淺析人力資源管理在企業管理中的作用論文多篇

淺析人力資源管理在企業管理中的作用論文 篇一

［摘要］當今企業的發展需要競爭力，這種競爭力源自企業對人力資源的管理，而企業文化對人力資源管理又有着極其深遠的影響力。只是我國大多數的企業還沒有認識到企業文化的重要性，更沒認識到企業文化對人力資源管理的影響及作用。一個企業要想長久處於行業領先地位、長久的發展就必須整合一套適合本企業的人力資源管理系統，且要重視企業文化與人力資源管理的共同發展與進步。文章將以阿里巴巴爲例，將進行其企業文化對人力資源管理的作用研究。

［關鍵詞］阿里巴巴；企業文化；人力資源管理

1、阿里巴巴的企業文化現狀

1.1阿里巴巴的物質層文化

經過17年時間的發展，阿里巴巴的組織結構發生了巨大的變化，不僅建立了阿里巴巴、淘寶網等網上購物平臺與支付寶支付平臺，而且還收購了雅虎和口碑網。2011年，阿里巴巴將原有的淘寶網拆分成三家獨立的子公司，擴大事業版圖。2012年，再一次將六家子公司調整爲淘寶網、天貓網等七大事業羣。2013年，集團又一次將現有的業務模式與組織架構進行拆分，重組後成立25個事業部。這些組織結構的建立與調整，都源自阿里巴巴集團採用新的事業部管理模式。由馬雲率先提出的事業羣概念改變了阿里巴巴原有的組織框架，這種改變所表現出來的積極性和凝聚力對阿里巴巴整體組織結構的發展方向起到了優化作用和指導作用。

1.2阿里巴巴的制度層文化

馬雲說：“我之所以這麼重視企業文化和價值觀，在於它可以用來彌補制度的不足，就像道德能用來管法律以外的東西。”就拿阿里巴巴對新員工的招聘管理與培訓開發爲例，在新員工辦理入職之前必需要經過業務主管、人事專員、分管副總裁的層層面試。應聘人員誠信與否、能否融入企業環境、是否認同企業文化與價值觀都是阿里巴巴選人、用人、留人的最基本原則。這些制度層文化的作用結果是：人才容易引進、容易留住人才。

2、阿里巴巴的人力資源管理現狀

阿里巴巴自成立以來，一直都非常注重人力資源的管理。阿里巴巴人力資源管理主要從員工招聘與選拔、員工培訓、員工任用、員工激勵、員工管理、績效考覈這六個方面開展。阿里巴巴主要採用較爲傳統的招聘方式進行招聘，例如校園招聘、報紙招聘、網絡招聘等，這些方式爲阿里巴巴提供源源不斷的人才，爲企業增添一份新鮮血液。阿里巴巴也非常重視人力資源的培訓與開發，在員工培訓上的投入很大，並且成立了阿里學院、青橙計劃等，目的是使員工增強職場素養，更好地溝通，調整員工心態，減少員工抱怨。阿里巴巴對員工績效的考覈也非常嚴格，採用通關打分制，每個衡量標準一分，逐級打分。這樣不僅能幫助員工成長，也能幫助企業挑選優秀員工，並給予優秀人才獎勵。阿里巴巴的薪酬與福利管理制度將注意力放在吸引和保留員工上，採取多發薪酬與福利的管理方式。這樣可以做到吸引並保留一些人才，但是想要提高員工的忠誠度，留住更多的人才還需要提升企業文化認同感。阿里巴巴注重發掘員工的潛能，同時也關注員工的成長。其內部招聘制度和輪崗制度提供給每一位員工新的崗位、新的機會，使員工可以得到長久發展。阿里巴巴爲促使員工能夠不斷學習、不斷髮掘自身潛在能力、持續提升自身競爭力，連續推出多種員工學習計劃，這些學習計劃使員工不斷髮現自身潛力，在公司也能帶有飽滿的熱情去工作，這就是阿里巴巴目前的管理狀況。

3、缺少企業文化支撐的阿里巴巴人力資源管理存在的問題

3.1招聘管理缺乏企業文化宣傳

阿里巴巴十分珍惜人才，對人才也十分渴求。所以，阿里巴巴對人才的招聘也可以稱作不遺餘力。阿里巴巴運用校園招聘、網絡、報紙、獵頭等傳統形式、內部推薦和外部推薦、與高校合作，開設培訓班的方式達成招聘目標。同時，阿里巴巴在進行招聘時不會過多關注應聘者的工作經驗、擁有多少人脈和社會資源，並且阿里巴巴也非常歡迎應屆畢業生的加入，而其主要考察的方面是應聘者的工作、適應新環境、抗壓能力等。雖然這些方式和招聘要求能夠選聘到優秀的人才，但是一部分人才對企業文化的認同程度和忠誠度不高，很難保證人才長久留在企業並專心爲企業付出勞動。深究這些問題的最終原因是企業文化宣傳不到位，導致應聘者對阿里巴巴企業文化及價值觀的認同度較低，沒有深刻了解阿里巴巴企業文化的真正魅力所在，更沒有機會全面學習企業文化及價值觀。雖然入職，但是不能專心爲企業發展貢獻力量。

3.2培訓與人力資源開發缺乏企業文化引導

阿里巴巴集團領導人認爲，企業內部的所有員工，無論職位高低、所在部門的重要程度，都需要接受全面的、專業的培訓。所以，阿里巴巴的培訓與開發內容一共分爲三方面：新員工的入職培訓與開發，內容主要是銷售技巧，其次纔是價值感；在職員工的崗位技能培訓與開發，主要分爲專業技能培訓開發和通用技能培訓開發；管理人員的管理技能培訓與開發，分爲阿里巴巴管理技能的培訓、阿里巴巴管理髮展的培訓、阿里巴巴領導力發展的培訓。雖然阿里巴巴考慮到需要全員培訓，而這些培訓開發方式也可以增強員工工作技能，但是沒有與企業文化完美的結合，缺乏了企業文化對培訓與開發的引導，使員工的行爲方式以及思維方式存在很大的差異性，員工無法充分發揮他們的優勢和才能，也就無法爲企業帶來更大的利益。

4、阿里巴巴企業文化對人力資源管理的優化對策

4.1招聘管理髮揮企業文化的引領作用

人才招聘是人力資源管理的第一環節並在系統中扮演着重要角色。招聘體系的建立首先要以企業的長遠發展目標爲核心，然後根據企業的中短期經營目標制訂計劃並開展後續活動，最後綜合考慮整個社會經濟發展所處階段開展工作。阿里巴巴的企業文化包括六個核心價值觀即客戶第一、團隊精神、接受改變、誠實守信、熱情開朗、敬業愛崗。所以，阿里巴巴在考察應聘者時，除了考察應聘者的基本技能，還要考量其能否認同企業的文化、能否融入到公司的文化氛圍。故員工對企業的文化與價值觀認同程度直接影響其對企業的忠誠度。選擇符合企業文化與價值觀的優秀人才，是促進企業發展、節約招聘成本的有效方法。

4.2培訓與人才開發注重企業文化認同感提升

在阿里巴巴的培訓與人才開發過程中，可以通過運用各種區別於以往的培訓方式和實踐活動，將企業文化與價值觀念在這些實踐過程中巧妙地傳遞給員工，從而不經意間影響員工的行爲。通過這些培訓和實踐活動，最終促使企業和員工對企業文化與價值觀產生統一的、明確的認識，同時提升企業文化認同感。這樣，培訓與人才開發活動不僅達成企業人力資源管理的培訓目標，而且爲企業帶來人才的同時，也使得這些人才有着與企業相同的企業文化與價值觀，這也必將促進以企業文化爲指導方向的企業人力資源管理工作的`開展，而且將會爲企業帶來經濟效益的增長。通過阿里巴巴的企業文化對人力資源管理的作用研究分析，筆者認爲，一個企業要想長久處於行業領先地位、長久的發展就必須整合一套適合本企業的人力資源管理系統，且要重視企業文化與人力資源管理共同發展與進步，並將企業文化貫徹到人力資源管理的各個環節。具體要做到學習並運用現代人力資源管理理論，充分重視企業文化、價值觀在企業管理中的重要性，建立基於核心價值觀的招聘體系，加大培訓與人才開發力度，完善績效考覈方式，建立公平合理的薪酬與福利制度。只要這些問題都處理好了，企業纔會長久處於行業領先地位、長久地發展。

參考文獻：

［1］張丹。阿里巴巴企業文化建設實例探析［D］．成都：四川師範大學，2015:11－14.

［2］孫海燕。淺析人力資源管理的發展進程及新趨勢［J］．人才資源開發，2015(10):1－2.

［3］段文生。企事業單位人力資源管理中的若干問題及對策研究［J］．中外企業家，2015(5):1.

企業人力資源開發與管理策略論文 篇二

1、人力資源管理工作面臨的新挑戰

1.1市場競爭激烈化人力資源管理工作新難題

（1）人力資源管理工作內容增多。市場競爭激烈化加大了地域、企業間人才的流通，也使得企業對於市場、產品和競爭的認識與思考發生了變化，因此新時期的人力資源管理工作需要有全新的模式流程，努力協調管理文化背景存在差異的員工，並積極進行跨文化的人才培訓工作，這成爲了新時期人力資源管理工作的重要內容。

（2）企業間貿易合作、經驗交流帶動了企業自身結構的變化，給管理工作增添了難度。扁平化組織結構是新時期企業組織的發展趨勢，這種組織結構有利於企業實現高效運轉，但是在一定程度上限制了企業員工向上發展，導致離職率升高而影響員工隊伍的穩定，這在很大程度上考驗着企業的人力資源管理工作。

（3）員工結構變化要求管理方式改變。新時期知識型員工成爲企業需求主流，他們擁有知識資本，因此獨立性和自主性通常較強，對企業依附力小，需要企業改變原有的人力資源管理方式去適應新形勢的員工變化。

1.2人力資源管理部門的建設工作有待加強

目前我國尚處在經濟轉型期，存在多種經濟體制不同的企業，由於這些企業價值觀、責任使命的不同，導致它們對人力資源管理工作的態度不一樣。而且由於我國人力資源管理工作起步晚，管理方式還沒能從經驗式轉變成職業化，再加上面對新形勢背景，使管理工作面臨的挑戰更加嚴峻。此外，企業發展的新需要要求人力資源管理工作應該努力從傳統的專職人力資源管理轉向戰略型人力資源管理。這不僅要求人力資源管理工作要在理論、方法等方面支撐企業戰略，更要求人力資源管理者要在企業中重新進行自我定位。

1.3新形勢下人力資源管理工作制度亟待優化

激烈的市場競爭推動企業向着集約型的方向發展，面對這種情況，企業的人力資源管理工作也應該積極適應新形勢下的企業轉型，努力與企業的發展步調協調一致。但是從目前情況來看，一些企業特別是涉外企業，人力資源的管理制度顯現不足，主要表現在管理制度的平臺建設上。一方面，管理制度的系統化程度低，人力資源管理工作各個環節中的專業模塊以及相關子制度間缺乏銜接，如管理制度的培訓和績效考覈相互支持力不大；另一方面，管理制度可執行性不強，用於人力資源管理的工作制度流程、計劃表格較少，導致人人對管理工作的規範和要求理解不一致，出現工作無法落實的現象。此外，人力資源管理政策的修訂也缺乏及時性，一些已經不適用的管理內容仍在使用，不利於人力資源管理制度的完善。

2、新形勢下完善人力資源管理工作的策略

2.1創新管理模式

面對日趨激烈的市場競爭給企業人力資源管理工作帶來的難題，各企業應積極面對，勇於挑戰，創造各具特色的管理模式，積極適應新時期市場競爭需求：

①制定全面人才吸引機制。企業應該努力通過提高待遇、優化工作環境、改革管理制度等手段，來招納、穩定人才，以適應全球化所帶來的挑戰。同時形成一個備用人才庫，注重人才使用效率，提高企業運作靈活度；

②做好人力資源管理者的培訓工作。提高人力資源管理人員的管理技能，優化其管理觀念，保證管理者能把最優秀的員工分配到最需要的崗位。同時增強管理者的溝通技巧，培養他們熟悉各文化間的差異，有利於企業人才結構的優化；

③構建學習型組織。學習型組織有助於企業推陳出新，不斷超越自我，以此來增強員工的綜合素質和獨立自強性個人能力，讓企業和員工成爲利益共同體，在學習中推進企業管理。

2.2加強人力資源管理部門建設

某集團公司爲適應時代需求所重新制定的人力資源管理者的角色定位見表1。說明了新時期人力資源管理工作除了專職角色之外，還具有功能性、控制性、協調性等角色。這也是企業在新形勢下，努力進行人力資源管理建設工作的目標和方向。此外，做好人力資源管理部門的建設工作還需要明確各部門應該履行的職責。努力將人力資源部門從管理中心轉向服務中心。同時加強對各管理部門在職人員的要求，努力培養其創新、團隊協調、人際關係管理等方面的能力，爲企業核心人才隊伍的建設工作提供有力保障。

2.3做好管理制度平臺建設工作

想要完善管理制度平臺的建設工作，就需要從以下兩個方面積極推行切實可行的人力資源管理制度。一方面，重新梳理調整公司現行的人力資源管理制度。以時代爲背景去除不適應時代需要的部分並積極重新制訂，從根本上解決人力資源管理制度操作性差、系統化低的問題；另一方面，做好信息化建設工作。信息化是新時期背景下人力資源管理工作發展的必然趨勢，在完善好管理制度的前提之下，要根據企業的實際情況採用完備的管理軟件和信息系統，來進行人力資源的管理工作，這也是適應時代發展的新需要。

3、小結

綜上所述，新時期我國市場競爭的激烈化、國際化，從管理內容、制度、方式等方面，給企業的人力資源管理工作帶來了全新的挑戰。這要求我國企業要積極吸納、網羅知識型人才，努力優化管理工作制度，完善管理部門建設，建立新型人力資源管理體系，從而推進企業更好地適應時代發展。

企業人力資源管理論文 篇三

摘要：對於企業的長期發展來說，政工工作與人力資源管理工作對其有着直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯繫，其在企業的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業管理中要同時進行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價值最大化，爲企業健康的發展提供基礎。本文對企業政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關係進行了闡述，並對如何將二者進行有機結合提出了見解。

關鍵詞：企業政工工作；人力資源管理；問題

人力資源管理在現代企業管理中佔據着重要地位，做好人力資源管理一方面可以爲企業帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業的經濟效益。而政工工作是對員工思想進行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應企業發展趨勢的新思維。目前，企業的發展前景不容樂觀，爲了推動企業的良好發展，必須革新原有的企業管理模式，將政工工作和企業人力資源管理在企業管理中有機結合，使二者發揮其最大價值，爲企業的穩步發展奠定基礎。

一、企業政工工作和人力資源管理不可分割

企業政工工作指的是由企業政工人員調查企業內部員工的思想狀況，並有針對性的進行思想培訓、培養企業全體員工的思想意識，使其思想同步於企業發展，從而更積極的開展工作，爲企業的良好發展提供保證。企業人力資源管理指的是通過考覈以及獎懲制度，對員工的工作進行督促管理，從而保證企業工作的高效率。從企業的可持續發展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業政工工作的目的同企業人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規範員工思想和行爲，從而提升員工工作效率和企業經濟效益。其次，企業政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。

由於企業人力資源管理對企業員工管理屬於硬性的管理制度，其必然會對員工的個人利益造成損害，企業員工容易因此在思想出現問題，此時就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對於自我約束力不高的員工來說規範效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進行強制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在着一些弊端，比如：沒有將企業政工工作做到位、不具備完善的政工工作團隊、忽略企業員工的工作熱情等。這些問題嚴重影響到了企業政工工作和人力資源管理的開展，因此需要採取相應對策，保障管理()工作的成效[1]，二者在企業管理中各有利弊，想要實現企業最終的發展目標，則必須結合二者的優勢進行管理。

二、如何在企業管理中整合政工工作和人力資源管理

1、在人力資源管理中利用政工工作進行輔助

企業人力資源管理過程中往往會出現各種各樣的問題，由於其屬於硬性管理，其制度規範必然都會對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導致企業的經濟效益受到負面影響。所以，要在企業人力資源管理中利用政工工作進行輔助。在進行人力資源管理過程中，員工時刻都存在出現思想問題的可能性。因此政工工作必須時刻進行，在人力資源管理工作中穿插。並且在人力資源管理制度執行前期，要對企業員工可能出現的思想問題進行分析，同時還要在制度詩性之前，對企業員工的思想進行穩固教育，保障制度實施後能夠得到預期的成效。

2、開展政工工作要抓準人力資源管理中的要點

在人力資源管理中會出現很多問題，而政工工作正是要抓準人力資源管理中要點問題解決。企業人力資源管理涉及範圍很廣，例如企業環境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領域發生變動，企業人力資源管理很有可能會進一步規範員工的行爲，導致員工出現各種各樣的心理問題。當上述情況出現時，政工工作要主動抓準人力資源管理工作問題中的要點，並採取相應措施解決問題。在找出並解決了各項重難點問題之後，將會形成一套完善的心理問題解決系統，並將其在企業其他管理工作中靈活應用[2]。

3、雙方部門密切合作

政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應密切的開展合作和交流。兩個部門工作觀念要突破傳統工作理念侷限，不再各自爲政，而是聯手工作。在企業問題解決過程中實現兩個部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對員工的思想進行穩固教育工作，並向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認同方案，降低方案實施過程中出現問題概率。

4、實現剛柔並濟管理模式——企業文化在政工工作和人力資源管理的運用

企業管理辦法中的文化管理也是一種科學的管理方式，其很好的順應了當前的社會形勢。企業文化柔性的對員工行爲進行管理，而同柔性管理相對的，規章制度管理則是硬性管理。儘管在各個企業中規範員工行爲的規章制度較爲完善，但只使用剛性管理是無法達到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉行爲進行規範。進行企業文化管理，是爲了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業的核心價值觀鼓勵員工規範自身行爲，提升企業的凝聚力[3]。

5、以人文本——人力資源管理和政工工作中人文理論的體現

人文理論指的是以人爲本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實際情況，實現人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實際情況，從員工的實際需求出發，有針對性的制定最科學、合理的管理制度；對於政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進行心理教育，從而讓每位員工都可以發揮自身的長處、體現個人的價值、促進企業健康發展。

三、結語

綜合全文所述，對於企業的可持續發展來說、人力資源管理和政工工作有着不容小覷的作用，二者在企業的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個部門充分交流、共同確定工作重心、重難點問題共同商議解決對策，同時還要在二者中融入企業文化、堅持人文理論，從而在滿足員工實際需求的基礎上，幫助企業實現可持續發展。

參考文獻

[1]閆少華，李鄂。企業政工工作與人力資源管理問題的思考[J]。東方企業文化，2013，（18）：268.

[2]王寧。企業政工與人力資源管理工作的難點和對策解析[J]。中國集體經濟，2014，（18）：116-117.

[3]歐俊校。企業政工與人力資源管理工作的難點和對策研究[J]。管理觀察，2016，（7）：126-128.

淺析人力資源管理在企業管理中的作用論文 篇四

【摘要】隨着我國市場經濟的不斷髮展和開放，市場競爭越來越激烈，主要是科學技術、智力的競爭。歸根到底是人力資源開發及其潛能充分利用的競爭。任何一個企業欲贏得持續性競爭優勢都必須搶佔人力資源開發與管理的制高點。因此人力資源管理在企業中的作用越來越重要。

【關鍵詞】人力資源企業管理作用

人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織、調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行爲進行恰當的誘導、控制、協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織的發展目標。

人力資源是現代企業管理的核心，這一重要地位的確立，取決於人力資源管理在現代企業中的如下重要作用：一、人力資源管理是推動企業發展的基本動力列寧曾指出，全體人類首要的生產力就是工人、勞動者。在一定物資條件下，勞動者是推動生產力前進的決定性因素。科學化的人力資源管理是以企業中的員工爲對象的管理，它的中心任務就是對人進行有效的管理。無論是員工的招聘、錄用、晉升、培訓、考覈，還是調整勞動組織，合理分工與協作，改善工作環境和勞動條件，其目的都是爲了合理節約使用勞動力，降低消耗。爲推動企業的生產發展和經濟效益的提高，提供強大的動力支持。

1.現代化的人力資源管理能夠使企業贏得人才的制高點。現代企業競爭的實踐證明，企業之間的競爭，實質上是人才的競爭，哪個企業擁有一大批高素質的人才，哪個企業就能開發、引進、採用新技術，生產製造出高質量的產品，並運用最新的經營戰略戰術去佔領市場，最終贏得競爭的勝利。

2.科學與時俱進的人力資源管理體制是企業長久不衰的良藥。科學的人力資源管理體制包括制定人力資源規劃、人力資源費用覈算、工作分析與設計、人員招聘與配置、僱傭管理與勞動關係、入職教育、培訓和發展、績效考評、員工職業生涯培養、員工報酬與福利保障等一系列緊密相連的體系。科學的管理制度能使企業的員工充滿生機和活力，增強全體員工的上進心和凝聚力。

3.人力資源在現代企業管理的戰略規劃中充當重要的角色。企業組織戰略是指企業爲自已所確定的主要目標與任務，以及爲實現此目標而選擇的主要行動路線與方法。人力資源管理則對發展中對企業的外部機遇和威脅提供重要的信息，分析企業內部的優勢和不足，協助企業成功地實施戰略，隨着市場競爭的加據、勞動力隊伍素質的變化、工作的複雜化以及對信息技術依賴的提高，這些環境的變化要求企業在戰略的制定和實施過程中，更加需要人力資源管理，創造適合的企業文化氛圍、保留企業所需的人才、明確員工培訓的指導方向和內容、維持並提高士氣、培養員工對企業的認同感和忠誠精神。

二、在企業管理中，逐步應用科學的人力資源管理理論實現從傳統的人事管理向現代科學的人力資源管理的過渡，須實現以下幾個方面的轉變：1.從企業的功能性部門轉變爲企業的策略夥伴。我國大多數企業特別是國有企業目前的人力資源管理主要是“人事管理”，屬於功能性部門，着重展現各項功能及執行效率。單純處理文書、事務性工作的人事行政、執行已制定的政策、薪資管理及維持員工關係和諧等管理角色。而現在的人力資源管理部門必須扮演各部門的策略夥伴角色，主要擔任策略及執行具有前瞻性人力資源規劃，如設定精簡組織、收購合併、裁員、重組等重要任務。

2.從以執行工作爲主到以前瞻性策略規劃爲主。我國大多數企業中的人力資源工作大量是執行性工作，主要涉及例行工作及較大被動的運作，如人力資源招聘、甄別、培訓與發展、績效評估、薪酬制定、離職以及勞資關係等程序性的功能。而現在的人力資源管理要察覺企業未來的走向及經營目標，事先做好人力資源的規劃，不斷調整勞動關係，注重員工潛在能力的開發，充分調動員工的積極性、主動性和創造性。

3.從被動應變到主動變革併成爲變革的催化劑。我國大多數企業的任何制度上的變革都是由企業高層或企業主管提出的，人力資源部門根據上級的指示作被動的調整。而現代企業的人力資源必須在快速變動的環境下，主動發現問題所在，懂得利用信息科技去尋找對策，提出創新的構思。主動協助其他部門，設法讓企業組織成員接受改變，讓企業的文化能持續推動變革的進展，成爲在新的企業價值體系中，支持員工順利、愉快工作的後盾。

4.從堅守制度到彈性變通、從事後解決問題到事前防止問題發生。

傳統的管理十分強調每個單位必須跟隨制度，設計大量表格、系統等進行管理。如每個職位都要詳細定義清楚，分析及擬定工作說明書。而現代的管理則要求在快速變動的條件下，以具有彈性的做法，靈活配合各子公司或單位所需的不同企業文化制定不同的制度。以前的人力資源管理如同醫生的角色，頭痛醫頭，腳痛醫腳，當問題發生或被發現後才負責去解決。

而新型企業則要求人力資源部門應有遠見，主動考慮可能發生的事項，並作好防範措施，及時引導。

5.從努力改善企業現況到企業再生。現在的企業是以面對體制內的改進爲主，改進的速度較慢及幅度較小。而在知識浪潮的衝擊下，賦於了企業人力資源管理更爲重要的角色，就是必須在科技網絡應用、企業文化管理、執行規模縮小、重組組織結構等方面，擔任催化劑及行政專家，協助企業通過流程向良好穩定發展。

建立有人力資源管理體系，不斷加強人力資源管理，讓企業真正樹立珍惜、愛護、合理使用人力資源的管理理念，最大限度的開發員工潛能，從而提高利潤，提高企業市場競爭力。

企業人力資源管理論文 篇五

摘要：現行績效管理是企業人力資源管理系統的重要組成部分。隨着市場經濟的飛速發展，各個單位機構都在不斷完善自身的管理體系，以促進企業整體管理水平良性化健康發展；而加強企業內部的人事管理，是現行趨勢下人力資源管理制度的工作體系重心所在。文章在提出人力資源管理對企業績效在不同的層面上有影響的基礎上，對個體層面上人力資源管理對企業績效的影響進行了詳細探討和總結。

關鍵詞：人力資源；企業績效；考覈

一、引言

績效考覈考評制度是企業機構績效管理系統的重心內容，同時績效考覈也是人力資源管理工作的基礎性必要管理實施工作。把握績效考覈的原則、方法和程序，瞭解考覈標準與發掘能力之間的關係，有利於增強考覈的效度和信度，提高組織的工作效率和個人的綜合素質。現行的企業人事管理已逐步面向了人力資源管理，而對於企業員工的管理不單是身份管理，更轉變化爲崗位職能管理，因此，員工考覈測評、激勵協調相結合的績效考覈管理制度的設立尤爲重要，科學有效的績效考覈制度可以使所有員工找到、認清自身差異，並實現人盡其才、事得其人、人事相宜的組織管理目標。正確對待和設立符合自身企業的考評機制，同時將定量考覈與年度綜合考覈機制相互滲透、有機結合，可有效提高績效考覈的管理效用，並充分發揮出績效管理的激勵促進科學化管理作用，從而保證了企業整體管理職能的實現。本文擬就績效考覈在企業中的應用，結合筆者自身從事人力資源管理工作實踐和遇到的問題，進行初淺的探討，力求找出解決問題的辦法。

二、績效考覈工作目前普遍存在的問題

近年來，經濟管理中人力資源管理體系管理制度已成爲主流趨勢，很多企業已經認識到績效考覈的重要性，並且在考覈的工作上投入了較大的精力，並通過績效管理配合企業戰略，提高企業競爭力，提升員工績效；通過績效考覈進行激勵與淘汰，進一步優化人才機制。從宏觀上來講，績效考覈的確是國內外企業普遍面臨的難題，總體上還是摸索着推進；

第一，觀念守舊，管理意識與認識不夠明確到位。目前，經濟管理中人力資源管理體系管理制度已成爲主流趨勢，但部分企業人員管理模式仍然不能完全適應新時代下的管理機制，或者還可以說說是固守傳統的人員管理模式，時至今日，身份管理不等於人事管理，更重要的是職能效用的科學化管理。因此，部分企業在現行管理模式上對以往傳統的管理模式不能有效結合，缺乏足夠深刻的認識，對人員職能、不同編制、考覈內容的管理質量上都有所差別，儘管實行績效考覈制度，但只是表現形式上做文章，沒有一個合理的運行管理考評機制，年度結尾才匆匆倉促考覈，由管理人事部門發放年度考覈表，匆匆填寫，形式上應付了事，而沒有年度具體總結，具體性的審評、反饋等的相關部署策略，單位內部工作人員就由此不予重視。因此，考覈與實踐的成果效用就發揮不出來，從而影響企業管理整體職能發揮。

第二，溝通低效，缺乏積極性。由於單位領導與單位職工之間存在級別、上下屬關係，有些部門單位領導並不關心屬下以及單位部門職工的工作狀態與需求，只派發、部署、指揮一定的工作任務，所以在有效考覈管理中，根本不能實質性的根據員工自身特點進行“對症下藥”，從而使單位內部管理氛圍缺少主動積極性質，更不利於員工之間的工作績效，另外，正因爲領導的表率作用，如若領導之間都對員工漠不關心，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認可領導，同時員工也不能從領導方面瞭解到其對自身的績效認可程度，從而達不到激勵職工的作用，致使員工工作缺乏主動性、積極性。

第三，缺乏科學、系統、長效的獎懲管理機制。企業績效考覈的目的就是要使職工能發揮出充分的崗位職能，並用制度加以規劃體現出管理計劃、組織、協調、控制以及指揮的管理控制職能。而多數企業職只對考覈結果重視，卻忽視了長久性的獎懲管理機制，真正長久性的考覈管理機制首先要足夠明確，其次要足夠合理，以另全體職工都能感到極體榮譽感爲標準，以全新積極面貌面對工作的各路問題，而現行部分企業往往缺乏合約性，僅憑領導的喜好或者一個人說了算，朝令夕改，這樣沒有激勵的管理考評制度，一是考覈結果如果與獎金、薪酬掛鉤卻非常的有限，就很難使得員工的積極性充分調動起來，二是領導的一人做主，另職工缺乏信心、以及使職工沒有工作缺乏動力，從而很難使工作與職工之間的關係有機協調起來。

三、改進企業績效考覈管理工作的思路與方法

第一，強化對績效考覈考評制度的認識。績效考評機制是人力資源體系的重要組成部分，是一項人力基礎性管理工作。考覈制度不僅要正確運用考評機制標準和方法，還要首先要積極的做宣傳、鼓勵的溝通性工作，從而增強企業工作人員對績效考覈測評制度觀念的轉變，增強內部服務思想意識、效率意識、市場競爭意識，以促進全體工作人員充分了解績效考覈工作的重要性與必要性。

第二，從改變管理觀念入手，讓績效考覈在整體環境中發揮優勢要爲績效考覈創建一種環境和氛圍。因爲大多數企業員工還習慣於埋個地雷、端個炮樓的工作方法，還不習慣於職業化、表格化、模板化、規範化的管理，重複勞動、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，不管是通過績效考覈再造管理模式，還是用其他的方式改變企業整體環境來促進績效考覈，目的都是爲了建立一個理想的執行環境。將考覈融入對事情的監督與落實上來，重視每一個細節，落實每一個細節。

第三，施行分類考覈，構建合理科學的評價制度體系。由於各個企業的工作重心、崗位職能、工作任務都有所差異，所以不能用統一性的評價尺度去衡量所有人的工作標準，不同工作性質、不同類別的工作職工所設立的評價基準不能完全都一樣。因此，應採取科學的方法進行考覈，堅持以定量爲主、定性爲輔的考覈機制，從而減少實際考覈評估中全部遵從領導爲主的管理測評模式，以讓更多的職工參與到新管理測評方法的考覈去，從而提高民主化測評並重視民主化測評工作；這樣做既可以提大學聯考覈的效率，又可以避免領導一個人說了算、朝令昔改缺乏應有的信用或極端民主化的現象。

第四，強化績效考評機制的反饋與溝通。績效考覈中應加強人員信息之間的傳遞與溝通，以使考覈主體更能瞭解被考覈職工的'工作具體情況，因此才能依據實踐性的考覈機制作出客觀的評價，從而使考覈人事管理人員認清企業組織目標與個人目標之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測評機制上作出創新改變，因此，只有通過強化考覈過程之間的溝通協作、作出及時反饋、加強互動等考評協作交流方式，從而爲設立更加完善的績效考批評機制作出有力鋪墊，最終促進考覈實現激勵與鞭策的作用，用以不斷提高職工的積極工作意識。

第五，績效考覈需要取得廣大員工的理解與支持通過培訓來推動員工職業化進程，以確保員工的工作和職場表現符合企業制定的工作程序、方法、要求。通過指導、宣傳、貫徹等方式，使員工樹立正確的績效考覈觀念，瞭解績效考覈的真正目的是發現問題，提高員工績效，在幫助員工的同時，幫助企業提高績效。同時，考覈的執行者應不斷保持與員工的交流，製造一個開放的環境。要想通過績效考覈的運行，達到提高企業效率的目的，它必然要有廣大的員工羣衆支持基礎。

四、結束語

綜上所述，作爲推行企業員工績效考覈工作的各級領導和人力資源工作者，作爲被考覈對象，要認真對待績效考覈工作，進而整合企業資源，優化人力資源，使企業在激烈競爭與飛速變化的市場環境中立於不敗之地，讓企業產品的質量、成本、新品研發的速度，都達到更高的水平。同時，還想通過本課題的探討，開啓企業制度化、職業化、表格化、模板化、規範化等管理之門。要根據企業的管理環境推行績效考覈，從而通過績效考覈再造企業管理模式，帶動其他管理工作進步，纔是本課題最終的目的。

企業人力資源開發與管理策略論文 篇六

摘要：在高校發展中，進行科學的人力資源管理是非常有必要的，需要各種優秀的人才，而對人才的管理就需要通過各種激勵機制來維持更好的發展狀況。在高校發展的過程中，利用激勵機制進行人力資源的管理被給予了高度的重視。通過這種管理方式，能夠更大限度地調動每一個教職工的積極性，讓他們在教學中不斷改善教學情況，促進教學效率的提高。這對於整個高校教學質量的提高來講，有着巨大的促進作用。

關鍵詞：人力資源管理；激勵機制

構建更加合理的人力資源激勵機制一直被廣大教育者重視。科學合理的激勵機制能夠對整個教育的發展產生推動作用。高校人力資源的管理工作以提高每一個教師的教學能力、提高教學質量爲目標，旨在通過激發每一個人的積極性，促進高校教學質量與水平的提升。但就目前高校的人力資源管理來講，仍然存在許多不足，如果要實現教育發展的長遠進步，就需要儘快解決人力資源管理中存在的問題，促進人力資源管理激勵機制的進一步健全。

一、高校人力資源管理激勵機制的意義

1、激發教師動力

高校人力資源管理以教師爲中心，通過對每一個教師的科學管理，達到特定的目標。人力資源管理激勵機制的科學化能夠在滿足教師需求的前提下，推動教學工作的高效展開。教師的需求得到了滿足，就會化爲他們教學中的動力，不斷提高教學的積極性，通過更加合理的教學方式來促進課堂教學效率的提高。人力資源管理激勵機制在高校的發展中具有許多益處，在教師、教學等方面都能夠發揮巨大的作用。爲了高校的長遠發展，構建科學的人力資源管理激勵機制是必不可少的。

2、優化高校氛圍

和諧高校教學氛圍的形成不僅需要學生在高校中約束自身的行爲，做到遵守學校的規章制度，各個教師在和諧教學氛圍的形成中也具有不可或缺的作用。如果高校人力資源管理不科學，就極其容易導致教師的不滿，會導致教師在教學中積極性與熱情的低下。這對於教學質量的提高存在不利影響。此外，教師的不滿情緒極易對其他教師產生影響，通過不良傳遞，就會影響到整個校園和諧氛圍的保持。這不利於高校校風、學風的優化。科學的人力資源管理激勵機制能夠起到優化校園氛圍的作用，必須得到足夠的重視。

3、促進教育發展

高校教育的發展在很大程度上取決於廣大教師的努力，廣大教師通過自身的努力，能夠幫助學生不斷提高。在此基礎上，學生的進步有利於學校聲譽的提高，這對於高校的長遠發展來講，具備長遠的積極意義。科學合理的人力資源管理激勵機制能夠對教師起到巨大的激勵作用，讓他們在教育活動中無所保留地傳授給學生們知識，幫助學生不斷進步。對於高校來講，這也是教育發展進步的動力所在。[1]

二、高校人力資源管理激勵機制存在的問題

1、激勵機制不科學

高校人力資源管理激勵機制需要得到進一步的科學化，才能夠最大限度地發揮它的作用，更好地促進整個高校教育質量的提高。但是，當前高校中激勵機制不科學的問題非常嚴重，主要體現在在具體的激勵方式中，只注重實質性獎勵，而沒有顧及到教師的心理感受。這種激勵方式不利於教師教學積極性的進一步提高。單純的物質獎勵只能起到短期作用，而無法真正滿足每一個教師的需要。激勵機制不科學的問題嚴重阻礙了高校人力資源管理現狀的改善，不利於高校的長遠發展。

2、績效管理不合理

在高校的人力資源管理中，通過績效的調節來發揮激勵教師積極性提高的作用是一種非常常見的方式。工資對於教師的教學積極性有着極大的影響，這也是教師生活物質來源的主要方式。因此，如果能在績效管理上做到科學合理，讓廣大教師滿足，就能夠更好地發揮績效管理的激勵作用，促進每一個教師教學積極性的提高。但是，當前高校中，通過單純的教齡、職位的高低來進行分配的現象非常嚴重。通過教師的實際績效來決定分配也存在許多不足之處，不能做到公平合理，難以發揮其對教師的激勵作用。

3、激勵方式不靈活

在高校的人力資源管理激勵機制中，需要做到靈活多樣，才能夠針對不同教師的不同需求，提高教師對激勵機制的滿意度。這樣纔有利於發揮激勵機制的最大作用，促進高校教學情況的改善。但是，在高校的發展中，根據固定的激勵原則，不顧教師的個體差異性，忽視激勵方式的變化與調整，導致了人力資源管理激勵機制難以發揮其作用。不能夠滿足教師的需求，達不到提高教師積極性的目標。這爲高校人力資源管理激勵機制的健全敲響了警鐘。

三、高校人力資源管理激勵機制健全的措施

1、健全激勵機制

爲了解決高校人力資源管理激勵機制中存在的不足，進一步健全激勵機制，是解決問題的關鍵所在。在高校進行調整的過程中，就可以根據教師的不同需求，做到實事求是，兼顧物質與精神兩個方面，滿足教師的需求。此外，還可以藉助適當的競爭體系來促進人力資源管理激勵機制的健全。適當的競爭是激發教師動力的重點所在，能夠讓教師產生提高自身教學質量的動力。這對於整個高校師資力量的進步來講，也有着巨大的促進作用。

2、科學實施績效管理

績效管理對教師教學積極性的影響非常巨大，進行科學的績效管理，能夠促進教師教學積極性的提高，幫助學生不斷取得進步。在具體措施方面，就要更加重視教師的實際教學質量，此外，在其中加入其他元素，如教師的教學量、職位等，做到公平公正，讓每一個教師在科學的績效管理下提高自身的熱情。高校也要進一步優化績效管理體系，將績效管理作爲健全人力資源管理激勵機制的關鍵步驟。讓績效管理髮揮其應有的作用，促進高校教育的進步。

3、調整激勵方式

固定的激勵方式只會導致激勵效果不甚理想，難以發揮激勵機制的最大作用。所以，高校在激勵機制方面，也要做到不斷調整、力求完善。根據教師的差異性，可以採取具體、具有針對性的激勵方式。通過這種方式，能夠讓教師深切體會到人力資源管理激勵機制的深刻意義，促進自身在教學中不斷改善教學方式，促進教學質量的提高。高校要形成一套更加完善的激勵體制，充分發揮激勵體制的作用。不僅要讓廣大教師從中受益，還要立足於高校的發展，實現更加長遠的發展目標。

參考文獻：

[1]王奕。高校人力資源管理激勵機制研究[J]。中國校外教育，2014,03:15-16.

[2]賀嵐。激勵機制在高校人力資源管理中的應用研究[J]。中南林業科技大學學報（社會科學版），2014,03:85-88.

[3]王曉婷。高校人力資源激勵機制的構建與完善[J]。內蒙古電大學刊，2015,03:46-47.

企業人力資源管理論文 篇七

一、企業文化與企業人力資源管理績效的關聯性

企業文化與企業人力資源管理績效是相輔相成、相互促進的。宏觀上看，企業文化與人力資源管理是剛柔並濟的，人力資源管理的剛性特性嚴格貫徹了企業文化，並不斷創新，企業文化的柔性特徵能有效提高企業人力資源管理的工作效率。微觀上看，企業文化是通過幫助職工樹立正確的價值觀來激發職工思維方式和規範職工行爲方式的，人力資源管理是通過具體的政策、制度、方法來規範職工行爲方式的。因此，在企業的發展中，必須有效集合企業文化和人力資源管理。

二、梳理基於企業文化的人力資源管理中存在的主要問題

隨着市場經濟的發展，基於企業文化的人力資源管理的重要性越來越突出，目前我國基於企業文化的人力資源管理還相當不成熟，管理的作用和效果還遠遠沒有體現出來，人才流失現象也比較嚴重。許多企業員工數量過多，大大超員，而與此同時卻又存在各種人才缺乏的現象，而如何有效利用企業現有資源，加大對員工的管理力度，提高員工的各項知識和技能水平，增強員工的綜合能力，從而達到提升組織的整體競爭能力已經成爲當務之急。對於企業文化角度而言，基於企業文化的人力資源管理並非憑空想象出來一個考覈標準就可以的，剛開始實施的一些人力資源的考覈辦法，在企業戰略目標的確定上企業往往不夠重視員工的意見，戰略目標都是領導一手定製，雖然表面上說要和員工交流，可沒有真正落到實處。在精神激勵方面，基於企業文化的人力資源管理的精神激勵體系還不健全，激勵停留在一些較低的層次，忽視了企業的精神文化水平對人力資源管理思想認識的提升，沒有從深層次地認識到精神激勵對人力資源管理隊伍建設的重要意義。

三、企業文化建設與人力資源管理有效融合的措施

企業文化建設與人力資源管理都是企業發展中的重要內容，而且二者具有一定的關聯性。因此，將二者有效融合起來對企業的發展具有重要意義，那麼，如何將企業文化建設與人力資源管理工作有效融合起來呢，下面將從以下幾點進行闡述：

1、提高對“以人爲本”理念的重視程度

企業文化作爲一種新的企業管理理論，其根本的研究對象就是人，因此，在企業文化建設中，充分重視以人爲本以及提高人的綜合素質是不容忽視的。由此可見，企業應該重視對每一個成員的教育工作。自從職工進入企業之後，企業的工作人員就應該根據員工的實際情況開展相關的教育工作，要及時組織員工學習企業的相關制度以及相關的法律法規，以此來讓員工對企業的文化有一個全面系統的瞭解，使其認識到一個企業蓬勃發展的基點。此外，管理人員還應該使員工明確自己的位置，樹立法制意識、危機意識、自縛意識。企業要運用多形式、多渠道、多平臺，善於組織，發揮教育宣傳作用，真正做到事事寓教，既傳播了理念，提升了品味，又鼓舞了士氣，使人力資源管理工作與企業文化建設相得益彰。

2、對管理制度進行不斷創新與完善

目前，企業的人力資源管理制度已經隨着市場經濟的變化得到了一定的改革，傳統的管理方法已經無法充分滿足企業的發展需求。開展好基於企業文化的人力資源管理工作，將有利於將企業員工的思想道德素養逐步在生產的過程中內化爲員工自我管理的意識。新制定的基於企業文化的人力資源管理體系不僅是爲給企業的內部獎懲提供依據，還要以實現企業的目標和提高員工能力爲最終目的。因此，企業在對員工進行思想政治教育的時候，應該摒棄落後、呆板的教育方式，儘可能採用符合時代發展的教育手段，比如說網絡、媒體、懸掛標語等。這樣不僅使員工容易接受，達到不斷加強和改進職工思想政治工作的目的，而且還有知識的啓迪。從而增進思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利於企業文化建設的思想政治壞境。

3、要樹立企業的先進典型

在企業經營和發展中，先進典型是企業核心價值觀和企業追求的最有力的踐行者和代表者，是時代精神和企業精神有機結合，是職業道德的旗幟，是不同崗位先鋒模範的標杆，先進典型所起到的作用是非常重要的，其不僅能夠對員工的行爲進行規範，而且還能夠督促員工不斷進行自我完善。在對先進典型進行選擇的時候，企業各級領導幹部和政工部門要用敏銳的目光多層次、多角度的去發現和選擇一些模範人物和典型人物，將那些最能體現時代精神、最富企業特色、最具羣衆基礎的典型作爲重點樹立對象，確立不同層面、不同類型、不同崗位、不同梯次的先進典型。這也就是樹立榜樣的方法，用實事求是的人物典型發揮鮮明生動的感召力。如果企業領導人身體力行，成爲企業文化中的典型人物，“一花引來百花開”，那麼就會更好地發揮企業文化的導向作用。

四、結束語

提高對“以人爲本”理念的重視程度，對管理制度進行不斷創新與完善，樹立企業的先進典型制，是促進企業健康、科學、可持續發展的需要，也是激勵廣大員工安心工作、積極向上的需要，它是企業文化中不可或缺的一部分。要通過宏觀的規劃、實施層級建設、做好相關經費的保障、將激勵和懲罰措施相結合，建立一個能適應基於企業文化的人力資源管理個人全面發展的激勵機制。要樹立激勵機制既是權力，也是義務的理念，既要注重精神激勵與物質激勵的結合，也要注意長期激勵和短期激勵的結合，以推動企業激勵機制工作的開展。以實現公司管理的規範化以及公司的良好運營，不斷完善基於企業文化的基於企業文化的人力資源管理創新機制的運行。

企業人力資源開發與管理策略論文 篇八

摘要：本文主要在分析了B公司招聘工作的基礎上，着重闡述了招聘工作中常見的問題與誤區，並結合人力資源規劃的相關理論知識，提出應該從做好人力資源規劃和招聘規劃；進行正確的工作分析；進一步完善招聘、選拔及錄用的程序；招聘適合企業組織的最優人才以及樹立正確的招聘理念等方面出發來予以解決，期望爲招聘規劃的科學制定以及樹立正確的招聘觀念提供依據。

關鍵詞：人力資源；規劃；招聘；對策

一、案例概況

A化學有限公司是一家跨國企業，主要以研製、生產、銷售醫藥、農藥爲主，B是A在中國的子公司。隨着生產業務的擴大以及對生產部門人力資源進行更爲有效的管理開發，2000年初，分公司總經理想在生產部門設立一個處理人事事務的職位，工作主要是負責生產部與人力資源部的協調，並希望通過外部招聘的方式尋找人才。

於是人力資源部經理建華開始設計了兩個方案：方案一，在本行業專業媒體中做專業人員招聘，費用爲3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業宣傳力度小；方案二，在大衆媒體上做招聘，費用爲8500元；好處是：企業影響力度很大；不利條件：非專業人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經理爲了不放過任何一個宣傳企業的機會，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內容如下：您的就業機會在A化學有限公司下屬的B公司，誠邀對於希望發展迅速的新行業的生產部人力資源主管，主要負責主管生產部和人力資源部兩部門協調性工作。抓住機會！充滿信心！請把簡歷寄到：B公司人力資源部收。

最終人力資源部經理建華和生產部門經理於欣經過反覆考慮後，達成共識，一致錄用王智勇，原因是兩位負責人對王智勇面談表現都有很好的印象。但是，當王智勇來到公司工作了六個月，結果發現王智勇的工作不如期望得好，指定的工作經常不能按時完成，有時甚至表現出不勝任其工作的行爲，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈，在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環境和各方面情況與實際情況並不一樣。原來談好的薪酬待遇在進入公司後又有所減少。工作的性質和麪試時所描述的也有所不同，也沒有正規的工作說明書作爲崗位工作的基礎依據。看完這個案例，我們不禁會問，這究竟是誰的問題？

二、案例分析

1、缺乏人力資源規劃和招聘規劃

一般情況下，企業出現的問題是由於沒有企業的人力資源規劃和招聘規劃造成的。例如：企業經常會出現人員不足的現象，企業經營戰略計劃經常因爲人員到位不及時而推遲或改變計劃，企業現有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導致企業信譽度下降，從而使企業經營能力減弱。如果人力資源管理無法進行適當的規劃，企業將被迫在一些將發生的事件發生後，而不是之前做出相應的反應，這種反應將不是選動性反應，所以這將是不被預防的。

2、缺少工作分析

看了B公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應聘的衝動，但衝動不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位是做什麼的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時在公司人員面試、篩選、評估過程中，由於缺乏科學的工具作爲考評人員素質、水平、技術和業務實力評測手段，面試人的主觀看法在評價中所佔的比重要遠遠高於科學的評測方式。由於缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學的錄用依據，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。

3、基礎環節不紮實

我們往往看到這樣的情形：人力資源部埋怨用人部門對所需人員缺乏清晰明確的`要求；用人部門埋怨人力資源部不能及時招聘到符合崗位要求的人才；財務部門埋怨企業人工成本上升太快；用人部門埋怨人手不夠工作無法按時完成；人力資源部埋怨企業想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……

4、招聘程序不合理

從招聘程序來看，本案例也存在許多失誤，所以應該從以下幾個方面來加強:首先，招聘前應該明確崗位職責和崗位的資格能力要求。明確崗位職責主要是使應聘者明確自己將來要做什麼，避免出現“從進公司的第一天起，我們只是接受任務，一天到晚埋頭幹活，幹得不明不白的，無從瞭解我們的工作是爲了什麼”的情況。明確崗位資格能力要求，有利於企業合理籌劃人才調配，也爲科學評估崗位價值、確定薪酬福利水平提供了依據，使得企業薪酬水平具有必要的外部競爭性和內部公平性。其次，在招聘時企業應該將公司的相關政策，尤其是薪酬福利、績效管理辦法等嚮應聘者明確，避免“搭錯車”、“選錯郎”，防止王智勇這種情形的出現。

三、解決對策

1、做好人力資源規劃和招聘規劃

人力資源規劃是把企業經營戰略和目標轉化成人力資本的需求，以企業整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標。人力資源規劃的結果能夠使管理者瞭解什麼樣的人應該被招聘進來填補什麼樣的崗位空缺。

2、進行正確的工作分析

美國著名學者懷特先生說：“當今企業管理的大部分工作是建立在工作分析這個基礎上的，不可缺少。一個企業的工作分析評價是否科學合理，在很大程度上決定了這個企業的管理水平。”正是如此，所以一個企業更有必要進行工作分析。僅從一個方面來說，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那麼員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無目的的；如果缺少適當的工作說明書，就會在沒有一個清楚的指導性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結果將會是非常糟糕的。

3、進一步完善招聘、選拔及錄用的程序

由於一個成功的招聘活動，將會給企業帶來以下的競爭優勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進入後的流失率。所以企業無論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實施細節，都應該參照一定的規範實施。尤其在面試選拔期間，科學性的做法對人員的篩選有至關重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達到客觀瞭解求職者的業務知識水平、工作經驗、求職動機、表達能力、邏輯性思維等項情況，並對是否採用作出判斷與決策。要想準確瞭解這些信息，就必須做到招聘程序的科學化和規範化。同時在錄用選拔中應注重效度和信度的問題。因爲這兩個指標能幫助企業瞭解求職者更準確、細緻的信息。

4、招聘適合企業組織的最優人才

在企業中，一旦出現工作崗位空缺，從招聘成本上來看，首先是看一下企業內部是否具有合適的人員來填補空缺，通過內部招聘渠道來尋找合適的候選人。由於內部員工對企業的環境更熟悉，不存在磨合期，在組織結構協調上有着得天獨厚的有利條件。所以企業組織中絕大多數的工作崗位的空缺是由本企業的內部員工來填充的。但是在這個過程中我們必須制定嚴格的審覈標準，杜絕人情，要按照人力資源的規劃來進行。