勞動合同法條例(精選多篇)

第一篇：勞動合同法條例全文

第一章 總 則

第一條 爲了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。

第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當採取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關係的和諧。

第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織和基金會，屬於勞動合同法規定的用人單位。

第二章 勞動合同的訂立

第四條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作爲用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委託可以與勞動者訂立勞動合同。

第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間爲用工之日起滿一個月的次日，截止時間爲補訂書面勞動合同的前一日。

第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視爲自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

第八條 勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯繫方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

第九條 勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿１０年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算爲新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

第十一條 除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。

第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門爲安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

第十四條 勞動合同履行地與用人單位註冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位註冊地的有關標準高於勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位註冊地的有關規定執行的，從其約定。

第十五條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的８０％或者不得低於勞動合同約定工資的８０％，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位爲了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。

第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

第三章 勞動合同的解除和終止

第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務爲期限的勞動合同：

（一）勞動者與用人單位協商一致的；

（二）勞動者提前３０日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動者在試用期內提前３日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（六）用人單位未依法爲勞動者繳納社會保險費的；

（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務爲期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

第二十二條 以完成一定工作任務爲期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。

第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

第四章 勞務派遣特別規定

第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合夥設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬於勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。

第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。

第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。

第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。

第五章 法津責任

第二篇：勞動合同法條例筆記

勞動合同法實施條例筆記

第三條：合夥人、出資人不需要與事務所或基金會簽訂勞動合同（宋慶齡基金會屬於事業單位）；企業董事長，是投資人的不能與企業訂勞動合同，董事長或法人是委派式委任的，可與上級單位或主管單位簽訂聘任合同。個體，小企業，爲了社保可以簽訂（單位欄只蓋章）。

居委會沒有勞動主體，因經費沒有獨立，沒有承擔法律責任的資格，勞動關係應當與街道辦建立；村委會不明確，看其是否有獨立經費（自籌經費或財經撥款），經費獨立的，有獨立承擔法律責任的有資格作爲用人單位。

第四條：分支機構主體問題：有執照的主體成立，可用工；沒執照的不能以自己的名義用工，只能受法人單位委託簽訂勞動合同。分支機構不足資金能力承擔法律責任的，由法人單位負連帶責任。

第五條：（今年內省內社保可轉移）勞動者問題不簽訂(續簽)勞動合同的，單位要在一個月內以書面簽收形式通知終止勞動關係，只足額支付其在職期間勞動報酬，不用支付其經濟補償。如果單位繼續事實勞動關係，第二月開始支付雙倍工資，終止勞動關係時要支付補償金。補籤勞動合同期限由雙方確定，一般已履行的部分不作爲補籤勞動合同的期限，但勞動關係仍由用工之日起開始計算。

第六、七條：續第五條情況，超過一個月用人單位沒有書面通知終止勞動關係的，要支付雙倍工資和補償金（自用工之日起計算）。雙倍工資從用工第二月開始支付（從上份合同期滿後第2個月開始支付），支付到補籤勞動合同前一天（雙倍工資11個月封頂），一年後視爲訂立無固定期勞動合同。（企業負責訂立勞動合同的人不簽訂沒雙倍工資）

第八條：用工形式分：全日制、非全日制、勞務派遣。用工起始時間，最好細分參加工作時間和入職本單位時間。

第九條：連續工作滿10年指從本單位用工之日起。（對跨法行爲適用新法）

第十條：要注意：1、轉換單位的原因不在勞動者，2、原單位與新單位有關聯關係，

3、原單位已經支付經濟補償的年限不再計算爲新單位的補償年限（沒有支付經濟補償金的，要計算爲新單位的補償年限）；新舊單位的工齡連續計算，簽訂無固定期年限連續計算，休年假的參考工齡連續計算。解除勞動合同後再重新建立的，6個月內視的爲不中斷（也可地方自定）。

第十一條：簽訂無固定期勞動合同的決定權在勞動者，不在用人單位；合同內容由雙方協商，協商不一致的情況下，適用原集體合同規定，沒有集體合同的，勞動報酬按同工同酬，勞動條件按國家有關規定。

第十二條：政府出資安置在公益性崗位（祥見粵再就〔2014〕2號文）的勞動者，不用執行簽訂無固定期合同和支付經濟補償的相關規定。

第十三條：勞動合同的終止情形只能法定，不能約定。（新法優於舊法）

第十四條：用工單位註冊地和勞動合同履行地不一致時，先以合同履行地標準執行；在註冊地標準高的情況時，有約定的從其約定。（註冊地勞動仲裁受理）

第十五條：試用期工資以：1、勞動合同約定工資的80%支付；2、本單位同崗位最低檔工資的80%支付。（前提必須高於當地最低工資標準）

第十六條：培訓費可制定集體合同來界定；脫產培訓期間的工資可以認定爲約定培訓費用。

第十七條：在用工單位提供專項技術培訓後，雙方可以約定因此培訓的服務期。如服務期限比勞動合同期限長的，勞動合同自動延續到服務期滿。沒到服務期離職的，可約定支付違約金（違約金參考培訓費用標準制定）。

第十九條：注意：1、雙方協商一致，是勞動者先提出解除勞動合同的，可不用支付經濟補償金；2、不符合條件的舉證責任在用人單位；3、前提是有依法制定規章

制度，必須是嚴重違反纔可解除；4、重大損害的界定由仲裁來認定，舉證責任在用人單位；5、給過書面的警告；6、身份的假冒、資料的隱瞞假冒；7、法院立案的爲準；8、必須醫療期滿和不能從事單位另行安排的工作；9、經培訓調崗仍不能勝任，舉證責任在用人單位。

第二十條：有領取年終獎或季度獎、提成獎的要除於它的週期，用平均來計算。 第二十一條：1、因到達法定退休年齡而終止勞動合同不用支付經濟補償金；2、到達法定退休年齡而終止勞動合同後再用工就不是勞動關係，而是僱傭關係。（廣東省居民到達退休年齡，但不夠條件享受退休待遇的，可以繼續以自由職業者的身份參保）

第二十三條：用人單位解除工傷的勞動者要支付經濟補償金和工傷待遇。醫療期終結後，勞動者沒有上班，用人單位可以礦工提出解除勞動合同，不用支付經濟補償金。

第二十四條：解除勞動合同時間爲生效那天起開始計算。

第二十五條：經濟補償金和賠償金不能雙重支付。經濟補償金分階段計算，08年1月1日前的本人平均工資比本單位的平均最低工資低的，按單位的平均最低工資計算，08年1月1日後的按本人解除前平均工資計算；賠償金從用工之日起開始計算支付。

第二十七條：未工作滿12個月的，按實際工作的月數來計算平均工資，勞動者的平均工資低於最低工資標準的按最低工資標準來計算。（平均工資包括除加班費以外的一切貨幣性收入）

第二十八條至第三十二條：用人單位和派遣單位有關係的派遣關係是無效的。工齡要連續計算，無固定期合同也要簽訂。派遣關係合法，並在用人單位支付了經濟補償金後，工齡還應合併在派遣單位計算，待遇按合併工齡後享受。

問：合同期滿單位不訂，是支付雙倍工資，還是視爲訂立無固定期限勞動合同。 明確十四條第二款第三項是自用工之日起計算。跨法行爲適用新法。

條例第十條：只要是非員工的原因，都屬被安排。對於經濟補償，已付的不再付，但工齡照計。

注意：如果是同一個單位解除、補償後馬上或一段時間內重新訂合同的，工齡是否中斷，沒有明確，具體由地方去立法。深圳已立法規定6個月內解除合同重新訂立的，工齡不斷。

只要符合勞動合同法第十四條第二項的情形，主動權在勞動者，“續訂勞動合同的”不等同單位有拒籤的主動權。勞動者要續約，單位必須續約。

除期限外，所有條款都可以協商。

問：單位拒不續訂，要承擔何種法律責任？違法終止勞動關係？雙倍賠償金？還是雙倍工資？

如何認這定“公益性崗位”，看粵再就〔2014〕2號文和條例解釋。

要由政府出資開發，提供社保補貼。粵府就〔2014〕55號文

它屬勞動法調整，但不用簽訂無固定期限合同，和支付經濟補償。

明確不得約定合同終止條件，新法優於舊法，不適用勞動法的規定。

關於合同必備條款，不依勞動法有關規定（19條），只依勞動合同法

的規定。

要注重仲裁裁決的導向性。

關於經濟補償分段計算問題：

1、 年限、標準分段

2、 年限分段，標準不分段

3、 都不分，都按勞動合同法算

未有新法出臺，按第一種意見執行。

討論時間：

指導意見與條例不一致的，以後者爲準。

勞動者原因不訂合同，是否不用支付雙薪。

委託鑑定的費用，直接由當事人承擔。

崗前培訓是否屬於用工時間，具體問題具體分析。

關於執行省廳高溫津貼的問題。裁決支持。

關於規章制度中的輕微違紀累計成嚴重違紀的把握問題，考慮其公平合理性。公平原則，自由裁量。

雙倍工資是由仲裁部門還是由監察部門處理。由於勞動者自由選擇，一者受理，另一者不受理。

雙倍工資的第二倍是工資總額還是正常工作時間工資，

省做法：除是加班工資其他都算，包括津貼補貼、獎金折算後計算。

雙方協商不一致，單位不提供勞動條件，由單位繼續履行支付合同義務。

公益性崗位，只免除條例12條那兩項

員工要從事職業病離職前檢查，對於崗位，由於舉證，誰主張誰舉證。

多年前已事實解除合同的，解除合同的舉證問題。三方案：

過錯原則，如果雙方有過錯，按中止勞動關係處理。中斷期間工資社保單位不承擔。

如果勞動者過錯明顯，按過仲裁時效處理。要有證據證明其知道自己權益受到侵害。

如果單位過錯明顯，要單位支付生活費，社保，補償。

達到法定退休年齡，在條例實施後，不用支付終止合同經濟補償。

達到法定退休年齡是時間段吧？合同在條例實施後馬上終止？

達十四條情形後，雙方協商不一致，單位不承擔責任，如果認定單位違法解除，如果承擔法律責任，法律沒有明確。

如果用人單位有過錯迫使工傷職工解除，單位要支付經濟補償。

合同期滿，雙方不續訂，一個月後要支付雙薪。問有何法律依據？

工傷案是否一裁終局

非全日制用工，應當參加工傷保險，應由單位負債。

單位終止事實勞動關係，經濟補償從用工之日起計算。

沒有臨時工的概念。

工傷保險待遇，不分金額，一裁終局。

醫療費按第一項。

集體案件，如何分案。

分案號，不分案，新勞仲2014年123-208號。

關於調解協議的問題，對當事人自己達成的調解協議，效力只視爲一份合同，可申請支付令。在案件審理中可作爲一份認定事實的證據。對於基層調整組織的調解，應儘量致換成仲裁調解書，否則同調解協議效力一樣。

計件工資的加班工資如何計算，有勞動定額照計。如果沒有明確勞動定額、單價呢？

工傷兼民事損害，醫療費不重複，其他待遇（包括工資）不衝抵。 跑路企業，用佈告，特別庭，三天送達。依據：辦案規則。

口頭解除，如不能查明，認定勞動關係沒有解除，恢復工作。要儘量查明事實。 解除勞動關係經濟補償年限分段計算。工資標準按解除前十二個月計算。 非全日制用工，法定工作日要支付加班工資，休息日加班沒有法律依據。偶發性的超時，有可能不認定爲直接轉化爲全日制用工。

非法用工中仲裁不認定是否在工作過程中受事故傷害，只管賠償。不區分是否工傷，只要是用工就要賠償，不管是否在工作過程中受傷。

第三篇：勞動合同法實施條例

勞動合同法實施條例(草案)主要內容 新華社北京５月８日電 國務院法制辦公室關於公佈《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》公開徵求意見的通知

爲了進一步增強政府立法工作的透明度，提高行政法規草案質量，國務院法制辦公室將《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》（以下簡稱草案）全文公佈，徵求社會各界意見。現將有關事項通知如下：

一、草案主要內容

草案共有45條，主要就勞動合同法貫徹實施中有關無固定期限勞動合同、經濟補償與賠償金的關係、勞務派遣等方面的問題作了規定。

（一）關於無固定期限勞動合同。

一是，關於用人單位可以解除無固定期限勞動合同的規定。草案規定：有勞動合同法規定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同：（一）用人單位與勞動者協商一致的；（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（六）因勞動合同法第二十六條第一款第一項關於勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；（七）勞動者被依法追究刑事責任的；（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；（十三）企業轉產、重大技

術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（十四）其他因勞動(來源 本站)合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。（第二十八條）

二是，關於無固定期限勞動合同的終止。草案規定：有勞動合同法規定的下列情形之一的，無固定期限勞動合同終止：（一）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（二）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（三）用人單位被依法宣告破產的；

（四）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（五）法律、行政法規規定的其他情形。（第二十九條）

（二）關於經濟補償與賠償金的關係。

草案規定：用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十七條的規定，按照經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。

用人單位依照勞動合同法第八十七條的規定，按照經濟補償標準的2倍支付了賠償金的，不再支付經濟補償。（第三十五條）

（三）關於勞務派遣。

草案規定：用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。勞務派遣單位不得與被派遣勞動者約定試用期。（第三十八條）勞務派遣單位不得招用非全日制用工勞動者，但是，可以將招用的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作。（第三十九條）用人單位及其所屬單位出資、控股或者合夥設立的勞務派遣單位，屬於勞動合同法第六十七條規定的用人單位自行設立的勞務派遣單位。（第四十二條）

此外，草案還對勞動關係的概念、勞動關係的中止、政府安置困難人員的公益性崗位的勞動合同等問題作了規定。

二、徵求意見的有關事項

（一）《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》全文，請到“中國政府法制信息網”查找，網址：http://。歡迎有關單位和各界人士於2014年5月20日前登錄網站首頁左側的《行政立法草案意見徵集管理信息系統》，就《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》提出寶貴意見。

（二）有關單位和各界人士的修改意見也可以於2014年5月20日前，通過信函郵寄或者電子郵件方式送國務院法制辦公室。以信函方式郵寄的，信封上請註明“勞動合同法實施條例草案徵求意見”字樣。

（三）有關機關的意見，請以書面形式於2014年5月20日前送國務院法制辦公室。國務院法制辦公室通訊地址：北京市1750信箱

郵政編碼：100017

電子郵件：

二００八年五月八日

第四篇：勞動合同法實施條例解讀

《勞動合同法》起草人詳解新的《實施條例》

9月18日，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》出臺，就《勞動合同法》中有關問題作了規定。今年1月1日起實施的《勞動合同法》終於有了實施細則。昨天，本報記者獨家專訪了《勞動合同法》起草人之一，中國勞動法學會副會長、中國勞動關係學會副會長郭軍，就此《條例》中有關無固定期限勞動合同、經濟補償金等熱點問題進行了解讀。

熱點問題一

《條例》規定有14種情況，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務爲期限的勞動合同。這對於勞資雙方來講意味着什麼？

專家解讀：無固定期限的勞動合同當然不等於“終身制”、“鐵飯碗”。終身制是指在計劃經濟時期的特定用工方式，隨着計劃經濟被市場經濟所取代，隨着勞動關係的市場化，這種“終身制”、“鐵飯碗”早就被打破了、消失了。通過無固定期限勞動合同建立的勞動關係並不是“終身制”，它只是有明確的建立時間而沒有明確的終止時間，相對長期穩定的勞動關係。是有條件的長期僱用制度，前提就是勞動者在法定的就業年限範圍內、有勞動能力，在勞動者沒有嚴重過錯、沒有喪失勞動能力、企業沒有嚴重經營困難的情況下，無固定期限勞動合同可以保證勞動關係相對長期穩定，甚至到勞動者退休。無固定期限勞動合同，根據《勞動合同法》的規定僅僅是“無確定終止時間”，而不是說就沒有終止時間。勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇

的；勞動者死亡；用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，無固定期限勞動合同都是可以終止的。顯然，無固定期限勞動合同是有終止期的。無固定期限勞動合同也是可以依法變更和解除的，不是不論職工表現如何都要用到退休爲止的“終身制”、“鐵飯碗”。

熱點問題二

在《勞動合同法》出臺時，“華爲事件”沸沸揚揚。於是新《條例》第九條：《勞動合同法》第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限。這對於勞資雙方來講意味着什麼？

專家解讀：這一規定意味着，以“華爲”爲代表的一些企業如果刻意規避《勞動合同法》第十四條規定的、以所謂買斷工齡重新建立勞動關係的做法部分成了泡影。

據報道，“華爲”爲不使工作時間長的職工達到連續工作滿10年，協商解除了勞動關係並給予了高額經濟補充金，大量職工又被重新僱用，真是機關算盡。但是《條例》關於“包括勞動合同法施行前的工作年限”的規定，將使這樣的做法變得沒有意義，當然解除後不再聘用的則不受影響。這一規定的意義不在於對“華爲”有什麼影響，而在於要不要貫徹實施《勞動合同法》的立法宗旨。因爲如果不包括《勞動合同法》施行前的工作年限，《勞動合同法》第十四條要等到2014年纔可能有作用，因爲只有那時候纔有勞動者的工作年限能夠達到連續工作滿10年的條件，這豈不滑稽。《條例》這樣的規定也是對歷史

的承認。1996年實行全員勞動合同制時，是承認過去的工作年限的。因此，應該爲《條例》這一最大的亮點喝彩。

對用人單位來說，《勞動合同法》規定用人單位在一定條件下必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，實際上依然是企業的選擇結果。一切都是基於用人單位自願或者失誤的前提下才可能實現。首先，在籤勞動合同的時候，企業可以任意選擇有固定期限的、無固定期限等期限形式，法律對此沒有任何規範和限制；其次，企業選擇有固定期限的也沒有任何限制，一天一簽勞動合同法律並不禁止。因此，若想規避這一規定是非常容易和簡單的，企業簽訂固定期限勞動合同只要最多隻簽訂9年11個月，堅決不與勞動者簽訂滿10年，同時絕對不連續簽訂兩次，那麼《勞動合同法》第十四條的規定永遠不會發生效力的。只有企業自願，或者“不小心”與勞動者簽訂的勞動合同籤滿或者履行滿了10年，或者有固定期限勞動合同連續簽訂了兩次，或者用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，被視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，勞動者纔可能很偶然地擁有與企業簽訂無固定期限勞動合同的機會。企業如果刻意規避法律，堅決不與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，是可能的，甚至並不違法，但並不可取。首先，固定期限的勞動合同到期必須支付給勞動者經濟補償金，而無固定期限的除企業滅失外無需支付經濟補償金；其次，無固定期限的勞動合同有助於穩定企業的勞動關係，特別是對企業發展十分重要的核心員工能夠招得來、留得住；再次，有助於培養員工對企業的歸屬感、忠誠度，能夠

比較順利地形成利益共同體的認識。這樣帶來的效益遠遠大於勞動合同短期化所能夠帶來的好處。

熱點問題三

《條例》第二十七條：《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。經濟補償金明示意味着什麼呢？專家解讀：《條例》第二十七條的這一規定，解決了一直困擾企業和勞動者的一個疑難問題，即無論是經濟補償金、賠償金都有個工資是指什麼的問題，即工資構成。相當一些企業僅僅將基本工資、基礎工資視爲工資，而對獎金、津貼和補貼等貨幣性收入並不予以計算，對計時工資或者計件工資更是以難以計算爲理由而不予考慮。《條例》第二十七條的規定就是對此給予的直接明確的界定，即勞動者應得的月工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入的總和。

第五篇：勞動合同法實施條例解讀

《勞動合同法實施條例》解讀

主講：常凱

中國人民大學勞動關係研究所所長、勞動人事學院教授

一、《勞動合同法》的立法背景

1. 經濟全球化下勞資關係的特點

經濟全球化：全球市場化與資本全球化

勞資力量對比格局發生重大變化與勞工運動重組

勞工標準與國際經濟貿易掛鉤及反傾銷

中國的國際競爭的戰略選擇

如何通過合理、妥善的勞工政策來協調勞資關係，已經成爲一個全球性的社會和法律問題

2.中國勞動關係的基本特點和趨向

勞動關係市場化已經基本完成，但調整機制尚不完善

勞資矛盾成爲影響社會和經濟發展的首要因素

勞動關係正在由個別勞動關係向集體勞動關係發展。

社會勞資關係已經進入到一個新的階段

勞動關係和諧度的形象標誌

用手投票：機制協調

用腳投票：消極抗爭

集體行動：積極抗爭

3. 勞動合同實施狀況

社會背景：

勞動關係原子化：工人尚未形成集體力量

勞動法制的不完善：立法、執法、司法

勞動合同的實施狀況及問題

無合同——隨意用工

合同短期化——降低人工成本

合同不規範——勞工權利不明確

勞工標準不落實——勞工權益受侵害

4.勞資矛盾已經成爲影響社會和諧發展的主要矛盾（一）

5.勞資矛盾已經成爲影響社會和諧發展的主要矛盾(二)

中國勞動爭議的特點

——趨勢勞動爭議呈現不斷增長的

——爭議的性質主要是權利爭議

——集體爭議佔到爭議人數的三分之二以上

——集體行動開始具有規模化和同盟化的趨向

——將集體勞動爭議分解爲個別勞動爭議

——以應急措施將集體行動作爲“突發事件”來處理

二、《勞動合同法》及其《實施條例》的立法趨向及其評價

1.勞動合同的立法基點和趨向

《勞動合同法》的立法基點：國家和民主的競爭力；國家和民族的長治久安和諧發展 立法重心：勞工權益保護

立法原則：勞資力量平衡

立法要求：勞動合同長期

立法目標：勞資關係安定

2.勞動合同的立法原則

合同基本原則：勞動者權利保護

合同簽訂原則：平等自願、協商一致

合同內容原則：

依據國家勞動標準和集體合同(並非完全契約自由)

合同履行原則：親自履行(防止中間盤剝，對轉包的限制)

合同解除原則：解僱限制

3.《勞動合同法》主要特點和評價

特點：

1.在總體思路上，體現了《勞動法》的立法原則，通過對勞動者保護調整勞動關係，促進企業發展。

2.在總體內容上，符合當前我國勞動關係需要調整的現狀，特別是當前勞動關係中存在的突出問題諸如短期僱傭，勞動派遣等問題；

3.在具體規定上，借鑑了國際上勞動合同立法的一般性經驗和做法，並和中國的實際狀

況結合起來，比較適合目前中國的勞動法制需要。

4。法律規定具體、法律責任比較明晰，具有可操作性

評價：

是一個適應中國勞動關係法律規範和調整的的法律，

但仍有一些規定不夠嚴密，條文比較粗糙需要。需要通過配套法規和實施細則予以完善。

4.《勞動合同法實施條例》出臺的背景（一）

《勞動合同法》認識上的爭論和分歧

1.關於勞動者保護是否過度

2.勞動標準是否過高

3.企業成本是否過大

4.是否過於限制企業權力

5.是否影響經濟發展

6.國家干預是否過多

5.《勞動合同法實施條例》出臺的背景（二）

《勞動合同法》實施中的問題：

1.法律的應對和規避

2.關於法律規定的誤讀

3.關於法律實施中的利益博弈

4.關於法律規定的不足和缺陷

政府的基本態度：

“《勞動合同法》不是修改的問題，而是執行的問題。”

6.《勞動合同法實施條例》的特點

1.條例堅持了法律的基本原則和基本規定

2.條例將法律規定具體化

3.條例使得法律更具有可操作性

4.條例有利於法律的貫徹實施

5.條例的解讀必須依據法律

6.條例有待於進一步完善

7.《勞動合同法》及其《條例》實施的意義和影響

《勞動合同法》的實施是中國勞動關係法制化的重要舉措，對於中國的經濟和社會發展將會有重大的影響。

中國的企業經營和企業發展將會面臨着重大的歷史轉型。

建立在勞動法制條件下的人力資源管理體系，是企業轉型的一個重要選擇。

8.《勞動合同法》的實施對於企業的影響

企業現行的經營理念受到挑戰：是企業發展還是企業和勞動者共同發展

企業的人力資源管理模式不適應： 是將勞動者當成管理對象還是競爭和合作夥伴 企業競爭模式面臨調整：靠低勞動成本還是靠創新能力競爭

結論：中國企業面臨歷史性的轉型

四、《勞動合同法》及其《條例》的主要內容和特點解析

1. 關於勞動合同法的適用範圍

企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織

國家機關、事業單位、社會團體

基本理論指導：統一的勞動力市場，勞動和人事管理要並軌

實施難點：身份轉變和管理轉變，要以新的規定製定管理辦法

條例規定：

關於會所、律所基金會的規定（條例3條）

2.關於企業勞動規章制度的制定

關於勞動規章制度的條款（第四條）

規章制度的性質及其法律依據

勞動規章制度的內容、制定程序、公示

關於管理權限與勞工參與

市場經濟下企業管理和民主管理的新

法律解析：該條的意義、地位和運用

3.關於勞動合同的訂立

基本要求：建立勞動關係，必須訂立書面勞動合同。期限一個月。（10條）如不訂立，支付兩倍工資（82條）

無固定期限合同的訂立是勞動者的權利（14條）

無固定期限合同的條件：

連續工作十年、連續兩次訂立固定期限合同

用人單位違反規自應當訂立之日起支付兩倍工資

《條例》規定

雙方不訂合同的具體處置（條例6.7條）

工作年限計算方法（條例9.10條）

不適用公益性崗位（條例12條）

關於註冊地和履行地不一致的規定（條例14條）

4.關於試用期

試用期限： 19條不滿一年：一個月 不滿三年：兩個月

三年以上和無固定期限：不超過六個月；試用期一個單位和一個勞動者只能一次 工資待遇： （ 20條）工資不得低於同檔最低工資或勞動合同工80%

解僱限制：解除合同的條件：39條、40條1、2款

條例規定：80%的解釋（條例15條）

5.關於服務期和競業限制

6.勞動合同的解除

7.勞動合同解除的法律解析

8.關於集體裁員

9.關於經濟補償

10.關於勞務派遣

11.《條例》其他規定

其他規定

1.勞動合同在勞動者達到退休年齡時終止（條例21條，修正法律44條2款）

2.支付賠償金後不再支付補償金（條例25條）

3.終止工傷職工合同需支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金

4.勞動者過錯被解除合同需要支付違約金的五種情形（條例26條）

5.經濟補償月工資的計算包括工資、獎金、津貼、補貼等貨幣性收入（條例27條）

五、企業勞動關係調整的發展趨勢

1.勞動關係由個別調整向集體調整的發展

關於個別勞動關係和集體勞動關係

市場經濟下勞動關係法律調整的特點

中國勞動關係的現狀和發展趨勢

《勞動合同法》關於集體調整的規定

工會、集體合同、集體參與在《勞動合同法》中的地位。

2.關於勞動者意識

3.關於工會的作用

4.關於集體合同

5.勞動爭議的發生和處理

六、《勞動合同法》的實施與企業人力資源管理的轉型

1. 勞動關係法制化的市場背景

市場供求：勞動關係市場化的基礎

勞資博弈與工會談判：勞動關係市場化的基本特徵

政府介入和干預：勞動關係市場化的主要特點

2.勞動關係的法制化調整（一）

3．勞動關係的法制化調整（二）

4.關於僱主意識和僱主策略

僱主策略的提出

僱主策略的含義

相對應的勞工策略或工會策略

性質：法律框架下的勞資博弈

勞資博弈案例分析：

——薪酬設計與工資談判

——績效管理與勞工標準

——沃爾瑪事件的啓示

——富士康事件

5.協調勞動關係已經成爲hr的重要任務

的勞動關係戰略構想和策略選擇

的組織架構和機構設置調整

8.美國人力資源職位薪酬變化

9. 2014年美國中級人力資源職位的薪酬

10.關於員工招聘和解聘

企業在招聘員工時，必須將企業狀況以及被聘人員的相關權利義務如實告知，同時應嚴

格被聘人員的基本條件和素質能力的審查、測試和甄選，並嚴格按照勞動合同訂立程序訂立勞動合同。

在解聘員工時需要遵照相關規定謹慎實施。以防止在可能發生的勞動爭議中出現企業方面的疏漏而造成損失。

11.關於企業的薪酬管理

企業在薪酬管理中，需要進一步測算並制定合理的薪酬計劃，這一薪酬計劃的制定和實施必須考慮到法律的相關規定以及工會或員工的影響和作用，如工資集體協商的規定等，並嚴格執行薪酬確定和實施的相關程序。

12.關於企業績效管理

企業績效管理，必須要考慮到績效評價的多種方法和多方介入，要將企業發展和員工權利結合起來，處理好效益與公平的關係，營造一種和諧的勞動關係氛圍。

13.關於員工培訓

要將員工培訓作爲增強企業競爭力的基礎。企業需要由單純降低生產成本特別是勞動力成本，轉變爲提高企業創新能力和管理水平。通過加強培訓來不斷提高員工素質和企業管理水平，便成爲增強企業競爭力的必然要求。

14.企業人力資源管理的轉型

面對企業勞動關係的法制化的加強，人力資源管理面臨着一個重要的轉型，即人力資源管理必須要以勞動法制爲基礎，逐步從形式的、技術的管理方法轉變爲注重實質內容和宏觀系統的管理方式，並將勞動關係管理貫徹於整個人力資源管理的過程中。