人力資源畢業論文【精品多篇】

人力資源畢業論文 篇一

人力資源論文：從用人的第一天開始

年初招聘高峯，一層層篩選簡歷，百裏挑一選拔適合公司發展的員工，HR終於將一批人才招攬進公司。

然而，怎樣才能讓員工從入職的第一天開始，慢慢熟悉新的環境，並逐漸完美地與公司融爲一體，忠誠地伴隨公司一起成長？越來越多的管理者發現，企業要想保持長青，僅僅停留在選人的第一步是遠遠不夠的。

一系列的問題接踵而來。

如何引導新入職員工快速適應新環境？如何針對核心人才開展利於他們快速成長的培訓機制？如何完善公司相關制度管理以避免優秀人才流失？

選人——用人——培養人，我國大部分中小企業只是停留在“選人”、“用人”的層面，選人後“不管”， 留守兒童調查報告，用人後“不顧”，員工和企業之間的關係淡如水。

優秀人才因缺乏歸屬感而最終選擇另謀出路，這樣的結局無論是對員工還是企業管理者，都是一種悲傷和無奈。

甚至有些企業管理者以各種理由去迴避：“培養成本太高”；“花錢培養了，人最後也跑了”……

筆者在多年的管理諮詢經驗中發現，企業員工培養所存在問題的根本，並不是培養成本高或擔心員工自行跑路等客觀原因，而是許多企業的管理者對員工培養的理念問題，因爲過多地關心產品，而減少了對企業之本——人的重視。

基於這一點，筆者認爲，企業要做穩做強，管理者必須將員工培養理念上升到一定高度，正如當下越來越多的優秀企業正在提倡的做法：“自員工入職的第一天起，我們就開始培養員工”，並結合企業現狀不斷改進員工培養的制度和方法。

理念至上：“我們是製造人才的地方”

衆所周知，松下集團的創始人松下幸之助被尊爲“經營之神”。

全球各地的松下公司，無論採用何種人才管理方式，都貫穿着松下幸之助的人才培養理念：“松下電器公司是製造人才的地方，兼而製造電氣器具……”，

“如果沒有好的員工，我們也就無法生產出好的產品”……松下幸之助關於人才培養的幾個“樸素”觀點也一直在集團內外傳承：

·尋求70分人才（適崗適才），不一定需要招收100分人才，適合的就是最好的；

·人才不是“撿”來的，必須用心去培養（培養成才），只有在人心甘情願接受嚴格訓練時，才能達到理想的目標；

·培養人才最重要的是確立“企業目標和經營方針”（理念爲先），如果沒有明確的經營理念和方針，領導者的政策缺乏一貫性，易於被熱情和感情左右，很難培養出真正的人才；

·訓練人才重在啓發獨立思考（思維開發），培養員工自己思考、制定計劃和策略、獨立作業的能力。

這些觀點成爲松下在華企業的人力資源管理重要的指導思想，逐步建立了培養“自主自立的個人”的人力資源制度，加強對員工個人的職業發展需求；建立了培養專家型人才的培訓和激勵體系。

正是松下獨特的“人才觀”和完善的人才培育體系，公司中高端人才的流動率始終保持在一個相對合理的水平。

松下集團將人才培養上升到企業生產的高度，並把這種高度納入企業運行管理的每一個環節。

松下集團凡新招收的員工，都要經歷八個月的實習培訓，才能分配到相應的工作崗位上。

關於“用人之道”的

人力資源畢業論文 篇二

摘要：大學生社團是高校教育教學的重要組成部分，對校園文化建設具有重要作用，在提升大學生道德素養、實踐能力、合作意識等方面起着至關重要的作用。目前，高校社團管理中還存在組織鬆散、缺乏經費保障、考覈評價體系不完善等問題，嚴重影響了社團的進一步發展。因此，本文基於人力資源管理理論，探討了加強高校學生社團建設的重要途徑，即創新組織決策方法、提升社團品牌效應、完善社團骨幹培訓制度等，希望以此促進高校學生社團健康有序地發展。

關鍵詞：人力資源管理；社團；建設

社團活動是高校校園文化建設的重要組成部分，不僅能夠弘揚學校文化、豐富校園生活，而且能夠拓展思想政治工作、凝聚青年學生。加強社團建設能夠提高大學生的協調能力、組織能力和溝通能力，而社團的發展和運行又依賴於社團成員的能力和素養。從某種程度上看，大學生社團是高校教育教學管理中的重要人力資源。所以，若要切實提升大學生整體素養，就必須重視社團建設，並在人力資源管理視角下，探究社團建設的新途徑。

一、高校學生社團建設引入人力資源管理理論的必要性

高校學生社團通常不以營利爲目的，社團的成員是由於具有共同的興趣愛好而聚集在一起的，圍繞社團發展組織一系列活動，開展這些活動離不開經費支持，但目前大部分學生社團的經費主要來源於成員交的會費。由於會費數量有限，因此，許多學生社團無法開展大型活動，這對於社團的進一步發展顯然極爲不利。由此可見，目前許多高校的社團管理都依靠原有經驗，很少運用人力資源管理理論，導致社團管理方法不符合社會發展要求，與社會人力資源管理嚴重脫節。這不僅不利於大學生畢業後儘快適應社會人力資源管理模式，而且極易造成高校人力資源浪費。所以，在當前的時代發展形勢下，在高校社團建設中引入人力資源管理理論，對學生社團乃至校園文化建設都具有重要意義。

二、當前高校學生社團建設中存在的問題

1.社團結構鬆散當前，部分高校學生社團結構鬆散，缺乏完善的管理制度，未能形成嚴密的組織管理體系，導致社團對會員的約束力較低。成員加入社團秉持自願原則，有的學生加入社團後隨意脫團，或參加社團活動不積極，導致社團人員流動性較大，這顯然不利於社團的長遠穩定發展。有的社團雖然制定了較爲完善的規章制度，但在實際操作過程中未能有效貫徹落實，對社團發展未能形成積極作用。

2.考覈評價體系不完善大部分社團未能構建完善的考覈評價體系，導致社團成員參與積極性較低、工作效率不高、合作協調性較差。一些高校社團的考覈評價體系缺乏科學性，在成員考覈或社團幹部換屆選舉時，多根據主管教師或上一級社團負責人對社團成員的主觀評價，這就導致考覈評價過於膚淺，且流於表面，嚴重影響了考覈結果的公正性，直接導致社團成員工作熱情下降，甚至出現脫團、退團的現象。

3.社團缺乏經費保障目前，高校學生社團經費多源於成員上交會費、學校經費支持和社會贊助。許多高校由於教育教學經費有限，對學生社團所撥經費較少，根本無法保證社團的正常運行。社團成員所交會費也爲一次性資源，不能成爲持續性經費來源。調查顯示，當前大學生社團獲取社會贊助的力度較小，這就導致學生社團缺乏資金支持和物質基礎，在舉辦社團活動時經常出現經費緊張的問題，有時甚至因爲經費不足而停辦活動。可見，經費不足已經成爲當前高校學生社團發展的重要障礙。

三、基於人力資源管理理論下的高校學生社團建設途徑

1.創新組織決策方法首先，社團管理成員應當向指導教師或其他社團管理者學習，加強與其他社團的溝通交流，針對社團發展方向、活動組織方式與教師協商，進而制訂切實可行的方案。其次，應當積極聽取社團其他成員的意見和建議，在研究具體活動方案時，社團管理人員應當引導會員向前期調研方面探討，制訂詳細、全面的方案計劃。當然，社團管理者也可以鼓勵社團幹部或優秀成員，根據自己的理解制訂方案，然後組織會員積極討論各個方案的可行性，根據會員意見對方案加以調整和完善，以增強活動方案的合理性，確保社團活動有序、順利地開展。

2.實訓制度，進而組建一支高水平、有能力、會管理的社團管理隊伍。一方面，高校管理部門應當組織社團骨幹積極參加黨團學習，增強他們的政治覺悟，促使他們形成正確的世界觀、人生觀、價值觀。另一方面，高校應當積極組織社團經驗交流會、座談會和培訓班，提高社團負責人的組織管理能力，鼓勵他們引導社團不斷髮展。此外，高校管理教師和相關部門還應當引導社團管理人員正確認識自我，自覺改正自身缺點，不斷完善自我。與此同時，應當增強社團骨幹的協作意識、溝通意識和服務意識，促使他們自覺爲社團發展貢獻自己的力量。

3.提升社團品牌效應目前，大部分高校社團存在同質化現象，導致社團整體上呈現出“多而不精”的局面，因此，高校應當採取措施整合重組活動類似、內容雷同的社團，改變以往“各自爲政”的局面。同時，若要做強做大學生社團，應當提升社團的品牌效應。在社團成立之初，就鼓勵社團負責人樹立品牌意識，在社團文化、價值、個性、方向等方面實施品牌戰略。樹立明確的發展目標，並根據時代形勢，積極創新社團文化，採用合理的新模式推進社團發展。

參考文獻：

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探討人力資源專業畢業論文 篇三

《淺談人力資源是企業創造競爭優勢的基石》

【論文關鍵詞】人力資源管理競爭優勢激勵機制

【論文摘要】本文對當前人力資源管理在企業中的現狀進行了論述，並且提出了構建人力資源競爭力的對策與措施。通過企業人力資源管理的再造，提升管理能力，充分調動人的積極性、創造性，提升人力資源的優勢，從而提高企業的核心競爭力，創造企業的競爭優勢。

一、人力資源管理在我國企業中的現狀分析

（一）重學歷輕能力與經驗

對人力資源管理認識不足許多企業在用人時，只注重學歷，而忽視人力素質和實際能力。許多人在實際中積累了豐富的實踐經驗，工作能力強，但由於種種原因沒有學歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業選拔人才時以學歷爲條件，要求必須是碩士或博士，結果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。也有的企業只重視技術水平和來之不易能力，而忽視人才的道德修養，致使一些心術不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領導崗位，造成企業經營管理的混亂以致帶來經濟上的損失。

（二）缺乏科學的人力資源管理機制體系

如果機制方面存在問題，那麼就會造成人力資源過多的浪費在管理中。由於缺少科學的考覈機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。由於不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免鬆緊寬嚴不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現；在收入分配方面缺乏與績效考覈掛鉤的收入分配機制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，這實際上是忽視了人在工作中主觀能動性的發揮及人的貢獻；在人才培養過程中急功近利，無法爲企業實現可持續發展提供動力。

二、構建人力資源競爭優勢的對策與措施

（一）重組人力資源流程，強化公司核心競爭力

企業人力資源管理的流程再造指的是企業在重新設計和實施流程再造過程中，面向人力資源管理活動中的重新設計，使人力資源管理中的每一個流程都能獲得價值增值，以實現人力資源在約束條件下的價值最大化。

企業人力資源管理流程再造從根本上打破了傳統人力資源管理的職能分工理論，是企業流程再造的重要組成部分之一。通過考察人力資源規劃、招聘與選拔、培訓與開發、績效評估、激勵制度、酬薪體系、流動管理、溝通管理、安全與健康以及人力資源會計的全部過程，重構與企業戰略目標和企業組織結構相匹配的人力資源管理流程，實現對人力資源管理的各個環節的優化組合，更靈活的適應知識經濟時代的發展要求。

企業人力資源流程再造，歸根到底就是管理模式的變革，使員工真正成爲企業的主人，擁有足夠的權力。再造工程鼓勵員工自己決策，參與人力資源的績效考覈中來，與直接上級和人力資源主管面對面的溝通，並及時反饋和改進，使原來人力資源管理層級由等級森嚴的金字塔結構向自我管理的扁平式結構轉變。

（二）重視培訓開發，成爲“學習型”組織

在知識經濟時代，企業培訓開發的功能已遠遠不是注重技能培訓和技術性的培訓，而是一種企業價值觀、企業精神的傳播和應用，使培訓開發成爲實現企業戰略目標和員工發展的最重要工具。凡是在工作中出了問題，最終都可以在培訓上找到原因，培訓與工作有了越來越緊密的聯繫；培訓開發的目標要定位在超越自己的競爭對手、適應時代發展的要求下，在培訓時就比競爭對手更勝一籌，最終在經營上也超越對手；培訓開發的標準要按全球視野的國際化水準制定自己的標準，爲公司的全球化進程鋪平道路。

培訓開發更重要的目標是要使企業成爲一個“學習型”的組織。在公司進行信息化建設的同時，努力提高全體員工的素質，增強企業的核心競爭力，成爲一家自我超越、改變心智模式、建立共同遠景、團隊學習、系統思考等五項修煉，實現學習修煉--提升--再學習的轉變，這是強化企業競爭力的必由之路，從而使公司在知識經濟時代真正成爲具有進取精神、遠大前程的組織。

（三）構建科學合理的激勵機制

1、物質激勵與精神激勵相結合的原則。員工存在着物質需要和精神需要，相應地激勵方式也應該是物質激勵與精神激勵相結合。物質需要是人類最基礎的需要，層次最低，其作用是表面的，激勵深度也有限。因此，隨着生產力水平和員工素質的提高，應該把重心轉移到以滿足較高層次需要，即社交、自尊、自我實現需要的精神激勵層面上去。換句話說，物質激勵是基礎，精神激勵是根本，在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵爲主。

2、外激勵與內激勵相結合的原則。美國學者赫茨伯格的“雙因素理論”，將激勵分爲兩種因素：保健因素和激勵因素。凡是滿足員工生存、安全和社交需要的因素都屬於保健因素，其作用只是消除不滿，但不會產生滿意。這類因素如工資、資金、福利、人際關係，均屬於創造工作環境方面，也叫做外在激勵，簡稱外激；滿足員工自尊和自我實現需要，最具有激發力量，可以產生滿意，從而使員工更積極地工作，這些因素屬於激勵因素，而且往往不是外在激勵因素，而是內在激勵因素，稱爲內在激勵，簡稱內激。在激勵中，管理者應善於將外激勵與內激勵相結合，以內激勵爲主，力求收到事半功倍的效果。

3、正激勵與負激勵相結合的原則。美國心理學家斯金納的強化理論，把強化（即激勵）劃分爲正強化和負強化。正激（正強化）就是對員工的符合企業目標的期望行爲進行獎勵，以使得這種行爲更多的出現；負激（負強化）就是對員工的違背企業目標非期望行爲進行懲罰，以使得這種行爲不再發生。顯然正激勵與負激勵都是必要而有效的。因此，管理者在激勵時應該把正激勵與負激勵巧妙地結合起來，堅持以正激勵爲主，負激勵爲輔。爲了貫徹這一原則，管理者應把嚴格管理（依法治企）與思想工作（文化管理）相結合，使員工外有壓力，內有動力，這樣才能煥發出巨大的工作積極性。

三、結束語

任何企業，其決策者必須把人才培養列入戰略經營和長遠投資計劃，加大人才開發的力度，把人力資源管理的各個層面與企業競爭優勢獲取有機地聯繫在一起，使其成爲渾然一體的核心競爭力模式，把招聘、培訓與發展、員工晉升與授權、企業文化、薪金等都結合在一起，從根本上改變人力資源管理的不科學、不規範的狀況，才能真正構建出企業的競爭優勢。

參考文獻：

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人力資源管理畢業論文範文一：人力資源管理案例教學研究 篇四

[摘要]通過對湖南省高校教師的調查發現，“人力資源管理”課程案例教學存在的問題有兩類，一類是可以通過改進教學管理得到解決的管理類問題，另一類是需要改進和完善案例教學方式方法才能解決的問題。合作學習的優勢可以用於彌補案例教學法的不足，將案例教學與合作學習有機結合起來，協同運用於“人力資源管理”課程教學過程中，可以揚長避短，耦合增效。案例教學法與合作學習在“人力資源管理”課程中的協同應用需要同時關注課前準備、課堂運用和課後總結相互關聯的三個部分。

[關鍵詞]人力資源管理；案例教學；合作學習；協同運用

一、“人力資源管理”課程案例教學及存在的問題

人力資源管理是一門實踐性很強的學科，在教學與研究中，教師能否模擬實際人力資源管理活動，使學生有身臨其境之感對教學的成敗至關重要。案例教學法是一種以學生爲主體展開的自主性、探究性的開放式教學模式和方法，它將教與學有機結合，大大提高了學生分析問題和解決問題的實際操作能力。但是，當前教師對在“人力資源管理”課程中實施案例教學存在一些問題與困惑，這嚴重影響了該課程的教學效果和教師採用案例教學法的積極性。爲了深入地分析這一問題，本課題組於2014年1月—3月採用個人訪談法和問卷調查法，對教師在“人力資源管理”課程案例教學中存在問題及問題產生的原因進行調查與分析。首先選取湖南師範大學、湖南商學院、湖南科技學院3所高校的10名教師進行開放式個人深度訪談，然後選取湖南省高校的47名教師進行問卷調查。統計分析表明，在“人力資源管理”課程中實施案例教學普遍存在兩類問題。一類是可以通過改進教學管理得到解決的管理類問題，主要是:教學理念和教學方法落後（84.3%）；案例資源不足，案例庫建設滯後（79.6%）；教師專業素養低，案例教學水平不高（70.1%）；教學基礎設施和教學投入缺乏（69.4%）；領導重視不夠、教學管理制度僵化（53.2%）等。另一類是案例教學法本身固有的無法解決的問題，主要是:在案例討論與集體學習過程中，學生相互之間的交流與合作性學習不足（84.9%）；忽略了對學生非認知品質與合作學習技能的培養（75.0%）；教學過程中師生缺乏互動性，學生參與案例學習積極性不高（67.3%）；等等。後一類問題需要通過改進和完善案例教學方式方法解決。

二、合作學習對案例教學法的耦合作用機制

合作學習是以學習小組爲基本單位，動態地利用各主體之間的互動關係，在一定的激勵機制下爲獲取個人和小組習得成果的合作互助式的學習策略體系。在“人力資源管理”課程教學過程中，如果將之與案例教學法協同運用，就能夠與案例教學法產生耦合作用，發揮聯動效應。第一，合作學習注重突出教學的情意功能。傳統教學模式往往只注重教學的認知功能，關心學生的學業成績，合作學習教學模式不僅使學生獲得認知方面的發展，而且讓學生獲得信任、認同、成就感，滿足學生的情感需要，突出了教學的情意功能。第二，合作學習提倡教師當好“導演”，學生當好“演員”，把重點放在學生的“學”上。在合作學習課堂上，教師角色發生了根本性轉變，主要扮演活動組織者的角色，不再直接干涉學生的學習方式和內容，他們只是通過對組織形式的干預和引導來保障學習的有效進行，教師充當活動的“管理者”“顧問”“參與者”，學生纔是整個學習活動的“主角”。第三，合作學習以班級授課爲基礎，以學習小組爲基本學習單位，其基本教學模式是:學習目標設計→目標呈現→集體講授→小組活動→測驗→反饋與補救。合作學習中的講授是師生合作設計的，力求簡要清晰，有較強的啓發探究價值，有利於提高學生的求知慾和學習興趣。第四，合作學習師生之間、生生之間甚至師師之間的多邊互動。傳統教學模式只限於教師與學生羣體之間的彼此影響和相互作用，而合作學習把整個教學過程建立在多邊活動的基礎上，有利於提高學生之間的互動性和學生的學習參與積極性。總之，合作學習充分開發與利用課堂教學系統中的人力資源，追求課程教學的認知目標、情感目標和技能目標的均衡達成，這對於克服案例教學法的缺陷與不足，提高學生的學習積極性和綜合素質具有重要意義。

三、“人力資源管理”案例教學與合作學習協同運用的組織實施

案例教學法與合作學習在“人力資源管理”課程中的協同應用需要同時關注課前準備、課堂運用和課後總結相互關聯的三個部分。

（一）課前教學設計與準備

首先，授課教師需要明確應該做好一些準備工作，如教學的目標設定與基本原則、教學案例的準備與選擇、合作學習方式方法選擇、場地設施準備以及輔助工具準備等。在“人力資源管理”課程教學中，其教學目標是多元化的，不僅包括學業目標，還包括學生同他人互動交往的社會技能目標。其中學業目標又包括理論知識與專業技能等認知目標和情感、態度、價值觀等情感目標兩個方面。合作學習方法選擇需要考慮不同學習方法各自的優缺點和適用條件，比如，如果教學目標是以學業目標爲主，讓學生通過自由探究的方式學習大量新知識，可以採用小組調查法和拼圖法；如果是複習鞏固已學的舊知識，可以採用小組遊戲競賽法或小組輔助教學法等方法。此外，教師還要引導學生做一些必要的準備，如閱讀案例、自學相關理論知識、做好討論前的心理準備、擬定小組討論與課堂交流時的發言提綱、學習如何與他人合作，以及掌握一些必備的合作學習技能。

（二）課堂教學運用與管理

課堂運用的基本過程主要包括合作學習小組的組建與管理、案例課堂交流的組織實施兩方面的內容。通常情況下，小組規模爲2～6人較爲合適，這樣既能可以保證每個組員有充分的參與機會，能較好地承擔個人責任，又能幫助學生建立良好的人際關係，促進小組的積極互動。當然，在具體確定小組規模時，還需要考慮到全班人數、教室空間、學習時間、可用學習資料的多少等實際情況。此外，教師還需綜合考慮學生的成績、能力、性別、思維模式、學習風格等個體特徵差異進行分組，其基本原則是增加小組內成員之間的異質性，提高小組之間的同質性。課堂交流是案例教學過程的中心環節，是整個合作學習的高潮。在小組合作學習過程中，教師需要對學生的合作學習行爲進行觀察、監督與協調，在必要的時候給予指導，並對存在的問題和特殊情況妥善處理。比如，有些成績比較好或平時表現好的組員在小組活動過程中喜歡獨佔發言權。遇到這種情況需要教師及時處理，比如給學生分配不同角色，並定期輪換；使用發言卡或發言棒，限制每個人的發言次數和時間。有些學生不認真傾聽小組報告和總結髮言，這時教師可以規定，每個小組報告結束後，其他小組必須提1～2個問題，由彙報小組的同學回答問題。

（三）課後教學總結與評價

總結髮言結束後，教師應對討論中出現的普遍問題和重點問題進行總結和評價，適當擴展與延伸，並指導各個小組合作完成案例學習書面報告，以便消化吸收案例學習的成果。一般來說，教學評價既要評價學業目標的完成情況，也要考查學生對社會技能的掌握情況，評價內容應包括知識、認知技能、社會技能、情感、態度、價值觀等多個方面。評價方式包括教學過程中的形成性評價和教學結束後的總結性評價兩個方面。其中形成性評價目的在於瞭解學生在合作學習過中達到學習要求的程度，教學過程中存在的問題和缺陷等，以不斷調整偏差，改進教學；而總結性評價目的在於確定學生成績，考查教材組織、學習方法選擇、教學活動安排等的恰當性，以及合作學習的總體效果。此外，教師還要及時收集學生對教學的評價和反饋信息，以調整、完善教學內容和方式。

四、結束語

總之，綜合運用案例教學法和合作學習策略進行“人力資源管理”課程教學，能極大地提高學生的學習興趣和調動學生的學習積極性，促進學生綜合素質的全面提升，達到課堂教學的最佳效果，是值得嘗試的人力資源管理教學新模式。當然，在具體實踐過程中，教師還應隨時關注教學過程中出現的新情況和新問題，並想辦法及時解決。

參考文獻:

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人力資源畢業論文 篇五

摘要：高校人力資源管理直接決定了其教育教學水平，爲進一步提高高校人力資源管理效率，強化人員能力和素質，本文通過現代高校人力資源管理的特點進行闡述和分析，進而針對當前高校人力資源管理的問題，提出了相應的解決策略。

關鍵詞：人力資源管理；資源配置；績效考覈

近年來，我國高校教育事業發展迅速，且爲社會各行業領域輸送了大批優秀人才，作爲高校教育事業的重要組成部分，人力資源管理工作不僅關係着高校的教學質量和整體形象，而且對於高等教育事業的整體發展也具有重要影響。在當前素質教育背景下，如何在瞭解和掌握現代高校人力資源管理特點的基礎上，及時發現人力資源管理工作的問題並制定相應對策，已成爲各高校需要着重開展的關鍵工工作。

1.現代高校人力資源管理的特點

（1）全面性。對高校人力資源進行分析可知，其不僅包括了教育教學和科研人員，而且還包括了黨政人員與後勤人員，而不同人員在思維意識、知識水平和個人能力等方面均具有較大差異，從而要求高校人力資源管理必須涉各教職員工工作的方方面面，即高校人力資源管理的全面性；

（2）以人爲本。高校人力資源管理涉及的對象較多、內容較廣，故在進行人力資源管理過程中，需要尊重個體差異，既要體現以規章制度爲主的整齊劃一的管理理念，又要體現出個性化管理理念，本着以人爲本的原則開展各項管理工作。

2.現代高校人力資源管理的問題

2.1缺乏對人力資源管理工作的正確認識

（1）部分高校尚未建立科學的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段過於機械化，在違背了以人爲本的管理原則的基礎上，也引發了教職工的反感；

（2）高校人力資本投資渠道較爲單一，目前，多數高校的人力資源開發大都對崗位培訓和外地引進具有較強的依賴性，並未針對既有教職員工的情況和崗位制定出相應的工作目標，在降低人力資本邊際效率的同時，也阻礙高校整體管理水平的提升。

2.2人力資源配置效率低對當前多數高校的人力資源分佈情況進行分析可知，一方面，較爲熱門的專業，如食品科學、機電自動化、計算機信息等專業的人才嚴重匱乏，且既有專業教學人員的流動性較強，人力資源的穩定性較差。另一方面，非科研教類人才如後勤人員、黨政人員的過度設置導致高校內相關工作經常存在無人管理或一頭多管的情況，在降低高校人力資源管理效率的同時，也不利於高校自身的持續發展。

2.3績效考覈不科學，教職工積極性較差目前，我國的高等績效考覈仍然存在着標準模糊、優良成績評估難度大和的評估結果未被量化等問題，從而導致績效考覈工作流於形式且相關考覈結果的反饋與利用利用效率較低。此外，既有的教職工考覈體系中缺乏關鍵績效指標，如教師教學質量、人員管理水平等，進一步加大了績效考覈的模糊性，不僅難以爲教職工工作目標和工作方向的設定提供依據，而且也難以調動教職工工作的積極性，導致教學質量低和教職工流失等一系列問題，對高校發展產生了嚴重影響。

3.現代高校人力資源管理的對策

3.1加強對人力資源管理工作的重視加強對人力資源管理工作的重視是提高高校人力資源管理效率的前提和基礎。首先，高校領導應充分認識到人力資源管理對高校發展的重要作用，將人力資源管理工作提升到關係高校發展的戰略高度，通過加大對該項工作的宣傳力度，從而使高校內部自上而下地形成對人力資源管理工作的正確認識，爲人力資源管理效率的提升和高校自身的持續發展奠定良好基礎。其次，高校還應進一步拓寬其人力資本渠道，例如，除了既有的崗位培訓和外地引進等，還應將勞動力流動投資、衛生保健投資等內容納入到人力資本的投資渠道當中，並根據當前教職員工工作的實際情況制定科學的工作目標，促使其人力資源管理效率得到全面提升。

3.2完善人才流動機制完善人才流動機制是提高高校人力資源管理效率的有效措施。首先，對於高校教師，特別是具有較高學歷和豐富教學經驗的教師，應以自身有利條件爲依託，積極爭取和尋找人才交流的機會，在此過程中，高校也應本着公平公正的態度和原則對滿足其需求的相關人才進行選拔，從而促使人才在高校教育領域流動起來，爲高校人才的科學配置奠定基礎。其次，高校人力資源部門也應與地方政府展開積極交流與合作，形成人才交流網絡，從而對待聘和落聘人員進行合理安排，在增強此類人才在高校和地區流動性的基礎上，爲高校人力資源提供良好保障。

3.3加大對績效考覈的完善力度各高校應進一步完善其人才的激勵機制，一方面，結合當前教職工的實際工作情況，恰當選取關鍵績效指標並制定出科學的績效考覈方法，通過明確各崗位人員的績效考覈目標，爲教職工的工作指明方向，以此來提高教職工的工作效率和績效考覈成績；另一方面，針對績效考覈成績優異的教職工人員，應給予其相應的物質或精神激勵，例如發放獎金或提供其職稱考評機會等，以此來調動教職工工作的積極性，提高人力資源管理效率。結論本文通過對高校人力資源管理的特點進行說明，進而分別從加強對人力資源管理工作的重視、完善人才流動機制和激勵機制等方面對現代高校人力資源管理的對策做出了系統探究。研究結果表明，現階段，高校人力資源管理仍然存在着認識水平較低、資源配置效率較低和績效考覈不科學等問題，未來，還需進一步加強對高校人力資源管理問題與對策的研究，爲提高其人力資源管理效率和促進高校的健康、穩定發展奠定良好基礎。

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