人力資源管理畢業論文精品多篇

人力資源畢業論文 篇一

論文摘要：在人力資源管理中，管理者常常被人員配置問題所困擾，如何才能達到人力資源的合理配置，充分發揮出人才的能力，是人力資源管理中研究的重要問題。文章就對人力資源的合理配置問題進行論述，從知人善用、適人適位的角度出發，尋求解決人力資源配置問題的途徑。 論文關鍵詞：人力資源；合理配置；知人善用；適人適位 如何用人之所長，最大化地發揮人力資源效用，是人力資源管理的核心問題，也是企業成功的關鍵條件。而解決這核心問題的關鍵即是——知人善用，適人適位。 現在管理者可以通過多種方式來做到知人和善用。

一、在招聘中 第一，在招聘中，招聘方法的選擇將直接關係到能否有效地找到適合企業的人才。選擇招聘方法，需要先了解各種方法的特點、內容以及適用範圍。不同的方法有着不同的適用單位和職位對象。在選擇測評方法時，一定要非常熟悉各種招聘方法的內容和適用範圍。這樣才能根據所需選擇合適的招聘方法。 第二，在招聘過程中，對應聘者的動機的正確認識、準確判斷也是很重要的，根據人的身體姿勢、動作、聲調、表情等就可以對其做出某些判斷。應聘者真正想什麼我們並不知道，但他的外在行爲我們可以觀察瞭解，可以據此加以判斷。 在實際招聘過程中，某銷售總監談到他對銷售人員的要求時，僅僅是3條：一是誠實，一方面誠實的銷售員會紮實做市場，另一方面銷售員免不了會接觸貨物或者貨款，誠實的銷售員讓公司和客戶都感到安全。二是要有悟性，銷售工作不同於其他刻板性工作，要求銷售員在認知人和環境方面要有準確的感悟力。三勤勞，銷售員往往是日復一日、月復一月在做重複的推銷工作，懶惰的人很難成功。 另一重要之處就是要看應聘者的特質和性格是否適合本公司的需要、氛圍和企業文化。有的公司希望招聘有經驗的人，這樣，他一到公司就可以立即投入工作。有的公司卻希望要些毫無經驗的年輕人，以充分保留和發揮他們的想象力和創新能力。百事可樂公司就常常僱傭一些年輕人，讓他們擔起重任。 招聘中我們參考的人選的關鍵標準是根據企業的需要來制定和選取的，不同的企業有不同的標準，同一企業在不同發展階段要求也不同，同一個企業裏不同的工作和職位也會有所不同，我們要做的是因時因地制宜，結合企業的需要和崗位的特點來制定合適的標準，選取合適的人。

二、在用人過程中 一般說來，管理者不太可能一步到位地把人才放到最合適的地方，這就需要公司的管理者在完成招聘的任務後，繼續進行考察。 管理者應該在新員工入職後一個月內密切留意其工作情況，這段時間我們稱之爲觀察期。觀察期內，主管應隨時與新員工交流工作心得，給予工作技能指導，灌輸企業精神和發展願景。一般來說，通過觀察期的瞭解，我們基本上可以把員工根據其各自的特點進行分類。然後管理者可以針對員工的特點結合工作崗位特性來安排員工的具體工作並對其進行指導。 所謂的人才，並不是能把每件事情都乾得很好、樣樣精通的人，而是能在某一方面做得特別出色的人。如對於一個文章寫的很好的人，如果把他放在報社或是需要文字撰寫的崗位那他就是一個人才，但是如果把他放在管理崗位那就不一定了。其實，一個人能否做一個合格的管理人員，與他是否會寫文章無關，他必須在分配資源、制定計劃、安排工作、組織控制等方面有專門的技能，但這些技能並不是一個善寫文章的人就一定具備的。 因此用人合適就行，有時並不需要最好的。全球快餐業老大麥當勞的用人原則在衆多世界級企業中都是獨樹一幟的。“只用最合適的人，不用最優秀的人”。而這也恰恰涉及了企業用人的根本目的：人才是來創造業績達成目標的，而不是裝門面的。再優秀的人如果不能融入企業，不能與企業文化和氛圍相

人力資源管理畢業論文 篇二

知識經濟條件下，人力資源管理工作在企業中日益重要，企業人力資源專業人員自身是否具有必要的能力素質，會直接影響到企業人力資源管理的有效性。隨着我國國民經濟的進步，電力企業的人力資源管理水平也在提升，但是在我國目前電力企業中的人力資源管理依然存在着些許問題。

人力資源管理畢業論文範文一：電力企業人力資源管理研究

摘要：我國當今的電力企業已經趨於平穩發展階段，但是各個電力企業依然存在着很強的競爭力，不過競爭的已經不是企業的大小、產業鏈的成熟、生產方式等方面，

而是對於人才的渴求，優秀的人才能夠提升電力企業的員工素質，加快電力企業的成熟發展。

如何將電力企業中的人力資源轉變成企業的競爭本錢，這是電力企業吸收人才的必要途徑。

本文對加強電力企業人力資源管理進行分析探討，並對其中的問題進行思考。

關鍵詞：電力企業；人力資源；管理；思考

電力企業的人力資源是其立足於這個社會上的基礎，也是在同行業之間競爭的力量源泉。

隨着我國國民經濟的進步，電力企業的人力資源管理水平也在提升，但是在我國目前電力企業中的人力資源管理依然存在着些許問題。

如果人力資源的管理工作做不好，就會造成人才的流失，或者吸入的人素質偏低，爲電力企業的發展帶來一定程度的影響。

因此，電力企業想要提升自身在同行業中的水平，就需要加強對人力資源的管理，以保證電力企業的良好發展。

一、電力企業人力資源管理存在的問題

1.對管理理念缺乏科學的認識。

我國的大多數電力企業在進行人力資源管理工作時，並沒有完全理解管理的理念，只是做好份內的工作而已，這樣的做法會導致人力資源管理水平停滯不前或倒退。

因此，電力企業的人力資源管理人員應充分理解管理的概念，並結合企業自身特點進行有效的管理。

很多電力企業並沒有樹立以人爲本的管理理念，這樣對待工作人員是不公平的做法，強制性的管理模式容易造成工作人員的逆反心理，阻礙電力企業的良好發展。

2.人力資源結構不盡合理。

電力企業的人力資源結構分配不科學，其主要表現爲以下幾點：首先，人力資源管理工作者中管理水平高的人員較少。

其次，管理人員的學歷普遍偏低。

最後，人力資源管理工作者具有高級職稱的人員比較少。

總而言之，就是目前電力企業的人力資源結構不合理。

3.人才儲備較少。

我國目前的電力企業的人力資源管理模式比較老舊，並且電力企業中的工作人員大多都是老職工，其知識水平較低，還沒有良好的學習心態。

而且電力企業的人員的吸入比較少，導致人員的短缺，以至於出現人才的儲備比較少，尤其是電力企業當中的技術型和經營管理型相結合的人才更爲稀少的現象，導致電力企業的長期發展動力缺失。

隨着我國對電力企業的大力支持，其發展速度必然加快，人才儲備量不足也必然會影響電力企業的發展速度。

二、加強電力企業人力資源管理的對策與建議

1.建立良好的人力資源管理理念。

電力企業的人力資源管理必須要建立良好的人力資源管理理念，這樣才能促進人力資源管理方式的進步和更新。

電力企業需要深刻的瞭解人力資源管理工作對於自身的發展的作用，要對以前的人力資源管理理念進行改變。

在人力資源管理工作中要加入人文元素，要留住人才，大力的培養人才。

2.建立彈性人力資源管理模式。

電力企業人力資源管理具有強制性，是其重要的缺點。

電力企業爲我國的建設發展付出了很多，並且現在依然爲社會提供着不可取代的能量。

但是在當今的新時代，對電力企業進行改革，是促使電力企業人力資源管理方式變更的重要前提。

電力企業在此形勢下，對企業內部工作人員進行一定的裁剪，能夠保證人力資源具有彈性，促進電力企業的良好發展。

3.積極開展員工培訓工作。

在人才競爭如此強烈的今天，只有加強企業工作人員的整體素質，才能保證電力企業在我國衆多企業中屹立不倒。

電力企業需要制定高效的工作人員培訓計劃，對工作人員進行定期的學習教育，提高其專業素養和技術。

學習是一個人提升自己的過程，企業培訓是提升企業實力的過程。

4.要着重於人力資源的整體開發。

具有豐富的人才資源是電力企業能夠良好發展的重要條件，也是其必要條件。

所以，在電力企業的人力資源管理中，人才的培養和尋找要具有目的性。

首先，要根據電力企業的自身需求進行人才的吸取。

其次，要對人才資源進行良好的分析對比，尋找適合的人才，並對企業的前景進行規劃，以此爲標準進行人才的吸取。

最後，要做到物盡其用，將大量的人才進行各個崗位的安排，使其能夠發揮自身最大的能力。

綜上所述，電力企業要加強人力資源的管理工作，就需要改變人力資源的管理理念，抓住人才，培養人才纔是電力企業做好人力資源管理工作的根本。

在我國行業競爭如此激烈的今天，想要良好地在社會中發展進步，就需要對企業自身的人力資源進行加強管理，加大人才培養的力度，並提高對人力資源的監督工作，使其能夠發揮重要的管理職能。

電力企業的高層領導要對此引起重視，要制定有效的管理制度，保證電力企業人力資源管理工作能夠良好的進行。

參考文獻

[1]唐棟彬。試論電力企業人力資源管理的創新發展[J].價值工程，(35):121-122

[2]劉滿姣。試論電力企業人力資源管理的瓶頸問題及化解對策[J].經營管理者，(6):137-138

人力資源管理畢業論文範文二：高校人力資源管理激勵機構構建

摘要：在高校發展中，進行科學的人力資源管理是非常有必要的，需要各種優秀的人才，而對人才的管理就需要通過各種激勵機制來維持更好的發展狀況。

在高校發展的過程中，利用激勵機制進行人力資源的管理被給予了高度的重視。

通過這種管理方式，能夠更大限度地調動每一個教職工的積極性，讓他們在教學中不斷改善教學情況，促進教學效率的提高。

這對於整個高校教學質量的`提高來講，有着巨大的促進作用。

關鍵詞：人力資源管理；激勵機制

構建更加合理的人力資源激勵機制一直被廣大教育者重視。

科學合理的激勵機制能夠對整個教育的發展產生推動作用。

高校人力資源的管理工作以提高每一個教師的教學能力、提高教學質量爲目標，旨在通過激發每一個人的積極性，促進高校教學質量與水平的提升。

但就目前高校的人力資源管理來講，仍然存在許多不足，如果要實現教育發展的長遠進步，就需要儘快解決人力資源管理中存在的問題，促進人力資源管理激勵機制的進一步健全。

一、高校人力資源管理激勵機制的意義

1.激發教師動力

高校人力資源管理以教師爲中心，通過對每一個教師的科學管理，達到特定的目標。

人力資源管理激勵機制的科學化能夠在滿足教師需求的前提下，推動教學工作的高效展開。

教師的需求得到了滿足，就會化爲他們教學中的動力，不斷提高教學的積極性，通過更加合理的教學方式來促進課堂教學效率的提高。

人力資源管理激勵機制在高校的發展中具有許多益處，在教師、教學等方面都能夠發揮巨大的作用。

爲了高校的長遠發展，構建科學的人力資源管理激勵機制是必不可少的。

2.優化高校氛圍

和諧高校教學氛圍的形成不僅需要學生在高校中約束自身的行爲，做到遵守學校的規章制度，各個教師在和諧教學氛圍的形成中也具有不可或缺的作用。

如果高校人力資源管理不科學，就極其容易導致教師的不滿，會導致教師在教學中積極性與熱情的低下。

這對於教學質量的提高存在不利影響。

此外，教師的不滿情緒極易對其他教師產生影響，通過不良傳遞，就會影響到整個校園和諧氛圍的保持。

這不利於高校校風、學風的優化。

科學的人力資源管理激勵機制能夠起到優化校園氛圍的作用，必須得到足夠的重視。

3.促進教育發展

企業人力資源管理畢業論文 篇三

《 國有企業人力資源管理激勵機制研究 》

摘要：伴隨着市場經濟競爭的日趨激烈以及經營環境的日趨複雜，國有企業如何做好人力資源管理中的激勵機制，對吸引人才，激發員工的工作積極性，引導員工樹立端正的工作態度具有極重要的意義。

本文就國有企業人力資源的激勵機制進行了簡要的闡述，指出了不足之處，並提出了建議。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；激勵機制

1國有企業人力資源激勵機制的作用

(1)激勵機制能夠有效提高員工的素質。

激勵是指通過給員工設定適當的目標，從而使員工在工作中能夠通過自己的努力達到預定目標要求的一個過程。

在實際的工作過程中，通過激勵機制，員工可以更加清楚的認識到自己工作中的不足，從而針對自己的不足，進行有針對性的學習，這樣員工的綜合素質就會得到很大程度的提升，進而能夠爲企業發展奠定良好的人力資源基礎，這對企業的長遠發展是百利而無一害的。

(2)激勵機制可以有效激發員工的潛能。

在當今競爭日益激烈的社會中，企業要想取得長遠發展，在激烈的市場競爭中立足，就要注重人力資源的培養，通過在發展中不斷提升人力資源的素質，進而提高自己在競爭中的實力。

基於此，企業要做到盡最大限度的去激勵員工，要調動他們的工作積極性，使他們能夠以最飽滿的熱情投入到工作中去，不斷挖掘員工身上的潛能，對於一些優秀的表現突出的員工，要予以表揚，從而激發員工之間的良性競爭，這樣就能夠調動員工的積極性，讓他們自己願意去工作，而不是爲了工作而工作。

員工的潛能得到充分的發揮，這樣對企業的可持續發展具有重要的推動作用。

(3)激勵機制可以有效的增強組織凝聚力。

俗話說的好，團結就是力量，企業要想持續發展，就要有一個良好的組織凝聚力，它是企業發展的基礎。

在國有企業發展過程中，要對員工進行不斷地激勵，使他們能夠清楚的認識到企業的發展。

與此同時，一個良好的激勵機制還可以促進員工之間相互競爭，從而形成一種團結協作、積極進取的工作氛圍，這樣就會不斷增強企業的凝聚力，對提高企業的市場競爭力具有極其重要的作用。

2國有企業人力資源管理激勵機制存在的問題

(1)國有企業人力資源管理激勵機制尚不健全。

國有企業人力資源管理激勵機制中的問題主要表現在：第一，國有企業人力資源管理機制中，尚存在着一些傳統的管理觀念，缺乏合理、公開的績效考覈機制；

第二，在國有企業中，員工缺乏對自身專業學習提升的意識，企業對員工的繼續學習也沒有足夠的重視，這樣一來，員工的專業素質和專業技能得不到提高，

就會在一定程度上影響企業效益和長遠發展；第三，在國企中，科學的企業文化沒有能夠滲入到企業中去，企業對員工的號召力和凝聚力還不夠。

(2)國有企業現有的人力資源管理激勵機制缺乏創新。

我國的國有企業激勵機制與外企公司相比，尚處於起步的階段，企業的管理層對員工的激勵機制的認識也不夠，還是習慣性的採取集權管理的模式，按照等級關係來進行管理，這就大大的挫傷了員工的工作積極性，從而影響了企業的發展。

此外，國企現行的職工薪酬結構也不合理，傳統的“大鍋飯”政策，導致了平均主義現象比較嚴重，職工薪酬缺乏崗位差異，使得職工對產品質量提升、工作方式創新等缺乏主動性，按部就班的敷衍工作，導致企業效益不佳。

3對國有企業人力資源管理激勵機制的建議

(1)建立健全合理的薪酬機制。

每一位員工都希望自己的付出能夠得到足夠的回報，所以公平合理的薪酬制度對企業員工來說是一個巨大的激勵。

在實際工作中，企業要做到對同一地區同一工種採用基本一致的薪酬政策，確保薪酬的公平性。

對於國有企業的管理者來說，要學會能夠在新的形勢下，創新管理觀念，要把薪資和市場經濟的要求緊密的聯繫在一起，根據市場經濟的要求來對工資結構進行合理的調整，實行“多勞多得，優勞多得”的薪資理念，這樣一來就能夠充分調動起員工的積極性，從而保證企業經濟效益得到最大化。

(2)構建績效激勵機制。

進行績效激勵的主要方式有以下幾種：①物質激勵。

根據斯金納提出的強化理論，物質激勵是一種強化的激勵手段，目的在於對員工的一些行爲給予肯定。

所以，企業對員工的物質激勵應該因人而異，根據他們的實際工作予以不同的激勵，比如：加薪、紅利、獎金、獎品等，採取不同方式的激勵機制，可以更好的調動員工的熱情，提高他們的工作積極性。

②培訓激勵。

企業給予員工培訓及發展的機會，可以有利於員工的職業發展。

國有企業的管理者要引導員工正確對待企業給予他們的培訓，使他們能夠認識到對員工的培訓也是企業給予員工的一種回報，只有員工正確的認識到培訓的真實意義，企業才能達到培訓的最終目的。

③榮譽激勵。

對於一些在工作中表現很優秀的員工，企業要賦予這些員工榮譽稱號，這樣可以充分的激發他們的自豪感和責任感，這種激勵方式可以很好的調動員工的工作積極性。

④職業生涯發展激勵。

國有企業在員工職業生涯規劃方面就目前來說還是比較薄弱的，因此，在今後的工作中，企業的管理者要爲員工合理的規劃他們的職業生涯，爲他們提供更多晉升的機會，這樣不但能夠提高員工對企業的忠誠度，還可以激發他們的內在潛力，使他們能夠更加熱情的投入到工作中去。

長久下去，對企業的發展具有一定的促進作用。

結語

總之，人力資源是企業的能動性資源，它對於一個企業的發展來說起着至關重要的作用。

在今後的發展中，國有企業必須要結合自身發展實際，對員工實行合理的激勵機制，這樣可以有效的提高員工的工作熱情，讓他們能夠全身心的投入到工作中，員工的工作積極性得到了提高，將會更加有利於企業的可持續發展。

參考文獻

[1]徐波。針對企業人力資源管理的激勵機制應用研究[J].中國商貿，(12).

[2]黃英。激勵機制在國有企業人力資源管理中的地位和作用[J].內蒙古科技與經濟，(02).

[3]劉士黨。論我國企業人力資源管理與激勵機制建設[J].鄭州經濟管理幹部學院學報，(12)

人力資源的畢業論文 篇四

淺談如何提高團隊凝聚力-人力資源管理論文

內容提要：在企業的核心競爭資源中，人力資源是個重要元素，是企業核心競爭力的基礎動力之一。

如何有效的配置人力資源最大程度的發揮人力資源優勢，成爲企業傾情關注的課題。

21世紀理性營銷時代的到來，使個人英雄無法再在營銷舞臺上獨唱主角，依靠個人力量叱吒風雲、勁舞弄潮的日子一去不返。

團隊，這個營銷時尚名詞，開始被越來越多的企業深討鑽研。

團隊管理，正被納入企業人力資源管理的治新領域。

論文關鍵詞：人力資源 重要元素 團隊凝聚力 高效團隊

目錄

內容提要

一 、高效團隊的特點。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。 (1)

二 、如何建設高效團隊。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。. (1)

（二)設計高效團隊。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.(1）

（二)爲員工提供深造的機會。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.(1）

（三)聽取員工的見解。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。(2）

（四)鼓勵員工的創造力。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.(2）

（五)團隊分工與合作。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。(2）

（六)增強領導才能。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.(2）

（七)充分發揮領導的溝通和協調作用。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.(2）

（八)充分發揮領導的激勵作用。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。(3）

（九)靈活授權及時決策。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.(3）

三 、充分發揮才隊凝聚力。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。 (3)

正文：淺談如何提高團隊凝聚力

團隊領導由於不知道如何建設高效團隊，於是只好大聲呼喊：“我們一定要加強團隊合作，要講奉獻，要上下凝成一股繩，我們的工作則無往而不勝。”喊口號可以，但效果卻很不佳。

團隊領希望部屬和員工工作時像年終聚餐把酒時那樣士氣高昂，充滿工作熱情！但員工的實際表現卻遠非管理者所想。

而企業最終的關鍵是“讓員工衆志成城，調動員工的積極性與潛能，爲企業創造績效”，因此，建設高效團隊提高其凝聚力尤其顯得重要。

一、高效團隊的特點

高效團隊是一個怎樣的團隊呢？其實高效團隊具有的條件很簡單：1、規模比較小，一般不超過10人；2、互補的技能，即團隊各成員至少具備科技專長、

分析解決問題能力、溝通技能；3、共同的目的，共同的目的產生的前提，並可以爲成員提供指導和動力；4、可行的目標以使成員採取行動和充滿活力；5、共同手段或方法來達成目標實現；6、相互之間的責任。

二、如何建設高效團隊

21世紀是一個團隊至上的時代。

所有事業都將是團隊事業。

依靠個人的力量已經不能取得什麼成就了。

這就需要一種團隊凝聚力，正如歌詞中唱的那樣“團結就是力量”，只有擁有了一支具有很強向心力、凝聚力、戰鬥力、的團隊，擁有了一批彼此間互相鼓勵、支持、學習、合作的員工，企業才能不斷前進、壯大。

版權申明：淺談如何提高團隊凝聚力 (一)、設計高效團隊

在企業團隊建設實際運行過程中雖不是一件輕鬆的事情，但也不像大多數人認爲那樣——是一件非常困難的事情，常常感覺好像無從下手。

通常可以藉助一些常見的管理工具來簡化團隊建設工作。

團隊成員自我的深入認識，明確團隊成員具有的優勢和劣勢、對工作的喜好、處理問題的解決方式、基本價值觀差異等；通過這些分析，最後獲得在團隊成員之間形成共同的信念和一致的對團隊目的的看法，以建立起團隊運行的遊戲規則。

每一個團隊都有其優勢和弱點，而團隊要取得任務成功又面對外部的威脅與機會，通過分析團隊所處環境來評估團隊的綜合能力，找出團隊目前的綜合能力對要達到的團隊目的之間的差距，以明確團隊如何發揮優勢、迴避威脅、提高迎接挑戰的能力。

以團隊的任務爲導向，使每個團隊成員明確團隊的目標、行動計劃，爲了能夠激發團隊成員的激情，應樹立階段性里程碑，使團隊對任務目標看得見、摸得着，創造出令成員興奮的幻想。

合適的時機採取合適的行動是團隊成功的關鍵，團隊任務的啓動；團隊遇到困難或障礙時，團隊應把握時機來進行分析與解決；以及團隊面對內、外部衝突時應在什麼時機進行舒緩或消除；以及在何時與何地取得相應的資源支持等；都必須因勢利導。

怎樣行動涉及到團隊運行問題。

即團隊內部如何進行分工、不同的團隊角色應承擔的職責、履行的權力、協調與溝通等，因此，團隊內部各個成員之間也應有明確的崗位職責描述和說明，以建立團隊成員的工作標準。

對於這個問題，目前在很多企業團隊建設中都容易被忽視，這可能也是導致團隊運行效率低下的原因之一。

團隊要高效運作，必須要讓團隊成員清楚地知道他們爲什麼要加入這個團隊，這個團隊運行成功與失敗對他們帶來的正面和負面影響是什麼？以增強團隊成員的責任感和使命感。

即將我們常常講的激勵機制引入團隊建設，可以是團隊榮譽、薪酬或福利的增加、以及職位的晉升等。

（二）、爲員工提供深造的機會

只有一個懂得不斷充實自我的學習型團隊，才能在發展的社會創造出更多的“奇蹟”。

從學習的作用來講：傳統型營銷團隊的學習性意識不強，他們多滿足固有的知識和經驗，而不很自覺吸取新知識，也不積極開展橫向學習。

而在學習型營銷團隊裏，無論是從機制上還是觀念上都充滿了強烈的再學習意識，善於在實踐中將理論和實際相結合，善於發現他人優點，加以吸收。

面對這樣的員工，企業領導需要擅於創造學習的機會和組織學習。

在彼得•聖吉《第五項修煉》一書中，他講到，作爲團隊來說，組織學習的特點是什麼？實際上就是五項修煉，一個學習型組織的理論、工具和方法就是分出三個領域，這三個領域是對核心能力的支持。

把它形容爲一個三條腿的凳子，三條腿都非常重要，如果拿掉一個腿，凳子就會倒，左邊那條腿叫做熱望、慾望，右邊的是心智模式和團隊學習，中間就是系統思考。

每一條腿都非常重要，也就是說每個核心能力都非常重要。

總體來說，團體的智慧總是高於個人的智慧。

當團體真正在學習的時候，不僅團體能產生出色的效果，其個別成員的成長速度也比其他的學習方式爲快。

（三）、聽取員工的見解

在團隊裏，也許我們並不需要每個團隊成員都異常聰明，因爲過度聰明往往會自我意識膨脹，喜歡好大喜功，相反，卻需要每個人都要具有強烈的責任心和事業心，

對於團隊精心制定的戰略要在理解、把握、吃透的基礎上把戰術不折不扣、堅定不移地貫徹執行下去，對於過程中的每一個運作細節和每一個項目流程都要落到實處。

另外，要保證團隊的執行力，關鍵要在執行過程中明確要實現的目標分哪幾個階段和具體確定工作指標，這是確保任務完成質量的關鍵，也是保證團隊執行力的關鍵。

（四）、鼓勵員工的創造力

只有不斷地創新才能保持企業競爭優勢，但是創新能力從哪裏來呢？做教育培訓，是提高人才團隊創新能力的重要手段。

因爲抓好教育培訓是提高隊員知識水平和綜合素質的重要途徑，而隊員的知識技能是激發創新能力的前提條件。

尤其在知識經濟時代，在產品科技含量高的行業企業，這一點體現得更爲明顯。

其實創新能力也體現在企業管理的各個方面，是一個綜合性概念，也只有綜合性的創新能力，纔是真正的有競爭優勢的創新能力。

人才培養不只是重視知識技能方面，還要考慮品德、情感、志趣等精神層面的東西，考慮企業文化、考慮人才隊伍的凝聚力和團隊精神，這是隻有企業綜合性的教育培訓才能做到的。

誰在這方面把握得好、做得好，誰就能在競爭當中保持長久的整體創新優勢，並最終在競爭中打敗對手。

（五）、團隊分工與合作

人力資源畢業論文 篇五

【摘要】時代在進步，科技在發展，醫院認識檔案管理也要不斷的更新進步，在如今這信息爆炸的年代，傳統的人事檔案管理工作受到了挑戰，出現了危機。傳統人事檔案管理的不足逐漸呈現出來，改進人事檔案管理已經迫在眉睫。只有改進人事檔案管理才能不被時代所淘汰，才能使工作更爲有效，才能更爲有效的促進人力資源管理的工作。

【關鍵詞】人事檔案；人力資源；制度化

人事檔案管理與人力資源管理都是醫院管理工作內容中的重要部分，在如今這信息爆炸的年代，人事檔案管理與人力資源管理的重要性逐漸被呈現，而傳統的人事檔案管理已經跟不上時代的步伐，只有改進人事檔案管理，使其提高工作效率，加強與人力資源管理的關係，才能在如今的社會環境下更好的生存、發展。

一、人事檔案管理的意義

充分開放和利用人力資源信息是人事檔案管理的基礎。深度開發人事檔案，可以提高檔案的使用價值，例如共享人事信息，促進醫院的經濟發展。同時，積極開發人力資源信息是人事部門的職責，由封閉式管理轉向開放式管理，快速收集人才信息並傳遞給用人科室，爲醫院管理工作服務[1]。

二、人事檔案管理中出現的問題

（一）不規範的人事檔案

人事檔案材料的審查出現漏洞及歸檔出現差異等都是醫院普遍存在的問題。在填寫一些檔案時內容太過簡單，前後矛盾，不符合填寫規則，而有些檔案卻因不及時歸檔、不規範存放造成了檔案遺漏或損壞。

（二）基礎設施落後

醫院存放檔案的庫房是人事檔案管理的重中之重，因爲庫房是存放檔案的地方，所以爲了檔案安全，應該加強庫房的建設，但在如今許多醫院的檔案庫房缺乏防潮防火設備，且設施比較陳舊。在人事檔案管理的日常工作中，主要依靠手工進行工作，缺乏電子化檔案管理經驗、技術，故而檔案在經過多次的整理和裝訂後，很容易損壞。

（三）缺乏檔案意識

衛生事業隨着社會不斷進步而不斷改革，人才流動也隨之頻繁起來。很多醫院工作人員對自己的人事檔案並不關心，以至於有些重要的檔案資源缺失也毫不知情，當人員流動時，因爲原始檔案的缺失，往往只能跑回原單位進行補辦新檔案。這樣缺乏系統性的檔案管理不僅不利於覈實基本情況，還容易對檔案真實性和可靠性產生質疑[2]。

三、人事檔案管理問題的解決方案

(一)人事檔案管理制度化

在管理人事檔案時，要貫徹制度建設。在完善人事檔案管理的同時，要對檔案管理制度嚴格執行加強監督，以便檔案管理制度能夠有效實施。在制度下，要堅持人人平等，建立制度的嚴肅形象。同時要分工明確、強調工作原則、建立工作規範，規範員工的工作，還要加強檔案和其他部門的聯繫，促進檔案管理制度化、程序化[3]。

(二)加強宣傳，增強意識

醫院要對員工積極宣傳人事檔案管理的意義，加強員工對檔案法律法規的學習。醫院的幹部領導也需要學習相關知識，增強檔案意識，注重檔案管理，以便更好的對人事檔案管理工作進行支持，從而促進人事檔案管理納入醫院發展和管理的重要內容中去，不僅如此還要加強患者的檔案意識，着重加強參與養老保險的人羣，隨着經濟的發展，許多事業單位的工作人數在增加，許多新的企業如雨後春筍般涌出，這使得參保人員急速增長，倘若參保人對自己的檔案不夠了解，不夠注重，當自身檔案出現遺失或損壞的情況，沒有及時的進行補辦，影響人事檔案的正常管理。更有甚者，因對檔案的不注重，對檔案不理不問不辦理，這都對將來養老保險的順利進行起到了阻礙作用，以至於產生糾紛。故而加強對羣衆的檔案意識也是人事檔案管理工作的重要部分。同時，檔案管理人員的思想教育也要加強，以便提高相關人員的工作素質及專業化水平，從而維護檔案的完整性。

(三)規範收集整理工作

人事檔案管理的基礎工作便是對檔案資料的收集、整理、補充。人事檔案內容較爲廣泛，包括人事部、科教部等許多部門。檔案管理人員在日常工作中應該與這些部門經常聯繫，以便更好的收集檔案，完備、完整、準確、明確是收集手續工作過程中需要嚴格執行的。同時要嚴格對檔案進行審查，及時退回不符合要求的材料並要求限期糾正，而不屬於歸檔範圍的材料要退回相關部門。

四、人力資源管理的意義

首先，人力資源管理能促進醫院的規範性與嚴謹性。人力資源部門需要在日常工作中對人員進行管理和約束，當員工進入醫院的那刻起，就要建立個人檔案，並按需分配。醫院各部門之間的管理受到工作人員的影響，醫院的工作大多非常嚴謹，這就要求工作人員必須掌握專業的知識及技術。在醫院的工作中，規範醫院基本操作是必須要做到的，人力資源管理因其細緻性和指導性保障了醫院基本操作的規範有序執行。其次，醫院的體制改革受到人力資源管理的影響，在如今的社會條件下，醫院的管理方式是一種企業化的管理方式，因此，對人事的要求出現了不同，人力資源的整合便是企業化人事管理的表現。隨着我國醫療體制改革的進程，人力資源在其中起到的作用也越來越大。最後，公共衛生影響到一個國家的生存與發展，處於發展階段的我國，迫切需要有個能實現公共衛生服務的完整系統。在我國，醫療水平還尚處於初級階段，無法滿足廣大民衆的醫療需求。人力資源管理能在基礎上保證醫療水平的進步[4]。

五、人事檔案管理與人力資源之間的關係

人事檔案管理能充分發揮人力資源的工作效率，對人力資源的合理配置起着促進作用，更能使人力資源的預測更爲科學與規範。同時，人事檔案管理對人力資源管理也起着反作用，因爲當檔案材料出現失真及雷同時，會對人力資源管理的合理配置起着妨礙作用，會降低人力資源的發掘力度。同時當人事檔案的整體性有損時，例如檔案材料出現缺失與管理混亂等，便會使得人力資源的工作效率下降。落後的人事檔案管理方法更會制約着人力資源的開發[5]。

六、人事檔案管理的改進方法

（一）完善人事檔案管理制度建立完善、合理的人事檔案管理制度將會打破傳統的工作習慣與要求，使得人事檔案管理工作達到新時代的工作要求，使得人事檔案管理工作制度化、規範化。

（二）提高工作人員的素質隨着時代的發展，社會的進步，許多昔日的管理模式及對工作人員的要求都逐步被淘汰，因此，培訓新型的人才，全面提高工作人員的素質是必然的。新型的人才更適應新型的管理模式，在新型的管理模式下新型的人才在工作上更有工作效率。提高工作人員的素質不僅能提高工作效率還能提高工作的質量。

（三）人事檔案管理科學化、現代化時代在發展，檔案材料隨着時間的流逝而在不斷增加。主要依靠手工操作的傳統管理模式漸漸跟不上工作的需求，長時間的工作，較高的出錯率等都已經成爲工作的阻礙。因此建立一套新型的、現代化的管理模式勢在必行。

七、結束語

時代在高速發展，社會在快速進步，只有與時俱進，不斷自我更新才能不被社會淘汰，因此傳統的人事檔案管理和人力資源管理必須要進行大改革、大換血才能適應新的時代。建立新型的檔案管理模式，培訓新型人才都是必要的改革過程，只有這樣才能更好的抵禦衝擊、更好的適應新時代。

參考文獻

人力資源畢業論文 篇六

摘要：大學生社團是高校教育教學的重要組成部分，對校園文化建設具有重要作用，在提升大學生道德素養、實踐能力、合作意識等方面起着至關重要的作用。目前，高校社團管理中還存在組織鬆散、缺乏經費保障、考覈評價體系不完善等問題，嚴重影響了社團的進一步發展。因此，本文基於人力資源管理理論，探討了加強高校學生社團建設的重要途徑，即創新組織決策方法、提升社團品牌效應、完善社團骨幹培訓制度等，希望以此促進高校學生社團健康有序地發展。

關鍵詞：人力資源管理；社團；建設

社團活動是高校校園文化建設的重要組成部分，不僅能夠弘揚學校文化、豐富校園生活，而且能夠拓展思想政治工作、凝聚青年學生。加強社團建設能夠提高大學生的協調能力、組織能力和溝通能力，而社團的發展和運行又依賴於社團成員的能力和素養。從某種程度上看，大學生社團是高校教育教學管理中的重要人力資源。所以，若要切實提升大學生整體素養，就必須重視社團建設，並在人力資源管理視角下，探究社團建設的新途徑。

一、高校學生社團建設引入人力資源管理理論的必要性

高校學生社團通常不以營利爲目的，社團的成員是由於具有共同的興趣愛好而聚集在一起的，圍繞社團發展組織一系列活動，開展這些活動離不開經費支持，但目前大部分學生社團的經費主要來源於成員交的會費。由於會費數量有限，因此，許多學生社團無法開展大型活動，這對於社團的進一步發展顯然極爲不利。由此可見，目前許多高校的社團管理都依靠原有經驗，很少運用人力資源管理理論，導致社團管理方法不符合社會發展要求，與社會人力資源管理嚴重脫節。這不僅不利於大學生畢業後儘快適應社會人力資源管理模式，而且極易造成高校人力資源浪費。所以，在當前的時代發展形勢下，在高校社團建設中引入人力資源管理理論，對學生社團乃至校園文化建設都具有重要意義。

二、當前高校學生社團建設中存在的問題

1.社團結構鬆散當前，部分高校學生社團結構鬆散，缺乏完善的管理制度，未能形成嚴密的組織管理體系，導致社團對會員的約束力較低。成員加入社團秉持自願原則，有的學生加入社團後隨意脫團，或參加社團活動不積極，導致社團人員流動性較大，這顯然不利於社團的長遠穩定發展。有的社團雖然制定了較爲完善的規章制度，但在實際操作過程中未能有效貫徹落實，對社團發展未能形成積極作用。

2.考覈評價體系不完善大部分社團未能構建完善的考覈評價體系，導致社團成員參與積極性較低、工作效率不高、合作協調性較差。一些高校社團的考覈評價體系缺乏科學性，在成員考覈或社團幹部換屆選舉時，多根據主管教師或上一級社團負責人對社團成員的主觀評價，這就導致考覈評價過於膚淺，且流於表面，嚴重影響了考覈結果的公正性，直接導致社團成員工作熱情下降，甚至出現脫團、退團的現象。

3.社團缺乏經費保障目前，高校學生社團經費多源於成員上交會費、學校經費支持和社會贊助。許多高校由於教育教學經費有限，對學生社團所撥經費較少，根本無法保證社團的正常運行。社團成員所交會費也爲一次性資源，不能成爲持續性經費來源。調查顯示，當前大學生社團獲取社會贊助的力度較小，這就導致學生社團缺乏資金支持和物質基礎，在舉辦社團活動時經常出現經費緊張的問題，有時甚至因爲經費不足而停辦活動。可見，經費不足已經成爲當前高校學生社團發展的重要障礙。

三、基於人力資源管理理論下的高校學生社團建設途徑

1.創新組織決策方法首先，社團管理成員應當向指導教師或其他社團管理者學習，加強與其他社團的溝通交流，針對社團發展方向、活動組織方式與教師協商，進而制訂切實可行的方案。其次，應當積極聽取社團其他成員的意見和建議，在研究具體活動方案時，社團管理人員應當引導會員向前期調研方面探討，制訂詳細、全面的方案計劃。當然，社團管理者也可以鼓勵社團幹部或優秀成員，根據自己的理解制訂方案，然後組織會員積極討論各個方案的可行性，根據會員意見對方案加以調整和完善，以增強活動方案的合理性，確保社團活動有序、順利地開展。

2.實訓制度，進而組建一支高水平、有能力、會管理的社團管理隊伍。一方面，高校管理部門應當組織社團骨幹積極參加黨團學習，增強他們的政治覺悟，促使他們形成正確的世界觀、人生觀、價值觀。另一方面，高校應當積極組織社團經驗交流會、座談會和培訓班，提高社團負責人的組織管理能力，鼓勵他們引導社團不斷髮展。此外，高校管理教師和相關部門還應當引導社團管理人員正確認識自我，自覺改正自身缺點，不斷完善自我。與此同時，應當增強社團骨幹的協作意識、溝通意識和服務意識，促使他們自覺爲社團發展貢獻自己的力量。

3.提升社團品牌效應目前，大部分高校社團存在同質化現象，導致社團整體上呈現出“多而不精”的局面，因此，高校應當採取措施整合重組活動類似、內容雷同的社團，改變以往“各自爲政”的局面。同時，若要做強做大學生社團，應當提升社團的品牌效應。在社團成立之初，就鼓勵社團負責人樹立品牌意識，在社團文化、價值、個性、方向等方面實施品牌戰略。樹立明確的發展目標，並根據時代形勢，積極創新社團文化，採用合理的新模式推進社團發展。

參考文獻：

［1］李安英，樊習英．關於高校學生社團管理與教育問題的思考［J］.教育探索，20xx.

［2］鄭吉昌，黃芳．人力資源管理：全球化趨勢下的挑戰與對策［J］.技術經濟與管理研究，20xx.

［3］彭志越．高校學生社團的組織承諾及其影響因素分析［J］.淮南師範學院學報：社會科學版，20xx.

［4］周斌，費堅，林剛．高校學生社團人力資源管理探析［J］.江蘇高教，20xx.

［5］謝曉樂．對高校學生社團管理的幾點思考［J］.四川理工學院學報：社會科學版，20xx.

［6］張芬，汪舟．大學生社團管理中人力資源及心理學運用的新思路［J］.科技信息，20xx.