勞動合同法40條(精選多篇)

第一篇：解讀勞動合同法第40條

勞動合同法第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

該條法律所體現的，是民法中的情事變更原則。即：因不可歸責於合同任一方的原因，致使繼續履行合同對一方明顯不利的，該方有權請求變更或終止履行合同。

爲保護勞動者權益，用人單位依據勞動合同法第四十條辭退勞動者的，應提前30天向勞動者作出書面通知。未提前作出書面通知的，應額外支付勞動者一個月的工資，額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。勞動合同解除後，用人單位還應按勞動合同法第47條的規定，向勞動者支付經濟補償金。

在實踐中，用人單位與勞動者常因對“不能勝任工作，或客觀情況發生重大變化”等事實問題持有不同意見，而引發勞動爭議。爲此，相關法律條文以及司法解釋，對40條的適用條件作了規定和說明。

在《勞動部關於<勞動法>若干條文的說明》中，“不能勝任工作”被解釋爲：勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。

用人單位對證明勞動者不能勝任工作負有舉證責任，且應以勞動合同或工作考覈標準作爲證明依據。用人單位不能證明的，則構成違法解除勞動合同，應承受相應法律後果。

至於“訂立勞動合同所依據的客觀情況”，則屬於一種彈性描述，目的是賦予法官一定的自由裁量權，以應對一些特殊情況。該項的適用不能違背情勢變更原則。同時該項所述的“客觀情況”，除不包括40條1、2項所舉情況外，也不包括勞動合同第41條，即經濟性裁員中規定的幾種情況，以及合同法第33、34條中所列舉的用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人、投資人或者企業合併、分立等情況。

因此，用人單位和勞動者應當注意第40條的使用條件。在不滿足上述法定條件的情況下，用人單位主張無過失性辭退，則屬於違法解除勞動合同，勞動者可以依法維護自身的合法權益。

本文出處：北京市天溢律師事務所 石紹良

第二篇：勞動合同法第40條解讀

《勞動合同法》第40條解讀

《勞動合同法》第40條：

下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 醫療期相關規定：

勞動部關於發佈《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知

【頒佈單位】 勞動部

【頒佈日期】 19941201

【實施日期】 19950101

【章名】

爲了適應勞動用工制度改革需要，保護勞動者合法權益，促進企業改革，完善勞動合同制度，根據《中華人民共和國勞動法》有關醫療期限的規定，我部制定了《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，現予發佈，自１９９５年１月１日起施行。

企業職工患病或非因工負傷醫療期規定

第一條爲了保障企業職工在患病或非因工負傷期間的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》第二十六、二十九條規定，制定本規定。

第二條醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的爲三 個月；五年以上的爲六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的爲六個月；五年以上十年以下的爲九個月；十年以上十五年以下的爲十二個月；十五年以上二十年以下的爲十八個月；二十年以上的爲二十四個月。

第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

第五條企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。

第六條企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑑定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑑定標準進行勞動能力的鑑定。被鑑定爲一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關係，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑑定爲五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。

第七條企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，

醫療期滿，應當由勞動鑑定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑑定標準進行勞動能力的鑑定。被鑑定爲一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關係，並辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

第八條醫療期滿尚未痊癒者，被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規定執行。

第九條 本規定自１９９５年１月１日起施行。

第三篇：勞動合同法解讀40

勞動合同法解讀四十：無過失性辭退 第四十條有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

[解讀]本條是關於無過失性辭退的規定。

用 人單位根據勞動合同履行中客觀情況的變化而解除勞動合同。這裏的客觀情況既包括用人單位的，也有勞動者自身的原因。前者可能是由於經營上的原因發生困難， 虧損或業務緊縮；也可能因爲市場條件、國際競爭、技術革新等造成工作條件的改變而導致使用勞動者數量下降；後者則是由於原本勝任的工作在用人單位採取自動 化或新生產技術後不能勝任，或者是因爲身體原因不能勝任。本條對因客觀情況變化導致勞動合同解除規定了“提前通知”或“額外支付勞動者一個月工資”。目的 在於對勞動者的保護，爲勞動者尋找新的工作提供必要的時間保障。

用人單位因客觀情況變化而解除勞動合同，主要包括以下幾種情況：

一、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的

根 據勞動部頒發的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條的規定：“醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時 限。” 這裏的醫療期，是指勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫療併發給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治癒實際需要的醫療期。勞動者患病或者非因工 負傷，有權在醫療期內進行治療和休息，不從事勞動。但在醫療期滿後，勞動者就有義務進行勞動。如果勞動者由於身體健康原因不能勝任工作，用人單位有義務爲 其調動崗位，選擇他力所能及的崗位工作。如果勞動者對用人單位重新安排的工作也無法完成，說明勞動者履行合同不能，用人單位需提前三十日以書面形式通知其 本人或額外支付勞動者一個月工資後，解除勞動合同。以便勞動者在心理上和時間上爲重新就業做準備。

二、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的

這 裏所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。但用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。 勞動者沒有具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務，這時用人單位可以對其進行職業培訓，提高其職業技能，也可以把其調換到能夠勝任的工作崗 位上，這是用人單位負有的協助勞動者適應崗位的義務。如果單位盡了這些義務，勞動者仍然不能勝任工作，說明勞動者不具備在該單位的職業能力，單位可以在提 前三十日書面通知的前提下，解除與該勞動者

的勞動合同。

需要注意的是用人單位不能隨意調動勞動者工作崗位或提高工作強度，藉口勞動者不能勝任工作而解除勞動合同。

三、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的

本 項規定是情勢變更原則在勞動合同中的體現。這裏的“客觀情況”是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，因不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行 的其他情況，如自然條件、企業遷移、被兼併、企業資產轉移等，使原勞動合同不能履行或不必要履行的情況。發生上述情況時，爲了使勞動合同能夠得到繼續履 行，必須根據變化後的客觀情況，由雙方當事人對合同進行變更的協商，直到達成一致意見，如果勞動者不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞動關係就沒有 存續的必要，在這種情況下，用人單位也只有解除勞動合同。

此外根據本法的相關規定，用人單位因勞動者的非過失性原因而解除合同的還應當給予勞動者相應的經濟補償。

第四篇：關於合同法39條和40條的理解

關於《合同法》第39條，第40條之規定的理解，聯繫與區別

《合同法》第39條規定：採用格式條款訂立合同的，提供格式條款的一方應當遵循公平原則確定當事人之間的權利和義務，並採取合理的方式提請對方注意免除或者限制其責任的條款，按照對方的要求，對該條款予以說明。

格式條款是當事人爲了重複使用而預先擬定，並在訂立合同時未與對方協商的條款。

對於39條的規定，可以從以下幾個點來理解：

首先是關於格式條款“是由一方爲了反覆使用而預先制訂”的問題。一方面，該定義強調格式條款是在訂約以前就已經預先制訂出來，而不是在雙方當事人反覆協商的基礎上制訂出來的，這是十分必要的。另一方面，不能將“反覆使用”作爲格式條款的特徵。因爲反覆使用並不是格式條款的本質特徵，而僅僅是爲了說明“預先制訂”的目的。從經濟上看，格式條款能夠反覆使用有助於降低交易費用，因爲許多交易活動是不斷重複進行的，許多公用事業服務具有既定的要求，所以通過格式條款的方式可以使訂約基礎明確、節省費用、節約時間，從而大大降低交易費用，適應現代市場經濟高度發展的要求。

其次是.關於“訂立合同時未與對方協商”的問題。格式條款的內容具有定型化的特點。所謂定型化，是指格式條款具有穩定性和不變性，它將普遍適用於一切要與起草人訂合同的不特定的相對人，而不因相對人的不同有所區別。一方面，格式條款文件普遍適用於一切要與條款的制定者訂立合同的不特定的相對人。另一方面，格式條款的定型化是指在格式條款的適用過程中，要約人和承諾人雙方的地位也是固定的，而不像一般合同在訂立過程中，要約方和承諾方的地位可以隨時改變。

第三點是關於合同制定方需提請對方注意免除或者限制其責任的條款的問題。對於免責格式合同條款，制定方應當承擔更高標準的義務。制定方要採取合理的方式提示對方此類條款的存在，這可以包括從文件的外形，提示注意的方法，提示注意的程度等方面進行深度解釋。另一方面，提示應當採取單獨提示的方式，也就是指明某一條款的存在，使當事人能夠明白無誤地注意到該條款的存在。還有，在相對方對該類條款提出疑問時，制定方有義務進行解釋和說明。解釋應當客觀，準確，不能誤導對方。否則，這些條款也不能產生效力。同時當相對方對於其他非免責條款提出疑問時，本着誠實信用的原則，制定方也有義務進行合理的說明。

《合同法》第40條規定：格式條款具有本法第52條和第53條規定情形的，或者提供格式條款一方免除其責任、加重對方責任、排除對方主要權利的，該條款無效。

我國關於格式條款的效力問題，採用了具體列舉的方式。凡是符合無效合同規定的，都適用於格式條款。例如，一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益的；惡意串通，損害國家集體或者第三人利益；以合法形式掩蓋非法目的；損害社會公共利益，違反法律、行政法規強制性義務的，該格式條款皆屬無效。但是，格式條款的無效規定並不限於此，《合同法》第40條專門規定了格式條款無效的幾種情況，從而大大拓寬了範圍，更有利於保護消費者權利。

（一）、關於《合同法》第40條與第39條的關係問題

從表面上看這(請你繼續關注本站：)兩條之間似乎存在着矛盾，因爲根據第39條採用格式條款訂立合同的，提供格式條款的一方應當：採取合理的方式提請對方注意免除或者限制其責任的條款，按照對方的要求，對該條款予以說明。但根據第40條，凡是提供格式條款一方免除其責任、加重對方責任、排除對方主要權利的，該條款無效。筆者認爲對《合同法》的規定應當準確理解，將格式的免責條款提請注意，是因格式條款完全是一方制定的，免責條款只是對未來可能發生的責任予以免責，而《合同法》第40條所提到的免除責任，是指條款的制定人在格式條款中已經不合理地不正當地免除其應當承擔的責任。這兩條所規定的免除責任的情況是不一樣的，因此是不矛盾的。法律並不禁止當事人設定免責條款，任何不違反法律規定的免責條款都是有效的，但免責條款制定人應當提請對方注意。而條款的制定人在格式條款中不合理地不正當地免除其應當承擔的責任，則該條款無效。

《合同法》第三十九條規定中的免除責任與第四十條中所免除的責任在程度和性質上是不相同的。第三十九條免除或限制的是提供格式條款一方非根本性的責任，或者說是雖然免除、限制了自己的責任，但不會因此而造成對方主要權利受損或合同目的不能實現。而《合同法》第四十條所規定的免責格式條款無效的條件則嚴格得多，即在免除自己責任的同時，還要加重對方的責任，排除對方的主要權利，這三者不是選擇或遞進關係，而是一種並列關係，只有當三者兼備時，免責格式條款才絕對無效。要正確區分免責格式條款的效力，應當結合合同的前後內容，分析所免責任的輕重和後果。雖然這樣的約定有時不易明確區分，但在實踐中應當從嚴把握，一旦符合《合同法》第四十條的規定，則即使提供格式條款一方提請了對方注意，該條款也是無效的，從而充分保護對方的合法權益。

第五篇：看勞動合同法第47條

看勞動合同法第47條。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。