關於人力資源管理專業畢業論文3000字（通用多篇）

人力資源管理論文範文：基層事業單位職工人力資源管理 篇一

摘要：衆所周知，基層事業單位工作煩瑣棘手，要做好農村基層工作，基層幹部的人力資源管理顯得尤爲重要。從當前基層人力資源儲備的現實來看，女職工所佔比例要比男職工相對多些，要實現基層事業單位服務型功能轉型升級，優化基層人才隊伍，提高基層人員工作效率，基層事業單位女職工人力資源管理更成爲當前機制改革的焦點。那麼，如何發揮“半邊天”主觀能動性和工作積極性，給她們一個適合展示自我、發揮自我的平臺，成爲事業單位人力資源管理中不可忽視的問題。本文從女職工的特點說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，並提出了加強對女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質和工作效率，從而實現基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。

關鍵詞：基層事業單位；女職工人力資源管理；問題對策

在現實生活中，女性無論是在社會招聘還是在實際工作中要面對的各種阻力都要多於男性，再加上女性自身固有的特點，所以縱觀女職工的總體表現，不如男職工出色，尤其在基層事業單位表現的更爲突出。面對這樣的現實，事業單位的管理者們應該與人事部門聯合起來，結合目前事業單位的崗位，提高女職工的職業能力與綜合素質教育，以適應事業單位體制改革的需要。

一、女職工的特點

首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點，這也是“三個女人一臺戲”的最突出表現，所以女職工情緒容易波動，稍有不順心的事都會給工作帶來很大的負面影響。其次，女職工除工作之外的負面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務等也會影響其自身的工作質量。再次，女職工大多數都性格比較內向、自尊心比較強，遇事容易產生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發揮。最後，女職工的總體勞動強度大，在我國，一般家庭裏的生活瑣事幾乎都由女性承擔，這是千百年來留下的習俗；在單位的工作中，尤其基層事業單位是服務於百姓的窗口，瑣事、煩事都要多於其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。

二、基層事業單位在女職工人力資源管理工作中存在的不足

從女職工的特點上我們可以看出其綜合幸福指數低於男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高於男職工，但是目前許多事業單位特別是基層部門沒有關注女職工的上述特點，在工作中忽略對女職工的優化管理，從而制約了女職工工作能力的發揮，具體如下：

1、從招聘到使用再到提拔，更傾向於男職工鑑於女性的自身特點，目前許多事業單位在招聘過程中，招聘人數、招聘年齡、招聘專業等方面對女性要求都高於男性，這樣導致女職工的人數在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導致女職工的年齡結構兩極分化。在使用上，一般將大多數女職工分配到無關緊要的崗位，而不是遵循着崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。在提拔上，同樣的表現與業績，同樣的工作能力，男職工優先於女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。最終導致多數女職工工作無激情與責任，在不求上進中混日子。

2、對女職工的權益體現不足隨着事業單位進一步推進深化體制改革，事業單位也和企業一樣，實行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯誤，但是許多事業單位在機制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權利，給女職工帶來了極大的壓力。如許多事業單位特別是基層事業單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補人員與儲備人員。許多女職工都擔心一旦休產假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期後馬上回到工作崗位。再有許多事業單位，月底、年底許多工作崗位加班加點，管理者考慮的是自己的業績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點與其合法權益，導致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。

三、女職工人力資源管理的有效措施

女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責任，那麼，如何通過共同努力，使女職工發揮其特長，實現事業單位人力資源管理順利轉型升級，促進事業單位在經濟效益與社會效益方面共同發展？總的來講，要提高對女職工的認識，關注、關愛她們的工作及學習。人們常說，在現實生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。在實際工作中，女職工是“半邊天”，需要領導與人事部門去正確引導她們、尊重她們、關心她們、關愛她們。

1、加強對女職工的綜合素質教育工作要鼓勵女職工樹立自強不息的鬥志，在時間上，給她們寬裕時間去進修學習、參加各種業務自學考試，來提高其理論知識；在技能上，加強各種業務比賽，充分發揮女性特有的細心、耐心來增加窗口的服務質量；在物質上，將上述能力與其工資獎金鉤掛，並作爲年底業績參評的重要一項，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責任。

2、加強婦聯管理工作，保護其合法權益，強化女職工的文化生活婦聯管理者們要真正地成爲女職工的“孃家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關注她們、關愛她們。如積極主動地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進、永不服輸。在生活上給予她們特殊的照顧，儘量解除她們的後顧之憂。在文化生活上，走進女性的內心世界，舉辦晚會、健身美體比賽，培養她們插花、茶道的情調，使她們提高生活質量。另外，還要與主管領導及時反映女職工的合法權益，做好女職工與領導溝通的橋樑工作。這樣不僅會讓女職工增強了自信、自立、自強的信心，同時通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機會。

3、掌握好女職工的總體結構平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會影響自己的工作，另外女人更年期也困擾着女職工的身心與工作。所以在女職工的人員結構比例上及隊伍建設上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。這樣對女職工來說，不僅維護了其合法權益，也體現了人權在和諧社會的表現；對事業單位來講，提高了工作質量與服務效益。

四、總結

在事業單位的改革大潮中，相關體制和相關部門應該有義務有責任去關注、關愛女職工，使之產生正能量，以此激發女職工的工作潛力，讓她們爲事業單位的良性運轉作出她們的貢獻。總之，在基層事業單位工作中，優化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業單位的經濟建設與社會責任方面也會產生深刻的影響。

參考文獻

[1]周樹霞。淺談如何做好新時期工會女職工工作[J]。工會博覽？理論研究，2010，(6)：67-68.

[2]李玉娟。企業女職工工作的阻力和對策探討[J]。企業改革與管理，2015，(21)：61-62.

人力資源管理論文範文：試論煤炭企業人力資源管理 篇二

摘要：煤炭企業大都具有規模龐大、機構臃腫的共性，如果能夠適時引進“非核心業務外包”的管理方式，對企業發展將大有裨益。

關鍵詞：人力資源外包；煤炭企業；現狀與問題

最近幾年來，我國煤炭企業正在經歷着一場深刻的變革，一方面，企業要摒棄舊的計劃經濟時期的運管模式，打破“鐵飯碗”，打破“大鍋飯”，淘汰落後的“平均主義”的思想觀念，轉而建立以市場經濟爲基礎、以市場需求爲導向、以創新管理爲驅動力的新的經營發展模式；另一方面，當前的煤炭企業又正面臨着經濟“新常態”下國家着力推進“供給側結構性改革”的新的經濟發展形勢，企業需要在“去產能、去庫存、去槓桿、降成本、補短板”的“三去一降一補”方面全力予以配合和支持，限產轉產、轉崗分流、轉型發展等等一系列問題正擺在企業面前，亟待解決，因而當下的煤炭企業在經營中面臨的局面是十分嚴峻的。

煤炭企業要扭轉當前的困難局面，擺脫困境的束縛，早日實現轉型發展，早日走上具有可持續發展能力的經濟道路，首先就需要在人力資源管理方面做出創新和改革，因爲在所有社會經濟發展進程當中，“人”永遠都是居於第一位置的生產力，解決了“人”的問題，自然也就解決了企業創新發展的問題。在此，煤炭企業若能適時地引進“人力資源外包”的管理方式，這對於正處在困難時的企業來說，不失爲是一項具有現實意義的企業在人力資源管理方面的重要舉措。

1人力資源外包現狀簡析

隨着改革開放的一步步深入，隨着大批的外資企業和中外合資企業在國內的快速建立和發展，西方國家中先進的具有現代意義的現代人力資源管理理念和方法開始在我國國內陸續被推廣開來，此時的中國企業正躍躍欲試地嘗試和思考着如何由傳統的人事工作轉向具有戰略性的人力資源管理。“人力資源外包”的管理理念和管理模式也正是在這一時期逐漸浮出水面，成爲了企業人力資源管理職能創新轉變之中的大方向。

據有關部門對我國企業集團人力資源管理情況的調查顯示：我國企業人力資源管理部門花費在非核心事務性工作上的時間佔到了其總的工作時間中的63%，而與此不協調的是，企業人力資源管理部門花費在企業戰略性核心工作上的時間卻只有總的工作時間的30%左右，並且，相關調查還顯示：約有59%以上的企業認爲人力資源管理外包服務可以提高現行企業的人力資源管理工作質量，約有55%左右的企業認爲人力資源管理外包服務對於企業來說是一項比較好的人力資源管理方式，這些參與調查的企業幾乎是普遍的認爲，通過運用人力資源外包的管理方式，可以有效地降低企業的人力資源管理成本，降低企業的內耗，提高企業的經濟效益。

所謂“人力資源外包(HumanResourcesOutsourcing)”，早期起源於上個世紀世紀70年代的美國，當時的大致意思是說：企業的人力資源部門應該把主要精力放在對企業戰略性核心工作的管理方面，而把那些複雜繁瑣的一般性事務交由社會服務機構去完成，這就是“人力資源外包”這一概念的最初起源，按照現在的通俗說法就是“外部尋源”，即企業可以藉助外部的力量來幫助完成企業內部非核心的一般性工作。這些非核心的工作諸如薪酬管理、人事檔案、社保統籌以及培訓、交流、學習、繼續教育等等。由於藉助人力資源外包的管理方式，可以有效地降低企業的運營成本，提高企業的經營效益，增強企業應對市場環境變化的能力，因而對於正處於經濟困難時期的煤炭企業來說，如果能把這種先進的人力資源管理方式引入企業內部，那麼對企業的轉型發展無疑會產生積極的推動作用。

2人力資源外包存在的問題

雖然企業人力資源外包管理服務是一種先進的模式和理念，能夠有效地提高企業的經營管理效率，但是在我國畢竟起步較晚，還是新生事物，還需要假以時日完善和發展，因而其存在一些問題也是在所難免的。第一是爲企業提供人力資源管理外包服務的內容單一。

一般來講大多以提供基礎性服務爲主，比如代辦勞動用工證、代理合同簽訂、幫助推薦人才、協助錄用備案、規範檔案管理以及技術職稱的申報、評定、跨地區人才的招聘和勞務糾紛的代理等等。這些工作內容簡單，技術含量低，具有很大的交叉性。第二是爲企業提供人力資源管理外包服務的專業性社會機構比較少。在目前的具有人力資源外包服務的社會機構中，大都具有非專業的性質，即爲企業提供人力資源外包服務只是其日常工作中的一項或者一部分，是兼職或者是兼顧，而不是全職的、有專業性和針對性的。比如人才招聘市場、檔案託管機構、社保繳納部門以及形形色色的人才交流中心等等，都具有這方面的職能而又都不全面。第三是爲企業提供人力資源管理外包服務的社會機構工作人員的整體素質還有待提高。

雖然這些年我國的人力資源外包服務機構發展迅猛，但是與之相關的專業性的教育培訓工作卻沒能跟上，很多從業人員都是半路出家，用非所學，或者說是“摸着石頭過河”，邊幹邊學，給行業自身的發展帶來了負面影響，從業人員專業素質的參差不齊和專業化程度的不高，使服務機構的服務水平被削弱了很多。第四是爲企業提供人力資源管理外包服務的社會機構服務的對象覆蓋範圍還比較窄。

在現代市場經濟發展進程中，由於社會經濟的不斷融合和多元化經濟的逐漸興起，使得人力資源外包服務在各個行業都有着需求的存在，但是在實際的社會服務機構所願意提供的人力資源外包服務中，卻只在一些項目性工作較多的行業才具有廣泛的合作意向和合作基礎，比如在金融和市場營銷等行業。此外，人力資源外包服務在一些外資企業和中外合資企業當中的發展情況也比在國內企業要好，這一方面是觀念的因素，另一方面也有體制的因素，從這個層面上看，社會服務機構尚需其在人力資源外包服工作中進一步拓寬其服務的範圍。第五是社會公衆對企業人力資源外包服務認識的不同和評價的不一。

在我國傳統的人事管理工作中，執行的是計劃經濟時期的管理模式，這種模式中的人事管理工作基本體現出的是上下級式的垂直管理關係，各個企業的人事管理部門也是各自爲政，缺少溝通與交流，更不會與外部社會服務機構合作，因此，他們中難免會有一些人對本企業的人力資源外包工作產生牴觸情緒，覺得把自己企業的工作交給別的企業去做是對自己企業工作能力的不信任，是對自己企業員工情感的傷害，因而他們就會對這種外包式的人力資源管理方式做出負面的評價，當然這其中也會有一些開明人士和有識之士以及一些有預見力有遠見的人士，他們會對企業人力資源外包工作給予客觀中肯的評價。此外，在社會上還存在着一些具有違法性質的企業人力資源外包服務機構，或者是企業的資質不全，或者是從業人員不具備資質，這些違法機構遊離於專業與非專業之間，徘徊在合法與違法之間，打着市場短缺的“擦邊球”，給本就不完善的人力資源外包服務市場的正常經營帶來了極大的負面影響。

通過上述分析可知，企業人力資源外包工作在我國受到了很多大型企業集團的歡迎和響應，而且也確實減輕了企業在人力資源成本管理方面的負擔，提高了的企業的運行效率。但是也不能因此輕視企業人力資源外包工作中存在的一些問題，這些問題雖然不能阻擋人力資源外包服務社會化的大趨勢，但是在短期內還是會給企業帶來諸多的不利影響的。因此，對於正處在轉型發展期的煤炭企業來說，既要看到人力資源外包中存在的問題，又要看到人力資源外包對於企業降低內耗、擺脫瑣碎事物困擾、輕裝前行的重要推動作用，以便在適當的時機、以科學的方式引進這種先進的管理模式，促使企業早日減負脫困。

參考文獻：

[1]楊皖蘇，徐傳鑫。人力資源管理外包問題研究[J]。科學學與科學技術管理，2004(05)。

[2]曾明星，鄒承輝。略論人力資源外包管理[J]。南京人口管理幹部學院學報，2005(01)。

[3]李潔。基於企業價值的人力資源外包決策研究[D]。南京師範大學，2008.

人力資源管理論文範文：企業人力資源開發與管理 篇三

摘要：在知識產業經濟時代和市場經濟轉型期，企業人力資源的開發與管理涉及到對知識信息的生產、分配與利用轉化，是全新的、且具有重要價值和生命力的經濟發展手段，是科學技術進步與國家經濟發展的重要決定要素。本文希望以技術創新爲基礎理念，提出組織與調配規劃，在保證企業人力與物力處於最佳平衡狀態與比例之下，充分發揮企業資源，實現對企業人力資源工作的合理開發與管理，並舉例證明。

關鍵詞：人力資源；知識經濟時代；企業；開發；管理；海爾集團

在當今社會環境下，市場企業之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現於素質競爭之上。積極開發人力資源創新模式，構建紮實人才培養管理策略及目標，才能讓企業自身立於不敗之地，並達到全面提升社會經濟與民族素質的目的。

一、知識經濟時代背景下企業人力資源的開發創新模式

在知識經濟產業時代，人類社會經濟呈現不可逆的發展趨勢，人力資源競爭進入白熱化階段，真正成爲了知識經濟轉變的先決條件。筆者認爲，在這樣的時代背景下，企業人力資源開發應該做到銳意創新，並構建以素質教育爲中心、以團隊導向爲企業文化、以人力資源構築爲開發牽引力、以科學社會化人才評價爲機制的人力資源開發模式。

1、基於素質教育爲中心的人力資源開發知識經濟時代離不開教育，它是人力資源的基礎，必須通過增加教育投入來積極開發人力資源，並做到對人力資源開發教育模式的創新改革。目前我國雖然強調素質教育，但實際上依然還在走應試教育的老路，所以在21世紀的第二個10年裏，我國要真正做到對“創造性素質教育”模式的轉變，深入改革，從學生時代就培養學生的知識創新能力，讓他們在未來以科技爲龍頭的社會經濟發展進程中大有所爲。

2、基於團隊培養爲導向的人力資源開發

目前的企業都強調人才的團隊培養，以一名精英帶動一個團體，使企業在發展過程中擁有更多可能性。在一些科學實踐研究中也曾經表明，企業若想在市場上獲得持久的競爭優勢就必須培養擁有企業文化、擁有合作精神的團隊，這是一種才能上的合力發揮，也是創業目標上的一致融合。所以在企業人力資源開發方面，一定要將團隊培養因素考慮進來，並充分分析團隊合作的企業內部因果含糊性和企業外部社會複雜性，培養企業擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優勢的潛力型未來團隊[1]。

3、基於人力資源構築爲開發牽引力的人力資源開發

在現代企業中講求學習創新，所以人力資源開發的全新模式就是基於學習型組織的開發模式，穩定的學習型組織平臺能夠保障企業人力資源發展具有更大的彈性與整體綜合效能。並且學習型組織創新平臺還具備兩大特徵：第一，學習型組織能夠最快速的適應企業外部市場的環境變化，而且其在觀念、戰略、制度、組織發展和市場經營方面都可以進行具有較大空間的靈活創新。某些企業還能將這種基於學習型組織的創新思想融合滲透到企業的管理體系中，深化企業的自我管理職責。另一方面，學習型組織讓企業中的每一個成員都能成爲創新者，他們不但具備了學習創新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。在這一大環境下，企業擁有了自己的適應機制，並且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創新衝動，促進了企業的進一步發展。

4、基於科學社會化人才評價爲機制的人力資源開發

建立科學社會化人才評價爲機制的人力資源開發模式，對人才能力與業績的評價都相對客觀，評判指標也更加精確。它主要是以業績爲核心，以人才的知識能力、品德取向爲重要要素所開展的全方位人才測評體系。並針對不同企業的不同行業特點、不同職業崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價指標模式。

二、知識經濟時代背景下企業人力資源的管理創新模式

企業人力資源開發與管理是相輔相成的系統過程，優秀的企業應該貫徹“以人爲本”的高品質人力資源管理原則，並基於知識經濟體系，提升人力資源管理的質量與效率，形成企業的創新力、凝聚力，最終轉化爲企業強大的競爭力和生命力。本文以中國海爾集團爲例，評價該企業在人力資源管理方面的創新模式。海爾集團強調“教育爲本、人才爲本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓主要分4部分進行：

1、崗前培訓

海爾對所有新員工進行崗前培訓，其中一方面包括了業務知識教育培訓，爲員工掌握進入企業後必要的業務流程和相關專業知識，另一方面就是對企業規章制度及職業道德規章制度的培訓，爲新員工建立企業意識，遵守企業規範，擁有最基本的職業道德。

2、崗位培訓

崗位培訓重點培養員工的業務能力，海爾集團內部爲員工設立了培訓基地，每位員工都要在這裏進行定期的崗位專業技能及業務培訓。海爾集團培訓基地的資源相當豐富，這也是海爾集團能夠揚名中外的實力建設基礎。

3、轉崗培訓

當今社會強調複合型人才培養，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓基地還設置了轉崗培訓方式，它的基本理念就是培養人才的綜合素質，並緊密結合科技創新與市場現狀，以豐富和新穎的營銷理念與營銷實踐經驗來提升海爾內部科研人才的市場意識和技術創新能力、效率。

4、實戰技能培訓

實戰技能培訓是海爾集團人力資源管理的關鍵。在海爾內部，“即時培訓”模式最爲凸出，它作爲一種近年來企業的創新模式，做到了完全以實際工作進度和技術革新進程爲基點，隨時進行案例更新和人力資源培訓。某些時間甚至做到了以某時段突發事件及現場問題作爲背景進行案例分析，並針對案例所反映問題進行實戰技能教育，最終達到磨練員工技能，統一員工思想，提升企業人力資源開發及管理效率的目的。以海爾集團內部的《海爾人》企業刊物爲例，它所公開發表和討論的都是企業內部人才技能、理念、意識和創新的培養策略及意見建議，而且這種培訓策略已經在海爾集團內部形成風氣氛圍。在每月的固定時間裏，海爾都會啓動人力資源管理專業例會，爲企業員工提供集體培訓學習的機會[2]。

三、總結

人力資源應該是企業最珍貴的第一資本，特別是在21世紀注重知識經濟、人才多元化的時代，人力資源的開發與管理就決定了企業發展的興衰成敗。然而在如今競爭激烈、如此強調知識經濟產業的社會發展大潮下，企業必須在人力資源開發與管理方面銳意創新，跟進時代潮流，想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優於任何事，缺才危於任何事”的思想，爲企業未來能夠細水長流而不斷努力突破。

參考文獻

[1]陳洪。論知識經濟時代的人力資源開發——以福建省爲例[D]。福建師範大學，2003.