不籤勞動合同賠償

目錄

第一篇：未籤勞動合同如何賠償,沒簽勞動合同如何賠償？第二篇：未籤勞動合同雙倍賠償問題第三篇：不籤勞動合同的雙倍工資賠償問題研究第四篇：單位不籤勞動合同能得到多少賠償第五篇：勞動關係下午茶——不籤勞動合同未必賠償雙倍工資更多相關範文

正文

第一篇：未籤勞動合同如何賠償,沒簽勞動合同如何賠償？

未籤勞動合同如何賠償，沒簽勞動合同如何賠償？

1、勞動合同法第82條規定

用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者簽訂書面勞動合同的；

應當向勞動者每月支付2倍的工資。

2、不籤勞動合同什麼情況下可以獲得雙倍賠償？

勞動者同意並且積極和公司籤合同，但是公司拒絕簽訂； 未籤合同的情形發生在2014年2月1日以後；

並且從進入公司滿1個月後即第2個月開始計算。

3、勞動者不與公司簽訂合同

公司不依法與勞動者簽訂書面勞動合同，才需要承擔支付每月2倍工資。

如果是勞動者故意或者不願意與公司簽訂書面的勞動合同的，不適用該條款。

職工故意或者不願意簽訂勞動合同，則不能獲得2倍工資。

1、勞動合同法第82條規定

用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者簽訂書面勞動合同的；

應當向勞動者每月支付2倍的工資。

2、不籤勞動合同什麼情況下可以獲得雙倍賠償？

勞動者同意並且積極和公司籤合同，但是公司拒絕簽訂； 未籤合同的情形發生在2014年2月1日以後；

並且從進入公司滿1個月後即第2個月開始計算。

3、勞動者不與公司簽訂合同

公司不依法與勞動者簽訂書面勞動合同，才需要承擔支付每月2倍工資。

如果是勞動者故意或者不願意與公司簽訂書面的勞動合同的，不適用該條款。

職工故意或者不願意簽訂勞動合同，則不能獲得2倍工資。

第二篇：未籤勞動合同雙倍賠償問題

未及時續簽勞動合同雙倍工資起算時間怎麼界定？如何賠償？具體分析如下：

步驟/方法

將“用工時間”認定爲第一次進單位工作時間。

應當從合同到期未續訂滿一個月的次日起計算雙倍工資。

北京勞動爭議諮詢中心分析：

根據《勞動合同法實施條例》第六條第二款的規定，用人單位向勞動者每月支付雙倍工資的起算時間爲用工之日起滿一個月的次日。“用工之日”在支付雙倍工資的時候，不能簡單理解爲進單位工作的第一天，而是應認定爲“未訂立或續訂書面勞動合同而用工之日”。因此，對續訂書面勞動合同同樣應當有一個月的寬限期。

綜上，勞動合同到期後，若事實勞動關係仍然存在，應及時續簽勞動合同，而不能認定爲原勞動合同自動續延；當然如果用人單位在勞動合同終止後一個月內未簽訂書面勞動合同的，勞動者就可依據《勞動合同法》82條及其他相關法律的規定，要求公司支付未及時續簽勞動合同期的雙倍工資。

最新司法解釋：未籤勞動合同雙倍工資應...

瀏覽： 3317 |更新： 2014-11-16 16:19 |標籤： 合同 司法

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《勞動合同法》實施三年了，勞動者的法律意識有了大幅度的提升，大家逐漸學會了用法律來維護自身的權益。不過，對於一些條款，用人單位和勞動者因爲有不同的理解，導致發生了勞動爭議。昨天，江蘇省高級人民法院和省勞動人事爭議仲裁委員會正式對外公佈了《關於審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》（以下簡稱“意見”），對雙倍工資的時效問題、計算基數的確定、未及時續簽等熱點問題給予瞭解釋說明。對此，北京勞動爭議諮詢中心就此”意見“詳細解讀。

步驟/方法

未籤勞動合同雙倍工資賠償的時效該如何認定

[案例]小陳於2014年11月到南京一家物流公司工作，每月工資4000元。雙方一直未簽訂書面勞動合同。2014年11月，他因與單位人事主管發生矛盾而辭職，隨後，小陳以公司未與其簽訂勞動合同爲由，申請勞動仲裁，請求裁決公司支付2014年11月至2014年11月期間的雙倍工資。物流公司辯稱，有關雙倍工資請求應在一年內提出，現已經超過法律規定的一年仲裁時效，所以不同意支付二倍工資。

[北京勞動爭議諮詢中心解讀] 對未籤勞動合同雙倍工資申請時效的把握，一直是個討論的熱點話題。根據法律規定，勞動爭議申請仲裁的時效期爲一年，仲裁時效期從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

《意見》此次明確，勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應依法受理。對二倍工資中屬於用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行爲結束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。這其實是從實體上和程序上保護勞動者合法權益。

也就是說，小陳在2014年11月入職，單位應在當年12月與其籤勞動合同。如果到2014年11月還沒簽，那麼就視爲雙方已簽訂了無固定期限勞動合同，對此前未簽訂合同的雙倍工資，從此時開始計算一年的仲裁時效。如果到2014年11月，小陳還沒提出來申訴，那就過時效了。這也提醒勞動者，要及時維權。

未籤勞動合同雙倍工資計算應以所有收入爲基數

[案例]王小姐在一家服裝店當營業員，工資是由基本工資和銷售提成組合。工作一年後，王小姐以老闆未與其籤勞動合同爲由，討要雙倍工資。經過社區的調解，老闆同意支付，讓王小姐想不到的是，老闆計算雙倍工資的基數竟然是基本工資，“我每個月能拿到3000元，可基本工資只有900塊呀，老闆竟然說，其他的部分屬於獎金，不算工資。”

[北京勞動爭議諮詢中心解讀] 這種誤解經常會出現，《意見》明確，用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而應每月支付的二倍工資，按照勞動者當月的應得工資予以確定，包括計時工資或者計件工資以及加班加點工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者當月工資包含季度獎、半年獎、年終獎的，應按分攤後該月實際應得獎金數予以確定。因此，王小姐的雙倍工資的計算基數應是3000元，這顯然是保護了勞動者的利益。

勞動合同到期未續簽，雙倍工資也能獲支持

[案例]何女士從2014年2月起在一家外貿公司工作，兩年勞動合同到期後，今年2月公司

並沒有與其續簽，今年10月，公司效益不好，終止與何女士的勞動關係，並根據其工作年限支付了一定的經濟補償金，但何女士認爲，勞動合同到期後，雙方未續訂書面勞動合同，公司還應當向其支付未及時籤合同那段時間的雙倍工資，雙方發生爭執。

[北京勞動爭議諮詢中心解讀] 合同期滿後未續簽勞動合同，是否適用雙倍工資罰則？補籤勞動合同後，用人單位是否仍需支付原來未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資差額？這一直是個爭議焦點。《意見》現在明確，勞動合同期滿後，勞動者繼續在用人單位工作，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者請求用人單位每月支付二倍工資的，應予支持。用人單位超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視爲雙方已訂立無固定期限勞動合同。不過，這裏要注意的是，勞動合同期滿後，依照《勞動合同法》第四十二條規定依法續延，比如女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動者請求用人單位支付勞動合同續延期間未簽訂勞動合同的每月二倍工資的，不予支持。另外，用人單位未與其高級管理人員簽訂書面勞動合同，但用人單位能夠提供聘任決定或聘任書，證明雙方存在勞動權利義務且已實際履行的，高級管理人員以未簽訂書面勞動合同爲由請求用人單位每月支付雙倍工資的，不予支持。

未籤勞動合同雙倍工資賠償有失效日嗎？

瀏覽： 5175 |更新： 2014-07-07 13:50 |標籤： 合同 勞動

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《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間爲一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。顯然，未籤合同雙倍工資賠償有失效日。北京勞動爭議諮詢中心在此就此問題在此分析一下。

步驟/方法

研究未簽訂勞動合同主張雙倍工資的時效，首先要了解“雙倍工資”是什麼，屬於經濟賠償，還是勞動報酬？《勞動合同法》82條明確規定：未簽訂勞動合同，用人單位應該支付兩倍的工資。而在法律中，“工資”的概念具有特定的法律含義，工資屬於勞動報酬。

而在實踐中，很多用人單位不理解雙倍工資的原因：你做了工作，我發了工資，爲什麼

還要再給你一倍工資呢？這不是不勞而獲嗎？

一些法律工作者如律師，法官也認爲，用人單位因爲沒有依法與勞動者簽訂勞動合同這一違法行爲而作出的賠償，而不是勞動報酬，是一種賠償。從表面來看，是乎合情合理。但是我們站得更高一些層次，來看什麼是勞動報酬，勞動報酬是勞動者付出勞動，應該得到的一種勞動的對價，比如我工作了一天8個小時你給我100元。這100元就是勞動報酬。那麼是給你100元呢還是10元呢？誰來確定呢？一般來說，雙方協商，確定一個數額，這就是我們日常中的協商確定勞動報酬，但是在勞動者處於弱勢的就業環境中，爲了保護勞動者，法律對本來應該雙方協商的勞動報酬問題，進行干涉，用法律法規的形式，對此進行一些強制性的規定，比如規定，休息日加班要支付200%的加班費，最低工資不能低於960元，待崗期間支付的工資不能低於最低工資的70%的。必須給勞動者依法繳納社會保險。那麼這些最低工資，加班費都是法律所規定的，而不是實際勞動的一對一的對價。未簽訂勞動合同應該支付雙倍工資同樣也是法律對這種普遍未簽訂勞動合同現象的一種干涉，因爲不簽訂書面勞動合同，將導致勞動者主張權利時，沒有依據。無法證明自己當初來公司時，雙方約定的合同期限，勞動崗位，福利報酬等一系列的權利和義務。特別是在出現一些勞動爭議時，許多用人單位不承認勞動者是其單位的員工。導致勞動者維權困難，合法權益受到損害。因此法律規定：未簽訂勞動合同應該支付雙倍工資。那麼既然法律明確的規定了是“工資”而不是賠償，那麼就說明法律把它定義成爲勞動報酬。

根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規定，時效是一年，從知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。第二十七條第三款：“勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；

因此雙倍工資是勞動報酬，所產生的勞動爭議的仲裁時效應該從勞動關係終止時起算。回顧去年我中心所代理的勞動爭議的案件中，涉及未簽訂勞動合同主張雙倍工資的案件統計有70多件，因仲裁時效而不支持雙倍工資的只有3件，其他的都是沒有“過時效“一說。一件是房山勞動仲裁委的裁定，以過仲裁時效而今支持後6個月的雙倍工資，但是我們不服，提起了起訴，在一審中，房山法院依法改判。另一件是順義仲裁委的裁定，現在該案在順義法院審理中，還沒有出判決。還有一件，值得關注，就是一份朝陽區仲裁委的裁定，本來朝陽區的仲裁一直按照仲裁時效應該從勞動關係終止時起算來裁決案子，可今年卻出現了“過時效“的裁定書，據瞭解說是新的內部精神，該案我們已經提出了起訴，現在在朝陽法院等待開庭。

綜上所述，從我們代理的70多個案子中，“未籤合同雙倍工資過時效“基本上都是個

別勞動仲裁委所持的觀點，而現在還沒有看到法院的類似判決。而我們手裏索拿到的從勞動關係終止時起算的雙倍工資的判決書卻幾十份。因此無論是從法律的規定還是具體案子的實踐來看，雙倍工資的案件應該是從勞動關係終止時起算。

注意事項

當然不排除有個案的判決來支持“過時效“的觀點，但是中國不是判例法，個別案件的個案判決並不能代表所有的案件都要如此來判，因此大家應該多看一些案例，從更高的角度來理解和運用法律，評估和運作案子。每個案子都有差異性，需要具體問題具體分析。運用實踐經驗，把握法官的判決的尺度和習慣最重要，也最有實際意義。

企業未簽訂勞動合同都有哪些賠償？

瀏覽： 22014 |更新： 2014-07-12 10:12 |標籤： 合同 勞動

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勞動合同，是確立勞動者和用人單位勞動關係，明確雙方權利和義務的一種合意，也是對勞動法律法規的細化和明確。勞動合同是約束勞資雙方如實、全面履行勞動權利義務的依據，也是防止勞動爭議的重要措施及解決勞動爭議，維護各自利益的重要依據。

《勞動合同法》實施後，用人單位不按照法定形式在法定時間簽訂書面勞動合同的，不僅不會規避法律的規定，而且還會產生賠償。

步驟/方法

支付未籤勞動合同雙倍工資的賠償

《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年位於勞動者訂立勞動的同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。

無固定期限勞動合同條件成立的風險

《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。也就是說《勞動合同法》實施後，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同超過一年的，就視爲雙方簽訂了無固定期限的

支付未籤勞動合同經濟補償金

在一個月的“寬限期”內，如果由於勞動者不簽訂書面勞動合同，用人單位終止勞動合同的，可以不支付經濟補償，超過一個月的，由於勞動者不簽訂書面勞動合同，而用人單位終止勞動合同的，用人單位須依法支付經濟補償。

未籤勞動合同勞動者可以隨時走人，將導致企業內部人員的流動性，這種流動對企業制度管理不利，對企業文化更是致命；

未籤勞動合同不能對涉及商業祕密或竟業限制的勞動者進行有效約束。

企業未簽訂勞動合同都有哪些賠償？

瀏覽： 22014 |更新： 2014-07-12 10:12 |標籤： 合同 勞動

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勞動合同，是確立勞動者和用人單位勞動關係，明確雙方權利和義務的一種合意，也是對勞動法律法規的細化和明確。勞動合同是約束勞資雙方如實、全面履行勞動權利義務的依據，也是防止勞動爭議的重要措施及解決勞動爭議，維護各自利益的重要依據。

《勞動合同法》實施後，用人單位不按照法定形式在法定時間簽訂書面勞動合同的，不僅不會規避法律的規定，而且還會產生賠償。

步驟/方法

支付未籤勞動合同雙倍工資的賠償

《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年位於勞動者訂立勞動的同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。

無固定期限勞動合同條件成立的風險

《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。也就是說《勞動合同法》實施後，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同超過一年的，就視爲雙方簽訂了無固定期限的

支付未籤勞動合同經濟補償金

在一個月的“寬限期”內，如果由於勞動者不簽訂書面勞動合同，用人單位終止勞動合同的，可以不支付經濟補償，超過一個月的，由於勞動者不簽訂書面勞動合同，而用人單位終止勞動合同的，用人單位須依法支付經濟補償。

未籤勞動合同勞動者可以隨時走人，將導致企業內部人員的流動性，這種流動對企業制度管理不利，對企業文化更是致命；

未籤勞動合同不能對涉及商業祕密或竟業限制的勞動者進行有效約束。

案例：今年2月，大學畢業生小王已在島城某公司工作四個月，但該單位一直沒有和他簽訂勞動合同，爲此，小王將公司告上勞動爭議仲裁部門，申請單位支付雙倍工資。此案最後根據勞動合同法規定，該公司應支付小王三個月的雙倍工資。

解讀：雙倍工資應該支付到何時，《條例》出臺前學界也有爭議。此次《條例》的出臺，則明確了雙倍工資最多可支付11個月，用人單位向勞動者每月支付雙倍工資的起算時間爲用工之日起滿一個月的次日，截止時間爲補訂勞動合同的前一日。自用工之日起滿一年仍未簽訂勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日都應支付雙倍工資，滿一年的當日就變成了已經簽訂了無固定期限合同。

第三篇：不籤勞動合同的雙倍工資賠償問題研究

不籤勞動合同的雙倍工資賠償問題研究

【案情概要】

王某於２００8年４月進入甲公司工作，雙方沒有簽訂書面勞動合同。２００9年10月31日，王某收到甲公司發出的解除勞動合同通知書，雙方勞動關係解除，甲公司支付了二個月工資作爲經濟補償。王某認爲單位沒有與其簽訂書面的勞動合同，應該支付其雙倍工資，因此提出勞動仲裁申請，要求甲公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。

【判例研習】

一、依據《勞動合同法》的規定，建立勞動關係，用人單位應當與勞動者簽訂書面勞動合同。

《勞動合同法》第十條：建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。

《勞動合同法》第十四條：“??用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同??”

因此，用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同，如果用人單位在自用工之日起滿一年沒有與勞動者訂立書面勞動合同的，則視爲用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

二、用人單位沒有及時與勞動者簽訂書面勞動合同有什麼法律後

果？

《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付雙倍工資。

因此，若用工單位沒有在用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同，則需要向勞動者支付雙倍工資。

三、用人單位自用工之日起超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當如何向勞動者支付雙倍工資？

結合《勞動合同法》第十四條的規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位自用工之日起超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當如何向勞動者支付雙倍工資？是否要從用工之日起一直支付到事實勞動關係解除？

這裏需要指出，《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條所指的是依法應當簽訂無固定勞動合同而不籤的經濟補償，而不包括視爲無固定勞動合同的情形，針對視爲無固定勞動合同的經濟補償《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條已有規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視爲自用工之日起滿一年的當日已

經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條針對的是視爲已簽訂無固定期限勞動合同的經濟補償措施。具體補償的時間和數額應當參照：《中華人民共和國勞動合同法》第九十七條：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。本法施行前已建立勞動關係，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立”。依據該規定，“如果在《勞動合同法》前已經建立勞動關係，《勞動合同法》實施後滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。同時，用人單位應當自《勞動合同法》實施後起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視爲自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同”，總共計算賠償的時間應當是“1年”減去“1月”等於11個月的期間，此11月應當按照雙倍工資給予賠償。

綜上所述，用人單位應當在法律規定時間內與勞動者訂立書面勞動合同，保護勞動者合法權益，而且用人單位也不會因沒有簽訂書面勞動合同而承擔雙倍工資賠償。

第四篇：單位不籤勞動合同能得到多少賠償

單位不籤勞動合同能得到多少賠償

用人單位不簽訂勞動合同的相關法律問題：

用人單位聘用勞動者之後，從用工之日起應當簽訂正規的勞動合同。未簽訂勞動合同，用人單位應當承擔相應的法律責任。體現在以下幾個方面：

1、未籤勞動合同需賠雙倍工資。

根據《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。因此企業在解除勞動關係時應支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁。

2、勞動者有權解除勞動合同。

若簽了合同，根據《勞動合同法》第三十七條的規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”員工辭職需提前30日通知企業。根據《勞動合同法》第九十條的規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”勞動者辭職可能會承擔賠償責任;如果未籤合勞動同，勞動者可隨時解除關係，不用承擔賠償責任。這樣一來企業對勞動者的約束力就變弱了。

3、未籤勞動合同能引起無固定期限勞動合同的成立。

《勞動合同法》第十四條規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這對企業是不利的。

4、單位不能以試用不合格爲由辭退職工。

《勞動法合同法》第三十九條的規定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此簽了合同約定了試用期，企業就能在試用期內

以不符合錄用條件爲由隨時辭退職工且不用支付經濟補償金。而未籤勞動合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必須給付經濟補償金。

5、未籤勞動合同依然不能免除爲勞動者繳納各項社保費的義務。

法律規定只要勞動關係存在，企業就應履行勞動法規定的各項義務。若不履行，勞動者可向勞動監察部門投訴。

用人單位未簽訂勞動合同員工維權相關問題：

包括“未簽訂勞動合同被辭退補償”、“試用期未簽訂勞動合同補償”、“爲簽訂勞動合同補償”等。

詳情鏈接：

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第五篇：勞動關係下午茶——不籤勞動合同未必賠償雙倍工資

勞動關係下午茶——不籤勞動合同未必賠償雙倍工資

小陳到某公司應聘，公司提出先試用半個月然後再考慮簽訂勞動合同。但由於沒有經驗，加上性格內向，小陳的工作讓公司十分不滿意，還沒有到半個月就讓他收拾包袱走人。小陳很鬱悶，在別人的鼓動之下找公司索要雙倍工資。然而，他的請求遭到了公司的拒絕，聲稱小陳完全不符合當初招聘的條件，辭退他是有理由的，沒有必要付給他雙倍工資。但是小陳一口咬定，公司沒有和他簽訂勞動合同違約在先，就該賠償，雙方爲此糾纏不清。

那麼，單位沒有簽訂勞動合同，就一定要賠償員工的雙倍工資嗎？企業的hr遇到這種情況應該如何處理呢？本期勞動關係下午茶，易才勞動關係顧問易博士就上述問題進行探討，提醒員工注意，指出：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍工資。”同時建議用人單位在招用職工時，要積極主動與勞動者簽訂書面的勞動合同，對於勞動者確實不願意簽訂的，應及時在一個月內與其終止勞動關係。

單位沒有簽訂勞動合同，易才勞動關係顧問易博士認爲未必就要賠償員工的雙倍工資。因爲根據《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍工資。”《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五條規定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的(更多請搜索)勞動報酬。”

因此就本案而言，易才勞動關係顧問易博士認爲陳某被公司聘用只有半個月，公司未與其簽訂勞動合同。在《勞動合同法》規定的一個月的寬限期，用人單位無需承擔支付雙倍工資的法律後果，這是肯定的；超過一個月的寬限期，勞動者本身同意並積極與用人單位簽訂勞動合同，但是單位拒絕簽訂，這種情況下，用人單位支付勞動者雙倍工資就是無可厚非的。但是，由於勞動者故意或不願意與用人單位簽訂書面的勞動合同的，那麼，在這種情況下，用人單位需不需支付勞動者雙倍工資呢？

易才勞動關係顧問易博士認爲：勞動者故意或不願意與用人單位簽訂書面的勞動合同，還是未與勞動者訂立書面勞動合同，都不能改變“用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同”的事實，只要超出一個月寬限期，不論是用人單位故意或不願意與勞動者簽訂書面的勞動合同，還是勞動者故意或不願意與用人單位簽訂書面的勞動合同，用人單位均應當向勞動者支付雙倍工資。

易才勞動關係顧問易博士特別提醒用人單位，《勞動合同法》是從去年的2014年1月1日開始實施。而2014年5月1日開始，《勞動爭議調解仲裁法》也頒佈實施了，宣佈勞動仲裁開始免費受理，勞動者維權的門檻大大降低，導致產生了一個新局面，即：勞動者不管什麼原因，不管什麼事情都可以申請勞動仲裁。

因此，易才勞動關係顧問易博士建議：用人單位在招用職工時，要積極主動與勞動者簽訂書面的勞動合同，不能因爲勞動者不願意籤而放棄簽訂書面的勞動合同。也不能以勞動者口頭或書面承諾“不簽訂書面的勞動合同，用人單位無需承擔支付雙倍工資”的法律後果而不與其簽訂書面的勞動合同。否則，用人單位均將承擔支付雙倍工資的法律責任。對於勞動者不願意簽訂書面的勞動合同，應盡力促成簽訂書面的勞動合同。勞動者確實不願意簽訂的，用人單位不要存在僥倖心理，應及時在一個月內與其終止勞動關係。

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