勞動合同法草案現行法差別(精選多篇)

第一篇：勞動合同法草案徵求意見

從北京市第七屆勞動人事爭議案例研討會上獲悉，全國人大常委會今年安排審議的25件法律草案之一《勞動合同法草案》已進入立法程序，正積極調研和徵求意見。針對當前勞動者面臨的“短期合同”、“不簽訂書面合同”、“試用期過長”等現實問題，法律草案給予勞動者全面保護。在此次研討會上，國務院法制辦公室政法勞動社會保障法制司的負責人就草案中的有關意見向與會專家徵求建議。

意見一：沒有書面合同視爲已籤合同

勞動合同一般以書面形式訂立。已經存在勞動關係，但雙方沒有書面合同的，除非勞動者認爲自己與用人單位沒有建立勞動關係，否則視爲已經簽訂勞動合同。據國務院法制辦公室政法勞動社會保障法制司有關人士介紹，根據我國勞動法，勞動合同要簽訂書面合同。可是，在實踐中，書面合同的簽訂率不高。這一規定是爲了促進用人單位與勞動者簽訂書面的合同。

意見二：試用期與合同期比例應適當

試用期與勞動合同期限成適當比例。勞動合同期限短，試用期便短。勞動合同期6個月以下的，最多隻有15日的試用期。11年以上的勞動合同，試用期不超過120天。高級崗位試用期可適當延長，但不能超過180天。法制司有關負責人表示，爲了遏制用人單位反覆使用“試用期”，勞動合同法的草案中還規定，同一用人單位對同一勞動者只能約定一次試用期。即使該勞動者調出單位再回來，也不能再約定試用期。

意見三：合同自然終止員工可獲補償

勞動合同終止後，用人單位不再與該勞動者續約，也要補償勞動者。法制司有關負責人表示，用人單位與勞動者簽訂短期合同，對勞動者來說難以感受穩定的工作狀態。爲了促使用人單位與勞動者續簽長期合同，擬定的勞動合同法草案中規定，用人單位與勞動者合同期滿，用人單位不再續約的，應該支付給勞動者一定金額的補償金。

意見四：用人單位裁員時老職工後走

用人單位確實需要裁員的，不僅要提前與職工說明情況，而且還應該後裁減老職工。而且，單位裁員6個月之內再次招聘的，應該優先錄用以前的被裁員的職工。

意見五：勞動力派遣機構要取得資質

勞動力派遣機構要取得資格。依法取得行政資格的派遣機構在與勞動者簽訂合同時，要讓勞動者知悉其與接受單位之間的合同內容。勞動力派遣是指勞務派遣機構和勞動者訂立勞動合同後，依據與接受派遣單位訂立的勞務派遣協議，將勞動者派遣到接受派遣單位工作。這就是人們常說的有關係沒勞動，有勞動沒關係。

法制司有關負責人介紹說，這部分內容還有賴於相關行政法規的出臺才能實現。

來源：揚子晚報

第二篇：關於參加《勞動合同法草案》講解與勞動合同管理

關於參加《勞動合同法<草案>》講解與勞動合同管理

實務研修班的體會及建議

公司領導：

按照公司安排，勞動關係管理與培訓部主管**同志與***同志於2014年3月23日至2014年3月29日赴深圳參加由勞動社會保障報社主辦的《勞動合同法<草案>》講解與勞動合同管理實務研修班。在爲期一週的研修中，勞動社會保障部、勞動社會保障報社的有關領導與各地代表就勞動合同管理中的實務和技巧進行了深入的探討，通過本次學習，提高了業務水平，更新了知識結構，掌握了更多的信息和技巧，對以後規範我公司的勞動用工，做好、做強勞務用工大有裨益。

本次研修班的主講老師有勞動保障部法制司執法監督處楊毅新處長、勞動社會保障報社韓志力處長、勞動社會保障報社魯志峯副處長，與會代表有來自北京等12個省市的66名代表。課程主要有四部分，包括《勞動合同法<草案>》講解、勞動合同訂立技巧與管理實務、違紀職工處理與勞動爭議預防實務、員工離職管理的法律要求和操作。現將有關內容、體會及建議彙報如下：

一、培訓內容

（一）《勞動合同法<草案>》講解

《勞動合同法<草案>》是本次學習的重點，2014年3月20日，勞動合同法草案向全社會公佈，徵求意見。這是自1954年第一次公佈憲法草案以來，我國第十三部法律草案向社會公佈、廣泛徵求意見。在用工制度從市場用工向積極用工轉變的大環境下，《勞動合同法<草案>》立法的宗旨主要體現對勞動者權益的保護和對勞資雙方和諧勞動關係的支持，因此在規定上有過於死板和行政干預的嫌疑，限制了企業的自主權。該草案原定於今年8月出臺，後因種種原因推遲，但最遲今年年內出臺。另外，由於勞動保障部、外交部、外經貿部權利博弈的影響，最後通過的《勞動合同法》部分條款可能和《勞動合同法<草案>》有所不同。

同1994年頒佈的《勞動法》相比，《勞動合同法<草案>》有以下新規定：

1. 解除合同的新規定

草案規定，患職業病或因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規定醫療期內、女職工三期內、擔任平等協商代表的、法律行政法規規定的其他情況這五種情形下，用人單位不得解除與勞動者的勞動合同。

2. 單位有義務告知報酬等相關內容

用人單位與勞動者建立勞動關係、訂立勞動合同，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者 - 1 -

希望瞭解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關的情況。

3.合同終止單位須給與經濟補償

《勞動法》規定，合同終止用人單位無須支付經濟補償。一些單位藉此只簽訂爲期一年的短期合同，形成僅用員工青春期的現狀。《草案》要求，勞動合同期滿，用人單位仍要按照“滿半年支付半月工資、滿一年支付一月工資”的標準，支付經濟補償，藉此約束用人單位的解僱行爲，穩定勞動關係。

4.試用期按性質分爲三級

《勞動法》對試用期沒有明確要求。這導致一些用人單位，尤其是加工製造業，旺季時大批量招工，試用期一直延遲至旺季結束。待企業對員工需求減少後，以“試用期不合格”爲由，解除合同。

《草案》要求，勞動合同期限在3個月以上，可以約定試用期。同一用人單位與同一勞動者，只能約定一次試用期。同時依據工作性質，將試用期分爲三級：非技術性崗位，試用期不得超過1個月；技術性崗位，試用期不得超過2個月；高級專業技術崗位，試用期不得超過6個月。

5.事實勞動關係與無固定限期合同

《草案》將勞動合同分爲三種：有固定期限、無固定期限、以完成一定工作爲期限。

《草案》特意針對“已存在勞動關係，但雙方未訂立書面合同”現象，做出事實勞動關係認定，“除非勞動者有其他意思表示，此種情況視爲雙方已訂立無固定期限勞動合同。雙方如對是否存在勞動關係有不同理解，以有利於勞動者的理解爲準”。

6.對用人單位社會保險義務做硬性規定

《草案》規定在5種情形下，勞動者可以隨時通知用人單位解除合同：未繳納社會保險；未按時足額支付工資；爲按合同約定提供勞動條件，或提供合格的安全生產條件；規章制度違反法律、行政法規；試用期間。

7.關於勞務派遣

《草案》第十二條和第四十條對勞務派遣做出了具體和嚴格的規定：勞動力派遣單位的註冊資本不得少於50萬元，並應當在省、自治區、直轄市人民政府勞動保障主管部門制定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少於5000元爲標準存入準備金；勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續使用該勞動者的，由接收單位與勞動者訂立勞動合同，不再繼續使用該勞動者的，該崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者。以上兩項規定對派遣公司的影響是絕對深遠的，直接關係到派遣公司的存亡和發展。

8.關於培訓費

《草案》第十五條規定，用人單位給勞動者提供培訓費用，使勞動者接受6個月以上脫產專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期限以及違約金，該違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

（二）勞動合同訂立技巧與管理實務

1.確立勞動關係的順序原則：

勞動合同是確立勞動關係的最重要的標誌，如果沒有勞動合同的，首先看工資支付關係，其次看社會保險關係，最後看人事檔案關係。

2.合同訂立若干問題：

2.1試用期約定技巧：作爲勞動合同期限組成的一部分，試用期可以在勞動合同中約定，也可以通過試用期協議約定。勞發1996（354）號文對試用期的期限作了明確的規定，如需要延長試用期，要與勞動者協商一致、與合同期限一致，並以書面形式約定。但可以以合法的形式延長試用期：第一，適當延長勞動合同的期限，如一年的勞動合同，可以從今年1月1日簽到明年1月1日，期限沒有實質性的變化，但試用期則從1個月依法變成2個月。第二，把試用期直接簽訂爲勞動合同的期限。

2.2 合同變更、解除、終止等約定條款，如果在勞動法中有規定的可不再合同中贅述，針對企業的實際情況，因地制宜的結合企業規章制度，有預見性的予以規定。

2.3 可以作爲勞動合同附件的協議：如《大中專生就業協議》、《崗位協議》、《競業限制協議》、《培訓協議》、《商業祕密保守協議》。

2.4 違約金和賠償金

違約金強調以雙方的約定爲前提，不強調損失問題；賠償金則恰恰強調損失，不以約定爲前提。違約金可以設定爲遞減違約金或固定違約金。違約金由雙方約定（最好體現在合同中），但有以下情形的用人單位可以不支付違約金，第一，因違紀違法解除勞動合同的；第二，根據 《勞動法》第31條提出解除勞動合同的；第三，勞動者違法解除勞動合同的(不辭而別)。

關於賠償金的問題，原勞動部《工資支付暫行規定》（勞部發［１９９４］４８９號）第１６條對此作了明確規定，即：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的２０％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

2.5 可以不辦理離職手續的幾種情形：第一，造成損失未賠償的，第二，負責貸款等未追繳的，第三，沒有進行物品和公物交接的，第四，其他針對性特殊

情況。

2.6 依法規避無固定期限合同續訂：

2.6.1 簽訂無固定期限勞動合同條件：職工在本單位連續工齡10年及以上，雙方同意續延勞動合同（只要有續延的意思表示即可，無論單位同意續訂幾年），在合同簽訂之前勞動者明確提出簽訂無固定期限合同。

2.6.2 職工在同一用人單位有以下情況的，視爲本企業工齡：組織調動前後工齡爲原單位工齡，企業合資合作經營，企業改革、分立、合併未作補償的，企業成件制轉移時本單位工齡連續。

2.6.3 規避技巧：

1）職工申請方式：在勞動合同中到期之前，發《終止意向通知書》，如果員工申請簽訂一年或兩年的勞動合同則繼續續訂，如果申請簽訂無固定期限勞動合同則予以終止。

２）勞動合同期限變更：在勞動合同期滿之前變更勞動合同的期限，如果員工不願意變更則等到到期之時再議。（合同變更並不意味着合同續訂）。第二種方法更爲容易，阻力更小。

３）重新招工：容易激發矛盾，謹慎使用。

2.7 特殊協議的分類：主要包括勞務派遣協議的制定、停薪留職協議的約定、崗位協議、待崗協議、醫療期協議、檔案與社保關係託管協議。

2.8 勞動關係與勞務關係：

2.8.1 兩者的區別:1)調整的法律不同：勞動關係適用於《勞動法》，首先由勞動仲裁委員會受理，勞務關係適用於《合同法》和《民法通則》由人民法院受理。2）附屬義務不同：勞動關係都要求交納社會保險，有加班費工作時間的限制、解除時須支付經濟補償金，而勞務關係若無特殊約定則無須支付。3）勞動關係有隸屬關係，用用人單位可行使管理權和行政處罰權，勞務關係雙方是平等的主體關係。

2.8.2 界定：1）看年齡：在法定就業年齡內爲勞動關係，2）看用人單位：如果是企業法人、個體工商戶用工則一般認定爲是勞動關係，如果家庭及個人用工則一般認定爲勞務關係，3）看勞動者是否存在雙重勞動關係：對於退休返聘人員、內部退養人員、待崗停薪人員、大中專學生社會實習及勤工儉學期、勞務派遣人員、借調人員、小時工（每天工作5小時、每週工作不多於30小時）都認定爲勞務關係。

2.9 事實勞動關係的處理：事實勞動關係是指雙方未簽訂勞動合同，勞動者提供勞動的義務，用人單位支付報酬，勞動者接受用人單位的勞動管理和規章制度的約束，且不存在雙重勞動關係的狀態（如存在雙重勞動關係，在現行的法律

制度下是勞務關係），並不以工作時間爲認定事實勞動關係的要件。

對於事實勞動關係的處理，按照勞部發[1996)181號文件處理，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關係後，用人單位故意拖延不訂立勞動合同並解除與勞動者的勞動關係，應依據《勞動法》第九十八條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》和《違反(勞動法)有關勞動合同規定的賠償辦法》的有關規定處理。用人單位簽訂勞動合同的，按照相關規定辦理。

（三）違紀職工處理與勞動爭議預防

1.違紀員工處理的法律依據：《勞動法》第25條、《企業職工獎懲條例》（適用於全民所有制企業合城鎮集體所有制企業）、勞動合同、企業的規章制度。

1.1 《勞動法》第25條第2、3、4款時用人單位處理違紀職工的三大法寶，適用於一切(本站向你推薦：)經濟形式的企業，即使存在第29條的規定情形，用人單位也可以解除勞動合同。

1.2 《企業職工獎懲條例》目前最系統的處理違紀職工的法律規定，面臨被用人單位遺棄的尷尬

1.3 勞動合同：可以約定有關違紀處理的相關規定，但要注意合同的效力。

1.4 企業規章制度：企業管理的自留地，但對規章制度本身，法律要求比較嚴格,要求內容合法、程序合法、予以公示。

1.4.1內容合法：規章制度的內容不違反法律、行政法規以及政策性規定。

1.4.2程序合法：要求民主程序,由職工代表大會或職工大會制定，工會或集體協商；對於股份制、有限責任企業由董事會、股東大會制定、工會委員列席。

1.4.3 予以公示：公示的方法主要包括員工手冊發方法、傳閱法、會議宣傳法（須由本人或與會人員簽字）、考試、勞動合同約定等方法。

2.違紀職工的主要處理形式：

2.1 開除（行政處罰中最嚴厲的），直接導致工齡喪失，幹部或固定工的身份喪失。開除員工應具備如下條件：廠長（經理）提出，職代會或者職工大會討論決定，報告企業主管部門和企業所在地勞動行政部門備案，審批時間從證實職工犯錯誤之日起不得超過5個月，最後書面通知本人。

2.2 除名：除名僅限於職工無正當理由經常曠工的情況，無正當理由連續曠工超過15個工作日，或一年內累計曠工超過30天，經批評教育無效（最好登報）， 履行送達程序。

2.3 擅自離職處理程序：適用於不辭而別的人員、停薪留職期滿未返人員、休長假且沒有病條的情況、請長假、放長假的人員。以書面形式直接送達本人或同住成年家屬簽收，亦可掛號郵寄送達或公告送達。

2.4 解除勞動合同

2.5 一次性罰款：屬於行政處罰範疇，有封頂限制，不超過工資的20%，扣除之後保證其基本生活待遇。

2.6 經濟損失賠償違約金：依據《工資支付暫行規定》第十六條的規定予以賠償，如果在給企業造成損失的同時引起個人工傷，該經濟損失也須賠償，但不得在工傷保險費用中扣除。

3.處理違紀職工的三大原則：事實清楚、法律準確、程序合法。

4.違紀職工的追索方式：賠償損失、支付違約金，注意追加第三人、注意時效。

（四）員工離職管理的法律要求和操作

1.員工離職的幾種狀態：過錯離職、無過錯離職、辭職三種情況。

1.1 過錯離職的類型：1）試用期內被證明不符合錄用條件 2）嚴重違反勞動紀律和用人單位規章制度 3）嚴重失職徇私舞弊給用人單位利益造成重大損失 4）被依法追究刑事責任

1.2 無過錯解除勞動合同：1）《勞動法》第24條-協商一致解除勞動合同

2）第26條 醫療期滿和不勝任工作、客觀情況發生變化解除 3）第27條經濟性裁員

1.3 辭職

2. 合同終止的幾種情形：1）勞動合同期限屆滿 2）約定的終止事項出現 3）一方當事人合同主體資格滅失

3. 體面離職實現的三個條件：第一，要求制度，系統的崗位評價、績效考覈、競爭上崗制度。第二，講道理有競爭的企業文化。第三，做好培訓、擇業幫助和保障福利。

4.離職面談的基本技巧：

4.1 時間：離職的最近時間，要求從快原則

4.2 方法：從優點和貢獻引出離職的原因

4.3 關鍵：注意傾聽而不是辯解和維護

4.4 核心：離職決定或通知的告知和相關手續的辦理

5.5 反饋：及時、全面、開放

請各位朋友、網友多指導、多討論

第三篇：勞動合同法草案直指勞務派遣 國企用工面臨考驗

勞動合同法草案直指勞務派遣 國企用工面臨考驗

勞動合同法修正案草案首次審議，直指勞務派遣

國企用工制度面臨重大轉型

6月26日，十一屆全國人大常委會第二十七次會議初次審議勞動合同法修正案草案(以下簡稱草案)，草案主要對有關勞動派遣的規定進行了集中修改。草案共四條，每一條都直指勞務派遣。

據記者瞭解，自2014年《勞動合同法》實施以後，“勞務派遣”便受到包括外企、私企甚至央企等類型企業的青睞。然而，去年引起社會廣泛關注的深圳gucci“虐工”和東莞持刀殺人案，矛頭都指向勞務派遣制度。近兩年的兩會上，勞務派遣之種種怪狀亦成爲代表們重要議案。

根據《2014中國人力資源服務業白皮書》的數據，中國符合法律規定的勞務派遣工在1000萬人左右。而據有關統計顯示，我國現有勞務派遣用工總數爲2700萬，一項非官方調查則認爲這一數字要超過6000萬。國有企業使用勞務派遣工最集中，金融、郵政、電信、電力、石油等大型國有企業勞務派遣用工比例佔職工總數的1/3以上，如中國郵政勞務派遣工佔職工總數的49%，中國移動勞務派遣工佔職工總數的72%。草案審議後，以國企爲代表的勞務派遣用工大戶將面臨用工制度轉型的巨大考驗。

全國人大財政經濟委員會副主任委員烏日圖表示，勞務派遣用工制度的濫用不僅損害了勞動者的合法權益，也對常規的用工方式和勞動合同制度造成較大沖擊。

據悉，爲了防止勞務派遣變成用工主渠道，草案嚴格限制勞務派遣用工崗位範圍，修正案草案將“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的崗位上實施”，改爲“只能”在上述崗位上實施。

草案同時對“三性”崗位的具體含義作了進一步界定：臨時性是指用工單位的工作崗位存續時間不超過6個月；輔助性是指用工單位的工作崗位爲主營業務崗位提供服務；替代性是指用工單位的職工因脫產學習、休假等原因在該工作崗位上無法工作的一定期間內，可以由被派遣勞動者替代工作。

同工同酬是勞動合同法規定的一項重要原則。爲更好地保障被派遣勞動者同工同酬的權利，修正案草案增加規定，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同以及與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合

同工同酬的規定。

草案還進一步明確規定，勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法規定的，處以罰款，並適當提高了罰款額度；對勞務派遣單位並可吊銷其經營勞務派遣業務的行政許可。針對勞務派遣單位準入門檻過低魚龍混雜的現狀，草案也做出規定，經營勞務派遣業務應當向勞動行政部門依法辦理行政許可，包括將註冊資本要求由不得少於50萬元提高到不得少於100萬元、勞務派遣單位應當有符合法律規定的勞務派遣管理制度等。不過，中國勞動關係學院勞動關係系主任喬健表示，修法看上去很美，但修訂完之後還有一個大的挑戰，就是能否落實到位。新生代農民工的法律意識、維權意識都很強，這個法完善了，如果不能得到很好的執行，面臨的問題將很嚴峻。從中國現實來看，下一步最大問題將是法律的執行。

另據記者瞭解，在規避勞務派遣制度的弊端方面，中航油走在前頭。在調研中中航油集團黨委書記、總經理孫立發現，佔飛機加油總人數30%的勞務派遣工“思想不穩定，鑽研業務的勁頭不足，人員流動性大”。爲從根本上解決這些問題，孫立提出勞務派遣工擇優轉制三年規劃，即從下屬的華北公司做起，三年內全部解決飛機加油員等關鍵崗位的勞務派遣工擇優轉制問題。

2014年1月9日，中航油下發《關於加強集團公司關鍵生產崗位勞務用工管理的通知》，啓動將優秀勞務工逐步轉變爲合同制用工的工作。截至目前，中航油已有162名勞務工轉制。積極效應充分顯現出來。實行擇優轉制2年來，中航油華北公司的勞務工整體流失率從15.22%下降到5.19%。

第四篇：我國現行的社會法

我國現行的社會法

《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》、《未成年保護法》、《老年人權益保護法》、《婦女權益保障法》、《殘疾人保障法》、《礦山安全法》、《紅十字會法》、《公益事業捐贈法》、《消費者權益保護法》

某某條例屬於行政法規，規定屬於規章

在我國立法中，辨別地方性法規應該注意：地方法規的開頭多貫有地方名字；地方性法規大部分稱作條例，也有少數是法律在地方的實施細則，以及部分具有法規屬性的文件，如決議、決定等。該題目中，顯然，選項a屬於一般地方性法規，e屬於自治條例或單行條例。因此，正確答案是a、e。教材p5中說明《重慶市建設工程造價管理規定》，《寧波市建設工程造價管理辦法》屬於地方規章教材p4中說明，條例屬於地方性法規，自治條例和單例條例。

第五篇：淺談無固定期限勞動合同的法經濟學

淺談無固定期限勞動合同的法經濟學

.【摘要】無固定期限勞動合同在於實現勞動者合法權益保護和社會公正之價值目標,然而在我國二元勞動力市場結構下,加之無固定期限勞動合同本身的不足,其價值目標無法實現。

【關鍵詞】無固定期限勞動合同 二元勞動力市場 法經濟學分析

從勞動合同的期限上,其可分爲固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務爲期限的勞動合同。在2014年我國勞動合同法頒佈時,該法一直倍受爭議,尤以無固定期限勞動合同等條款爲最。張五常先生更是在其博客中拋出了“勞動合同法養懶人”及“中國勞動合同法中無固定期限將搞垮中國經濟”的觀點。經過二年多的司法實踐,對無固定期限勞動合同的實施效果進行反思與檢視,一方面能對其在我國勞動力市場結構中的作用進行客觀的定位,另一方面也能爲其制度發展和完善提供理論基礎。

1 無固定期限勞動合同的價值分析

根據勞動合同法第十四條,無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。事實上1995年實施的《勞動法》中就有無固定期限勞動合同的規定,但比較2014年的《勞動合同法》,前者的無固定期限勞動合同的簽訂要具備三個條件,其一爲連續工作滿十年;其二爲勞動者主動明確提出訂立要求;其三是勞動者和企業平等協商,一致同意。後者不僅將無固定期限勞動合同的簽約對象和情形擴大了,且只要勞動者不提出訂立固定期限勞動合同,企業就要和勞動者簽訂無固定期限合同。這就使得我國現階段的無固定期限勞動合同條款變成了符合法定情形下的強行性規範,“這樣勞動合同的續延就成爲了一單方行爲、強制行爲,合同是否延續只取決於勞動者一方的態度。”

可以理解的是我國《勞動合同法》在規定無固定期限勞動合同時,這一制度的立法本旨在於衡平我國勞動力市場中長期存在的勞資雙方地位不對等的局面,是對勞動者弱勢地位的一種制度彌補和救濟。在我國二元勞動力市場結構中,大量剩餘勞動力的存在,使勞動者在市場中始終處於一種無法自我保護的狀態。《勞動合同法》對勞動者的權利作傾斜性的保護,無固定期限勞動合同也就肩負了這雙重使命。

2 二元勞動力市場結構中無固定期限勞動合同檢視

無固定期限勞動合同要在保護勞動者利益的基礎上,實現社會公正的價值目標。在一般的勞動力市場結構中,這個目標可以有效實現。最典型的表現就是在西方國家,勞資雙方無固定期限勞動合同是常態,如日本企業對僱員實行終身僱傭制度,德國推行《解僱保護法》等。然而在對我國無固定期限勞動合同的實踐效果檢視中,不能迴避的二個基本制度環境是我國二元分割的勞動力市場結構和農村勞動力的轉移,這兩個因素影響着我國無固定期限勞動合同價值目標的實現。

根據p.b doeringer與e的二元勞動力市場分割理論,勞動力市場存在主要和次要勞動力市場的分割。主要勞動力市場收入高,工作穩定、工作條件好、培訓機會多;而次要勞動力市場則與之相反。

我國的二元勞動力市場結構表現爲以城鎮居民爲主體的主要勞動力市場和以農村人口爲主體的次要勞動力市場,無固定期限勞動合同對主次兩個勞動力市場主體的效用是完全不同的。對於主要勞動力市場的城鎮勞動者而言,其在就業競爭上具有先天的戶籍優勢,加之自身的技能和學歷等因素,使其在勞動力市場上要強勢於次要勞動市場的農村勞動力。正是基於城鎮勞動力人口的這種優勢,使得他們在與資方進行合同簽訂時有較強的談判資本,他們也更願意選擇無固定期限勞動合同,因爲這確實能有效保證他們勞動合同的穩定性和長期性,進而減少他們的崗位搜尋成本和勞動就業成本。而農村勞動力則完全相反,由於其自身競爭力不夠,這部分勞動力從事的多數是城鎮勞動力不願從事的髒、累、差的工作,加之這些工作崗位具有很強的可替代性和臨時性,無固定期限勞動合同對這一羣體來說,沒有任何實際意

義。

同時,按照劉易斯的人口流動模型,我國有大量的農村剩餘勞動力要轉移到城市,這部分轉移的勞動力增加了次要勞動力市場的供給,供大於求的供求關係進一步擴大。反觀勞動力市場中的用人單位,在無固定期限勞動合同會增加用工成本和締約成本的不良心理預期下,其一方面會採取各種方式來規避無固定期限勞動合同的簽訂,另一方面會減少工作崗位和用工量,形成一種逆向選擇。在這雙重因素的影響下,農村勞動力的就業形式也就隨之惡化。

由此可見,在我國二元勞動力市場結構中,勞動力供大於求的矛盾還不能完全調和。這種背景下的無固定勞動合同制度僅只保護了主要勞動力市場中城鎮勞動力的權益,犧牲了次要勞動力市場中農村勞動者的權益,這也與其追求的社會公平正義的價值目標相背離。3 無固定期限勞動合同的反思

無固定期限勞動合同經過二年多的司法實踐,其效果並不明顯,企業採取了各種方式來規避無固定期限勞動合同的簽訂。如工齡歸零、勞動合同中斷、裁員等。無固定期限勞動合同在實踐中所遇到的這些阻礙,表明制度本身存在着缺陷與不足。

1)無固定期限勞動合同在公平與效率之間的矛盾。從無固定期限勞動合同制度本身的價值目標來看,其追求勞資雙方平等,實現社會的公平與正義。然而從這種制度對企業的生產經營會產生巨大的衝擊,一方面增加了企業的工用成本,另一方面也在一定程度上剝奪了企業的自主用工權,無法保證企業生產經營的效率。而就公平與效率之間的關係而言,效率決定着公平,因爲沒有效率的公平是難以持久的,經濟生活中尤其如此。無固定期限合同雖然可以起來穩定勞動關係的作用,但在市場經濟條件下,勞動合同的期限還應適用市場經濟的發展規律,不能爲公平犧牲市場的效率,否則便會重回計劃經濟的老路。更何況,這種公平也只體現在部分主體中的公平,即對主要勞動力市場主體的公平。

2)無固定期限勞動合同關於社會保障責任在國家與企業承擔之間的矛盾。社會保障制度的建立和完善,理應由國家以國家財政來實現。而在無固定期限勞動合同制度下,這一職能被部分的推給了企業。勞動者一旦與企業簽訂了無固定期限勞動合同,在沒有法定合同解除情形下,合同始終有效,勞動者無失業之憂,失業保障也由企業變相承擔。另外企業裁員過程中要優先留用與本單位訂立無固定期限勞動合同人員、家裏有老弱病殘的員工,勞動合同法的福利性太高。有學者甚至認爲我國的不定期合同演變成一種福利性合同。

4 結論

在我國勞動力供大於求的環境下,試圖通過單一的無固定期限勞動合同制度來改變勞資雙方的不對等地位和保護勞動者合法權益是很難實現的,加之我國無固定期限勞動合同制度本身存在的不足,要解決勞資雙方地位的不平等和實現勞動者權利保護,在無固定期限勞動合同制度建立的同時要尋求其他路徑的制度補充。