勞動合同法立(精選多篇)

第一篇：法建議談談《中華人民共和國勞動合同法(草案)》十大問題探析及立

談談勞動合同法草案中的十大問題及修改建議

談談《中華人民共和國勞動合同法（草案）》十大問題探析及立法建議

作者

中國勞動關係學院 張喜亮

內容提要：

制定勞動合同法意義重大，本文根據提全國人大常務委員會一讀後的《中華人民共和國勞動合同法（草案）》提出了若干問題，從法律理論和勞動關係的實際出發，分析這些問題產生的原因、誤區或錯誤之所在，提出了立法的建議。勞動合同立法理論支撐尚不足，建議廣泛討論、認真研究。

關鍵詞：勞動合同法 問題 建議

問題一：本法宗旨

從法理言之，《中華人民共和國勞動法》是上位法，勞動合同法作爲下位法，則需要更準確地確定自己在法律體系中的位置。勞動合同法不能超越《中華人民共和國勞動法》的原則和規定，但是，又不得不根據實際情況體現來勞動關係尤其是勞動合同已經和將會出現的問題，對這些問題加以規範。勞動合同法之立法宗旨必須闡述準確、清楚，具有相當的高度。

《中華人民共和國勞動合同法（草案）》（以下稱《勞動合同法草案》）是這樣闡述其立法宗旨的：“爲規範用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行爲，保護勞動者合法權益，促進勞動關係和諧穩定，根據《中華人民共和國勞動法》，制定本法。”

這樣的表述有一些令人費解，本法規範的難道僅僅是訂立和履行勞動合同的問題嗎？勞動合同變更、解除、終止、續訂等行爲，難道不是本法要規範的嗎？這裏其實，只需作出全稱判斷即規範當事人之間的勞動合同行爲，而不需要對這些具體的行爲予以例舉。

定位勞動合同法爲“保護勞動者合法權益”的法，有失公允。難道用人單位的合法權益就不應當得到本法的保護嗎？如果本法僅保護一方的權益，就無法實現勞動關係的和諧。失去了其法律的本質精神即“公平”。事實上本 1

法的細則也有不少是保護用人單位合法權益的條款，如競業禁止的有關規定即對用人單位合法權益的保護條款。可見，《勞動合同法草案》的立法宗旨之表述是不準確的，且有悖於法律的基本準則。

僅僅就本法宗旨而言，簡單地說就是：規範勞動合同行爲，保障勞動關係和諧。

問題二：適用範圍

《勞動合同法草案》第二條規定了本法的適用範圍。其表述基本上是承襲了勞動法的規定。但是，這裏的表述是易於引起誤解的。

第一款是這樣規定的，“與勞動者建立勞動關係，訂立和履行勞動合同，適用本法”，表述國家機關、事業單位等又是這樣的，“與其建立勞動合同關係的勞動者，依照本法執行。”從行文而言，兩者並非一致和對稱。國家機關、事業單位等如果不與勞動者建立“勞動合同關係”，是不是就可以不適用本法了呢？顯然不是這樣的。其實這裏要表達的是那些公務人員不適用本法，其它用工則亦適用本法。由此就莫若用一種排除式的語法表述即國家機關、事業單位等，與非公務人員或比照公務人員的勞動者建立勞動關係，依照本法執行。這樣從句式上形成了對稱之美，更加清楚地表達了此特定的適用範圍。

另外，這裏又一次強調了“訂立和履行勞動合同”的問題。這樣的界定不但是縮小了本法的適用範圍，更會引起法理上的混亂。出現此問題的原因是，起草者試圖將本法與勞動法區分開來。事實上，在這裏是不需要做這樣的區分的。勞動法的調整對象是勞動關係，而建立勞動關係依法必須訂立勞動合同，所以，此處無需加以區分。 本法的適用範圍，簡單表述就是：非國家有特別規定，形成勞動關係當事人，適用本法。

問題三：勞動關係界定

《勞動合同法草案》第三條對勞動關係所做的定義，也是值得商榷的。第三條規定：“本法所稱勞動關係，是指用人單位招用勞動者爲其成員，勞動者在用人單位管理下提供有報酬的勞動而產生的權利和義務關係。”這裏最值得商榷的是“在用人單位管理下”“提供有酬”勞動。

在用人單位“管理下”，這樣的觀點實際上是來源於對勞動法律關係理論的一種觀點即勞動關係的隸屬性。事實上，勞動者與用人單位從法律主體而言，雙方是平等的，並非隸屬的關係；如果在我國法律上肯定這樣的所謂的“隸屬性”，將使勞動者的社會學意義上的“弱勢地位”更加弱勢且合法化了。由此，本法保護勞動者合法權益

的宗旨只能是虛假的了。這實際上也是有悖於法律基本理論即法律關係主體的平等原則。勞動關係的所謂的“隸屬性”，並非主體的真實隸屬，而是勞動行爲的過程需要遵循特定的程序。如果把勞動行爲的過程理解爲用人單位和勞動者主體之間的隸屬性即不平等，那麼，所導致的用人單位管理及職工人格的主體地位等社會問題，將是不堪設想的。這裏的所謂“管理下”，本意是想將勞動關係與民事的勞務關係區分開來。

“有酬勞動”這樣的界定也是值得商榷的，按照這樣的理解，用人單位拒付工資迫使勞動者工作的關係則一定不是勞動關係了，顯然，這是一個謬論。之所以強調“有酬”勞動，其目的是將勞動關係之勞動與其它關係之(來源好範 文網)勞動如社會義務勞動或公益性等非有酬勞動區分開來。有酬強調的是勞動的特徵而非勞動關係的本質。

基於上述分析，《勞動合同法草案》中對勞動關係的概念完全可以依照勞動法予以界定：用人單位與勞動者依據勞動法形成的勞動權利和義務之關係。

問題四：勞動合同的概念

勞動合同的概念《勞動合同法草案》是這樣界定的：“本法所稱勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。”

勞動合同的實質內容就是勞動“權利和義務”，具有這種權利和義務關係的就是“勞動關係”，這樣的協議當然就是勞動合同。因此，勞動合同是指“勞動者與用人單位確立勞動關係”這樣的表述，實際上是沒有意義。再者，勞動合同的概念應當強調的是合同的實質性內容即權利和義務，然而，這些權利和義務不是一般的權利和義務而是特定的，即“勞動”權利和“勞動”義務。

所以，在《勞動合同法草案》中定義勞動合同即：勞動者與用人單位明確雙方“勞動”權利和義務的協議。 問題五：工會的作用

《勞動合同法草案》總則中最後三條都規定了工會在勞動合同制度中的作用。本法草案細則中也有一些工會地位作用的規定。按照科學發展觀和構建和諧社會的要求，工會在國家政治、經濟和社會生活中的作用將越來越顯示出來其重要性，尤其是在勞動關係中更爲突出。中共中央、國務院近年來特別關注工會工作併發布了各級黨委、政府貫徹執行工會法支持工會工作的文件。胡錦濤總書記批示指出：建立和完善工會領導的職工維權機制很必須要。

有鑑於此，建議在《勞動合同法草案》中，工會在勞動合同中的作用單獨列爲一章。其實，在起草《中華人民共和國勞動法》時，就提出過這個動議即在勞動法中工會單列一章。當時考慮到《中華人民共和國工會法》實施不久等原因未能單列之。現在的形勢和任務以及黨中央和職工對工會的要求，有勞動法和修改後的工會法爲依據，在《中華人民共和國勞動合同法》中將工會列爲專章，更有現實和長遠意義。此章可以將勞動法、工會法及公司法等法律中關於工會維護職工合法權益的內容整合在一起，凸現工會在勞動合同制度中的特殊作用。

《勞動合同法草案》第七條規定：“工會組織應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，維護勞動者的合法權益。”這樣的規定，必將事與願違。首先這裏是用“義務性”詞語規定了工會的作用。假使工會履行指導幫助職工的“義務”受到阻礙話，其義務就不可能履行，由此，是否要追究工會的責任呢？指導和幫助職工及維權責任是在工會章程中規定的，而不應當是由法律規定的。工會是社會團體，社會團體與其成員的關係，只能由社會團體的章程約定或規定。所以，此處應當將工會的作用作爲“授權性”規定。指導和幫助及維護職工權益，這是工會的權利，——這項權利不是相對於職工而言的，而是相對於用人單位而言的即：工會有權指導和幫助勞動者訂立勞動合同，維護勞動者的合法權益。

問題六：勞動合同的期限及合同存在問題

《勞動合同法草案》第九條規定了勞動合同的期限，依照勞動法的規定分爲三種形式，並對三種形式的勞動合同做出了概念性的規定。此條的文字表述不盡嚴謹。有些款項極易引起歧義，甚至不知所云。

第九條第三款規定：“已存在勞動關係，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其它意思表示外，視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，並應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續。”這裏特別規定了“除勞動者有其它意思表示外”，這樣的規定的在操作中就可能出現歧義。如果勞動者表示不願意簽訂勞動合同，那麼，是不是就可以不補辦簽訂書面勞動合同的手續了呢？勞動合同不以書面形式簽訂，如果是法律默許的，則本條第一款規定的“勞動合同應當以書面形式訂立”則是沒有意義的了。

本條第四款也是類似：“用人單位和勞動者對於是否存在勞動關係有不同理解的，除有相反證明以外，以有利於勞動者的理解爲準。”其中“除有相反以外”也是令人不解的。何爲“相反證明”，在實踐中是很難把握的，或者，單位出示證明就可以否定勞動關係的存在嗎？這樣的排除條件的設置，必將使看似保護勞動者的規定大打折

扣。這樣不僅製造了新的糾紛，且將使勞動者處於不利的地位。

建議：刪除排除性限制規定。

問題七：勞動合同內容歧義問題

《勞動合同法草案》第十條最後一款規定：“用人單位和勞動者對勞動合同的內容理解不一致的，應當按照通常理解予以解釋，有兩種以上解釋的，應當採納最有利於勞動者的解釋。”

這樣的規定似乎存在思維上的混亂。“理解不一致”就說明有兩種以上的解釋，否則就不可能出現“不一致”的情形。“應當按照通常理解解釋”，其中的“通常”在實踐中是無法把握的，如果存在這樣的所謂“通常理解”的話，“不一致”則是可以避免的。此條的規定本意是矯正勞動者所處的不利地位，而如此的限制性規定則令人匪夷所思。此類爭議一旦進入仲裁或訴訟程序，仲裁庭或審判庭將很難依法作出裁減或判決。

建議：刪除此條款或直接規定根據有利於勞動者的原則解釋。

問題七：勞動力派遣

第十二條規定了勞動力派遣單位與勞動者及接受派遣單位的關係。以勞動力派遣用工的用人單位“註冊資本不得少於50萬元，並應在省、自治區、直轄市人民政府規定勞動保障部門指定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少於5000元爲標準存入儲備金。”

這個規定存在着兩個方面的問題。第一，註冊資本金額的問題，不是勞動問題，不應受勞動法律的調整而是工商管理的對象，所以，此事不宜在勞動合同法作出規定。第二，儲備金之標準測算的根據在哪裏？按照此標準派遣公司幾乎沒有生存的可能了。在投資了50萬元註冊資金後，再以每派遣一人投資儲備金5000元，以首批派遣一百人爲標準（少於此數則根本無法盈利），公司理論上投資總額必須在百萬元以上。嚴格按此規定執行，派遣公司是根本無法生存的。按照就業市場化原則的要求，勞動力派遣服務將發揮着重用的作用；如果勞動合同法作出這樣的限制性規定，則幾乎沒有可能存在合法經營的派遣公司。再則，公司是否能夠保障職工的勞動報酬依法支付，與派遣公司的註冊資金關係不是很大。註冊資金額度較大的不一定就不侵害職工的勞動報酬權，註冊資金額度少者也不一定就侵害職工的勞動報酬權。

建議：派遣公司註冊及經營範圍問題由相關的法律和政策規範，本法在規範派遣單位的勞動關係行爲作出嚴格規

定。

問題九：競業禁止

競業禁止是市場化勞動關係的一項重要內容。《勞動合同法草案》第十六條對此作出了規定。但是，其中規定的限制事項不具有合理性及可操作性。如不得到有競爭關係的單位“任職”。何爲任職？是指管理方面的職務還是一般性的工作。如果對於掌握商業祕密的勞動者簡單作出再就業之“單位”的限制，無異於限制了這些人就業的權利。他們在一定時間（按照草案之規定是兩年），幾乎是處於失業狀態。勞動合同法應當是促進就業的法而不應當是促進失業的法，這是一個基本的原則。競業禁止主要是針對商業祕密的保護，進而是對原用人單位權利的保護，所以，如果只是簡單地限制掌握商業祕密的勞動者再就業的“單位”是沒有多少實際意義的。限制的關鍵應當是禁止“泄露商業”祕密而引發的不正當競爭。

再者，草案規定“競業限制期限爲兩年，那麼兩年後勞動者就可以以其所掌握的商業技術祕密而展開競爭了呢？如果是這樣，勞動合同法規定的競業禁止事項之意義便微乎其微。根本的問題還在於商業祕密本身需要保守的期限，這個期限不是法律上可以明確規定的，因爲每個商業祕密都有其特殊性，這種特殊性就決定了其需要保密的期限不盡相同。

此規定的法律責任也不具有現實性。草案規定“競業限制經濟補償，其數額不得少於勞動者在該單位年工資收入。勞動者違反競業限制約定的，向用人單位支付違約金，其數額不得超過用人單位向勞動者支付的競業限制經濟補償的三倍。”這樣的規定顯然是責任不對等的，有失公平。另外，凡有競業能力者多收入較高，而當其承擔相應的違約金時，實際上是沒有支付能力的即事實上勞動者無力承擔這樣法定的經濟責任。

這種矛盾且不合實際的規定，無疑將使法律成爲一紙空文。競業禁止的問題更主要的是用人單位管理中的問題，法律的作用實際上是有限的。

建議：對競業禁止之規定重點放在泄漏商業祕密的責任方面，而不是再就業的單位方面；比照勞動法第九十九條的規定，重責有不正當競爭行爲的用人單位，泄漏商業祕密的勞動者承擔其力所能及的經濟責任。

問題十：勞動合同的無效與撤銷

《勞動合同法草案》第十九條規定了勞動合同撤銷的事項。撤銷勞動合同的實質性的要件，草案規定了兩項：“對

存在重大誤解的勞動合同或顯失公平的勞動合同”，“用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同”，用人單位或勞動者有權申請撤銷之。

這裏之顯失公平實際上就是第十八條規定的無效勞動合同的情形之一即“用人單位免除自己的責任、排除勞動者的權利”。而所謂“用人單位乘人之危使勞動者違背真實意思”與無效勞動合同標準的第一項“用人單位以欺詐、威脅的手段訂立勞動合同的”，兩者大有類似之嫌，然而“對存在重大誤解的勞動合同”則在第十條“內容理解不一致”中是有規定的了。如此相同或類似或近似的規定，必然使當事人無所適從而造成更多的混亂，甚至是司法上的混亂。

勞動合同法規定勞動合同撤銷的意義究竟有多大，這是值得深入研究的問題。在徵求意見的討論階段，也有學者提出增加勞動合同撤銷的建言。持這種觀點的人更多的是從合同的一般法律理論而言的。勞動法律關係畢竟是一種特殊的法律關係，其特殊性決定了在勞動立法中不能完全套用一般的法理。現在看來，僅就《勞動合同法草案》而言，勞動合同的無效與撤銷並沒有很好地區分開來，尤其是撤銷的意義並沒有體現出來。

建議：勞動合同撤銷問題尚需要認真研究，如果不能取得公認的研究成果，建議本法不作專門規定。

結束語：慎重立法

勞動合同法將對我國的勞動關係產生極大影響，其立法意義之重大不言而喻。就目前的勞動法律及勞動合同理論研究的成果來看，尚不能充分支撐勞動合同立法。從既成的《勞動合同法草案》而言，幾乎問題比比皆是。或概念不準、或邏輯不通、或行文失範。建議廣泛徵求意見，認真予以研究，按照科學發展觀和構建和諧社會的要求，樹立公正的法律責任意識，制定出高質量的勞動合同法，實現協調勞動關係、促進經濟和社會全面發展的終極目的。

參考文獻：

1. 全國人民代表大會常務委員會公佈的《中華人民共和國勞動合同法（草案）》

2. 張攀順 《制定勞動合同法必須解放思想》 《工人日報》2014.10.10

3. 周祈軍 《勞動合同法應減少政策干預》 《工人日報》2014.10.10

4. 張喜亮 《勞動合同法應合理規定合同期限》 《工人日報》2014.10.10

第二篇：勞動合同法

勞動合同法

----如何平衡用人單位與勞動者之間的利益

根據勞動合同法第二十二條談談是如何平衡用人單位與勞動者之間的利益的。第二十二條 用人單位爲勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

在這個條例中，首先要求用人單位爲勞動者提供專項培訓費用，約定服務期。這是勞動法在擬定時給勞動者的保護。

勞動者作爲勞動力的擁有者，只有通過提供勞動來維持自身及其家庭的生存和發展。而勞動力市場的供大於求加上勞動力市場中的信息不對稱使得勞動者個體很難與用人單位在一個平等的基礎上進行談判，因此，勞動者的生存權相對於用人單位的用工自主權總是處於弱勢地位。

在進入勞動關係之後，由於勞動給付的特殊性，勞動者一旦進入勞動關係就成爲用人單位的成員，使得勞動者在人格和經濟上都從屬於用人單位。由於普通勞動者在勞動力市場上的可替代性過大，使得大多數勞動者對用人單位都形成了一定的“人身依附性”。因此，除了少數掌握特殊技能而成爲稀缺資源的勞動者外，大部分勞動者相對於用人單位來說都處於弱勢地位。以追求實質正義的法律應當對勞動者一方進行適度的傾斜保護，但這不意味着對勞動者進行“偏袒”，而是對現實中勞動者與用人單位之間這種不平等地位的矯正。 但是，保護是在對勞動者和用人單位雙方合法利益保護的基礎上，對勞動者給予一定程度的傾斜保護，並不意味着只保護勞動者的合法權益，而忽視對用人單位的合法權益的保護，在現代民主國家，任何一部經過法定程序制定的法律都不可能以犧牲某一類社會主體的合法、正當權益來維護另一類社會主體的特權，法律的制定總是在利益相關主體之間尋求一個平衡點，以對社會主體之間的利益進行合理的分配，同時每部法律都體現了立法者一定的價值選擇。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。這就體現了立法時對用人單位的保護了。用人單位提供了培訓費用，若勞動者違反了服務期的約定，使用人單位的利益受到損失，但相關的法律制度會對受損害的一方提供保護。

所以，立法者在立法時就做到了使勞動者和用人單位之間利益關係的平衡。

和諧的勞動關係是構建和和諧社會的基礎，和諧的勞動關係要求矯正個別勞動關係中的權利失衡現象。因此，在相關的配套制度不健全的情況下，以個別勞動關係爲調整對象的勞動合同法應當強調對個體勞動者合法利益的保護，使勞動者有力量與用人單位在平等的基礎上進行協商，這樣有利於解決勞資之間的利益衝突，有利於構建和諧社會。

第三篇：勞動合同法

勞動合同法

勞動法是保護大學生兼職，實習利益的，但勞動合同法沒有相關條款 首先，勞動法和勞動合同法是兩部不同的法律，勞動法具有一定得傾斜性，傾向於保護勞動者，而勞動合同法是保護雙方合法權益，沒有偏袒傾斜

其次，在勞動法裏規定了勞動者在付出了勞動後，應當得到相應的報酬，這裏包括了大學生兼職，實習等，但勞動合同法規定的所屬範圍必須是訂立勞動關係的雙方，而大學在校生並不屬於可以訂立勞動合同，建立勞動關係的主題，因而通過勞動合同法很難維權

1，如果是畢業生，則符合勞動合同法規定的可以訂立勞動合同的勞動者一方的條件，已經畢業的大學生試用期內同樣受到勞動合同法保護

2，未畢業的大學生，即便是實習期，只要沒有畢業，都不屬於勞動合同法調整的對象，因而很難通過勞動合同法維權，但勞動法規定了勞動者付出勞動後，應當取得相應的勞動報酬，大學生也包含在內

第三節 非全日制用工

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬爲主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結算支付週期最長不得超過十五日。

第四篇：勞動合同法

試論《勞動合同法》對我國經濟的影響

工程管理1201（a13120141） 趙立昀

指導老師 周延

【摘要】 勞動合同法的實施對我國的經濟環境帶來了巨大的衝擊。本文通過分析勞動合同法的類型、主要條款來論述勞動合同法對我國經濟環境的影響，以便更好地瞭解和運用勞動合同法保障勞動者的合法權益同時滿足組織的自身發展。

【關鍵詞】勞動合同法類型主要條款經濟環境影響

1 勞動合同的類型 勞動合同分爲固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務爲期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。比如一年、兩年、三年，期限是明確的。以完成一定工作任務爲期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成爲合同期限的勞動合同。這種合同在工程建設方面比較多，工程結束合同也就結束了。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這裏需要說明，“無固定期限勞動合同”並不是“鐵飯碗”、“終身制”。有些用人單位不願意籤無固定期限勞動合同，認爲一旦簽了，就要對勞動者長期、終身負責，如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動者也認爲無固定期限勞動合同就意味着終身捆綁在企業中，喪失了選擇的機會，實際上這是一種誤解。只要出現《勞動合同法》規定的情形，不論用人單位還是勞動者，都有權依法解除勞動合同。訂立無固定期限勞動合同，可以更有利於促進勞動關係的穩定。

2 勞動合同中的主要條款

2.1.勞動合同的期限

勞動合同的期限是指勞動合同具有法律約束力的時段，一般可分爲有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作爲期限三種。其中最常見的是有固定期限的勞動合同，時間一般在一年以上十年以內。無固定期限的勞動合同具有特殊性，對於什麼條件的人可以簽訂無固定期限的勞動合同，《北京市勞動合同規定》第十五條作了詳細的規定。符合下列條件的勞動者，勞動者要求籤訂無固定期限的勞動合同，用人單位應當訂立無固定期限的勞動合同：(一)全國勞動模範、先進工作者或者“五一”勞動獎章獲得者;(二)復員、轉業退伍軍人初次分配工作的;(三)建設徵地農轉工人員初次分配工作的;(四)尚未實行勞動合同制度的用人單位初次實行勞動合同制度時，勞動者連續工齡滿10年，且距法定退休年齡10年以內的。對於以完成一定工作任務爲期限的勞動合同，一般適用於特殊行業

2.2工作內容和工作地點

勞動合同中的工作內容條款是勞動合同的核心條款，它是用人單位使用勞動者的目的，也是勞動者爲用人單位提供勞動以獲取勞動報酬的原因。主要內容包括勞動者的工種和崗位，以及該崗位應完成的工作任務、工作地點。這些內容要求規定得明確、具體，以便於遵照執行。

2.3勞動保護和勞動條件和職業危害防護

勞動保護是指用人單位爲了防止勞動過程中的事故，減少職業危害，保障勞動者的生命安全和健康而採取的各種措施。勞動條件是指用人單位對勞動者從事某項勞動提供的必要條件。

2.4.勞動報酬

獲取勞動報酬是勞動者向用人單位提供勞動的主要目的。勞動者的勞動報酬包括工資、獎金和津貼的數額或計算辦法。勞動報酬必須符合國家法律、法規的規定，如工資不得低於最低工資標準，工資支付的期限和形式不得違反有關規定等。

2.5.社會保險與福利

目前北京市執行的社會保險包括養老保險、基本醫療保險、失業保險和工傷保險四項，其中前三項用人單位和職工都必須繳納社會保險費，工傷保險由用人單位繳納保險費，職工個人不需繳納。單位對模範遵守勞動紀律、規章制度或違反勞動紀律、規章制度的勞動者，可以進行獎勵和處罰。

2.6.勞動紀律

是指勞動者必須遵守的用人單位的工作秩序和勞動規則。

2.7.勞動合同的變更、解除、續訂和終止條件

是指勞動合同法律關係終結和撤銷的條件。勞動合同雙方當事人可以在法律規定的基礎上，就勞動合同的終止進行約定，當事人雙方約定的終止條件一旦出現，勞動合同就會終止。

2.8違反勞動合同的責任

是指違反勞動合同約定的各項義務所應當承擔的法律責任。爲了保證勞動合同的履行，必須在勞動合同中約定有關違反勞動合同的責任條款，包括一方當事人不履行或者不完全履行勞動合同，以及違反約定或者法定條件解除勞動合同所應承擔的法律責任。

除了上述8項必備條款外，用人單位和勞動者還可以約定以下幾個方面的內容：試用期、培訓、保守商業祕密、補充保險和福利待遇以及其他經雙方當事人協商一致的事項。 3《勞動合同法》對我國經濟環境的影響

3.1《勞動合同法》有利於調整利益格局

長期以來，我國經濟雖然保持了高速增長，但收入差距不斷拉大，勞動者報酬佔國民收入的比重不斷降低。造成國民收入分配格局不利於勞動者的原因在很大程度上需要從勞動力市場中去尋找。從勞動力市場角度來看，我國過去一直面臨着似乎是無限的勞動供給，勞動力供大於求的形勢決定了勞動者收入難以增長，勞動者工資增長缺乏客觀基礎。同時，我國過去一直處於由計劃體制向市場體制轉軌的過程中，保護勞動者的制度和法律缺失，勞動者權益無法得到有效保障。目前我國勞動供求關係正在發生根本性變化，勞動需求增長強勁,經濟增長的就業效應不斷增強，沿海地區和部分行業連續多年出現勞動力短缺，勞動力正從無限供給走向有限剩餘，這就爲實施《勞動合同法》提供了有利條件和客觀基礎，《勞動合同法》的出臺可以說恰逢其時，符合我國發展的階段性特徵。同時，旨在保護勞動者權益的《勞動合同法》也具有調整收入分配格局的作用，它的實施將會有助於校正初次收入分配的市場失敗，有利於解決我國經濟發展中出現的一些深層次矛盾和問題。

3.2《勞動合同法》維護和保持勞動力市場的靈活性

勞動力市場靈活性是保持經濟活力和競爭力的重要保證。世界上許多發達國家尤其是歐洲國家因爲過度保護勞動者，造成勞動力市場僵化、失業率攀升、勞動參與率下降和經濟競爭力下降等嚴重問題。改革勞動力市場已經成爲這些國家重振經濟的重要戰略選擇，例如歐盟的《里斯本戰略》和德國的《哈茲改革法案》等都是這樣的改革。我國經濟改革的深化打破了計劃體制的“鐵飯碗”，實現了勞動力市場的靈活，保證了我國經濟持續快速增長。我國勞動力市場因改革不徹底仍存在着對部分人羣的過度保護問題，但與發達國家甚至一些發展中國家相比，更主要的問題是缺乏勞動力市場保護。歐洲國家的改革是希望在保證安全性的前提下增強勞動力市場靈活性，我國的改革方向則需要在保持靈活的前提下增強安全性，這就需要爲勞動者提供基本保護。勞動者與僱主簽訂勞動合同就是對勞動者的最基本保護，這也是《勞動合同法》的核心內容。《勞動合同法》鼓勵建立長期穩定的勞動關係，鼓勵無固定期限勞動合同的使用，但訂立無固定期限勞動合同並不等於“鐵飯碗”，無固定期限勞動合和固定期限勞動合同並沒有本質區別，它僅僅意味着終止勞動合同的時間不確定，不意味着不能解除。實際上，解除無固定期限合同與解除固定期限合同沒有本質不同，因此，《勞動合同法》並不會必然導致勞動力市場僵化和“養懶人”。

3.3《勞動合同法》降低了正規企業的勞動成本

從《勞動合同法》相關規定來看，實施法律會從三個方面影響到勞動成本：一是裁員的經濟補償，二是繳納社會保險的費用，三是違法成本。對照我國1995年頒佈實施的《勞動法》，上述三個方面的勞動成本同樣存在，但《勞動法》的有關規定比較籠統，執行困難，致使一些企業尤其是非正規用人單位經常不執行《勞動法》，並把不執行法律所帶來的“好處”或者“利潤”看成是理所當然。即使如此，大多數的正規企業仍然很好地執行了《勞動法》，對這些企業來說，實施《勞動合同法》並不會帶來勞動成本的額外增加，相反，《勞動合同法》因爲新規定了對高薪員工經濟補償金的封頂，還會使這類企業的勞動成本有所降低。對於那些過去不執行《勞動法》企業來說，實施《勞動合同法》後，勞動成本大幅度增加是不爭的事實。具體來看，實施《勞動合同法》後，除了違法成本大大增加外，爲員工繳納社會保險和裁員經濟補償還會使勞動成本增加30% 40%左右，這對那些靠逃避法律責任和義務爲生存手段的企業來說無疑是嚴重打擊。但是，法律面前人人平等，遵守法律是市場競爭的基本前提，只有每個企業都遵守法律，企業間的競爭纔是公平的競爭。世界上恐怕沒有任何國家會允許一些企業守法，而另外一些企業可以不守法。《勞動合同法》會消除不守法

企業的“超額利潤”，是一種對正規守法企業的保護。對於守法企業來說，《勞動合同法》不僅不會削弱其競爭力，而且還將給這些企業帶來前所未有的發展機遇。

3.4《勞動合同法》促進就業的穩定性

隨着每年新創造的就業崗位不斷增多，生產部門中勞動力供不應求的現象不斷加劇，《勞動合同法》有利於緩解當前很多地方出現的“民工荒”，更有利於提高就業的穩定性。勞動關係脆弱和不穩定所導致的是就業的非正規化趨勢是當前勞動力市場所面臨的突出問題之一。在這種情況下，勞動者一份工作結束後常常需要重新找工作，有時不得不從一個地方遷移到另一個地方找工作，這不僅加大勞動者的工作搜尋成本，也是造成失業率難以進一步下降的原因。《勞動合同法》鼓勵建立穩定和長期的勞動關係，不僅會減少勞動者找工作的成本，也從制度上保證了人力資本投資的激勵機制。在缺乏穩定勞動關係的情況下，企業常常擔心培訓後勞動者會離開而不願意在培訓上投資，《勞動合同法》專門規定對由用人單位提供專項經費進行專業技術培訓的員工可以約定服務期和違約金，這在很大程度上保護了用人單位人力資本投資的積極性。當然，很多非正規企業可能會因《勞動合同法》的實施導致經營困難，這在短期內也許造成一定程度失業上升，但它並不會從根本上影響我國的勞動供求格局，更不會造成嚴重失業。

從長期來看，《勞動合同法》會大大促進就業的穩定性，有利於國家的長期發展。首先，《勞動合同法》通過規範勞動關係起到從制度上調整收入分配格局的作用，有助於縮小日益擴大的收入差距和不平等，促進社會的和諧與穩定，從這個意義上說，《勞動合同法》是我國構建社會主義和諧社會的重要的基礎性法律之一。其次，《勞動合同法》的實施會加大不守法企業的勞動成本，減少企業因爲不守法律而獲得的超額“利潤”，間接保護了守法企業，有利於建立更加公平的競爭環境；公平競爭是市場經濟的核心，只有公平競爭纔會保證經濟的健康發展和活力。第三，《勞動合同法》鼓勵建立長期穩定的勞動關係，有利於企業和勞動者的人力資本投資，這必然增強創新能力和經濟增長的後勁。總的來看，實施《勞動合同法》利大於弊。

【參考文獻】.

1 王君玲.試論《勞動合同法》對企業人力資源管理的積極效應【j〕，黑龍江社會科學

2 我國《勞動合同法》的經濟學分析

3 中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會 《中華人民共和國勞動合同法》

第五篇：關於勞動合同法

典型案例

某私營企業職工張某介紹，2014年，他經熟人介紹到該企業工作。入職時，張某曾要求和單位簽訂勞動合同，但單位領導婉拒了，表示籤合同沒有必要，稱“合同也就是一張紙，籤不籤都一樣，簽了還會限制你”。張某因此一直沒有和單位籤勞動合同。

張某稱，去年10月家裏出了事故，其妻遭遇車禍，家庭所有開支都要靠他一人的工資，“萬一丟了工作，就沒有收入了。”張某於是向單位提出簽訂無固定期限的勞動合同，但仍遭到拒絕。單位領導稱“要想籤無固定期限的勞動合同，你就趕緊收拾東西走人”。張某表示，想知道自己是否有權利要求和單位簽訂無固定期限的勞動合同？

根據調查，與張某有類似遭遇的並不少見。目前一些用人單位只拿空白合同給勞動者簽名，或乾脆不籤勞動合同，所籤合同的內容也由老闆隨意決定。而一些勞動者認爲“找工作不容易”，所以籤合同時沒有認真審視條款，以致落入用工陷阱。

法律條文

《勞動合同法》第十四條：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

專家說法

北京義聯勞動法援助與研究中心主任、北京國聯律師事務所律師黃樂平

籤合同是不能逾越的法律紅線

根據《勞動合同法》，案例中的張某有權利要求和公司簽訂無固定期限勞動合同，但要達到法定的視爲條件，需要等到勞動合同法生效1年後，即2014年1月1日。不過雙倍工資需要從2014年2月1日起計算，因爲《勞動合同法》規定，施行前已建立勞動關係，尚未訂立書面勞動合同的，應當自施行之日起一個月內訂立。

《勞動合同法》對用人單位不籤勞動合同的行爲做出了嚴厲的規定，但是這種規定能否轉化爲勞動者的現實權利，還需要一個過程。用人單位不籤勞動合同要向勞動者支付雙倍工資，是以勞動者與用人單位存在事實勞動關係爲前提的，因此，勞動者平時要注意保存可以證明事實勞動關係的證據，比如工資條、工資卡、工作證、工作服等。

作爲企業，與員工簽訂勞動合同是不能逾越的法律紅線。如果認爲員工不適合本單位，應在試用期內向員工提出，在法定期限內經法定程序解除勞動關係，否則未籤勞動合同而用工，將給企業帶來麻煩。而事業單位聘用員工同樣要遵守勞動合同法的規定。

北京市勞動和保障法學會祕書長、北京市總工會法律服務中心主任張恆順，海淀法院負責審理勞動爭議的湯蘇莉法官

訂立無固定期限合同條件被放寬

關於無固定期限合同的條款，是此次《勞動合同法》中調整較大的內容。首先，勞動者與用人單位初次訂立合同時，便允許協商訂立無固定期限合同；同時，勞動者只要符合法規條款中“連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年”或“連續訂立二次固定期限勞動合同”，便可訂立無固定期限合同；並且，勞動者有權要求同用人單位訂立無固定期限合同，比以前更爲主動。可以看出，訂立無固定期限合同的條件被放寬了。

原《勞動法》主要考慮到企業改制轉型時期應加強對老職工的保護。現實情況下，一些企業將法規誤讀爲合同期限越短越好，以此規避無固定期限合同。現在，新法對於無固定期限合同的訂立不再針對老職工羣體，也考慮到了年輕職工，並將覆蓋大多數職工，從而促進社會就業穩定。