勞動合同法立法進程(精選多篇)

第一篇：勞動合同法立法背景

一、勞動合同法的立法背景

勞動合同制度是隨着勞動關係的逐步建立和完善而出現的。

背景一：新中國成了後破除人剝削人的社會制度。

背景二：計劃經濟時期的用工制度：

以固定工爲主體的用工制度，一次分配定終身，即職工被單位錄用後，除調動或開除、除名的特殊情況外，就一生成爲該單位的職工，職工的生病死亡都由單位負責，用一句通俗的地說，就是“生是企業的人，死是企業的鬼。”職工只要被單位接收後，就再也不用爲失業和就業而擔心。隨着時間的推移，這一用工形式的弊端也慢慢地呈現出來。這種以固定工爲主體的用工制度事實上正成爲了一種無條件的“終身制”，它同分配上的平均主義結合爲一體，形成了“鐵飯碗”“大鍋飯”的弊端，其主要表現是：能進不能出，能上不能下，幹多幹少一個樣，技術高低一個樣，一線二線一個樣，在這種制度下，有些人心安理得地躺在企業和國家身上吃大鍋飯，勞動者的積極性創造性得不到發揮。這種制度在一定程度上未得到束縛了生產力的發展，因此，用工制度上的“終身制”就面臨着改革的命運。用工制度的“終身制”的改革探索從20世紀80年代初期。1983年2月勞動人事部下發了《關於積極試行勞動合同制度的通知》通知的目的就是：爲了打破“鐵飯碗”“大鍋飯”，實行各盡所能，按勞分配的社會主義原則，充分調動人們的社會主義積極性解放生產力（如農村土地承包責任制也是一種解放生產力）。

勞動合同制度試行幾年後。國務院在1986年以國發77號文件，下發達了實行勞動合同制度的4個重要文件，即：《國營企業實行勞動合同制暫行規定》、《國營企業招用工人暫行規定》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》、《國營企業職

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工待業保險暫行規定》這四個規定也隨着國家實行勞動合同制度的正形成，開始推廣。

背景三：爲了使勞動合同制度走入法律軌道，1994年國家頒佈了《中華人民共和國勞動法》。1995年1月1日起實施，勞動法頒佈實施以後，開始普遍實行勞動合同用工制度，目前，勞動合同制度已經成爲我國勞動用工的主要形式。但是，隨着我國經濟法制的進一步市場化，用工形式多樣化，如勞務工、農民工、小時工、外來工等等，這些新的用工形式因爲缺乏相應的法律法規規範，而呈現出一種各自爲政的混亂局面，所以這種混亂局面，當前勞動法來調整還不能規範，勞動者的權益也得不到應有的保護，所以急需制定一部規範勞動合同制度的專業法律，《勞動合同法》

二、《勞動合同法》調整的範圍

就是說在什麼地方、在哪些領域內具有約束力，適用什麼人，《勞動合同法》

第二條規定：“中華人民共和國境內的企業，個體經濟組織、民辦非企業、單位等組織與勞動者建立勞動關係訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

三、勞動合同的訂立

勞動合同的訂立，是指勞動者與用人單位就勞動合同條款達成一致，從而確立勞動關係以及明確相互之間權利義務關係的法律行爲。

1、勞動合同的訂立形式（以書面形式）

勞動合同的書面形式，是指勞動合同當事人採用書面文字表達方式確定相互之間權利義務關係協議。《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。什麼要以書面形式訂立，因爲勞動關係必須以勞動法律、法規來規範，要以文字化把這種關係確定下來，作爲勞動關係的有效保證，便於雙

方當事人在履行勞動合同過程中進行的相互監督，共同遵守各自履行自己的權利和義務，再是一旦發生勞動爭議有據而查，因此，書面形式訂立勞動合同對於減少勞動爭議，維護雙方當事人合法權益都有非常重要的作用。

2、法律對訂立勞動合同的要求

《勞動法》第十六條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關係，明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關係應當訂立勞動合同。”《勞動合同法》

第十條規定：“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同，已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

四、勞動合同的解除

什麼是勞動合同的解除：是指勞動合同訂立後，尚未全部履行以前、由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關係的法律行爲，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以以雙方協商解除。勞動合同的解除與勞動合同的終止不同。（如勞動合同期滿、勞動者死亡、用人單位被依法宣告破產或者補吊銷營業執照）勞動合同就依法的規定立即消滅。當事人無條件的要接受。

1、勞動合同的雙方解除

（1）勞動合同的雙方解除（協商解除）雙方解除是由哪一方主動提出來，是直接涉及到經濟補償金問題。用人單位主動向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付經濟補償；反之，勞動者主動向用人單位提出解除勞動合同並與用人單位協商一致解除勞動合同的，則用人單位不具有向勞動者支付經濟補償金的義務。因此在解除勞動合同時，是由哪一方向另一方提出來很有必要。

2、勞動者單方解除

無過錯解除：勞動者單方解除中的無過錯解除是指勞動者並非因用人單位有

過錯而解除勞動合同。

《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”這就是關於勞動者單方解除中的無過錯解除的規定。該條規定了兩種無過錯解除：

（1）、普通性預告解除

預告解除，要求勞動合同的一方當事人解除勞動合同時按照法律規定提前一定期限告知對方當事人。根據《勞動合同法》第三十七條的規定，只要勞動者樂意，勞動者只需要“提前三十日以書面形式通知用人單位”。

（2）、特殊性預告解除

根據《勞動合同法》第三十七條的規定，“勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”。與普通性預告解除對比，這種預告解除特殊在兩個方面：一是隻有試用期內的勞動者才享有此項解除權；二是試用期內的勞動者只需“提前三日通知用人單位”，就可以解除勞動合同。正因爲這種預告解除有其特殊性，所以可稱之“特殊性預告解除”。

3、過錯解除

勞動者單方解除中的過錯解除，是指勞動者因爲用人單位有過錯而解除勞動合同。

關於勞動者單方解除中的過錯解除，《勞動合同法》第三十八條也規定了兩種情況：

普通性即時解除

所謂即時解除，與預告解除相對應，它是指勞動合同的當事人不必提前通知對方，而是可以隨時通知對方解除勞動合同。關於勞動者的即時解除，第三十

八條第一款規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法爲勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者在解除勞動合同的其他情形。”

4、用人單位單方解除

（一）過錯解除

用人單位單方解除中的芝錯解除是指用人單位因勞動者的過錯而解除勞動合同。根據《勞動合同法》第四十六條的規定，用人單位做出過錯解除的，不必向勞動者支付經濟補償。

根據《勞動合同法》第三十九條的規定，具備勞動者存在主觀過錯的下列六種情形之一時，用人單位可以解除勞動合同：

1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的。

3、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的。

5、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同，致使勞動合同無效的。

6、勞動者被依法追究刑事責任的。

（二）無過錯解除之一：有因解除

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也

不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，不能變更勞動合同達成協議的。

五、法律責任

在《勞動合同法》的立法過程中，國家考慮到勞動者是弱勢羣體，用人單位相對還是強者，爲勞動關係的平衡和協調發展，法律對勞動者進行適當的傾斜和保護，因此，在法律責任方面，用人單位負的比重較大。

1、沒有訂立勞動合同的責任：

《勞動合同法》第十條規定：已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，《勞動保障監察條例》第二十四條規定：用人單位與勞動者建立勞動關係不依法訂立勞動合同的，由勞動保障部責令改正。未改正依據第三十條處予200元以上2萬元以下罰款。

《勞動合同法實施條例》第五條：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償。

第二篇：勞動合同法立法背景

信春鷹談勞動合同法立法背景

一個人只要有工作 就應該有一個穩定的可預期生活

中國人大網 日期： 2014-12-17瀏覽字號：大 中 小打印本頁 關閉窗口

勞動合同法的出臺，並不僅僅是爲了保護勞動者正當的勞動權益，其本質是對目前某些地方勞資不平等帶來的諸如血汗工廠、以死討薪等巨大社會不公的一次矯正

法制網 記者 王婧 朱雨晨

全國人大常委會法工委副主任信春鷹，前不久在青島市出席“和諧勞動關係與企業制度創新法制論壇”時指出，在勞動合同法實施之前，企業和勞動者都有不同程度、不同角度的焦慮。

或許再沒有任何一部法律能夠像勞動合同法的實施一樣令整個社會都感到焦慮了。在新法實施前夜，無論外資、國企、私企，還是事業單位，很多都在忙着“規範”用工形式。普遍做法是不再直接和員工簽訂勞動合同，而改由勞務派遣公司派遣；花錢買斷老員工工齡，以避免和他們簽訂無固定期限勞動合同；或者乾脆裁員。

清斷工齡則隨着中國最大的電信設備製造商華爲一場耗資10億元的運動而達到喧譁的頂峯。在這場“7000員工先辭職再競崗”運動中，包括總裁在內的所有工齡8年以上的老員工一律辭職清斷工齡，再重新上崗。

信春鷹個人(轉載請註明來源)認爲，正是“華爲辭工事件”開了一個頭，很多企業和勞動者都開始有了焦慮———企業將勞動合同法當成了洪水猛獸；勞動者在企業一波波的“規範”活動中變得不安和困惑。

那麼，爲什麼要有這樣的一部法律出來？對依然還在高速增長的中國經濟來說，這部法律帶來的是危險，還是機會？要消除人們的焦慮、疑惑和偏見，信春鷹認爲有必要從宏觀上和微觀上重申勞動合同法立法的重要性。

宏觀上：有條件讓經濟發展模式轉型了

亞洲一些國家的發展路徑表明，在經濟發展到某一個點，一定會有一個跳躍，這個跳躍首先就表現在對勞工的保護上。

只有完成了這個跳躍，我們的社會纔會往前進一大步

從宏觀上，信春鷹認爲有幾個方面促進了勞動合同法的出臺。

首先，我國經濟持續三十年高速發展，創造了經濟史上的奇蹟，其中一個原因就是我國充足的廉價勞動力。

那麼，中國的勞動力到底有多低廉？信春鷹前不久到廣東去調查，廣東的最低工資漲了之後纔是670元，也就是不足100美元，而在美國，工人的月平均工資卻是3000美元。

“三十年經濟的快速發展，使得中國現在有能力來逐步提高我們的人力成本了。大家看到，今年我們財政超收差不多又到10000億元。”信春鷹表示，國家財富在大幅增加，我們已經有條件讓我們的經濟發展模式有一點點轉型了。

其次，另一個大背景就是和諧社會的構建。和諧社會裏頭一個最關鍵的關係就是勞資關係。信春鷹認爲，如果勞資關係不和諧，這個社會和諧就是空的。而勞動合同法的出臺，並不僅僅是爲了保護勞動者正當的勞動權益，其本質是對中國長期勞資不平等帶來的諸如血汗工廠、以死討薪等巨大社會不公的一次矯正。

“溫總理在經濟工作會議上的報告，其中有一句話特別講到要提高工資性收入在國民經濟中的比例。”信春鷹指出，這就是說gdp各種構成當中，其中一塊是人力支出的份額，就是所謂的工資支出。現在我們國家這個比例是14%，西方發達國家是60%-70%。1993年，人力支出在我國gdp裏所佔的比重是19%，現在下降到了14%。爲什麼呢？就是經濟發展特別快，蛋糕是越做越大，但每個人得到的份額並沒有相應增加。

“如果我們研究一下亞洲一些國家的發展路徑就會發現，在經濟發展到某一個點，一定會有一個跳躍，這個跳躍首先就表現在對勞工的保護上。只有完成了這個跳躍，我們的社會纔會往前進一大步。”

第三個大的背景就是現在講科學發展觀。信春鷹認爲，勞動者的權利保護是維護可持續發展的一個很重要條件，勞動者的素質和產品質量相關，一個沒有知識的勞動者不可能生產出高端產品，產品質量又和我們的產品質量升級，和中國在整個國際產業鏈中的位置相關。

“在整個世界產業鏈上面，我們處在最低端。”信春鷹說，商務部的兩組數字就值得我們深思：一是我們用8億件襯衣去換回來一架波音飛機；二是我們用2萬條牛仔褲換回來一個芯片；8億件襯衣和2萬條牛仔褲，耗費了我們多少勞動力？用去了我們多少資源？又污染了我們多少的水？而這一切是因爲“我們業務太低端了，沒有辦法在高端上面競爭。”

所以從科學發展觀、可持續發展的角度，對工人需要有一個比較好的保護，勞資狀況需要有大一點的改善。

微觀上：讓人們有穩定可預期的生活

國家的義務就是要建立一個公正的制度，讓每一個人只要有工作，就應該有一個穩定的可預期生活微觀上，信春鷹指出，勞動合同法立法時主要是針對三個方面的問題。而解決這些問題的根本目的就是，“建立一個公平的制度，讓每一個人只要有工作，就應該有一個穩定的可預期生活。”

第一個問題是勞動合同簽訂率低。2014年全國人大常委會做了一個執法檢查，發現中小企業和非公企業勞動合同的簽約率不到20%，個體經濟組織的簽約率就更低。

“我們曾經收到山東省淄博市一個工人的來信，對我們很有觸動。”信春鷹說，工人在信中提到，“我已經出門打工十幾年了，但這十幾年中，簽過惟一一次勞動合同，還是個不平等的合同。像我們這樣的打工者，沒有什麼保障，一旦遇到什麼意外的事全家都垮了”。

信春鷹指出，勞動合同簽訂率低帶來的直接問題就是出現勞動爭議的時候很難處理，企業很難處理，工人也很難處理。

第二個問題是勞動合同短期化。合同一年一簽，甚至是一年四籤，經調查，信春鷹發現這是一個非常普遍的問題。而讓她印象最深刻的是，她曾經對話一名一年要籤四次合同的勞動者。該勞動者告訴信春鷹，“我是有家庭有孩子的人，一年要籤四次合同，就意味着我必須每3個月就重新規劃一次生活，就連孩子什麼時候上學我都拿不準，因爲萬一我沒了工作，家庭沒了收入來源怎麼辦？”

信春鷹表示，調研人員由類似事例認爲，從長遠來看，合同日期過短，員工不能全身心投入工作，並不利於企業發展。

第三個問題是用人單位侵犯勞動者合法權益的現象比較突出。

除了上述問題之外，信春鷹感觸最深的，是在東莞與一名27歲女職工的對話。女職工坦率地告訴信春鷹，她不可能計劃她的生活。首先她不可能嫁人，因爲當地人不會娶她，而她也不可能嫁給一個跟她一樣在打工的人；其次，她也不可能回老家，離開那裏二十年，土地什麼都沒有了，人家也以爲她是一個外來人。

女職工樸實的話震撼了信春鷹。信春鷹認爲，現在生活好了，很多年輕人精神疾患卻越來越多，原因就是生活充滿了不確定性，這樣的問題國家是要管的。因而國家的義務就是要建立一個公正的制度，讓每一個人只要有工作，就應該有一個穩定的可預期生活。

來源： 法制網——法制日報週末 2014年12月16日

第三篇：勞動合同法立法焦點

試述我國勞動合同法立法過程中爭議的焦點

我國從計劃經濟時代轉化成市場經濟時代，隨着市場經濟的建立和發展，勞動用工情況多樣化，勞動關係發生了巨大變化，出現了一些新型的勞動關係如非全日制工，勞動派遣工、家庭用工、工人用工等等，但是這些新型的勞動用工型式也引起了諸多的勞資糾紛，這些糾紛的出現恰恰反映出我國《勞動合同法》立法的不足或者立法缺陷。

在《勞動合同法》立法之初就出現了衆多爭議的焦點問題其一、如有人主張勞動合同立法應該向弱勢羣體勞動者一方傾斜，也有人認爲勞動合同法不能偏袒勞動者，勞動者也有優勢人羣，（如科研人員、高素質人才）。其二、有人強調保護勞動者的權益，認爲屬於社會範疇的《勞動合同法》其立法宗旨就是要向勞動者傾斜，還有人則認爲對勞動者傾斜過度會導致中國勞動力成本優勢的喪失等問題，主張立法的宗旨是謀求企業與勞動者之間的平衡。其三、還有人在承認應當對勞動者進行特別關注的前提下，認爲《勞動合同法》的立法宗旨應作"雙保護"的表達。

縱觀以上爭議焦點我認爲我國正在處於計劃經濟向市場經濟轉型時期，經濟的快速發展和科學技術的進步，必然會引起機器化生產代替手工化生產，勢必會有很大一批的工人失業，造成勞動力的過多剩餘。

再從我國的基本國情出發我國現在勞動力的主力軍主要還是20世紀70年代的農民工，他們處在社會的底層人羣，大多都是沒有一技之長，只能靠出苦力維持生計，隨着經濟時代的機器化生產代替手工業的轉型，他們勢必會被淘汰,然而這些人羣會不惜以低廉的工資報酬出賣自己的勞動力，這就會讓一些企業以及一些用工單位以低廉的工資報酬和他們簽訂勞動合同，這些人羣會把第二次獲得的工作機會視爲自己的“鐵飯碗”，面對企業家們的壓迫他們會忍氣吐聲，這就會造成更多的“血汗工廠”，他們付出的是雙倍的勞動力，得到的卻是單倍的勞動報酬，這些人羣纔是勞動市場中的弱者。《勞動合同法》立法更應該向他們傾斜。

我之所以要傾向與保護勞動者合法權益，是因爲勞動關係雙方經濟地位的不平等需要國家通過立法予以矯正。勞動力擁有者與勞動力的使用者之間有一種天

然的不平等。大多數的勞動者相對於用人單位來說都處於弱勢地位，以追求是實質正義的法律應當對勞動者一方進行適度地傾斜保護，以矯正現實中勞動者與用人單位的不平等地位。有人會擔心過分地強調保護勞動者一方會損害用人單位的合法利益，會導致中國勞動力成本優勢的喪失，同時也不利於外來企業來中國的投資發展等問題。

我認爲在《勞動合同法》中向勞動者傾斜保護，不會造成以上問題，原因是其一、勞動者大多數都是弱勢羣體，他們沒有社會的最低生活保障，這些用人單位及企業可以提供更多的社會保障如醫療保險，養老保險，提高工資福利等更多的優惠策略來吸引勞動者。其二、對於外來企業他們的資金更充裕，勞動保障條件有更多的優勢，這恰好比本土的企業在勞動招工中更具吸引力，這樣就會提高勞動用工市場的競爭，勞動者的權益會在競爭中會更加得到保障。

需要指出的是，“保護勞動者的合法權益”與“保護勞動者和用人單位雙方的合法權益”兩者之間並無本質上的矛盾，“保護勞動者的合法權益”之說並不意味着只保護勞動者的合法權益而不保護或者排斥用人單位的合法權益，只是強調在雙方合法利益保護的基礎上，對勞動者給予傾斜保護，不會導致勞動合同雙方主體的權利失衡。

第四篇：勞動合同法的立法背景

第二章 我國勞動合同法的立法背景

第一節 1994年勞動法頒佈實施後的情況

一、 勞動合同簽約率低

2014年全國人大常委會對1994年勞動法執法檢查發現：中小企業和非公有制企業的勞動合同簽約率不到20％，個體經濟組織的簽約率更低。許多用人單位不願簽訂勞動用工合同，主要是爲了降低用工成本，逃避繳納社會保險和解僱工人的法律責任。目前，勞動力供大於求，勞動者一般不敢主動提出簽訂勞動合同的要求。這種現狀造成當出現勞動爭議時，勞動者就很難主張自己的權利，在申請仲裁、提出訴訟後，由於缺乏有力的證據，勞動者的合法權益得不到有效保護。

二、 勞動合同短期化，勞動關係不穩定

2014年全國人大常委會對1994年勞動法執法檢查：60％以上的用人單位與勞動者簽訂的是短期勞動合同，大多是一年一簽，有的甚至一年幾籤。職工對生活沒有穩定的預期，經常要重新規劃生活。25歲的小呂在廣告公司工作3年了，“從一進公司就是每年簽約一次，擔心單位明年不給續約，我壓力很大，天天加班圖好好表現，從不敢休探親假。”

事實上勞動者合同都是3到6個月的居多，一年以上都算少見，讓勞動者長期處於緊張和壓抑的狀態。《勞動合同法》的一大任務就是防止合同短期化和頻繁簽訂勞動合同。新勞動合同法以固定期限勞動合同終止需要支付經濟補償、簽訂二次固定期限

勞動合同後需要訂立無固定期限勞動合同等手段（規定）規制目前大量存在的短期勞動合同的現象。

三．用人單位利用自己在勞動關係中的強勢地位侵犯勞動者合法權益

有些用人單位濫用試用期，試用期滿了，推說勞動者達不到錄用條件，不予錄用，然後再招人來以試用的方式使用。由於勞動者再試用期內的工資待遇較低，又沒有其他勞動保障，有些用人單位就設定較長時間的試用期，規避對勞動者的義務。有些用人單位拖延、剋扣工人工資，不繳納工人的社會保險，或不執行勞動定額標準，隨意延長勞動時間，不支付加班費，有的用人單位甚至對勞動者實行強迫勞動。

四、 國內外形勢的需要

這幾年經濟高速發展，但社會問題突出，勞工權益受損並引發的勞資矛盾和勞資衝突，已成爲社會發展和經濟發展的最主要障礙；（案例）。長期以來我國以低勞動成本作爲主要的競爭手段，但現在這已不適應時代的要求了，勞動者也不認可了；中國加入wto後，低成本引發大量反傾銷案，以及對中國產品質量的質疑，這些問題的解決直接涉及勞工標準和勞工待遇問題。因此必須通過完善勞動合同制度來提高競爭力。

五、維權成本過高

討薪千元，成本至少三千11 《中國經濟時報》2014、9、27 徐谷明文

從2014年12月開始，北京青少年法律援助與研究中心調查了北京、陝西、重慶、廣東、黑龍江、山西、河北和湖北等8個省、直轄市，共發放農民工維權狀況調查問卷8000份，在2014年5月完成了萬多字的《中國農民工維權成本調查報告》。 該報告顯示，爲了索要不足1000元的工資，完成所有程序，農民工維權需要直接支付至少920元的各種花費，花費時間至少11－12天，摺合誤工損失550－1050元，國家支付政府工作人員、法官、書記員 等人員工資至少是1950－3750元。綜合成本在3420－5720元之間。

從勞動監察、勞動仲裁到訴訟，農民工要付出巨大的經濟成本、時間成本，還有政府成本和法律援助成本。一般情況下，討薪1000元需要付出綜合成本至少3000元。這還是保守的計算，依據調查的典型農民工案件，每個案例的維權綜合成本都超過1萬元。

根據全國總工會不完全統計，到2014年11月中旬，全國進城務工的農民工被拖欠的工資約有1000億元。由此可以看出，爲了索要農民工的1000億欠薪，整個社會至少要付出3000億的成本。 1、2014年12月頒佈了《勞動爭議調解仲裁法》，就是爲了減少討薪成本，一裁終局。

2、律師費應當由敗訴方承擔。

四、行政監管不到位

第二節 勞動合同法的意義和重要性

制定《勞動合同法》是規範勞動關係，完善法律體系的需要，是建立

和諧穩定的勞動關係的重要法律。我國的經濟發展不能一味依靠廉價勞動力，適當提高勞動成本是保持經濟和社會可持續發展的需要，也是我國經濟進一步融入世界的需要。

《勞動合同法》是調整勞動關係的一部重要法律，是我國勞動保障法律體系的重要組成部分。這部法律頒佈施行，是我國勞動合同制度建設的重要成果，對於規範用人單位的用工行爲，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，發展和諧穩定的勞動關係，鞏固和健全適應社會主義市場經濟體制要求的勞動用工機制，實現勞動力資源的有序流動和合理配置，增強就業的穩定性和提高就業質量，推動完善社會保險制度，促進勞動保障事業全面協調發展，都具有十分重要的意義。

第三節 《勞動法》與《勞動合同法》的區別和關係

有人將《勞動合同法》簡稱爲“新”《勞動法》。

第五篇：2014年：勞動立法進程將進一步加快

龍源期刊網

２００４年：勞動立法進程將進一步加快 作者：駱 瀟

來源：《職業》2014年第01期

近日，記者從有關部門瞭解到，2014年的勞動保障法制建設將有重大舉措。

首先，《社會保險法》《勞動合同法》《勞動保障監察條例》《技術工種職業資格條例》的立法步伐加快。勞動法學研究會會長鄭東亮先生認爲，在《勞動合同法》草案中，應該更多地考慮到就業格局的變化，多種靈活就業形式的發展，對口頭合同等方面有更詳細的規定。爲限制企業的隨意裁員行爲，還要從解除合同的程序上，對勞動者進行更有效的“解僱保護”。鄭東亮會長還透露，《就業促進法》草案也正在緊鑼密鼓的起草中，預計在2014年上半年將完成起草工作。該法研究起草的重要任務是要實現促進就業政策的制度化，包括明確政府在促進就業方面的職責，同時也對勞動力市場進行進一步規範，對反就業歧視有更細化的規定。同時，勞動保障部相關部門表示，2014年勞動監察和專項執法檢查力度將進一步加大。針對目前爭議頗多的勞動仲裁製度，相關部門也正在考慮修改《仲裁員管理暫行辦法》，以及修訂《企業勞動爭議處理條例》《仲裁委員會辦案規則》《仲裁委員會組織規則》，並加強對勞動爭議仲裁員的專業培訓。

如果這些立法計劃能夠在明年年內順利實施，無疑對我國勞動保障法制建設具有重大意義。但鄭東亮指出，根據經濟和社會協調發展的目標，我國勞動保障立法步伐還應加快，我國的勞動保障法制環境和發達國家相比還有較大的差距。目前，我國勞動保障法制建設比較突出的難點有四個，即就業格局變化引起勞動關係多樣化，出現了法律調整的真空；勞動監察力量太薄弱，制度建設不完善；勞動爭議處理機制弊病較多，要改變這種狀況，恐怕需要在制度上有根本的變化；地方立法不平衡，如何進行銜接和統一的問題比較突出。此外，明年是《中華人民共和國勞動法》頒佈十週年，要利用這個機會加強普法宣傳和研究工作。鄭東亮會長強調，最迫切需要解決的問題是勞動保障執法難。出現這個問題，主要有三方面原因，一是地方政府的短視，認爲對企業的寬容就是創造良好的投資環境；二是勞動力市場一直處於供過於求的狀態，勞動者的維權意識不夠強烈；三是缺乏誠信的社會環境。所以，加快《勞動監察條例》的立法進程尤其關鍵。

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2014年，除新《工傷保險條例》以及4部部頒規章《社會保險稽覈辦法》《工傷認定辦法》《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》《因工死亡職工供養親屬範圍規定》出臺外，共有12個省、自治區、直轄市出臺了13部地方性法規和規章。

據勞動和社會保障部統計，2014年1~10月份，有30個省（區、市）及新疆建設兵團，因勞動保障問題引發的百人以上大規模羣體性事件496起，比上年同期增長20.1%，參與人數

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11.1萬人，比上年同期下降34.7%。而2014年前三季度，全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件15.3萬件，涉及勞動者當事人48.6萬人；其中集體勞動爭議0.8萬件，涉及26.7萬人，結案率爲87%。與上年同期相比，勞動爭議案件上升了15%，涉及的勞動者人數增長18%，結案率下降了6%。

在勞動法學研究會2014年年會暨完善勞動保障法律制度研討會上，勞動和社會保障部副部長王東進在講話中指出，根據勞動保障事業的發展進程，至少以下問題需認真研究和總結：一是如何設計勞動保障法律體系的框架；二是如何界定政府部門在就業促進中的職責；三是如何適應勞動關係新變化，完善勞動關係調整機制；四是如何妥善處理靈活就業人員的勞動關係；五是如何健全勞動爭議處理機制；六是如何進一步加強社會保障立法工作。此外，如何完善勞動保障監察制度，如何加強勞動標準立法，勞動保障立法如何更好地借鑑國際公約、國際慣例等諸多問題，都需要更深入的理論研究。