勞動合同法解釋二(精選多篇)

第一篇：勞動合同法司法解釋一、二、三、四

勞動合同法司法解釋二

來源：（）發佈時間：2014-01-24

勞動合同法司法解釋（二）

(一)案件正在排期的；

(二)移送管轄的；

(三)正在移送或送達延誤的；

(四)等待工傷複議或訴訟、評殘結論的：

(五)啓動鑑定程序，或委託其他部門調查取證的；

(六)當事人確有正當理由不能按時參加仲裁活動的：

(七)其他正當事由。

當事人應向人民法院提交勞動爭議仲裁委員會出具的已接受仲裁申請的憑證或《受理通知書》及尚未裁決的證明。人民法院決定受理勞動者申請的，應當在受理之日起五日內書面通知勞動爭議仲裁委員會終結有關案件的仲裁。 (調解仲裁法第二十九條、第四十三條) 第十六條 終局裁決的認定

勞動者依據調解仲裁法第四十七條第(一)項之規定追索勞動報酬、工傷醫療費、每一項數額均不超過當地最低工資標準十二個月金額的，該仲裁裁決爲終局裁決。

調解仲裁法第四十七條第一款第(一)項“當地月最低工資標準十二個月金額’’係指當事人申請仲裁的數額。(調解仲裁法第四十七條)

第十七條 對仲裁申請事項同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項的處理

同一仲裁案件中，當事人仲申請事項同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項的，該裁決不適用調解仲裁法第四十七條、第四十八條、第四十九條關於終局裁決的規定。當事人雙方不服仲裁裁 決的，均可依照調解仲裁法第五十條規定提起訴訟。 （調解仲裁法第四十七條、第四十八條、第四十九條、第五十條）

第十八條 對同時起訴與申請撤銷仲裁裁決的處理

勞動者一句調解仲裁法第四十八條的規定向基層人民法院提起訴訟、同時用人單位一句調解仲裁法第四十九條的規定向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁 1

裁決的，中級人民法院應不予受理；已經受理的，應當裁定終結訴訟。基層人民法院在審理勞動者不服終局裁決的訴訟中，應對用人單位的抗辯一併審理。

勞動者撤回起訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位可以自收到撤回起訴或駁回起訴裁定書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。(調解仲裁法的四十八條、第四十九條)

第十九條 一裁終局案件的上訴權

勞動爭議仲裁委員會依照調解仲裁法第四十七條規定作出終局裁決，勞動者不服向人民法院起訴的，人民法院作出一審判決後，雙方當事人均可在法定期間內提起上訴。

用人單位依照調解仲裁法第四十九條規定向中級人民法院提出撤銷仲裁裁決的申請被裁定駁回的，用人單位不得上訴，也不得申請再審。 (調解仲裁法第四十八條、第四十九條)第二十條【撤銷仲裁裁決的事由】用人單位以不屬於調解仲裁法第四十九條規定的事由申請撤銷仲裁裁決的，人民法院不予支持，但用人單位有充分證據證明仲裁裁決確有其他錯誤的除外。 (調解仲裁法第四十九條)

七、支付令

第二十一條 支付令失效後的處理

勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條的規定向人民法院申請支付令

勞動者依據勞動合同法第三十條第二款的規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序後，勞動者可就爭議事項向調節組織申請調解，也可以依法申請仲裁。

勞動者依據調解仲裁法第十六條的規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序後，勞動者依據調解協議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院可以按照普通民事糾紛予以受理。(勞動合同法的三十條；調解仲裁法第十六條；民事訴訟法第一百九十一條、第一百九十二條、第一百九十三條、第一百九十四條；最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)第十七條；最高人民法院關於審理涉及，人民調解協議的民事案件的若干規定第一條、第二條)

八、【附則】

第二十二條【本解釋的溯及力】本解釋自二〇一四年月日起實行。本解釋施行前本院頒佈的有關司法解釋與本屆是不一致的，以本解釋的規定爲準。

本解釋施行後，人民法院尚未審結的一審、二審案件適用本解釋。本解釋施行前已經審結的案件，不適用本解釋的規定進行再審。(勞動合同法第九十八條；調解仲裁法第五十四條)

第二篇：《中華人民共和國勞動合同法》司法解釋(一)(二)(三)

勞動合同法司法解釋（一）

爲正確審理勞動爭議糾紛案件，根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱勞動法)、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》(以下簡稱調解仲裁法)、《中華人民共和國民事訴訟法》(以下簡稱民事訴訟法)等相關法律之規定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋。

一、解釋的適用範圍

第一條 用人單位的界定

本解釋所指的用人單位是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體、居民委員會以及依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織和基金會。

企業設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，屬於本解釋所稱的用人單位；未依法取得營業執照或者登記證書的，不屬於本解釋所稱的用人單位，但可以受用人單位委託與勞動者訂立勞動合同自然人、家庭和農村承包經營戶不屬於用人單位。

第二條 住房公積金爭議的處理

勞動者與用人單位因住房公積金髮生的爭議，不屬於勞動爭議。(住房公積金管理條例第七條；調解仲裁法第二條)

第三條 社會保險爭議的範圍

勞動者以用人單位沒有爲其繳納基本醫療、工傷、失業和生育保險而遭受損失爲由，要求用人單位直接支付基本醫療、工傷、失業和生育保險賠償金髮生的爭議，屬於調解仲裁法第二條規定的社會保險爭議，人民法院應予受理。

勞動者以用人單位未爲其辦理社會保險手續爲由要求用人單位補辦社會保險手續，或者用人單位已經爲勞動者辦理了社會保險手續，但由於用人單位欠繳、拒繳社會保險費發生的爭議，不屬於勞動爭議，但應告知勞動者向勞動行政部門和其他有關主管部門申請解決。

(調解仲裁法第二條；民事訴訟法第一百一十一條；社會保險費徵繳暫行條例第二十三條、第二十七條)

二、訴訟主體的確定

第四條 不具備經營資格和掛靠情形下的主體確定

勞動者與不具備合法經營資格的用人單位因用工關係發生爭議，應當將用人單位和其出資人作爲共同當事人。不具備合法經營資格的用人單位借用他人營業執照經營的，還應當將出借營業執照的一方作爲當事人。

勞動者與掛靠在其他單位名下的用人單位發生勞動爭議的，用人單位和被掛靠單位爲共同當事人。(勞動合同法第九十三條；實施條例第四條)

第五條 發包後的主體界定

建設工程層層轉包、分包給不具有用工主體資格的實際施工人，實際施工人招用的勞動者與其發生勞動爭議的，最近上一層轉包、分包關係中具有用工主體資格的單位和實際施工人爲共同當事人。(實施條例第四條)

三、勞動關係的認定

第六條 達到法定退休年齡人員的用工認定

用人單位招用達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關係按僱傭關係處理。(勞動合同法第四十四條；實施條例第二十一條)

第七條 企業停薪留職人員、內退人員的用工認定

企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員，與新的用人單位建立了用工關係的，可按勞動關係處理，但原用人單位已爲其繳納基本生活費或社會保險費的，企業停薪留職人員、內退人員請求新的用人單位爲其辦理社會保險手續或繳納社會保險費的，企業停薪留職人員、內退人員請求新的用人單位爲其辦理社會保險手續或繳納社會保險費的，不予支持。

企業停薪留職人員，未達到法定退休年齡的內退人員請求在新的用人單位享受勞動法、勞動合同法規定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業危害防護、福利待遇的，應予支持。(勞動合同法第十七條；勞動法第七十二條)

第八條 外國人及臺港澳人員的用工關係

依法辦理《外國人就業證》或《臺港澳人員就業證》的外國人、無國籍人或臺港澳人員在中國內地與用人單位形成的用工關係，按勞動關係處理。(臺灣香港澳門居民在內地就業管理規定第四條：外國人在中國就業管理規定第八條)

第九條 涉外企業用工關係

外國企業常駐代表機構、臺港澳地區企業在中國內地未通過涉外就業服務單位而直接招用勞動者形成的用工關係，按僱傭關係處理。

(國務院關於管理外國企業常駐代表機構的暫行規定第十一條)

第十條 在校學生的用工關係

在校學生實習期間與實習單位形成的用工關係，按僱傭關係處理。(勞動法第十五條)

四、勞動合同的履行

第十一條 加班事實的舉證責任分配

勞動者起訴追索超過兩年前的加班費，由勞動者對已加班的事實負舉證責任；勞動者起訴追索兩年之內的加班費，由用人單位對勞動者未加班的事實負舉證責任。(調解仲裁法第三十九條；最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定第二條、第六條)

第二種意見：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在負有舉證責任。勞動者有證據證明有用人單位掌握管理加班事實存在的證據的，用人單位應當提供，用人單位不提供的，應當承擔不利後果。 (調解仲裁法第六條)

第十二條 加付賠償金

勞動者直接依據勞動合同法第八十五條之規定，向用人單位主張加付賠償金的，人民法院不予受理，但應告知勞動者向有關勞動行政部門申請解決。 (勞動合同法第八十五條；實施條理第三十四條)

五、仲裁的受理與時效

第十三條 仲裁時效期間

人民法院在審查仲裁時，對於調解仲裁法施行前發生的勞動爭議，當事人在調解仲裁法實施後申請仲裁的，不適用調解仲裁法第二十七條關於仲裁時效期間的規定，仍按照當時的法律法規執行。(調解仲裁法第二十七條、第五十四條) 第十四條 對逾期未受理或裁決無異議又反悔的處理

當事人對勞動爭議仲裁委員會在法定期限內未作出受理決定或仲裁裁決沒有異議，或者雖有異議但仍參加勞動爭議仲裁委員會開庭審理的，勞動爭議仲裁委員會做出裁決書或調解書後，當事人以逾期作出受理決定或仲裁裁決違法爲由，要求撤銷裁決書或調解書的，人民法院不予支持。 (調解仲裁法第二十九條、第四十三條)

第十五條 對仲裁機構逾期未受理或仲裁的處理

因勞動爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接向人民法院提起訴訟，除仲裁中存在下列事由外，人民法院應予受理：

勞動合同法司法解釋（二）

(一)案件正在排期的；(二)移送管轄的；(三)正在移送或送達延誤的；(四)等待工傷複議或訴訟、評殘結論的；(五)啓動鑑定程序，或委託其他部門調查取證的；(六)當事人確有正當理由不能按時參加仲裁活動的：(七)其他正當事由。

當事人應向人民法院提交勞動爭議仲裁委員會出具的已接受仲裁申請的憑證或《受理通知書》及尚未裁決的證明。人民法院決定受理勞動者申請的，應當在受理之日起五日內書面通知勞動爭議仲裁委員會終結有關案件的仲裁。 (調解仲裁法第二十九條、第四十三條)

第十六條 終局裁決的認定

勞動者依據調解仲裁法第四十七條第(一)項之規定追索勞動報酬、工傷醫療費、每一項數額均不超過當地最低工資標準十二個月金額的，該仲裁裁決爲終局裁決。

調解仲裁法第四十七條第一款第(一)項“當地月最低工資標準十二個月金額’’係指當事人申請仲裁的數額。(調解仲裁法第四十七條)

第十七條 對仲裁申請事項同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項的處理

同一仲裁案件中，當事人仲申請事項同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項的，該裁決不適用調解仲裁法第四十七條、第四十八條、第四十九條關於終局裁決的規定。當事人雙方不服仲裁裁 決的，均可依照調解仲裁法第五十條規定提起訴訟。 （調解仲裁法第四十七條、第四十八條、第四十九條、第五十條）

第十八條 對同時起訴與申請撤銷仲裁裁決的處理

勞動者一句調解仲裁法第四十八條的規定向基層人民法院提起訴訟、同時用人單位一句調解仲裁法第四十九條的規定向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理；已經受理的，應當裁定終結訴訟。基層人民法院在審理勞動者不服終局裁決的訴訟中，應對用人單位的抗辯一併審理。

勞動者撤回起訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位可以自收到撤回起訴或駁回起訴裁定書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。(調解仲裁法的四十八條、第四十九條)

第十九條 一裁終局案件的上訴權

勞動爭議仲裁委員會依照調解仲裁法第四十七條規定作出終局裁決，勞動者不服向人民法院起訴的，人民法院作出一審判決後，雙方當事人均可在法定期間內提起上訴。

用人單位依照調解仲裁法第四十九條規定向中級人民法院提出撤銷仲裁裁決的申請被裁定駁回的，用人單位不得上訴，也不得申請再審。 (調解仲裁法第四十八條、第四十九條)

第二十條【撤銷仲裁裁決的事由】用人單位以不屬於調解仲裁法第四十九條規定的事由申請撤銷仲裁裁決的，人民法院不予支持，但用人單位有充分證據證明仲裁裁決確有其他錯誤的除外。 (調解仲裁法第四十九條)

七、支付令

第二十一條 支付令失效後的處理

勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條的規定向人民法院申請支付令

勞動者依據勞動合同法第三十條第二款的規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序後，勞動者可就爭議事項向調節組織申請調解，也可以依法申請仲裁。

勞動者依據調解仲裁法第十六條的規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序後，勞動者依據調解協議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院可以按照普通民事糾紛予以受理。(勞動合同法的三十條；調解仲裁法第十六條；民事訴訟法第一百九十一條、第一百九十二條、第一百九十三條、第一百九十四條；最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)第十七條；最高人民法院關於審理涉及，人民調解協議的民事案件的若干規定第一條、第二條)

八、【附則】

第二十二條【本解釋的溯及力】本解釋自二〇一四年月日起實行。本解釋施行前本院頒佈的有關司法解釋與本屆是不一致的，以本解釋的規定爲準。

本解釋施行後，人民法院尚未審結的一審、二審案件適用本解釋。本解釋施行前已經審結的案件，不適用本解釋的規定進行再審。(勞動合同法第九十八條；調解仲裁法第五十四條)

最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）

爲正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，特作如下解釋。

第一條 勞動者以用人單位未爲其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇爲由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。

第二條 因企業自主進行改制引發的爭議，人民法院應予受理。

第三條 勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。

第四條 勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列爲當事人。

第五條 未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列爲當事人。

第六條 當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認爲仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人爲訴訟當事人。

被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一併處理。

第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。

第八條 企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關係處理。

第九條 勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。

第十條 勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。

前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持

第十一條 勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書已經發生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理；已經受理的，裁定駁回起訴。

第十二條 勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的除外：

（一）移送管轄的；（二）正在送達或送達延誤的；（三）等待另案訴訟結果、評殘結論的；（四）正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的；（五）啓動鑑定程序或者委託其他部門調查取證的；（六）其他正當事由。

當事人以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決爲由提起訴訟的，應當提交勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。

第十三條 勞動者依據調解仲裁法第四十七條第（一）項規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。

第十四條 勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。

第十五條 勞動者依據調解仲裁法第四十八條規定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據調解仲裁法第四十九條規定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理；已經受理的，應當裁定駁回申請。

被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內，向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

第十六條 用人單位依照調解仲裁法第四十九條規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定爲終審裁定。

第十七條 勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條規定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規定的，人民法院應予受理。

依據勞動合同法第三十條第二款規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序後，勞動者就勞動爭議事項直接向人民法院起訴的，人民法院應當告知其先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

依據調解仲裁法第十六條規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序後，勞動者依據調解協議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應予受理。

第十八條 勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執行，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應當裁定中止執行。

用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應當裁定恢復執行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應當裁定終結執行。

用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回後，又在執行程序中以相同理由提出不予執行抗辯的，人民法院不予支持。

第三篇：勞動合同法解釋

1.立法宗旨開宗明義說保護勞動者的合法權益，並不是說保護勞資雙方的合法權益，理論依據就是用人單位本身就強勢，勞動者本身就是弱勢，一開始雙方地位就不平衡，保護勞動者的合法權益才能取得勞資雙方關係的相對平衡。

2.本條增加了一個用工主體，即民辦非企業單位，且規定事業單位與實行聘用制的工作人員可依照本法執行（法律、行政法規或者國務院另有規定的，從其規定）。

3.本條無甚新意，合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用原則是合同的基本原則，任何合同概莫能外。

4.此條對用人單位影響深遠，規章制度需與工會或者職工代表平等協商確定，如勞資雙方陷入僵局不能達成協議，規章制度將難以實施，用人單位的管理工作是不是要陷入困境？

5.此條規定在實踐中基本上會流於形式，毫無作用。

6.此條也是一個形式條款，在目前實踐中無多大價值。

7.要求用人單位建立職工名冊備查目的是爲了解決勞動者在發生勞動糾紛時舉證困難，難以證明雙方勞動關係的存續情況，有這個規定，發生糾紛時用人單位就負有舉證義務了。

8.告知義務很重要，隱瞞真實情況將影響到合同的效力，另外，與合同無關的個人隱私勞動者可拒絕回答。

9.這個規定對勞動者很有意義，不錯！有人問我，既然禁止勞動者提供擔保，我可以要求第三人提供擔保啊，我說，如果與勞動者無親無故的第三方，誰會給你擔保？你這樣實質上還是要求勞動者提供擔保。

10.不及時訂立合同的後果是每月支付2倍的工資，甚至於直接視爲雙方已訂立無固定期限勞動合同，看來實踐中大量存在的事實勞動關係即將退出歷史舞臺了。

11.勞動部關於《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明中規定：“同工同酬”是指用人單位對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬，看來，實行同工同酬也存在一個舉證問題，從事相同工作容易舉證，但是付出等量勞動且取得相同勞績卻不容易舉證了。

12.以勞動合同期限作爲勞動合同的分類，勞動法是這樣規定：勞動合同的期限分爲有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作爲期限。

13.勞動合同法頒佈之前的合同可以約定合同終止的條件，達到約定的終止條件合同則終止，且無經濟補償金，現在只可以約定合同終止的時間了。

14.勞動法實施十餘年來，勞動者鮮有要求籤訂無固定期限勞動合同而成功的，其原因就是《勞動法》規定簽訂無固定期限勞動合同必須符合“當事人雙方同意續延勞動合同”這個條件，實踐中只要勞動者一提出要求，用人單位就馬上決定不續延勞動合同，導致無固定期限勞動合同只在勞動者夢中才出現，現在好了，這個絆腳石被刪除了，簽訂無固定期限勞動合同變得多麼簡單，不知道又有多少企業在黯然神傷？

15.我仔細讀了很多遍勞動合同法，沒有發現以完成一定工作任務爲期限的勞動合同終止需支付經濟補償金的規定，看來，經我一點明，精明的用人單位又馬上有歪主意了，哈哈

16.生效的要件是協商一致、簽字蓋章，合同是否鑑證，是否用勞動部門的合同範本，是否備案並不重要。

17.工作地點條款的增加，限制了用人單位隨意調動員工工作地點以迫使員工離職的行爲，本條相對於勞動法的規定，取消了勞動紀律條款、勞動合同終止的條件條款、違反勞動合同的責任條款，細微變化也能體現側重於對勞動者的保護。

18.本條與第11條都規定了勞動報酬約定不明的處理，區別在於一個是有簽訂勞動合同，一個是未簽訂勞動合同，簽了合同的，多了一個重新協商的機會。

19.原勞動部規定：勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日，本條有很大變化，特別提醒：實踐中很多用人單位先和員工簽訂幾個月的試用期合同，試用期滿後再決定是否簽訂正式勞動合同，這是很愚蠢的，徒增加了一次短期的固定期限勞動合同，新法規定連續訂立二次固定期限勞動合同的就可簽訂無固定期限勞動合同了。

20.本條的出臺，用人單位隨意約定試用期工資的行爲壽終正寢了，發生糾紛時相同崗位最低檔工資是多少舉證責任也在用人單位。

21.以往很多企業均存在一個認識誤區，認爲試用期內可隨時叫勞動者走人，看來知識得更新一下了

22.違約金往往是用人單位鉗制勞動者的利器，本條註定是一個爭議多發條款，如何區分本條的“培訓”和勞動法第68條規定的“職業培訓”，這足以影響到違約金條款的效力，限於篇幅，點到爲止。

23.本條很有意思，《草案》規定經濟補償應當在勞動合同終止或者解除時一次性支付，數額不得少於勞動者年工資收入，操作性極強。最後改來改去，經濟補償變成了按月支付，且補償標準沒了，如果勞動者月薪2萬，用人單位每月補償200元是否合法，顯然這將增加大量勞動糾紛，與“構建和發展和諧穩定的勞動關係”的立法宗旨是否背道而馳？

24.勞動者以他人名義開業生產或者經營同類產品、從事同類業務，自己在幕後操作，同時還可每月從原單位領取“競業限制補償金”，豈不美哉？

25.以往勞動者提前解約的想法往往被高額的違約金鎮住，本條讓用人單位的“祕密武器”又丟了一個，今後勞動者跳槽可容易多了，自由的感覺真好！

26.勞動者提供虛假學歷證明，合同可能因欺詐而無效；與16歲以下未成年人簽訂合同，合同違反法律強制性規定而無效；“用人單位有權根據生產經營變化及勞動者的工作情況調整其工作崗位，勞動者必須服從單位的安排”，可能因排除勞動者權利無效。

27.俗語云：一粒老鼠屎，壞了一鍋粥，合同可不一樣，比如合同中有一條約定未經公司同意不得辭職，該條雖無效，但對其它條款沒有影響，不能因此認定爲整個合同無效。

28.如果合同約定的勞動報酬遠高於相近崗位報酬（比如高薪從海外挖來的高端人才），但由於用人單位的原因導致合同無效，最終勞動報酬參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定，這對無過錯的勞動者的不公平的，我認爲應當根據造成合同無效的過錯責任分別作出規定更合理。

第四篇：勞動合同法司法解釋

勞動合同法司法解釋

?簡述:勞動合同法司法解釋:爲正確審理勞動爭議糾紛案件，根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱勞動法)、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》(以下簡稱調解仲裁法)、《中華人民共和國民事訴訟法》(以下簡稱民事訴訟法)等相關法律之規定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋。

勞動合同法司法解釋

爲正確審理勞動爭議糾紛案件，根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱勞動法)、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》(以下簡稱調解仲裁法)、《中華人民共和國民事訴訟法》(以下簡稱民事訴訟法)等相關法律之規定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋。

一、【解釋的適用範圍】

第一條【用人單位的界定】本解釋所指的用人單位是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體、居民委員會以及依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織和基金會。

企業設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，屬於本解釋所稱的用人單位；未依法取得營業執照或者登記證書的，不屬於本解釋所稱的用人單位，但可以受用人單位委託與勞動者訂立勞動合同自然人、家庭和農村承包經營戶不屬於用人單位。

(勞動合同法第二條；中華人民共和國勞動合同法實施條例<以下簡稱實施條例>第二條、第三條、第四條)

第二條【住房公積金爭議的處理】勞動者與用人單位因住房公積金髮生的爭議，不屬於勞動爭議。(住房公積金管理條例第七條；調解仲裁法第二條)

第三條【社會保險爭議的範圍】勞動者以用人單位沒有爲其繳納基本醫療、工傷、失業和生育保險而遭受損失爲由，要求用人單位直接支付基本醫療、工傷、失業和生育保險賠償金髮生的爭議，屬於調解仲裁法第二條規定的社會保險爭議，人民法院應予受理。勞動者以用人單位未爲其辦理(請你關注)社會保險手續爲由要求用人單位補辦社會保險手續，或者用人單位已經爲勞動者辦理了社會保險手續，但由於用人單位欠繳、拒繳社會保險費發生的爭議，不屬於勞動爭議，但應告知勞動者向勞動行政部門和其他有關主管部門申請解決。(調解仲裁法第二條；民事訴訟法第一百一十一條；社會保險費徵繳暫行條例第二十三條、第二十七條)

二、【訴訟主體的確定】

第四條【不具備經營資格和掛靠情形下的主體確定】勞動者與不具備合法經營資格的用人單位因用工關係發生爭議，應當將用人單位和其出資人作爲共同當事人。不具備合法經營資格的用人單位借用他人營業執照經營的，還應當將出借營業執照的一方作爲當事人。勞動者與掛靠在其他單位名下的用人單位發生勞動爭議的，用人單位和被掛靠單位爲共同當事人。(勞動合同法第九十三條；實施條例第四條)

第五條【發包後的主體界定】建設工程層層轉包、分包給不具有用工主體資格的實際施工人，

實際施工人招用的勞動者與其發生勞動爭議的，最近上一層轉包、分包關係中具有用工主體資格的單位和實際施工人爲共同當事人。(實施條例第四條)

三、【勞動關係的認定】

第六條【達到法定退休年齡人員的用工認定】用人單位招用達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關係按僱傭關係處理。(勞動合同法第四十四條；實施條例第二十一條)

第七條【企業停薪留職人員、內退人員的用工認定】企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員，與新的用人單位建立了用工關係的，可按勞動關係處理，但原用人單位已爲其繳納基本生活費或社會保險費的，企業停薪留職人員、內退人員請求新的用人單位爲其辦理社會保險手續或繳納社會保險費的，企業停薪留職人員、內退人員請求新的用人單位爲其辦理社會保險手續或繳納社會保險費的，不予支持。

企業停薪留職人員，未達到法定退休年齡的內退人員請求在新的用人單位享受勞動法、勞動合同法規定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業危害防護、福利待遇的，應予支持。(勞動合同法第十七條；勞動法第七十二條)

第八條【外國人及臺港澳人員的用工關係】依法辦理《外國人就業證》或《臺港澳人員就業證》的外國人、無國籍人或臺港澳人員在中國內地與用人單位形成的用工關係，按勞動關係處理。(臺灣香港澳門居民在內地就業管理規定第四條：外國人在中國就業管理規定第八條)

第九條【涉外企業用工關係】外國企業常駐代表機構、臺港澳地區企業在中國內地未通過涉外就業服務單位而直接招用勞動者形成的用工關係，按僱傭關係處理。

(國務院關於管理外國企業常駐代表機構的暫行規定第十一條)

第十條【在校學生的用工關係】在校學生實習期間與實習單位形成的用工關係，按僱傭關係處理。(勞動法第十五條)

四、【勞動合同的履行】

第十一條【加班事實的舉證責任分配】勞動者起訴追索超過兩年前的加班費，由勞動者對已加班的事實負舉證責任；勞動者起訴追索兩年之內的加班費，由用人單位對勞動者未加班的事實負舉證責任。(調解仲裁法第三十九條；最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定第二條、第六條)

第二種意見：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在負有舉證責任。勞動者有證據證明有用人單位掌握管理加班事實存在的證據的，用人單位應當提供，用人單位不提供的，應當承擔不利後果。

(調解仲裁法第六條)

第十二條【加付賠償金】勞動者直接依據勞動合同法第八十五條之規定，向用人單位主張加付賠償金的，人民法院不予受理，但應告知勞動者向有關勞動行政部門申請解決。(勞動合同法第八十五條；實施條理第三十四條)

五、【仲裁的受理與時效】

第十三條【仲裁時效期間】人民法院在審查仲裁時，對於調解仲裁法施行前發生的勞動爭議，當事人在調解仲裁法實施後申請仲裁的，不適用調解仲裁法第二十七條關於仲裁時效期間的規定，仍按照當時的法律法規執行。(調解仲裁法第二十七條、第五十四條)

第十四條【對逾期未受理或裁決無異議又反悔的處理】當事人對勞動爭議仲裁委員會在法定期限內未作出受理決定或仲裁裁決沒有異議，或者雖有異議但仍參加勞動爭議仲裁委員會開庭審理的，勞動爭議仲裁委員會做出裁決書或調解書後，當事人以逾期作出受理決定或仲裁裁決違法爲由，要求撤銷裁決書或調解書的，人民法院不予支持。

第十五條【對仲裁機構逾期未受理或仲裁的處理】因勞動爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接向人民法院提起訴訟，除仲裁中存在下列事由外，人民法院應予受理：

(一)案件正在排期的；

(二)移送管轄的；

(三)正在移送或送達延誤的；

(四)等待工傷複議或訴訟、評殘結論的：

(五)啓動鑑定程序，或委託其他部門調查取證的；

(六)當事人確有正當理由不能按時參加仲裁活動的：

(七)其他正當事由。

當事人應向人民法院提交勞動爭議仲裁委員會出具的已接受仲裁申請的憑證或《受理通知書》及尚未裁決的證明。人民法院決定受理勞動者申請的，應當在受理之日起五日內書面通知勞動爭議仲裁委員會終結有關案件的仲裁。

(調解仲裁法第二十九條、第四十三條)

六、【仲裁裁決】

第十六條【終局裁決的認定】勞動者依據調解仲裁法第四十七條第(一)項之規定追索勞動報酬、工傷醫療費、每一項數額均不超過當地最低工資標準十二個月金額的，該仲裁裁決爲終局裁決。

調解仲裁法第四十七條第一款第(一)項“當地月最低工資標準十二個月金額’’係指當事人申請仲裁的數額。(調解仲裁法第四十七條)

第十七條【對仲裁申請事項同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項的處理】同一仲裁案件中，當事人仲申請事項同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項的，該裁決不適用調解仲裁法第四十七條、第四十八條、第四十九條關於終局裁決的規定。當事人雙方不服仲裁裁 決的，均可依照調解仲裁法第五十條規定提起訴訟。

（調解仲裁法第四十七條、第四十八條、第四十九條、第五十條）

第十八條【對同時起訴與申請撤銷仲裁裁決的處理】勞動者一句調解仲裁法第四十八條的規定向基層人民法院提起訴訟、同時用人單位一句調解仲裁法第四十九條的規定向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理；已經受理的，應當裁定終結訴訟。基層人民法院在審理勞動者不服終局裁決的訴訟中，應對用人單位的抗辯一併審理。

勞動者撤回起訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位可以自收到撤回起訴或駁回起訴裁定書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

(調解仲裁法的四十八條、第四十九條)

第十九條【一裁終局案件的上訴權】勞動爭議仲裁委員會依照調解仲裁法第四十七條規定作出終局裁決，勞動者不服向人民法院起訴的，人民法院作出一審判決後，雙方當事人均可在法定期間內提起上訴。

用人單位依照調解仲裁法第四十九條規定向中級人民法院提出撤銷仲裁裁決的申請被裁定駁回的，用人單位不得上訴，也不得申請再審。 (調解仲裁法第四十八條、第四十九條)第二十條【撤銷仲裁裁決的事由】用人單位以不屬於調解仲裁法第四十九條規定的事由申請撤銷仲裁裁決的，人民法院不予支持，但用人單位有充分證據證明仲裁裁決確有其他錯誤的除外。 (調解仲裁法第四十九條)

七、【支付令】

第二十一條【支付令失效後的處理】勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁

法第十六條的規定向人民法院申請支付令的，應當符合民事訴訟法第十七章有關督促程序的規定。

勞動者依據勞動合同法第三十條第二款的規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序後，勞動者可就爭議事項向調節組織申請調解，也可以依法申請仲裁。

勞動者依據調解仲裁法第十六條的規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序後，勞動者依據調解協議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院可以按照普通民事糾紛予以受理。(勞動合同法的三十條；調解仲裁法第十六條；民事訴訟法第一百九十一條、第一百九十二條、第一百九十三條、第一百九十四條；最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)第十七條；最高人民法院關於審理涉及，人民調解協議的民事案件的若干規定第一條、第二條)

八、【附則】

第二十二條【本解釋的溯及力】本解釋自二〇一四年月日起實行。本解釋施行前本院頒佈的有關司法解釋與本屆是不一致的，以本解釋的規定爲準。

本解釋施行後，人民法院尚未審結的一審、二審案件適用本解釋。本解釋施行前已經審結的案件，不適用本解釋的規定進行再審。(勞動合同法第九十八條；調解仲裁法第五十四條)

第五篇：勞動合同法的部分解釋

對於解僱，很多hr仍存在一些法律上的誤區，本文列舉了實踐中hr常見的九個解僱誤區，並進行簡要分析，希望能夠給hr理解法律提供一些幫助，避免法律風險的產生。

誤區一、以爲試用期可以隨意解僱

很多人以爲試用期只是雙方互相考察、互相適應的過程，如果覺得不滿意，隨時可以要求勞動者離職，其實，這是對試用期解僱的錯誤認識。從法律規定看，試用期解除勞動合同並非那麼簡單，勞動合同法第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的。可見，用人單位以勞動者不符合錄用條件解僱需提供充分的證據證明勞動者不符合錄用條件，無相關證據隨意解僱屬違法行爲。

誤區二、以爲只要願意支付賠償金，就可以隨意解僱

勞動合同法第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。也就是說，當公司解僱無法定理由，員工是可以選擇要求繼續履行勞動合同，恢復勞動關係，並不是願意給錢就可以解僱。

誤區三、以爲解除勞動合同經濟補償就是n+1

n是指工作年限，+1是指代通知金，很多hr及勞動者一說到經濟補償就想當然的認爲是n+1，實際上，n+1僅適用於以下三種解除勞動合同情形，且未能提前30日通知（如提前30日通知，亦無需支付代通知金），即1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除的；2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作而解除的；3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議而解除的。除上述三種情形外，法律未要求用人單位+1，單位與員工協商願給的除外。

誤區四、以爲解除勞動合同經濟補償最多支付12個月

產生這個誤區的根源有二：一是錯誤理解勞動法及配套規定的意思，認爲原來勞動法環境下經濟補償就有12個月限制；二是錯誤理解勞動合同法第47條的規定，認爲第47條規定了經濟補償最多就12個月。實際上，按照原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，也只有兩種情況有12個月經濟補償限制，即：1）協商解除勞動合同；2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動合同。其它解除勞動合同情形經濟補償金是可以超過12個月的，比如勞動者患病或者非因工負傷醫療期滿不能從事原工作、也不

能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的、裁員的都沒有12個月限制。2014年1月1日勞動合同法施行後，改變了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的做法，不再限定特定的解除情形有12個月限制，而是統一以勞動者的月工資額作爲是否受12個月限制的標準，即勞動者月工資高於當地上年度社平工資3倍的，經濟補償最多12個月工資，如果勞動者月工資低於當地上年度社平工資3倍的，則不受12個月限制（個別地區司法指導意見有特別規定除外）。

誤區五、以爲解除無固定期限勞動合同比解除固定期限合同更難

解除無固定期限勞動合同和解除固定期限合同一樣難，固定期限合同和無固定期限合同解除條件是一樣的，基本沒有什麼不同，除了依法裁員時對無固定期限合同員工有適當的照顧。讓你覺得解除難的真正的原因是無固定期限勞動合同無法設定你想終止的日期，而固定期限合同可以自由設定。

誤區六、以爲女職工“三期”內一概不能解僱

勞動合同法第42條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：?（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的，注意：這裏沒有規定不能依據第39條解除合同。

也就是說，如果女職工有勞動合同法第39條情形之一，雖在孕期、產期、哺乳期內，用人單位仍可依法解除勞動合同：1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；2）嚴重違反用人單位的規章制度的；3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；5）有欺詐、脅迫或乘人之危之行爲致使勞動合同無效的；6）被依法追究刑事責任的。因此，孕期、產期、哺乳期並不是女職工的護身符，在符合法定情形下，用人單位仍可解除勞動合同。

誤區七、認爲工資越高，經濟補償金也越高

不一定。勞動合同法第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。也就是說，當勞動者的工資高於社平工資3倍的，經濟補償金已經封頂，工資再高經濟補償金數額也不會再增加。

誤區八、以爲規章制度中規定了可解僱的情形就能解僱

即使規章制度中對違紀行爲規定得再完善，如果規章制度的制定未履行民主程序及公示，即未經職工代表大會或者全體職工討論，及與工會或者職工代表平等協商，未向勞動者公示，基於該規章制度的解僱行爲仍可被認定爲違法。

誤區九、以爲解僱前不通知工會也無妨

勞動合同法第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。最高法院勞動爭議司法解釋四對此進行明確，未通知工會屬違法解僱行爲。