手和落實；還有的鄉鎮總認爲上級安排的工作沒有結合實際，抱怨上級“搞形式”，不管什麼工作一律“軟打整”，層層批批文件，玩玩文字遊戲、敷衍塞責，應付了事，只管責任追查時能推脫，根本不問工作結果。由於工作任務不清，措施不力，責任不明，導致部分鄉鎮幹部根本不能幹事。

（四）同工不同酬，讓部分幹部無心幹事

首先，公務員津補貼政策實施後，事業單位人員績效工資遲遲未推行；加之鄉鎮行政和事業混崗現象嚴重，因此出現了在一個鄉鎮，同一個科室，幹同一種工作，因身份不同，工資出現一倍以上的差別。今年各鄉鎮發放出差費補助時，人爲的再次拉開了鄉鎮事業幹部與公務員收入的差別，讓佔鄉鎮幹部總數三分之二的事業人員感到與公務員的差別較大，心裏不平衡，導致部分事業幹部根本無心工作。

（五）權利上收，讓幹部無力幹事

當前，隨着鄉鎮部分職能的上收，村民自治的推行，使鄉鎮職能進一步弱化，權小責大成爲當今鄉鎮責權關係的真實寫照。目前，鄉鎮作爲一級政府，但一級財權、一級事權的空間已經很小，就連人事權也被上級控制，鄉鎮內設科室的數量和職數都必須由上級確定。在當前社會矛盾凸顯期，作爲直接面對矛盾的一級政府，開展工作最大的武器就是“靠嘴”，對上“處處求人”，對下“無計可施”。爲此，鄉鎮根本無法掌控經濟發展，甚至在機關幹部利益的調配，老百姓利益維護上也難有較大作爲，進而導致鄉鎮陷入“幹部無能，政府無法”的境地。

三、加強鄉鎮幹部精細化管理的對策和建議

一個地區工作的好壞，與該地區幹部素質有直接關係。因此，當前和今後一個時期，各級都應把抓鄉鎮幹部精細化管理作爲一項重點工作，要進一步解放思想，堅持以人爲本理念，按照科學發展觀的要求，下大力抓好鄉鎮幹部精細化管理教育。針對鄉鎮幹部隊伍中存在的共性和個性問題，對症下藥，以科學和務實的態度來加以解決，通過切實有效的措施，着眼長遠、注重疏導、標本兼治，逐步實現鄉鎮幹部隊伍的教育管理制度化、人性化和科學化。

（一）強化思想理論教育，讓鄉鎮幹部素質高

在新時期新形勢下，要進一步加強幹部隊伍的思想理論教育，通過採取學習輔導、專題講授、開展讀書活動等有效形式，強化幹部對歷史、政治、經濟、科技、專業技能等方面知識的學習，不斷拓寬幹部知識面，開闊眼界，提升素質。緊跟時代步伐，強化對“三個代表”重要思想和科學發展觀的學習，注重結合工作實際，有針對性地選學一些與工作密切相關的理論，以便有效推動工作。同時，還要強化對幹部的反腐倡廉教育，真正把幹部培養成爲有知識、有文化、有道德、有紀律的新人。

（三）減少務虛工作，讓鄉鎮幹部幹實事

鄉鎮作爲最基層的一級政權，工作的重點就是落實上級的方針政策。由於自身或上級的原因，當前鄉鎮耗用了大量人力、物力從事務虛工作。一方面由於層層工作開展的檢驗標準是看材料，因此導致鄉鎮也花費大量人力從事文字工作，一部分鄉鎮領導不管對上彙報對下佈置工作也步入了“事事靠祕書，處處要材料”的局面；另一方面鄉鎮除參加縣委、縣政府組織的會議活動外，還要參加各個縣級部門組織的各種會議和活動，有的部門爲追求視覺效果，經常要求鄉鎮出人頭湊數，甚至還向民營企業中大量抽人到縣“當羣衆演員”，耗費了鄉鎮相當大的人力。因此，必須從上到下糾正這種不良風氣，讓鄉鎮把更多的人力投入到具體工作之中。同時在鄉鎮實施精細化管理，將鄉鎮工作規範化，目標具體化，結合定崗定責，編制鄉鎮幹部工作手冊，形成鄉鎮領導分工的最佳搭配模式，細化科室及科室人員的職責、工作流程、辦事程序，具體到每個環節，讓每個鄉鎮幹部明白自己的工作目標、工作要求、工作職責，明確工作不開展或開展不好，將受到什麼處理，通過規範管理，實現領導“要我做”向“我要做”轉變。

（四）落實退出機制，讓鄉鎮幹部幹好事

要從根本上扭轉一部分鄉鎮一般幹部“大錯不犯，小錯不斷”和領導幹部“在其位不謀其政”的頑症，就必須打破“終身制”問題，讓鄉鎮領導和一般幹部工作有壓力。嚴格逗硬領導幹部和一般工作人員的年度考覈，對鄉鎮幹部實行月評與年度考評相結合，對日常工作不努力，任務完成較差的一律納入每月的考評，對一年中有幾個月考評不稱職的年度考覈一律不稱職，並根據相關規定是一般幹部的進行待崗或辭退，是領導幹部的一律免職。對已經在經商辦企業，把工作當副業，“泡”在機關求有退路的鄉鎮幹部，借鑑周邊區縣做法，發揮他們有經濟頭腦、協調能力強的優勢，出臺政策，給他們招商引資任務，讓這部分人合法流出，如沒有完成招商任務不享受工資待遇，避免加重財政負擔的現象。

（五）提升管理水平，讓鄉鎮幹部幹成事

撤併鄉鎮後，鄉鎮人數由原來幾十人，增加後多的達到近300人，全縣增加100人以上的鄉鎮有4個。面對人員隊伍龐大的鄉鎮機關，傳統的人盯人、“革命靠自覺”等粗放型管理辦法，根本無法適應鄉鎮的發展變化。另外，縣在選拔鄉鎮領導時，大都偏重於業務精、品性好，在管理能力和水平上考慮相對較少，這些人到領導崗位上“臨陣磨槍”，往往對管理認識不全面，更談不上科學管理鄉鎮。因此，要有計劃地面向社會引進一些懂管理的人才進入鄉鎮領導隊伍，推動鄉鎮實行科學管理，真正從管理中調動幹部幹事創業的積極性和創造性。