鄉鎮幹部調研報告

目錄

第一篇：關於鄉鎮幹部管理問題調研報告第二篇：關於鄉鎮幹部管理問題調研報告第三篇：關於鄉鎮幹部交流的調研報告(1)第四篇：關於提高鄉鎮幹部素質的調研報告第五篇：鄉鎮幹部隊伍建設調研報告更多相關範文

正文

第一篇：關於鄉鎮幹部管理問題調研報告

鄉鎮幹部在幹部隊伍中是一個龐大的羣體，在我縣xxx名幹部(含事業單位幹部)中，佔幹部總數的17%，他們長年累月處在基層第一線，其工作的好壞，直接影響全縣的經濟社會發展，同時也影響區域的平安穩定。特別是全縣規範公務員津補貼以來，雖然在理順分配關係，調整利益格局等方面起到了一定作用，但是在利益與現實的搏奕中各類矛盾日益突顯，一項惠及幹部的好政策卻無意中“引爆”了鄉鎮幹部隊伍教育管理中的諸多矛盾和困惑，因此，在新時期、新形勢下，進一步加強對鄉鎮幹部的教育管理尤爲緊迫和重要。關於加強鄉鎮幹部精細化管理進行如下彙報。

一、當前鄉鎮幹部隊伍教育管理現狀

(一)文化程度全面提高。

從200x年開始，xxx縣分配xxx餘名大學、中專畢業生到鄉鎮工作，200x年以後我縣又多批次在畢業大學生中招錄人員，安置轉業、退伍軍人400餘人，進入鄉鎮幹部隊伍。目前，全縣1341名在職鄉鎮幹部中，大專學歷1104人，佔總人數的82%。由於大量高學歷人才的注入，有效改變了鄉鎮幹部文化素質低的現狀。鄉鎮幹部也由過去的幹得多，想得少，逐漸轉化爲“理論思考多，付諸實踐少”，這也給基層工作帶來了一定的負面影響。

(二)年齡結構更加合理

當前，我縣鄉鎮領導有xxx人，其中45歲以下的領導xxx人，佔鄉鎮領導總數的xxx%。45歲以下的鄉鎮幹部(含鄉鎮領導)xxx人，佔鄉鎮幹部總數的90%，絕大多數鄉鎮幹部年富力強，處於青壯年時期。由於年齡結構和成長環境等原因影響，當前較多的鄉鎮幹部沒有農村生活經歷，或在農村生活的時間較短，往往表現出“岸上指揮多、俯下身子幹事少，眼光向上多，心繫羣衆少”，與農民和村社幹部在思想溝通上還存在一定的問題。

(三)工作上的認真程度不夠

一些幹部在鄉鎮工作時間較長後，往往認爲自己勞苦功高，年齡偏大後，總想有朝一日換個崗位，到縣級部門去輕閒一下；一些年青幹部認爲自己具有年齡優勢，文化程度較高，在鄉鎮工作有點“曲才”的感覺。因此，總會導致部分鄉鎮幹部不能正確估價自己，不能處理好工作關係，抱有做一天和尚撞一天鐘，昏昏沉沉混日子的態度，對待工作不熱心、不盡心、不細心、不用心、不安心。鄉鎮幹部在深入基層開展調查研究較少，工作方法簡單，對幹部羣衆反映的問題避重就輕，思考不夠，採取的對策措施少，不能及時處置；有的幹部雖然身在基層，卻心在機關，到村社開展工作總是走馬觀花，根本不深入農戶，不向農民瞭解實情，指導工作點子不多，彙報工作長篇大論，推進工作力度不大。

二、鄉鎮幹部精細化管理存在的主要問題

在鄉鎮幹部隊伍文化素質全面提高，年齡結構更加合理，待遇不斷上漲的格局下，鄉鎮幹部的教育，鄉鎮的管理工作卻出現了更加複雜的格局。細細分析問題存在的原因：主觀上，與某些鄉鎮幹部學習不夠、服務意識淡化、創新能力不強有關；客觀上，與鄉鎮工作轉型、鄉鎮幹部管理弱化，鄉鎮領導的素質和能力不強等息息相關。主要表現在以下五個方面：

(一)鄉鎮工作轉型，讓部分幹部不會幹事

一些幹部普遍認爲鄉鎮工作就是跟羣衆打交道，主要靠“和稀泥”，“搓湯圓”，工作沒有技術含量，一看就懂，一學就會，根本沒有認識到鄉鎮工作的艱鉅性、複雜性。因此，鄉鎮幹部從主觀和客觀上放鬆了學習和技能提高。特別是隨着經濟社會的不斷髮展，鄉鎮主要工作內容也從七十年代指導生產；八十年代催糧催款，刮宮引產；九十年代引企業，謀發展；到如今構建和諧，講科學發展。工作已經從管理向服務轉變，從爲民作主向由民作主轉變，從微觀向宏觀轉變，從“取”到“予”轉變，從“硬”向“軟”轉變。巨大的轉型讓一部分鄉鎮幹部感到“老辦法不能用，新辦法用不成”，以致工作上找不到方向，無處下手，無從使勁。

(二)激勵機制缺少，讓部分幹部不願幹事。

由於受領導職數及幹部選用體制的限制，鄉鎮幹部發展空間極爲有限。我縣在鄉鎮建制調整時，將27個鄉鎮併爲13個，鄉鎮幹部領導職數大大減少，去年鄉鎮幹部換屆選舉，全縣僅有10多名鄉鎮一般幹部走上領導崗位，基本上是百裏挑一；同時，由於“洋博士領導”和“空降兵領導”的不斷增加，讓一些自身素質優良的鄉鎮幹部，經過較長時間的努力後，又時常面臨年齡、學歷等諸多因素的制約，因而走上縣管領導崗位的更是鳳毛麟角，導致了鄉鎮幹部政治前景變得短暫而且脆弱。政治前途的渺茫，運用經濟手段推動工作的辦法被取消，在“名、利”兩大“利空”因素的影響下，部分鄉鎮年青幹部幹事創業熱情驟減。同時由於大部分鄉鎮領導與一般幹部之間交流少，談心少，導致領導與一般幹部之間貌合神離，根本無法做到用感情激勵人、用事業吸引人、用表率感染人，讓更多幹部對工作表現出一種無所謂，甚至放任自流的消極態度。一部分組織紀律較強，自覺性較高的同志也進入了“憑良心辦事”、“憑興趣辦事”，隨波逐流的狀態。

（三）粗放型管理，讓部分幹部不能幹事

當前，鄉鎮領導幹部一般不懂現代管理，片面地把工作佈置、制定制度、給錢給位當作管理，往往是制度多措施少、安排多落實差、實惠多效率低。有的鄉鎮工作開展過程中的具體問題和困難無人研究解決，工作基本是提在口上、寫在紙上、掛在牆上；有的鄉鎮熱衷於照抄照搬市、縣領導講話和上級文件，不結合實際，安排工作不具體，沒有操作性，以至下面無法入手和落實；還有的鄉鎮總認爲上級安排的工作沒有結合實際，抱怨上級“搞形式”，不管什麼工作一律“軟打整”，層層批批文件，玩玩文字遊戲、敷衍塞責，應付了事，只管責任追查時能推脫，根本不問工作結果。由於工作任務不清，措施不力，責任不明，導致部分鄉鎮幹部根本不能幹事。

（四）同工不同酬，讓部分幹部無心幹事

首先，公務員津補貼政策實施後，事業單位人員績效工資遲遲未推行；加之鄉鎮行政和事業混崗現象嚴重，因此出現了在一個鄉鎮，同一個科室，幹同一種工作，因身份不同，工資出現一倍以上的差別。今年各鄉鎮發放出差費補助時，人爲的再次拉開了鄉鎮事業幹部與公務員收入的差別，讓佔鄉鎮幹部總數三分之二的事業人員感到與公務員的差別較大，心裏不平衡，導致部分事業幹部根本無心工作。

（五）權利上收，讓幹部無力幹事

當前，隨着鄉鎮部分職能的上收，村民自治的推行，使鄉鎮職能進一步弱化，權小責大成爲當今鄉鎮責權關係的真實寫照。目前，鄉鎮作爲一級政府，但一級財權、一級事權的空間已經很小，就連人事權也被上級控制，鄉鎮內設科室的數量和職數都必須由上級確定。在當前社會矛盾凸顯期，作爲直接面對矛盾的一級政府，開展工作最大的武器就是“靠嘴”，對上“處處求人”，對下“無計可施”。爲此，鄉鎮根本無法掌控經濟發展，甚至在機關幹部利益的調配，老百姓利益維護上也難有較大作爲，進而導致鄉鎮陷入“幹部無能，政府無法”的境地。

三、加強鄉鎮幹部精細化管理的對策和建議

一個地區工作的好壞，與該地區幹部素質有直接關係。因此，當前和今後一個時期，各級都應把抓鄉鎮幹部精細化管理作爲一項重點工作，要進一步解放思想，堅持以人爲本理念，按照科學發展觀的要求，下大力抓好鄉鎮幹部精細化管理教育。針對鄉鎮幹部隊伍中存在的共性和個性問題，對症下藥，以科學和務實的態度來加以解決，通過切實有效的措施，着眼長遠、注重疏導、標本兼治，逐步實現鄉鎮幹部隊伍的教育管理制度化、人性化和科學化。

（一）強化思想理論教育，讓鄉鎮幹部素質高

在新時期新形勢下，要進一步加強幹部隊伍的思想理論教育，通過採取學習輔導、專題講授、開展讀書活動等有效形式，強化幹部對歷史、政治、經濟、科技、專業技能等方面知識的學習，不斷拓寬幹部知識面，開闊眼界，提升素質。緊跟時代步伐，強化對“三個代表”重要思想和科學發展觀的學習，注重結合工作實際，有針對性地選學一些與工作密切相關的理論，以便有效推動工作。同時，還要強化對幹部的反腐倡廉教育，真正把幹部培養成爲有知識、有文化、有道德、有紀律的新人。

（三）減少務虛工作，讓鄉鎮幹部幹實事

鄉鎮作爲最基層的一級政權，工作的重點就是落實上級的方針政策。由於自身或上級的原因，當前鄉鎮耗用了大量人力、物力從事務虛工作。一方面由於層層工作開展的檢驗標準是看材料，因此導致鄉鎮也花費大量人力從事文字工作，一部分鄉鎮領導不管對上彙報對下佈置工作也步入了“事事靠祕書，處處要材料”的局面；另一方面鄉鎮除參加縣委、縣政府組織的會議活動外，還要參加各個縣級部門組織的各種會議和活動，有的部門爲追求視覺效果，經常要求鄉鎮出人頭湊數，甚至還向民營企業中大量抽人到縣“當羣衆演員”，耗費了鄉鎮相當大的人力。因此，必須從上到下糾正這種不良風氣，讓鄉鎮把更多的人力投入到具體工作之中。同時在鄉鎮實施精細化管理，將鄉鎮工作規範化，目標具體化，結合定崗定責，編制鄉鎮幹部工作手冊，形成鄉鎮領導分工的最佳搭配模式，細化科室及科室人員的職責、工作流程、辦事程序，具體到每個環節，讓每個鄉鎮幹部明白自己的工作目標、工作要求、工作職責，明確工作不開展或開展不好，將受到什麼處理，通過規範管理，實現領導“要我做”向“我要做”轉變。

（四）落實退出機制，讓鄉鎮幹部幹好事

要從根本上扭轉一部分鄉鎮一般幹部“大錯不犯，小錯不斷”和領導幹部“在其位不謀其政”的頑症，就必須打破“終身制”問題，讓鄉鎮領導和一般幹部工作有壓力。嚴格逗硬領導幹部和一般工作人員的年度考覈，對鄉鎮幹部實行月評與年度考評相結合，對日常工作不努力，任務完成較差的一律納入每月的考評，對一年中有幾個月考評不稱職的年度考覈一律不稱職，並根據相關規定是一般幹部的進行待崗或辭退，是領導幹部的一律免職。對已經在經商辦企業，把工作當副業，“泡”在機關求有退路的鄉鎮幹部，借鑑周邊區縣做法，發揮他們有經濟頭腦、協調能力強的優勢，出臺政策，給他們招商引資任務，讓這部分人合法流出，如沒有完成招商任務不享受工資待遇，避免加重財政負擔的現象。

（五）提升管理水平，讓鄉鎮幹部幹成事

撤併鄉鎮後，鄉鎮人數由原來幾十人，增加後多的達到近300人，全縣增加100人以上的鄉鎮有4個。面對人員隊伍龐大的鄉鎮機關，傳統的人盯人、“革命靠自覺”等粗放型管理辦法，根本無法適應鄉鎮的發展變化。另外，縣在選拔鄉鎮領導時，大都偏重於業務精、品性好，在管理能力和水平上考慮相對較少，這些人到領導崗位上“臨陣磨槍”，往往對管理認識不全面，更談不上科學管理鄉鎮。因此，要有計劃地面向社會引進一些懂管理的人才進入鄉鎮領導隊伍，推動鄉鎮實行科學管理，真正從管理中調動幹部幹事創業的積極性和創造性。

第二篇：關於鄉鎮幹部管理問題調研報告

鄉鎮幹部在幹部隊伍中是一個龐大的羣體，在我縣***名幹部(含事業單位幹部)中，佔幹部總數的17%，他們長年累月處在基層第一線，其工作的好壞，直接影響全縣的經濟社會發展，同時也影響區域的平安穩定。特別是全縣規範公務員津補貼以來，雖然在理順分配關係，調整利益格局等方面起到了一定作用，但是在利益與現實的搏奕中各類矛盾日益突顯，

一項惠及幹部的好政策卻無意中“引爆”了鄉鎮幹部隊伍教育管理中的諸多矛盾和困惑，因此，在新時期、新形勢下，進一步加強對鄉鎮幹部的教育管理尤爲緊迫和重要。關於加強鄉鎮幹部精細化管理進行如下彙報。

一、當前鄉鎮幹部隊伍教育管理現狀

(一)文化程度全面提高。

從200*年開始，***縣分配***餘名大學、中專畢業生到鄉鎮工作，200*年以後我縣又多批次在畢業大學生中招錄人員，安置轉業、退伍軍人400餘人，進入鄉鎮幹部隊伍。目前，全縣1341名在職鄉鎮幹部中，大專學歷1104人，佔總人數的82%。由於大量高學歷人才的注入，有效改變了鄉鎮幹部文化素質低的現狀。鄉鎮幹部也由過去的幹得多，想得少，逐漸轉化爲“理論思考多，付諸實踐少”，這也給基層工作帶來了一定的負面影響。

(二)年齡結構更加合理

當前，我縣鄉鎮領導有***人，其中45歲以下的領導***人，佔鄉鎮領導總數的***%。45歲以下的鄉鎮幹部(含鄉鎮領導)***人，佔鄉鎮幹部總數的90%，絕大多數鄉鎮幹部年富力強，處於青壯年時期。由於年齡結構和成長環境等原因影響，當前較多的鄉鎮幹部沒有農村生活經歷，或在農村生活的時間較短，往往表現出“岸上指揮多、俯下身子幹事少，眼光向上多，心繫羣衆少”，與農民和村社幹部在思想溝通上還存在一定的問題。

(三)工作上的認真程度不夠

一些幹部在鄉鎮工作時間較長後，往往認爲自己勞苦功高，年齡偏大後，總想有朝一日換個崗位，到縣級部門去輕閒一下；一些年青幹部認爲自己具有年齡優勢，文化程度較高，在鄉鎮工作有點“曲才”的感覺。因此，總會導致部分鄉鎮幹部不能正確估價自己，不能處理好工作關係，抱有做一天和尚撞一天鐘，昏昏沉沉混日子的態度，對待工作不熱心、不盡心、不細心、不用心、不安心。鄉鎮幹部在深入基層開展調查研究較少，工作方法簡單，對幹部羣衆反映的問題避重就輕，思考不夠，採取的對策措施少，不能及時處置；有的幹部雖然身在基層，卻心在機關，到村社開展工作總是走馬觀花，根本不深入農戶，不向農民瞭解實情，指導工作點子不多，彙報工作長篇大論，推進工作力度不大。

二、鄉鎮幹部精細化管理存在的主要問題

在鄉鎮幹部隊伍文化素質全面提高，年齡結構更加合理，待遇不斷上漲的格局下，鄉鎮幹部的教育，鄉鎮的管理工作卻出現了更加複雜的格局。細細分析問題存在的原因：主觀上，與某些鄉鎮幹部學習不夠、服務意識淡化、創新能力不強有關；客觀上，與鄉鎮工作轉型、鄉鎮幹部管理弱化，鄉鎮領導的素質和能力不強等息息相關。主要表現在以下五個方面：

(一)鄉鎮工作轉型，讓部分幹部不會幹事

一些幹部普遍認爲鄉鎮工作就是跟羣衆打交道，主要靠“和稀泥”，“搓湯圓”，工作沒有技術含量，一看就懂，一學就會，根本沒有認識到鄉鎮工作的艱鉅性、複雜性。因此，鄉鎮幹部從主觀和客觀上放鬆了學習和技能提高。特別是隨着經濟社會的不斷髮展，鄉鎮主要工作內容也從七十年代指導生產；八十年代催糧催款，刮宮引產；九十年代引企業，謀發展；到如今構建和諧，講科學發展。工作已經從管理向服務轉變，從爲民作主向由民作主轉變，從微觀向宏觀轉變，從“取”到“予”轉變，從“硬”向“軟”轉變。巨大的轉型讓一部分鄉鎮幹部感到“老辦法不能用，新辦法用不成”，以致工作上找不到方向，無處下手，無從使勁。

(二)激勵機制缺少，讓部分幹部不願幹事。

由於受領導職數及幹部選用體制的限制，鄉鎮幹部發展空間極爲有限。我縣在鄉鎮建制調整時，將27個鄉鎮併爲13個，鄉鎮幹部領導職數大大減少，去年鄉鎮幹部換屆選舉，全縣僅有10多名鄉鎮一般幹部走上領導崗位，基本上是百裏挑一；同時，由於“洋博士領導”和“空降兵領導”的不斷增加，讓一些自身素質優良的鄉鎮幹部，經過較長時間的努力後，又時常面臨年齡、學歷等諸多因素的制約，因而走上縣管領導崗位的更是鳳毛麟角，導致了鄉鎮幹部政治前景變得短暫而且脆弱。政治前途的渺茫，運用經濟手段推動工作的辦法被取消，在“名、利”兩大“利空”因素的影響下，部分鄉鎮年青幹部幹事創業熱情驟減。同時由於大部分鄉鎮領導與一般幹部之間交流少，談心少，導致領導與一般幹部之間貌合神離，根本無法做到用感情激勵人、用事業吸引人、用表率感染人，讓更多幹部對工作表現出一

第三篇：關於鄉鎮幹部交流的調研報告(1)

關於鄉鎮幹部交流的調研報告

區委黨校、獨山鎮、單王鄉調研組

鄉鎮幹部交流是指對在鄉鎮機關的工作人員進行的有計劃調換職位崗位。幹部交流工作是推進幹部人事制度改革的重要內容，也是幹部人事工作落實科學發展觀的生動體現。實踐證明，實行幹部交流，有利於幹部成長，有利於隊伍建設，有利於事業發展。根據區委組織部《2014年全區組工調研重點課題實施方案》的要求，8月中旬，我校抽調骨幹教師組成調研小組，對獨山、單王、石婆店等鄉鎮進行了一次深入細緻的調研，現將有關調研情況彙報如下：

一、我區鄉鎮幹部隊伍結構現狀

截至2014年7月底，我區22個鄉（鎮）街共有一般幹部104人，其中男性83人，佔79%，女性21人，佔20%。30歲以下34人，佔32%；31－40歲5人，佔4、8%；41－50歲34人，佔33%。大學學歷47人，佔45%；大專學歷28人，佔27%；中專學歷29人，佔28%。

本次調研活動中召開座談會三場，發放問卷調查表50份，收回有效問卷調查表48份。

從座談和調研情況看，絕大多數被調查者認爲幹部交流非常必要，約佔85%；61%的被調查者認爲交流乾部的年齡應年輕一點，最好在35歲以下；56%的被調查者認爲，交流乾部應該以副科級職務爲主。

二、我區鄉鎮幹部交流存在的主要問題

（一）認識方面：

1、提拔交流滿意，平職交流不滿意。

2、鄉鎮交流到區直單位滿意，區直單位交流到鄉鎮不滿意。

3、事業企業單位交流到公務員單位滿意，公務員交流到事業企業單位不滿意。

4、普遍存在想調入到經濟條件好的鄉鎮或靠城區近的鄉鎮工作。條件差的鄉鎮交流到好的鄉鎮滿意，條件好的鄉鎮交流到差的鄉鎮不滿意。

5、對一般幹部交流的目的性、重要性認識不足，存在“本位主義”思想。往往只從狹隘的利益出發，願意接收保留素質好、能力強的一般幹部，而從本鄉鎮推薦交流出去的一般幹部往往是“差”的、“弱”的或者有“毛病”的幹部，將幹部交流調整當作對幹部的一種組織處理，給幹部交流調整塗上了消極的色調。

（二）組織領導方面：

1、區直單位與鄉鎮副職雙向交流太少。

2、條件好差鄉鎮之間幹部交流力度不大。

3、對交流乾部的跟蹤、培養和提拔力度不夠。

4、幹部交流缺乏正常化、制度化。

5、有一定程度上的不正之風，存在用人不透明、不公正現象。

6、幹部交流缺乏人性化，對家庭確有困難的同志關心照顧不夠。組織領導對交流乾部的夫妻分居、子女撫養、老人贍養、家庭住房等實際問題解決的不夠。

（三）工作方面：

1、區直單位交流到鄉鎮的幹部沒有鄉鎮的工作經驗，往往

只顧自己的分管工作，不理解鄉鎮的工作難度，只會發號示令，不大符合實際。

2、交流頻繁會影響幹部工作的積極性，存在臨時觀念，工

作不夠認真。同時領導幹部交流頻繁對鄉鎮的連續穩定發展不利。

3、發展思路好，情況熟悉，羣衆擁護的領導幹部交流走了

影響當地的發展。

（四）家庭生活方面：

1、部分離家較遠的交流乾部，家庭父母子女難以照顧，給家庭生活帶來不便，工作不安心，存在間斷性，工作時間得不到很好保障。還有的鄉鎮住房困難。

2、不同鄉鎮待遇不一樣，影響交流乾部的工作積極性，影響其家庭生活。特別是從經濟發達的鄉鎮交流到貧窮鄉鎮的幹部，福利待遇相差很大，心理上存在不平衡。

3、偏遠鄉鎮交通不便，特別是副職以下幹部，雙休日下班回家的交通難解決，並且交通花費較高。

4、幹部交流對女同志困難很大，家庭照顧不上，子女缺乏管教等。

三、加強我區鄉鎮幹部交流工作的建議

活力出自流動。“流水不腐，戶樞不蠹”是事物發展的規律，也是幹部成長的一條重要規律。幹部長期在一個地方工作，雖然有情況熟悉，便於開展工作的一面，也易形成固守老套套、老框框，視野不寬，對新情況、新事物缺乏敏感性，產生自滿情緒和惰性，工作幹勁下降等不利因素。其次，有些幹部工作時間長，在工作過程中得罪了一些人，造成工作在本地難以開展，實行幹部交流調整，改變工作環境，使他們跳出原有的工作圈子，尤其是人情圈子的束縛和影響，更有利於開展工作。其三，幹部交流調整是優化幹部隊伍結構有效途徑。經過幹部交流調整可以優化幹部年齡結構，改善文化層次、合理搭配專業特長，解決男女比例、幹部老化、工作懶散、內部不團結等弊端，整合優化人力資源。因此，加強幹部交流調整對幹部隊伍建設是有益的。針對我區鄉鎮幹部交流的現實情況，提出如下建議。

1、加強領導，廣泛宣傳，營造幹部交流調整的良好氛圍。幹部交流調整是幹部人事管理的一項重要內容，也是一種嚴肅的組織手段，必須切實加強領導。鄉鎮黨委、政府主要領導，要樹立大局觀念，營造好乾部成長的氛圍，積極配合和支持幹部調配工作，在全區形成一盤棋，逐步使幹部交流制度化、正常化、經常化。同時建議區委在相關會議上重申幹部調配紀律，以確保調配

工作順利進行。同時採取多種形式，對幹部交流的目的和意義進行廣泛的宣傳，以最大限度地幫助廣大幹部提高對幹部交流工作的認識，從而自覺接受組織安排，以高昂的鬥志和嶄新的精神面貌迎接新的工作考驗。

2、明確原則，形成制度，確保鄉鎮幹部交流調整有序進行。幹部交流調整要達到預期的目標，取得預期效果，必須堅持明確的指導原則，即：嚴格程序、依法辦事的原則；合理流動、人盡其才的原則；分期分批、適度調整的原則；突出重點、抓好後備的原則和多方兼顧、主動關心的原則，使幹部交流更加規範。同時要建立起一整套相對完整的制度來做保障。因此，要着眼逐步建立幹部交流調整工作的長效機制，建議制定《裕安區幹部交流調整工作的實施辦法》，對幹部交流調整的原則、範圍、對象、程序及工作紀律等方面進行具體規定，使幹部交流調整成爲一項經常性的工作。

3、突出重點，選好對象，確保幹部交流的實效性。幹部交流的根本目的在於不斷改善幹部隊伍的年齡、知識和能力結構，全面提高幹部隊伍的整體素質。這就要求在實施幹部交流的過程中，必須突出重點，確保被交流乾部在新的工作崗位能有所收穫，建功立業，同時也不影響其原單位的工作效能。

在交流對象上，要重點抓好那些有發展潛力和培養前途的優秀年輕幹部及分管組織人事工作的黨委副書記、紀檢監察幹部和

機關綜合部門一些管錢、管物權力相對集中的崗位上的幹部的交流。

在交流方向上，要重點抓好乾部的橫向和縱向交流。增進機關與基層的溝通、理解和工作的協調共振。讓一批年輕幹部到艱苦環境中去鍛鍊成長，培養他們駕馭各種複雜局面的能力。特別是加強向偏遠鄉鎮交流，將發展快的鄉鎮經驗傳授到較差的鄉鎮，以達到取長補短，優勢互補，帶動差的鄉鎮經濟快速增長，促進平衡發展。

在交流屬性上，要重點抓好迴避交流和換崗交流。這種交流可以使幹部儘快擺脫各種複雜關係的干擾，放開手腳大膽工作，進一步拓寬知識面，得到更多的、比較全面的鍛鍊。

4、全面清理，規範手續，嚴格控制區直機關借調鄉鎮工作人員。區直機關從鄉鎮借調工作人員，既佔原單位編制，又佔崗位，削弱了鄉鎮工作能力，給鄉鎮工作增加了很大的壓力。並且被借調的人員大多是鄉鎮工作紮實、能獨擋一面、年輕的骨幹。建議在全區範圍內開展一次借調人員清理工作，對借調人員進行分類分析，對確因工作需要借調的，(推薦打開範文網：)由組織、人事編制等部門辦理手續，進一步完善幹部借調管理制度，明確管理權限，加強對借調人員的考覈管理。

5、摸清實情，分類定級，提高邊遠鄉鎮幹部的福利待遇。根據全區鄉鎮各自的經濟發展和交通遠近情況，由相關部門調研後確定不同等次、標準的交通費、生活補助等，納入經費管理範圍

公開、透明發放，提高幹部的積極性，鼓勵一般幹部到邊遠鄉鎮工作。對少數家庭、身體等方面確有實際困難的幹部，根據工作表現和幹部培養需要又必須交流的，應考慮儘量就近交流，並對其家庭生活等實際困難給予關心和照顧，以便其安心工作。

8、嚴肅紀律，嚴格要求，確保鄉鎮幹部交流調整落到實處。

幹部交流調整工作是一項嚴肅的組織工作。在幹部交流調整調配過程中，各級黨組織都要注意廣泛聽取意見，充分發揚民主，集思廣益，每個層次、每個環節都要做到“集體討論，會議決定”，決不能搞個人說了算，不能搞本位主義。交流調整方案一經確定，任何單位和個人不得擅自改變，並嚴格執行有關工作紀律。對無正當理由拒不執行組織交流決定的要給予免職或降職處分。確保幹部交流調整工作落到實處，取得實效。使我區幹部交流工作更好地服務和服從於我區經濟和社會事業發展。

（執筆：區委黨校）

2014年10月

第四篇：關於提高鄉鎮幹部素質的調研報告

關於提高幹部素質的調研報告

農村建設是我國社會主義現代化建設的重要組成部分，鄉鎮幹部在這一建設實踐中居於不可替代的特殊地位，建設高素質鄉鎮幹部隊伍是開創農村建設新局面進而實現我國社會主義現代化建設目標的關鍵。瞭解幹部應具有的基本素質內涵，探索提高其素質能力的途徑，是新形勢下幹部隊伍建設的重要問題之一。 一、跨世紀鄉鎮幹部應具備的素質能力 ——政治思想素質。任何歷史時期，任何階級和國家，對其公務人員都會提出政治思想素質的嚴肅要求。鄉鎮工作者應具備的政治思想素質具體包括：１、堅定的共產主義信念和人生觀，樹立起爲社會主義事業頑強奮鬥的決心和信心。在現階段，要強調他們樹立起爲開創農業和農村工作新局面努力拼搏、勇往直前的價值觀念。２、堅實的馬克思主義理論功底，尤其要努力學習和掌握好鄧小平理論，用以指導自己的實際工作。

胡錦濤同志指出：“建設高素質幹部隊伍，是全黨的一項刻不容緩的重大任務。加強農村基層組織建設也必須把建設高素質的農村基層幹部隊伍作爲關鍵環節和必須達到的一個目標。”農村基層幹部是我們黨和國家幹部隊伍的重要組成部分，是建設社會主義新農村的骨幹力量，擔負着直接聯繫羣衆、團結羣衆、組織羣衆，把黨的各項方針政策落實到基層的重要責任。農村基層幹部素質如何，直接影響着農村的經濟發展和社會進步。因此，新形勢下如何建設一支高素質的農村基層幹部隊伍是擺在我們面前的重大課題。

一、提高農村基層幹部隊伍素質的主要做法及成效

近年來，黨組織切實按照“三個代表”重要思想和黨的十七大提出的“以改革創新精神加強基層組織建設”的目標要求，堅持以科學發展觀爲 1

統領，在卓有成效推進固本強基工程的同時，突出在農村基層幹部中全面實施農村基層幹部“素質提升工程”，強化農村基層幹部隊伍建設，大大提高了農村基層幹部隊伍的戰鬥力和創造力。

（一）突出教育培訓，農村基層幹部隊伍整體素質得到提高。近年來，按照中央關於開展大規模培訓幹部工作的要求，統一規劃，分類指導，創新機制，精心組織，通過辦培訓班、集中輔導、專題研討、座談討論、電化教育、參觀考察等形式，在廣大農村基層幹部中紮紮實實地開展學理論、學黨章、學經濟、學法律、學科技等活動，努力提高幹部教育培訓的質量和水平，切實提高農村基層幹部隊伍的整體素質，切實提高農村基層幹部的“雙帶”能力，使農村基層幹部成爲農村各項工作的“領頭雁”。

（二）突出選準配強，農村基層幹部隊伍結構趨於合理。黨委重視抓好農村基層班子建設，以村級組織換屆選舉工作爲契機，採取雙向選擇、競爭上崗、“兩推一選”、直接民主選舉、下派任職等多種形式，真正把那些有水平、有能力、羣衆公認、德才兼備的人才選拔到村幹部崗位，選優配強村“兩委”班子，增強村“兩委”班子的凝聚力和戰鬥力。同時，爲了更合理地配置使用大學畢業生資源，更好地吸納、留住、儲備和用好大批本土人才，解決當前農村基層人才缺乏的問題，。

（三）突出建章立制，農村基層幹部管理實現制度化和規範化。建立了村黨支部“三會一課”制度、村務公開、黨支部議事規則等一系列規章制度，逐步推進村幹部管理工作規範化、制度化。同時，經過多年來的努力，農村基層民主管理得到加強，農民民主意識不斷提高。建立完善民主評議制度、離任審計制度，尤其是完善村務公開、黨務公開、財務公開制度，強化民主監督機制。

（四）突出組織設置，農村基層幹部作用得以充分發揮。結合實際，

及時調整、創新組織設置。尤其是在保持共產黨員先進性教育活動期間，爲了充分發揮農村基層黨員幹部的作用，如各村級黨組織積極開展“學黨章、佩黨徽、揚黨性”、“一崗雙責”、“黨員示範崗”等主題實踐活動，使廣大黨員幹部在各自的工作崗位上自覺地樹形象、比作風、競先進，掀起了“比一比誰的責任感更強、比一比誰模範作用發揮得更好、比一比誰爲羣衆辦的實事更多”的熱潮，大大提升了農村基層黨員幹部幹事創業的熱情。

（五）突出激勵保障，農村基層幹部的工作積極性得到增強。一是積極推行村“兩委”班子任期目標責任制、村幹部崗位責任制和村幹部述職述廉制度，建立完善考覈辦法，定期實施考覈，並實行考覈結果與幹部報酬、獎懲、職務升降相掛鉤；二是定期評先評優，定期評選表彰優秀農村基層幹部，大力宣傳優秀村幹部的先進事蹟，激發村幹部幹事創業的熱情；三是以人爲本，因地制宜，建立了農村基層幹部養老保險辦法，解決了農村基層幹部的後顧之憂，調動了他們的積極性。

二、當前農村基層幹部隊伍素質存在的主要問題及原因分析

（一）當前農村基層幹部隊伍素質存在的主要問題 1、思想觀念保守陳舊，制約了農村形勢發展和需要。1、駕馭全局能力不強，制約了農村工作的有效推進。2依法行政的能力依然偏低。3戰鬥力、凝聚力不強。

4、班子結構不夠合理，制約了農村基層幹部整體水平的發揮。 5、後備幹部儲備不足，制約了農村基層幹部隊伍整體素質的提高。

（二）原因分析

1、農村基層幹部自身主觀因素帶來的影響。

一是農村基層幹部大多文化程度偏低，不注重對黨的理論政策的學習，對教育培訓認識不高，興趣不大，缺乏應有的積極性，知識更新不及時，其政治業務素質難以適應形勢發展的需要，面對新情況新問題往

往束手無策。

二是農村基層幹部工作方式難改變。農村基層幹部的職能由過去的以“管理”爲主轉向以“服務”爲主，主要職能是教育、引導、示範、管理和服務，這對幹部的工作作風和領導方式提出了新的更高的要求。建立一個適應農村市場經濟發展的新機制上來。

2、農村基層幹部選任機制不夠完善帶來的影響。

選人標準不夠具體。目前，村級幹部的選拔任用標準過於籠統，具體工作中貫徹起來不好把握、難以操作，致使某些村沒有把“德才兼備、任人唯賢”的原則落到實處，沒有選準用好乾部。在本村確無合適人選時，就會出現降低標準的現象，影響了村級幹部隊伍的整體素質和戰鬥力。

3、村級後備幹部的培養、激勵、使用機制不健全帶來的影響。

三、提高農村基層幹部隊伍素質的對策與思考

當前，我國正處在全面建設小康社會的關鍵時期，各種深層次的矛盾和問題日益凸顯，基層工作的難度越來越大，基層幹部的任務越來越艱鉅。加強農村基層幹部隊伍建設，特別是提高農村基層幹部素質顯得尤爲重要。因此，要站在全局和戰略的高度，進一步解放思想，創新工作機制，全面實施農村基層幹部“素質提升工程”，努力鍛造一支想做事、能做事、做成事，羣衆公認的農村基層幹部隊伍建設，爲推進新農村建設提供堅強的組織保障。

第五篇：鄉鎮幹部隊伍建設調研報告

康樂縣共有15個鄉鎮，共有鄉鎮幹部568人，其中科級幹部170人，其中正科57人，副科113人，男159人，女11人，少數民族81人。鄉鎮作爲最基層一級的地方政府機關，是貫徹黨在農村各項方針政策的最基本單位，鄉鎮機關幹部是黨對農村各項路線、方針、政策的直接執行者和農村工作的骨幹力量。面對新的形勢和要求，如何進一步加強機關幹部隊伍建設，使之擔負起實現經濟社會跨越式發展重任，是擺在我們面前的重要課題，必須認真加以研究。我們通過開展廣泛調研，對康樂縣鄉鎮幹部隊伍建設現狀和存在的突出問題認真加以分析，並對有些需要加強和改進的提出了意見建議。

一、影響鄉鎮幹部隊伍不穩定的主要因素

1、幹部思想情緒波動大。一是思遷情緒。有的鄉鎮幹部因在鄉鎮工作時間長，或年紀比較大，或工作任務重、壓力大或家庭負擔重等原因，工作不安心，思想不穩定，要求變換工作環境，調整工作單位。調查發現，有一半以上的幹部急於改變自己的現狀，要求調動工作。二是埋怨情緒。鄉鎮幹部常年跟羣衆打交道，羣衆素質普遍不高，要完成上級部署的各項任務，根本無法避免發生衝突，而鄉鎮幹部沒有一項執法權，出了問題是鄉鎮幹部的責任，一旦發生衝突，倒黴的是幹部，有理無理首先處分鄉鎮幹部。三是工作難度增大。取消農業稅後，鄉鎮工作重點轉到了農業結構調整、計劃生育、社會治安綜合治理、信訪工作、森林防火、安全生產以及各項惠民政策的落實等方面，在依法行政的大環境下，鄉鎮工作普遍存在“新辦法不靈，老辦法不行”的狀態。

2、鄉鎮工作面臨困難多。一是權力日益削弱。鄉鎮工作繁雜、責任重大，而權力卻呈現逐漸萎縮和弱化的趨勢。鄉鎮幹部反映，依法行政當然好，但過分提高了羣衆的權益，法只約束了幹部，對羣衆無可奈何。如在新型農村合作醫療參合金的收繳過程中，鄉鎮幹部只是負責收繳參合金，而在關鍵的監管環節卻沒有任何權力去監督，羣衆即使不參加合作醫療，但真正住院治療時，也可通過冒名頂替等一些非正常手段達到享受合作醫療的好處。鄉鎮派出所、稅務所、國土站、農技站、衛生院等站所，人力、財力、物力都由縣級職能部門管理，鄉鎮已很難對這些站所進行領導、管理，可是這些單位的工作需要鄉鎮支持，一旦出了問題還要鄉鎮負責。二是債務負擔沉重。全縣15個鄉鎮中除極少數鄉鎮外，其餘絕大部分鄉鎮都負有債務。由於給鄉鎮的辦公經費有限，而鄉鎮運轉費用一直以來居高不下，只能維持基本的運轉，沒有給幹部職工安排福利待遇。三是村級組織薄弱。首先，村級班子後繼乏人。一大批有文化、有技術、有本事、有威望的人外出務工經商造成新黨員難發展，村幹部難選拔，幹部變換頻繁。其次，農村黨員作用有限。老黨員因年齡文化的制約，雖說觀念強，但發揮先鋒作用受到制約。年輕黨員由於入黨時間短，對黨的認識不深刻，黨性觀念不如老黨員強，先鋒模範作用難發揮。四是農民綜合素質不高。近年來，農民的權力意識、民主意識、競爭意識和效益意識明顯增強，而義務意識、法制意識、集體意識和奉獻意識相對淡薄。致使在開展一些公益項目的建設中，人員組織難度大。五是村級經濟發展滯後。村級集體經濟非常薄弱，集體經濟“空殼村”佔有較大比例，致使基礎設施投入杯水車薪，公益事業難以開展。六是上訪頻率居高不下。越級上訪、集體上訪、重複上訪使鄉鎮幹部一年到頭奔波勞碌、神經緊張。

3、權責失衡加劇。一是對鄉鎮“一票否決”項目太多太爛，責任追究太多。據統計，目前對鄉鎮實行一票否決的達十多項之多，導致縣直部門權力膨脹，形成鄉鎮對部門負責的不正常現象，也就造成了縣裏領導部門、部門領導鄉鎮。幹部反映，縣部門將所有的責任都推到鄉鎮，而上面給的政策又虛弱無力，鄉鎮幹部要做許多本不屬於自己工作範圍的事，手中又沒有相應的權力，但工作要做好，問題不能出，成果要有亮點。工作出了問題只處理鄉鎮幹部不追究縣直單位責任。二是部門利益化越來越嚴重。縣直各部門都通過縣委縣政府發文落實任務和責任，縣委縣政府也把各項工作考評交由部門考評，導致權力部門化，部門利益化。

4、隊伍整體結構欠合理。主要表現在以下幾個方面：一是一般職工多，行政幹部少。調查發現，有部分鄉鎮本地幹部較多，血緣關係、親緣關係、地緣關係錯綜複雜，在一定程度上影響了工作的開展。三是年齡偏大的多，年輕的少。大專及大專以上文化的幹部只佔很少的一部分，其中很大部分都是通過黨校學歷教育拿到的文憑。五是傳統型的幹部多，開拓型的幹部少。不少幹部還是習慣於按經驗辦事。幹部中大多數是事務型、平穩型的，真正懂經營、會管理、熟悉法律知識，善於駕馭市場經濟的不多。部分幹部滿足於不出亂子、不捅漏子的工作標準，真正能夠腳踏實地，提供服務，開拓創新，爭創一流的幹部不多。

二、影響鄉鎮幹部隊伍建設的主要因素

1、鄉鎮幹部隊伍活力不夠。一是來源不足。由於鄉鎮工作艱苦，大多承擔“急、難、險、重”的工作任務，待遇與縣直機關一樣，生活、交通不便，致使大部分鄉鎮幹部都想方設法往縣直機關調動，造成鄉鎮幹部流失嚴重。縣直機關幹部沒有強制到鄉鎮工作的政策，除了提拔，沒人願意到鄉鎮工作。但近年來，我縣對新錄用的大中專畢業生採取全部下基層的辦法，在一定程度上解決了鄉鎮幹部來源不足的問題，但由於近年來分配的大中專畢業生很有限，不能滿足鄉鎮工作的的實際需要。二是流動不快。由於地理條件、經濟狀況不平衡等各種原因的制約，一般幹部交流困難，特別是年齡在35歲以上的交流更加困難。三是出口不暢。鄉鎮幹部中除了黨委書記、鄉鎮長、會計、祕書等調動進城的比較多外，絕大多數鄉鎮幹部進城機會少，由於職數限制提拔也越來越困難。

2、政策與實際有較大距離。如計劃生育社會撫養費的徵收上面強調要依法行政，但每一例超生對象的社會撫養都要通過法律程序起訴，再由法院去執行，顯然是不現實的。資金總額雖說較大，但到千家萬戶，就顯得太少了，羣衆對黨和政府的關懷也不太領情。一些遵紀守法，國家集體觀念強，從前將稅費交清了的農民認爲自己吃了虧。一些鄉鎮幹部在完成鄉黨委、政府的各項指標，千方百計借錢墊付，現在羣衆的欠款收不到，三角債務無法化解。有些被調查者認爲困擾鄉鎮幹部開展工作最突出的問題是有些政策措施不太適應農村實際，不利於工作開展。

3、幹部教育培訓存在一些不足。主要存在六個不足的方面。一是重要求，輕落實。縣委、縣政府對鄉鎮幹部的學習有明確具體的要求，但在實際工作中難以得到有效落實。二是重領導、輕隊伍。對鄉鎮領導幹部的學習要求提得多，機會給得多，但對一般幹部來說，培訓次數少，安排時間少，以致整個幹部素質提高不快。三是重文憑、輕水平。有的鄉鎮幹部把知識、學歷、文憑、畢業證書視爲同一概念，導致出現同一檔次的文憑其“含金量”相差甚遠的現象。四是重知識，輕素質。有些鄉鎮幹部在學習過程中，着重放在知識儲備上，而不是放在綜合素質和工作能力提高上。五是重短訓，輕長學。鄉鎮幹部培訓中各種形式的短訓比較多，而以學年爲形式，組織幹部脫產學習較少。六是重理論、輕實踐。在組織鄉鎮幹部培訓中，以課堂教學、書本知識爲主，忽視多渠道、多途徑組織幹部在實踐中學習。

三、加強鄉鎮幹部隊伍建設的幾點建議

1、要努力改善鄉鎮幹部隊伍結構。一是要把住入口。從縣直部門有計劃分層次地下派幹部到鄉鎮，改善鄉鎮幹部的結構。要出臺政策，規定今後凡提拔爲副科級實職的幹部必須有3年以上鄉鎮工作經歷；凡新錄公務員必須到鄉鎮鍛練3至5年方可進城；凡表現優秀的鄉鎮幹部在同等條件下優先提拔重用。二是要疏通出口。制定出臺一些優惠政策，對一些年齡大，在鄉鎮時間長，的確有困難，不易繼續在鄉鎮工作的幹部要調整崗位或回調到縣直機關單位，提高他們的工作積極性。三是促進流通。出臺政策規定鄉鎮幹部在同一地工作滿一定工作年限，必須進行交流。

2、要認真抓好鄉鎮幹部教育培訓。在教育培訓的內容上要具有針對性。要適應新形式的要求，突出轉變鄉鎮幹部的思想觀念，工作作風及方法，着重加強黨的先進理論知識、現代農村管理知識、農村實用技能知識、市場經濟知識的教育培訓。在教育培訓的方法上要講求實效性。對鄉鎮幹部的要因地制宜，廣開學路，通過舉辦報告會、專題輔導理論研討、跟班學習、掛職鍛鍊等辦法深化幹部教育培訓，提高教育培訓效果。在教育培訓考覈上要注重嚴肅性。要建立和健全鄉鎮幹部考學制度，對鄉鎮幹部教育培訓進行嚴格考覈，將考覈情況進入個人檔案，作爲提拔任用的一項重要依據，要把幹部參訓情況作爲硬性指標納入黨委責任人任期目標責任和考覈黨委政績的內容，對未經培訓的新錄用公務員不準上崗，未經培訓的負責幹部不準上任。考學不合格的要限期改正。

3、要科學界定鄉鎮工作職能。調查發現，鄉鎮範圍內的事不分大小多數都由鄉鎮黨委政府負責。於是造成鄉鎮機構龐雜，管了許多不該管，管不了、管不好的事情，結果費力不討好。因此，必須科學界定鄉鎮職能。鄉鎮不要直接參與各項經濟指標的完成，鄉鎮主要應承擔社會管理和公共服務職能。要大力培養和發展社會中介組織，讓其履行市場化服務的職能。要將一些本應由縣直職能部門完成的工作任務從鄉鎮幹部的職責範圍內剔除出來，讓鄉鎮幹部能輕裝上陣，集中精力爲羣衆辦大事、解難事，真正做到執政爲民。

4、要大力優化鄉鎮工作環境。一是要儘快解決鄉鎮權責不匹配，權力有限，責任無限的問題。二是要儘快完善一些政策、規定使之更加配套。三是要大力精減上級單位的指令性任務和各類文件、會議。四是要設法減輕鄉鎮債務，防止新增債務的形成。五是要大力加強村一級基層組織建設，着重抓好班子建設和黨員隊伍建設，加快村級集體經濟發展步伐。六是要加強農民教育，提高農民綜合素質。

5、要真正關心鄉鎮幹部。一是思想上要重視。要經常深入基層，調查研究，體察民情，傾聽基層幹部的呼聲，把握基層幹部的脈搏，使他們感到自 己的工作得到上級的理解和支持，增強成就感和責任感。要幫助鄉鎮幹部正確認識對待當前的困難，增強幹好工作的信心。二是政治上要關心。建議在鄉鎮換屆中，主要從鄉鎮幹部會考慮提拔，對多年不能提拔又無法交流到縣城的副職幹部或多年在鄉鎮工作特別優秀但過了提拔年限的一般幹部在非領導職位方面給予傾斜，解決政治待遇問題，享受主任科員或副主任科員待遇。三是工作上要支持。在工作上要經常出點子、找路子，使上級組織成爲鄉鎮幹部信賴的參謀部和諮詢站，主動在工作上爲鄉鎮排憂解難，要敢於爲鄉鎮分擔擔子，理直氣壯地當好鄉鎮的堅強後盾。四是生活上要關懷。建議採取以縣統一發放工資的辦法徹底解決鄉鎮幹部工資不能按時發放的問題。對獎金、福利等也應出臺相應的政策，儘量縮小鄉鎮與縣直單位，偏遠鄉鎮與城郊鄉鎮，貧困鄉鎮與富裕鄉鎮之間的福利待遇懸殊。對鄉鎮幹部子女就業儘量在同等條件下給予優惠。

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