保險基層管理者培訓心得

目錄

第一篇：保險基層管理者培訓心得第二篇：如何培訓酒店基層管理者第三篇：淺談如何培訓酒店基層管理者第四篇：基層管理者工作心得第五篇：基層管理者培訓需求調查表更多相關範文

正文

第一篇：保險基層管理者培訓心得

爲了提高員工的素質，提高公司的管理水平,**年*月**日至**日，公司在**培訓中心組織了全省區縣支公司經理培訓班。我非常感謝、也很榮幸參加了這次培訓。這說明公司對我們員工培訓的重視，反映了公司“重視人才，培養人才”的戰略方針。我也非常珍惜這次和兄弟公司一起參加培訓和交流的機會，積極參與和投入到這次培訓中。

通過這七天的 《

mtp管理才能發展》、《加強與政府互動合作，提升農險服務能力》、《基層財務覈算及相關制度》、《客戶—服務的關鍵時刻》以及《合規經營與法律環境》和《汽車廠商業務發展與實務》等內容的綜合培訓，緊張而充實，目標和思路非常明確：一是如何帶好一支團隊？如何提高自身領導的藝術、才能、管理的方法和角色轉換。二是在農業保險發展面臨新的機遇、新的任務、新的要求下，如何加強與政府的有效互動以提升公司的市場競爭力。三是在“服務經濟”時代，如何做好影響企業可持續發展的客戶服務工作的重要性。四是在新的監管形式和當前法律環境下企業如何依法合規經營的必要性。五是如何更好地發展車商渠道業務，提高公司的市場佔有率和競爭力。這也是我們在日常管理和工作中學習、掌握和提高的知識。

我們基層管理者如何帶領團隊、穩定團隊並激發士氣，依法合規經營，保持市場佔有率，靠制度、向服務要效益，實現利潤指標，降低費用水平，如何爲公司保持發展勢頭而作貢獻？通過學習讓我有了不同的認識和理解。

第一，在管理崗位上“責任”是第一位的，其次纔是“權利”，管理能力是企業管理者所具備的特徵和能力，也是管理者從事管理工作所應具備的素養、品質和能力的綜合反映，管理者管理能力的高低，會直接影響到企業的發展。做一名優秀的管理者要學會尊重下屬，充分信任下屬，多建議少命令傾聽不同意見，學會有效授權善待下屬，敢於承擔責任。基層管理者是公司承上啓下的中流砥柱，我們需要對下級負責更需要對上級領導負責，必須增強與時俱進的學習意識，通過學習應該學會換位思考，更好地理解上級和公司的政策，運用有效溝通上下級、員工和客戶的關係，組織帶領團隊做正確的事情，然後正確的做事情，這樣才能與公司的策略保持一致，才能提高經營績效和降低經營風險。

第二，在客戶服務工作中，我們認識到，由於行業的特殊性，客服工作在保險業中，具有極強的模仿性。保險公司間的競爭，不單單是產品的競爭，在更大程度上，是售後服務的競爭。但在資源共享的市場經濟中，獲取信息的方式和途徑日益增多，在這種情況下，當一家保險公司提出了具有創新性和效益性的服務模式，則會在短時間內被同業競相模仿，最終由領行業之先變成了泛泛之輩，由光彩奪目蛻變成暗淡無光，此時，企業則喪失了核心競爭力，不能稱雄市場。因此，我們必須繼續解放思想，用科學發展觀來武裝自己，通過樹立創新性思維，不斷地探索，在實踐中總結經驗，分析形勢，堅持創新，不斷改革自己，改善服務經營模式。通過提高服務水平，實現服務促營銷，爲前線營銷隊伍提供強有力的後盾支持，全面發展公司業績，提高公司的市場佔有量。

第三，中國是農業大國，同時又是世界上農業自然災害最爲嚴重的國家之一，近年來自然災害呈加重態勢，給農業生產、糧食安全、農民增收帶來了嚴峻的挑戰。　農業保險在抗災減災、災後恢復再生產、促進農業和糧食生產發展，以及保障農民收入方面有着積極的作用。中國農業保險發展歷經起伏，進入二十一世紀以來，中央將建立農業保險制度重新提上了日程；2014年中國中央財政政策性農業保險保費補貼政策的實施以來，在遵循“政府引導、政策支持、市場運作、協同推進”及“低費率、保成本、廣覆蓋”的原則下，中國農業保險進入了一個新的發展階段。基於對三農保險市場成長空間和發展潛力的樂觀預期，相關保險主體進入農業保險市場的熱情和力度加大，公司在農業保險市場的競爭力度不斷加劇，我們要繼續按照集團公司和總公司的要求，深入開展政府互動工作，學習推廣“龍巖模式”等兄弟公司的先進經驗，大力推進“三農”綜合保險，加強農險產品研發和創新，提升公司的農險服務能力和服務的專業化水平，打造一支講政治、懂政策、講誠信、懂市場、講服務、懂保險的優秀三農保險服務隊伍，以加強和鞏固公司在農業保險領域的市場份額和地位

第四，依法合規經營，確保公司健康可持續發展。合規不僅是合規管理部門、合規崗位以及專業合規人員的責任，更是公司各部門和分支機構、每一位員工的責任。只有大力加強合規文化建設，使合規觀念深入人心，提高員工的主動合規意識，增強員工的合規自覺性，做到從“要我合規”到“我要合規”的轉變。有效推進合規管理，公司才能在規範的工作和管理中又好又快健康發展。

通過這次培訓學習，使我更進一步認識到作爲公司的一員，責任重大，任務艱鉅。感謝公司給予我們的關心重視和培養，通過學習我也堅定了信念。在今後的工作中，我會不斷加強學習，學以致用，爲公司的發展強大做出自己的貢獻！

第二篇：如何培訓酒店基層管理者

如何培訓酒店基層管理者

如今酒店行業競爭激烈程度越來越大，人員在酒店之間的流動也隨之上升。對任何一家酒店來說，這個問題無疑都是令所有高層領導最頭痛的事，同時也是所有酒店面臨的重要課題之一。也有很多酒店會說，“沒什麼，人走了酒店可以招新人”。沒錯的確是可以招新人，但是由於新人對業務知識的缺乏和心態的不穩定，務必會造成在服務過程中投訴率的上升，客人能得罪幾次，又能使客人對酒店的服務滿意幾次，最終得到的是越來越多的投訴，員工抱怨聲連連，這些想過爲什麼嗎?

1. 酒店基層管理人才的現狀和問題

針對酒店基層管理者培訓問題及人員流動，已經影響到酒店管理業的發展，想解決問題那就必須找到問題的源頭是從哪來的了，在工作中經常發現傳達一個指令，總是沒有辦法實施下去，導致執行力偏低，員工工作沒有激情，這是爲什麼，原因很簡單，基層管理者無法發揮其作用，有些酒店經常一個部門多個基層管理者，但始終無法建立團隊達到和諧發展，從而導致員工大量流失。

有些酒店甚至爲了留住老員工將老員工的工資提升，或讓其得到晉升，作爲其留下來的依據，這樣的員工懂管理嗎?會管理嗎?知道應該怎麼做嗎?懂得如何教員工嗎?，這樣能實現管理嗎?同時也是因爲這樣的晉升導致一些新員工看不到希望選擇離開，酒店的管理也越來越差，俗話說的好：“框架固然重要,最重要的還是基礎”一旦酒店基礎管理跟不上，就好比大樓基礎不穩，隨時面臨坍塌的危險。再次強調酒店基礎管理的嚴重性，在酒店管理大業中都應重視對基層管理者的培養，酒店會提出往往培樣出來的人，沒多久就跳槽了，這是所有酒店都會面臨的一個問題。

2. 如何留住基層管理人

首先要能讓基層找到歸屬感，願意爲酒店付出，那我們就必須從基層管理者的心態基入手，解決員工歸屬感，培養員工忠誠度，要從以下幾方面入手：

一、從事業上入手。

爲基層管理者描述美好的，卻又能達到的願景，並且要能讓基層管理者理解所向往爲何，多一些實際可量化的東西;當然，企業的靈魂-老闆和高管層都要爲企業的共同願景而充滿激情，並帶領基層管理者及員工共同努力。有的酒店經營不好，老闆一天到晚見不到人，終於來了一次，還哭喪着臉!管理人員上班時間躲在辦公室裏看報紙聊天，而員工則在大廳扎堆聊天、玩手機，這樣的酒店能使基層管理者及員工有歸屬感嗎，基層管理者及員工也不會有歸屬感和主人翁精神的。

處於青少年時期的大多數基層管理者及員工，都對自己的未來有一個美好的憧憬，這就需要酒店去爲基層管理者做一些必要的指導，甚至有必要潑一點涼水，讓基層管理者那狂熱的心及時冷靜下來，熟知自己的長處和不足，避免因好高騖遠而對工作和企業失去信心。不少基層管理者頻繁跳槽，就有一部分原因在此。

當我們爲基層管理者做好人生遠景規劃之後，要適時的給予關注，讓基層管理者能保持上進的激情，有利於酒店也有利於基層管理者自身的發展，管理的“管”字就是“管人、管物、管事，所謂什麼都必須管”，，及隨時“督導”。

二、從福利待遇上入手。

物質需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在這個基礎之上的。福利待遇對內要有激勵性，對外要有競爭性，如果這一點做不到，其它都是空談。就餐標準、住宿條件、

工作時間和休息都應當是人性化的，食住不解決休息無保障，這也必然影響基層管理者的工作同時酒店員工也會受到基層管理者的影響，工作當然不達標了。

再來看看一些喊空口號的酒店是怎樣做的：領導在主席臺上慷慨激昂，雙腳邁出會場，從不關心基層管理者及所有員工!這樣怎麼能讓基層管理者能感覺到你就是“家長”?家裏的父母是這樣的嗎?有的老闆和經理，總是以“自己”自居，基層管理者及員工是“小的”，如同嘍羅一般，任憑使喚，甚至是打罵!基層管理者忠誠度、歸屬感、主人翁精神，豈能存在?

三、從感情上入手。

現在基層管理者都是八零年代末、九零年代出的年輕人，是在溫暖的環境中走過來的，沒有吃苦的思想準備，一旦離開家鄉到了企業以後，酒店應該怎樣做?平時的關心、及時問候、關鍵時候的用心、解決其最關心的問題、必要時的操心、領導親自過問、都是必須的。只有這些都做到了酒店基層管理者纔能有歸屬感。

四、要誠信、公平、透明、合理。

酒店老總和經理的個人素質以及做事風格非常重要，那些發工資不兌現的、待人疑神疑鬼的、不真誠、處事毫無原則的、晉升時不能做到透明、爲人不講誠信的、授人於重責而自己大權獨攬的領導和企業，能夠讓基層管理者有歸屬感嗎?

五、做好員工離職管理

做好離職面談，別讓他們成爲酒店的敵人，應該努力讓基層管理者成爲企業的宣傳者、客戶，這些人如果迴流，將更加增強員工的歸屬感。

有的企業在基層管理者離職時損之無不用其極，扣之無不令其慘，離職者痛恨，在職者心寒!老闆和經理哪?其喜洋洋者矣!這樣的企業，你幹嗎?你能有歸屬嗎?恐怕不少人都在暗地裏找工作了吧?

讓基層管理者參與，上下融通，讓關愛時刻存在，讓制度成爲風氣，讓標準成爲行爲準則，讓情感成爲文化，讓基層管理者看到希望，看到未來，能感受到酒店對基層管理者的重視，同時要讓幾層管理者能感受到對酒店的重要性，切忌不能讓才提升起來基層管理者或是新來的基層管理者單獨作戰，要讓他看到我們的管理團隊，感受到團隊的力量，看到酒店這個大家庭爲基層管理者及員工帶來的是什麼，爲基層院管理者及員工提供一個什麼樣的舞臺，上海金鉢華美達廣場酒店 要做到對基層管理者高度重視，並提出要求，要教會基層管理者如何發揮自己的潛能，同時提高基層管理者的管理技能，要讓他們能感受到在酒店能學很多新知識，讓他們有學習的慾望，爲基層管理者規劃好職業生涯，使他們感受到酒店爲基層管理者和員工帶來的一切，讓幾層管理者真正的感受被關注，被關愛，企業才能真正成爲一個大家庭，基層管理者纔會有發自內心的歸屬感!相信，有職業經理人做承載着企業使命與基層管理者理想的駿馬，必然能讓酒店企業和基層管理者奔向美好的未來。

3. 如何培養基層管理者

我們在對基層管理者，往往會忽略一些細節，很多酒店未能對基層管理者培訓到位，沒有充分的時間爲基層管理作培訓，基層管理者大多時間在無用功，同時增大了內耗，從而使基層管理者對自己對酒店失去了信心。

“一座大廈經久耐用不是對它的保養的程度如何，而關鍵是大廈的基礎扎不紮實”，這纔是關鍵。

哪酒店如何培養一個基層管理者?如下圖：

首先我們要在酒店制度上下大工夫，中國有句俗話：“沒有規矩，不成方圓”，酒店制

訂規章制度是企業內部“立法”，是企業規範運作和操作的重要方式之一。

一、從制度環境上入手

企業制度要讓每位基層管理者都明白自己的權力和義務，知道自己在問題出現後可能承擔的責任。建立標準科學化的管理體系，處理員工日常行爲以體系中的制度爲準繩。

“揮淚斬馬謖”的故事，人們都知道，馬謖是諸葛亮的愛將，對諸葛亮忠心耿耿。但軍令不可違，即使十分痛惜也要軍法從事。這正是諸葛亮的過人之處。這段故事也告訴我們一個深刻道理：沒有制度，工作無法保證，有了制度不執行，工作同樣也無法保證。前者強調製度的重要，後者強調落實的重要，兩者並不矛盾。強調製度要靠人落實，不是誇大某一個人的作用，也不是片面依靠某一個領導的意志和威嚴。實際上，靠基層管理者去落實制度，靠制度來約束基層管理者的行爲，還需要一個實施的環境。有了這樣的環境，制度纔會有堅實的依靠，基層管理者纔會增加落實制度的勇氣。有了實施的環境，合理化的制度，堅持原則的領導，遵章守紀的基層管理者，酒店管理事業才能更加興旺、更有活力。

用制度約束基層管理者的行爲、規範管理，是酒店管理組織的基本特徵。酒店業越進步、越發展,就越強調和重視制度建設。在酒店各項制度越來越完善的情況下，關鍵是要按制度辦事，用制度來約束基層管理者。但話又說回來，制度是靠管理者制定的，又要靠基層管理者來落實。而執行制度與照顧人情往往會發生衝突。面對一些違反制度的人和事，如果基層幹部處於人情的羈絆而“心慈手軟”，或顧及私利，怕得罪人，結果必將導致紀律鬆弛、制度廢弛。制度只有在被執行的時候才能發揮作用，否則就是(請幫助宣傳好範文 網：)廢紙一張掛在牆上的裝飾品。

二、有制度不執行也是空談

執行力，;對於酒店管理來說，則是將長期戰略一步步落到實處的能力。執行力是酒店管理是否成功的一個必要條件，酒店的成功離不開好的執行力，當酒店管理戰略方向已經或基本確定，這時候執行力就變得最爲關鍵。戰略與執行就好比是理論與實踐的關係，理論給予實踐方向性指導，而實踐可以用來檢驗和修正理論，往往酒店基層管理者執行力偏低，那造成執行力不高的主要原因什麼嗎?

一是管理者沒有持續地跟進、調整、再落實。對執行力不能始終如一地堅持，常常顧頭不顧尾，有佈置沒檢查，或檢查工作時不注意細節，跟進不力。

二是在執行的過程中，業務流程過於繁瑣，形式的東西增多。

三是在執行過程中缺少良好的方法。表現之一是溝通協調不好;二是基層管理者對創造性解決問題的能力還有待提高;三是對一些業務知識及案例的積累不夠，經常性重複同一個工作;四是培訓的有效性、針對性不夠。

四是酒店的執行文化還沒有完全形成

只有做好培養基層管理者對制度的維護及監督與執行，這60﹪，對基層管理者來說是非常重要的第一個臺階，俗話說的好：“一個好的軍隊離不開嚴明的制度”，酒店管理是半軍事化管理，那意味着必須遵守規矩，必須按制度做事，不能讓基層管理者對制度產生誤解，要明白制度是維護好的秩序，是一種好習慣，不是用來約素。讓基層管理者學習，並必須牢記履行到工作中，對其下屬嚴格要求，做好維護制度工作，制度對酒店來說是一顆常青樹，需要精心照料，纔會常青。

其次 ，那就如何培養基層管理者，讓其快速成長，培養基層管理者處世做人，貴在有德，首先是要讓幾層管理者明白和爲“做人”，故“爲人處世”不可分割，“做人”即是立身處世。而“做人”的要義在於，基層管理這必須具備道德規範，以道德律己，以道德待你的下屬，這樣員工纔可能爲你，願意做一個真誠的管理者，關心下屬，體諒下屬，尊重下屬，以誠待人，以責人之心責己、以恕己之心恕人。對員工要抱着誠摯、寬容的胸襟，對自己要懷着自我批評、有過必改的態度。與同事交往時，銘記你怎樣對待別人，別人也會怎樣對待你。這就好比照鏡子一樣，你自己的表情和態度，可以從你得下屬對你得流露出的表情和態

度中一覽無遺。要讓基層管理者明白若以誠待人，別人也會以誠待你。你若敵視別人，別人也會敵視你。因此，要使基層管理者做到，當基層管理者想修正下屬時，你應該先修正自己。

4. 如何做好基層管理者的培養及思想工作

培養基層管理者學習團隊精神和溝通能力，培養團隊合作的能力和領導才能，要做一個誠心誠意的爲酒店服務的基層管理者，擔任上級和下屬之間的溝通橋樑，並以此鍛鍊自己的溝通能力，爲上級和員工服務，培養基層管理者如何發揮自己的合作和協調能力、如何表幫助每一個有問題的員工。最後提高基層管理者自身修養和人格魅力。幫助基層管理者豐富自己的知識改進自己的人際交往能力，因爲沒有什麼比智慧和淵博更能體現一個人的人格魅力了。

所以，學會與人相處，這也是基層管理者的“必修課”，培養你基層管理者的團隊合作精神，同時實現統一管理，這25﹪就想比“三明治”中間的那塊牛肉。當我基層管理者通過第一和第二各階梯時做，想對第三個階梯就容易的多，只有做好1、2纔可能達到管理，這時基層管理纔可能揮發起作用，當基層管理前兩者做得越好，自然管理就也就越簡單，這樣基層管理者才能真正的通過計劃工作、組織工作、指揮及控制工作的諸過程來協調所有資源，以便實現既定的目標。

5. 結論

所謂管理，流程化的制度是起點，標準化的管理行爲是水平，規範化的操作是保障。管理本身，其實才是需要堅強的執行的，而且正因爲管理者本身的堅強執行，必然會帶動執行者的堅強執行，也許，是這樣的因果關係!

第三篇：淺談如何培訓酒店基層管理者

淺談如何培訓酒店基層管理者 如今酒店行業競爭激烈程度越來越大，人員在酒店之間的流動也隨之上升。對任何一家酒店來說，這個問題無疑都是令所有高層領導最頭痛的事，同時也是所有酒店面臨的重要課題之一。也有很多酒店會說，“沒什麼，人走了酒店可以招新人”。沒錯的確是可以招新人，但是由於新人對業務知識的缺乏和心態的不穩定，務必會造成在服務過程中投訴率的上升，客人能得罪幾次，又能使客人對酒店的服務滿意幾次，最終得到的是越來越多的投訴，員工抱怨聲連連，這些想過爲什麼嗎?1. 酒店基層管理人才的現狀和問題針對酒店基層管理者培訓問題及人員流動，已經影響到酒店管理業的發展，想解決問題那就必須找到問題的源頭是從哪來的了，在工作中經常發現傳達一個指令，總是沒有辦法實施下去，導致執行力偏低，員工工作沒有激情，這是爲什麼，原因很簡單，基層管理者無法發揮其作用，有些酒店經常一個部門多個基層管理者，但始終無法建立團隊達到和諧發展，從而導致員工大量流失。

有些酒店甚至爲了留住老員工將老員工的工資提升，或讓其得到晉升，作爲其留下來的依據，這樣的員工懂管理嗎?會管理嗎?知道應該怎麼做嗎?懂得如何教員工嗎?，這樣能實現管理嗎?同時也是因爲這樣的晉升導致一些新員工看不到希望選擇離開，酒店的管理也越來越差，俗話說的好：“框架固然重要,最重要的還是基礎”一旦酒店基礎管理跟不上，就好比大樓基礎不穩，隨時面臨坍塌的危險。再次強調酒店基礎管理的嚴重性，在酒店管理大業中都應重視對基層管理者的培養，酒店會提出往往培樣出來的人，沒多久就跳槽了，這是所有酒店都會面臨的一個問題。

2. 如何留住基層管理人

首先要能讓基層找到歸屬感，願意爲酒店付出，那我們就必須從基層管理者的心態基入手，解決員工歸屬感，培養員工忠誠度，要從以下幾方面入手：

有的企業在基層管理者離職時損之無不用其極，扣之無不令其慘，離職者痛恨，在職者心寒!老闆和經理哪?其喜洋洋者矣!這樣的企業，你幹嗎?你能有歸屬嗎?恐怕不少人都在暗地裏找工作了吧?

讓基層管理者參與，上下融通，讓關愛時刻存在，讓制度成爲風氣，讓標準成爲行爲準則，讓情感成爲文化，讓基層管理者看到希望，看到未來，能感受到酒店對基層管理者的重視，同時要讓幾層管理者能感受到對酒店的重要性，切忌不能讓才提升起來基層管理者或是新來的基層管理者單獨作戰，要讓他看到我們的管理團隊，感受到團隊的力量，看到酒店這個大家庭爲基層管理者及員工帶來的是什麼，爲基層院管理者及員工提供一個什麼樣的舞臺，酒店要做到對基層管理者高度重視，並提出要求，要教會基層管理者如何發揮自己的潛能，同時提高基層管理者的管理技能，要讓他們能感受到在酒店能學很多新知識，讓他們有學習的慾望，爲基層管理者規劃好職業生涯，使他們感受到酒店爲基層管理者和員工帶來的一切，讓幾層管理者真正的感受被關注，被關愛，企業才能真正成爲一個大家庭，基層管理者纔會有發自內心的歸屬感!相信，有職業經理人做承載着企業使命與基層管理者理想的駿馬，必然能讓酒店企業和基層管理者奔向美好的未來。

3. 如何培養基層管理者

我們在對基層管理者，往往會忽略一些細節，很多酒店未能對基層管理者培訓到位，沒有充分的時間爲基層管理作培訓，基層管理者大多時間在無用功，同時增大了內耗，從而使基層管理者對自己對酒店失去了信心。

“一座大廈經久耐用不是對它的保養的程度如何，而關鍵是大廈的基礎扎不紮實”，這纔是關鍵。

第四篇：基層管理者工作心得

奉行崗位之責 獻力中國之夢－－－工作心得

在黨的十八大勝利召開後，習近平總書記對“中國夢”作了深情的闡述。至今迎來偉大祖國成立64週年之際，經過半年多的踐行，作爲一名基層管理者，我更深刻的理解了中國之夢的深層含義，也明白了在自己的崗位上要更加嚴格要求，爲偉大

的中華名族復興，企業的輝煌，身體力行，鞠躬盡瘁。

一個人需要夢想，一個民族、一個國家同樣需要夢想。中華民族歷來是一個充滿夢想的民族。中國夢是民族的夢，也是每個中國人的夢。只要我們在自己的工作崗位上認真努力，勇於奉獻，緊密團結，萬衆一心，爲實現共同的夢想而奮鬥，實現夢想的力量就無比強大，

作爲一名基層管理者，要具有奉獻的精神，提高自己的能力素質，以實際行動來貫徹落實中國夢。事實證明，不折不扣完成分內之事，不自覺中也就做了一名好黨員，也就爲黨旗增添了光輝。

古語說七十二行，行行出狀元，做好自己的本職工作的才能爲企業的發展貢獻力量，爲中華復興的夢想添磚加瓦。

作爲企業的職員，首先最重要的是有一個好心態：什麼樣的心態纔是好心態？其實心態在不同的場合有不同的要求，在學習求識之時我們要有一個“空杯的心態”；在得意之際我們要有一個懂得居安思危的“謙虛的心態”而在我們工作之中要有一個“高度負責的心態”。好的心態可以引導你正確的開展你的工作。常言道既來之則安之，既然選擇了就要爲自己的選擇負責任,一個沒有責任感的人大到對社會，小到對我們的集體對我們的工作亦或是對自己的家庭都將是一種危害，沒有責任感的人是得不到別人的尊重也不會使自己有一個更好的發展。在好的心態下我們纔會很自然的接受工作中遇到的問題困難，會把問題困難當成理所當然的事情,因爲做有價值的事情是必須經歷挑戰的，戰勝了困難,我們的工作自然就會慢慢有聲有色。在好的心態的基礎上要對所任職位有全面的瞭解,知道自己需要做哪些事情,不應該做哪些事情,對於工作要掌握哪些知識,瞭解些什麼內容,對工作要有個完整的規劃。對工作要不懈的努力，堅持自己。同時要有鑽研的精神，勇於嘗試不要錯過每一次昇華自己的機會，俗語說“機會是留給有準備的人”。工作中我們還要具備另 “正確的事業觀與求知上進的心態”是我們做好本職工作、促進個人發展、求得長足進步的取勝之匙。任何地方、任何時候，工作是施展自己才能的舞臺，我們的應變能力，決斷力，適應力，以及我們的協調能力都將在這裏得以展示。工作不僅能賺到生存的物質需求，同時也能鍛鍊我們的意志，拓展我們的才能，培養我們的合作能力，提升我們的品性。從某種意義上說，猶如古訓“千淘萬漉雖辛苦，吹盡狂沙始到金”。

世事滄海桑田，知識日新月異，我們要用發展的眼光去審視自己，要用與時俱進的素養去提高工作能力，要自覺加強學習。工作能力的提高，沒有任何捷徑可走，惟有靠刻苦學習，長期積累。不斷掌握新知識，積累新經驗，增長新本領，才能創造新業績。

另外，作爲企業組織中的一員，我們要不斷掌握更好的，團結、合作能力。：“只有團結纔會產生無堅不摧的力量”工作中只有相互理解、相互支持、相互配合，才能使工作健康良性發展。我們盡力去增進團隊彼此間的溝通，良好的溝通能促進相互理解並發展關係，正確傳遞信息，消除障礙。在同事間要以溝通促進友誼，增進了解，增加互信；以諒解促進合作，珍惜緣分，相互補充，奮發進取，多一份寬容，多些幫助，充分發揮團隊合作的力量。只有如此，我們才能精誠合作，奮鬥的目標方向一致纔能有更高的發展。

作爲企業基層的管理者，平時工作中難免要受點氣、受些委屈，這就需要我們站得高些、看得遠些、想得深些，說到底是要有度量，要大氣，容得下人。在具體工作過程中，既要有目標、方向，又要不怕受挫折、傷面子，應當把個人看淡些，把事業看重些，努力幹成事。把握時機，掌握分寸，對紛繁複雜的事情應當細思量，不急不燥，尋找好切入點。 天道酬勤，只要我們努力了，用心了，始終保持一顆良好的心態，一顆負責任的心態努力地做好自己的本職工作，不管在哪個崗位上通過我們的努力一定會使得企業欣欣向榮、朝氣蓬勃。

面對新局勢、新要求，我們需要立足本職工作，端正態度，解放思想，擴大開放，把握機遇，迎接挑戰，才能夠履行好職責，負起自己應有的社會責任。我們不能因多而倦怠，因小而鬆懈，因重而退卻，因苦而埋怨。

生命的意義在於思考，人生的價值在於奉獻。作爲社會組織的一員，企業的一份子，我們就要在自己的崗位上盡力盡心，堅決克服“等”的意識、“滿”的思想、“看”的習慣、“懶”的作風，把本職崗位作爲幹好事業的平臺，以強烈的事業心和責任感，立足本職工作，兢兢業業，努力爭先創一流、爲偉大中國夢的實現奉獻佳績。

第五篇：基層管理者培訓需求調查表

基層管理者培訓需求調查問卷

培訓是企業給員工的福利之一，公司能給予員工的不僅僅是一個薪酬待遇，而是能夠給予一種職業技能與職業精神的培訓，一種文化與道德的薰陶。

爲更好的開展2014年的基層管理培訓工作，加強公司的培訓與人才開發及個人職業規劃力度，請您根據實際情況配合我們完成此項調查問卷。

這對您自己是非常有意義的。我們將在瞭解全體員工培訓需要的基層上制定培訓方案。 請在您的選項上勾選“√”即可。（注：選項均可多選，培訓發展部保證調查結果的保密性）

店面：姓名：

職務名稱：工作年限：

一、 你認爲基層管理者的職責應包括哪些內容：

□督促、指導員工

□溝通——主管必須具有善處人際關係、處事應變的能力和解決日常業務中突發事件的能力。□協調——現場工作與各部門之間關係密切，主管人員必須具有較強的橫向聯繫能力和協調能力。

□計劃與實施——主管人員應配合經理擬訂各項計劃並負責具體組織實施。

□控制——掌握各項業務工作並使之按程序、按規格正常地開展和進行。

□培訓——主管人員就是員工的教師，應懂得培訓的方法，對服務知識、態度、技巧、職業習慣應有深刻的理解，並能給員工做出榜樣。凡是要求員工應達到的各項服務標準，都能準確地示範和作出圓滿的解釋。

□鼓勵——主管應以身作則，樹立良好榜樣，隨時引發下屬積極創新，從而產生敬業精神。 □評估——主管人員應身先士卒，工作在第一線，對產品質量和員工工作表現應有充分的瞭解，作出公正評價並以此作爲對員工進行獎、罰、升、降的依據。

二、以上選項哪些是您需要提高：

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三、您認爲基層管理者應具備哪些素質：

□以身作則□業務素質□公平、公正□坦誠相待□學習能力

□培訓能力□分析、判斷能力□責任心□溝通、協調能力□語言能力

□應變能力□觀察力□組織能力

四、以上選項哪些是您需要提高：

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五、 你認爲培訓頻率多久一次比較合適：

□一週□二週□一月□一季 □其他_______________________

六、 您的近期目標（目標可以是掌握某種技能、承擔某種職責、擔任某種職務、達到多少

年收入等）

七、 清醒的認識自己現有能力及目標能力之間的差距，有利於您在以後的工作和生活中有

針對性的進行學習。以彌補自己能力的差距，以儘早達到自己的目標。請客觀分析自己能力的差距（能力差距=目標能力-現有能力），

與近期目標的差距：

八、 您認爲在個人職業生涯規劃中公司應起到的作用爲（或您需要的幫助是）：

九、 請將該問卷中沒有提到的，但您認爲有必要寫的內容寫在下面

十、 我們列舉了一些課程，請拋開您是否有時間參加的顧慮，只根據您自己的情況參考選

擇自己需要培訓的內容（注，選擇的課程不一定今年都會講授，我們會依據課程被選比重來安排）

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