績效考覈方案【通用多篇】

年終績效考覈方案 篇一

一、考覈原則

1、以績效爲導向的原則。

2、公平、公正、公開的原則。

3、考覈、考評相結合的原則。

4、實事求是、改進提高的原則。

二、考覈對象

1、部門總經理、總經理助理。

2、機關全體員工。

3、項目部生產經理以上領導。

4、項目部全體員工。

三、考覈機構

1、公司董事長、總經理是年終績效考覈總領導。

（1）負責批准年終績效考覈實施方案。

（2）監督和檢查年終績效考覈過程。

（3）確定年終績效考覈結果。

2、行政管理部是年終績效考覈組織部門。

（1）制定年終績效考覈實施方案。

（2）組織指導各部門實施年終績效考覈。

（3）彙總年終績效考覈結果等工作。

3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考覈第一責任人。

（1）組織領導本部門年終績效考覈全面工作。

（2）成立由2-3人組成的考覈小組，負責與部門內部全體員工進行面談，並如實填寫《年終績效考覈評價表》，彙總後轉交行政管理部。

（3）組織召開本部門年終工作總結會議。

四、考覈等級分佈

考覈結果彙總後確定

B +

B -

C +

考覈分數

90分以上

70-89分

60-69分

60分以下

考覈等級

A

B

C

D

權重比例

10%

40%

40%

10%

1、考覈分數85-89分的，考覈等級確定爲B+，B+不超過本部門員工20%。

2、考覈分數75-79分的，考覈等級確定爲C+，C+不超過本部門員工20%。

3、員工有下列行爲之一的。其考覈等級不得評爲A級

（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。

（3）給公司造成經濟損失、不良影響的。

（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。

（5）其他違反公司規章制度的。

4、各部門評定考覈等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。

5、領導並組織好年終績效考覈工作，作爲考覈被考覈人的重要政績之一。

五、考覈時間安排及方法

本次考覈爲xxx7年度考覈，考覈及考評時間爲xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。

1、xxx7年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。

2、xxx7年12月20日——12月25日 行政管理部確定考覈實施方案，與各部門總經理溝通，告知考覈流程及考覈安排。

3、xxx7年12月25日——xxx8年1月5日 各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，並認真填寫《年終績效考覈評價表》。

4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目爲單位由工程總承包部和項目部考覈小組與員工進行談話考覈，並認真填寫《年終績效考覈評價表》。部門考覈小組及項目考覈小組對員工考覈打分，權重比爲（部門總經理：項目經理3 ：7）

5、xxx8年1月5日——1月9日 各部門召開年終工作總結會議，並將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部爲單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考覈打分時參考。

6、xxx8年1月10日——1月11日 召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽籤選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。

7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考覈打分，填寫《年終績效考覈評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考覈打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比爲：董事長、總經理6 ：無記名投票4。

8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考覈情況。統一彙總，並報公司董事長及總經理。

9、xxx8年1月13日 召開公司年終工作終結大會。

六、考覈結果應用

1、通過績效考覈，使公司對員工有正確全面認識和評價，爲對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。

2、通過績效考覈，鼓勵先進，鞭策落後，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。

3、績效考覈與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。

員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：

（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。

（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。

（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。

員工有下列損害公司利益的行爲視情節扣減年終獎金

（1）個人行爲給公司造成經濟損失、不良影響的。

（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。

（3）造成工程安全責任事故的。

（4）造成工程施工返工、延期的。

（5）材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。

七、幾點要求

1、年終績效考覈工作，必須嚴肅認真，不走過場，紮紮實實進行。

2、年終績效考覈工作比較過去，要有質的飛躍，爲公司規範化管理，向現代化企業邁進，探索新路。

3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考覈工作效果。

八、被考覈者對考覈結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴後視情況報告公司領導。

九、本實施方案由行政部負責解釋。

績效考覈方案 篇二

績效考覈方案實施的必要性

績效考覈是企業對員工的正當要求和標準規範，優秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考覈的企業與無考覈的企業業績可以相差一倍。

企業越走向成熟，處理事情的順序就越應是法理情，而不是情理法。

不考覈，不管理並不是真正的對員工好，愛員工就應該考覈他。沒有標準的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。

績效考覈方案制定要做到公正基本原理

1、清晰的目標

2、量化的管理標準

3、良好的職業化的心態

4、與利益、晉升掛鉤

5、具有掌控性、可實現性

考覈方案制定的基本點

對應績效的定義，績效包括業績和行爲。

對員工進行考覈也應該包括兩部分：業績考覈和行爲考覈。

根據業績、行爲的不同結合，對員工應分別對待使用。

業績好、行爲差的員工，應限制使用；

業績差、行爲差的員工，應予以淘汰；

業績差、行爲好的員工，應培養使用；

業績好、行爲好的員工，應予以重用。

業績考覈包括什麼

業績考覈包括兩大部分：目標業績考覈和職能考覈。

目標業績考覈是對結果的考覈，如對業務員的`目標業績考覈是銷售額。往往與企業目標管理相結合，對企業目標進行分解落實而得；

職能考覈是對崗位職責的考覈，如業務員的業績考覈是銷售額，而銷售額來自於客戶量，開發新客戶就是一個職能考覈。

平路型、下山型崗位考覈的重點都是職能考覈

行爲考覈包括什麼

行爲考覈也包括兩大部分：紀律考覈和品行考覈。

紀律考覈指對員工遵守公共規則（包括社會規則和企業規則），遵守公共紀律（包括社會紀律和企業規章制度）能力的考覈。紀律往往與扣罰結合在一起。

品行考覈是隻對人的品行，表現出來的行爲情況的考覈。

績效考覈方案制訂流程

開展工作分析

工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統的第一步，亦是績效管理系統的第一步。

建設績效指標庫

績效指標庫是企業績效考覈的基礎和核心，績效指標的來源有：

1、基於企業經營目標的分解

指爲完成戰略任務而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考覈的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。

2、基於工作分析

通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，並把它們設成績效考覈的指標。

3、基於綜合業務流程

根據被考覈對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上遊、下游之間的關係，來確定衡量其工作的績效考覈指標的一種設計方法。

選擇關鍵指標

同一崗位的績效考覈指標庫可能有十幾項甚至二十項考覈指標，但不同階段考覈的重點不同，導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。

選取關鍵考覈指標的選取順序：

1、時間〉質量〉利潤

2、先生存後發展

3、先客戶後大客戶

行爲指標量化

行爲考覈對企業用人和長續發展具備相當重要的意義

形成考覈表

考覈表是企業進行績效考覈的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。

KPI績效考覈方案制定

KPI（Key Performance Indication）即關鍵業績指標，KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此爲基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。

KPI的考覈範圍可大可小，制定標準也因公司業務不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考覈結果做爲年終獎金分配的依據，同時把KPI考覈跟員工的職務晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的KPI績效考覈只會流於形式。

KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業的價值創造過程中，在在着“20/80”的規律，即20%的骨幹人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行爲完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行爲，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。對於KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。

1、做好實施KPI考覈前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到KPI考覈實施的必要性、重要性、緊迫性。

2、採取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出X%作爲KPI考覈的獎金，KPI考覈跟員工的直接利益掛鉤。

3、統一KPI指標的制定原理爲，把公司的年度經營目標分攤到各個部門形成部門考覈目標和部門考覈指標，把部門考覈指標再分解、細化到部門的各個崗位。

4、採取打分制度，由企管部每月考覈執行。部門或個人的考覈基礎分數爲100分，沒有按時完成一項指標就扣X分，超額完成一項指標就加X分，加滿爲止。

5、採取公平、公正、公開的考覈制度，部門KPI指標的定義要與責任部門主管溝通確定，雙方均無異議時，部門主管要簽字確認。同時，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。

6、每個月盤點KPI考覈實施的效果，同時不斷修正考覈指標的不足。同時定期公佈各部門的KPI完成情況，通過KPI考覈最大化的反映員工的工作績效。

7、從長遠來說，通過KPI考覈的實施，規範員工的工作習慣，使KPI考覈的觀念固化在員工腦中。

績效考覈方案制定五要素

1、高層管理者高度重視

績效管理的導入是企業的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由於變革的諸多不確定性，大家對未來的預期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環節管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業工作績效數據。

所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流於形式。

2、直線管理者責任到位

除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經理的績效責任意識也至關重要。績效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。

一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應該是整個企業績效管理遊戲規則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據不同部門的特色，細化績效考覈方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。

3、方案設計科學合理

績效方案要實現科學合理設計，以下四個方面的工作是非常重要的。

一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考覈誰、誰來考覈、考覈什麼、怎麼考覈、多久考覈、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進等內容。二是對企業的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考覈週期、指標類別的權重、績效工資比例等各方面應有所區別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標考覈，根據崗位性質的不同，靈活採用360度的各個方面維度；績效目標值的確定要合理科學，不能由自己設定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考覈結果的應用要全面，不應僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其範圍應涉及晉升、培訓、調崗、調薪、年終獎金等方面。若企業缺乏績效管理方案設計方面的人才，建議引入第三方機構協助制定。

4、方案宣傳要深入基層

方案的大範圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執行者理解和掌握績效管理方案的操作要領，以更好地推進工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地瞭解企業導向的是何種行爲，反對何種行爲，並逐步形成良好的企業文化，確保績效管理工作的長期貫徹落實。爲了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議採取多介質和多方式結合的宣傳方式，如發公文、牆報宣傳、制度競賽活動等多種方式。

5、溝通貫於始終

企業員工和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。

然而，大部分企業都忽略了績效溝通的重要性，而強調評估階段的工作。績效溝通在計劃、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。

從員工角度來說，與上級領導及時有效的溝通有助於發現自己上一階段工作中的不足，並確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通爲基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助於全面瞭解員工的工作情況、掌握工作進展信息，並有針對性地提供相應的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。

績效考覈方案 篇三

根據xx市人民政府辦公廳印發市人事局、市財政局、市教育局《xx市關於落實義務教育學校績效工資的實施辦法》的通知（唐改【】51號）精神，以及《xx市開平區落實義務教育學校獎勵性績效工資實施辦法》，並結合我校實際，制定本實施意見。

一、實施範圍：

x年1月1日至x年12月31日，我校全體在崗教職工。

二、績效工資總量覈定

我校全體在崗教職工x年1月至12月份績效工資總量的3%的總額。

三、績效工資分配方式：

（一）特殊補助，需提前從3%支出部分

1、儀器管理員6元/月

2、體育教師補助6元/月

3、體育教師早晚訓練30元/月（依據實際發生發放）

（二）按學校量化分配

將3%裏除去以上專業教師應發金額剩餘的金額，按照《河東國小教師量化考覈實施細則》，給每位教師賦分，等化成獎金髮放。

四、獎勵性績效工資分配原則

1、充分發揮績效工資的激勵導向作用，學校按相關文件制定出切實可行的實施方案。

2、我校按照工作的責任大小和難易程度，依據量化結果，堅持多勞多得，優績優酬的原則，適當拉開差距。

3、我校制定績效工資分配辦法充分發揚民主，召開了全體教職工大會，廣泛徵求教職工的意見，並且一致通過績效考覈方案。

績效考覈方案 篇四

一、指導思想

z爲適應教育教學改革發展的需要，充分發揮績效工資的激勵機制，進一步挖掘校園內部潛力，充分調動和發揮教職工用心性和創造性，提高教職工素質，優化教師隊伍，強化崗位職責制，根據《交城縣校園教職工績效考覈工作實施辦法（試行）》等文件精神，結合我校實際，特制定我校教師績效考覈實施方案，全面貫徹黨的教育方針，以提高教師隊伍素質爲核心，以促進教師績效爲導向，着力構建貼合教育教學規律和教師職業特點的導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考覈評價制度，促進教師的全面發展，促進教育教學水平的全面提高，促進素質教育的全面實施。

二、基本原則

（一）尊重規律，以人爲本。尊重教育規律，尊重人才成長規律，堅持教育以育人爲本，以學生爲主體；辦學以人才爲本，以教師爲主體。充分體現教師工作的專業性、實踐性、長期性特點。

（二）以德爲先，注重實績。堅持德才兼備，以德爲先，把師德放在首位；注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。

（三）激勵先進，促進發展。建立競爭激勵機制，鼓勵教師全身心投入工作，引導他們不斷提高自身素質和教書育人、管理育人、服務育人的潛力。

（四）客觀公正，簡便易行。堅持科學管理、程序規範，實事求是、民主公開，講求實效、力戒繁瑣。

三、績效考覈資料

（一）教師績效考覈資料

教師績效考覈的資料主要根據《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規規定，對教師服從工作安排，履行崗位職責，完成校園規定的教育教學任務狀況進行全面考覈，主要包括德、能、勤、績四個方面，重點考覈工作實績。

1、對教師“德”的考覈資料包括思想政治素養、師德表現等方面。重點考覈教師履行《中國小教師職業道德規範》，和校園規章制度的狀況，個性是爲人師表、愛崗敬業、關愛學生、廉潔從教等狀況。教師要自覺抵制有償家教，不得以任何理由、任何方式不履行教育教學職責，不得歧視、侮辱、體罰和變相體罰學生，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益。

2、對教師“能”的考覈資料包括教育潛力、教學潛力、科研潛力等方面。教育潛力主要考覈教師在日常管理和課堂教學中實施德育的潛力；教學潛力主要考覈教師鑽研教材、研究教法、設計和組織課堂教學、應用現代教育技術、提升課堂教學效能等方面的潛力；教育教學科研潛力主要考覈教師開展教育教學研究與改革、撰寫科研論文、總結提煉教育教學經驗等方面的潛力。

3、對教師“勤”的考覈資料包括教育教學工作量、教學常規、出勤和校園兼職以及教師個人專業發展等方面的狀況。教育教學工作量主要考覈教師任課狀況；教學常規主要考覈教師“教學六認真”狀況（認真備課，認真上課，認真作業，認真輔導，認真測試，認真反饋），出勤主要考覈教師遵守校園作息制度的狀況；校園兼職主要考覈教師承擔校園其他教育教學管理工作及履行職責的狀況；教師個人專業發展主要考覈教師拓展專業知識、提高專業素養、參加教研活動和備課活動的表現以及繼續教育等方面的狀況。

4、對教師“績”的考覈資料包括教育效果、教學效果、教研業績等方面的資料。教育效果主要考覈教師所教班級的班風學風，學生學習和行爲習慣等方面的狀況；教學效果主要考覈教師完成教學任務、所教學生的學科成績、學科素質發展、綜合素質發展、創新潛力發展、班級進步以及幫忙學困生等方面的狀況；教研業績主要考覈教師教育教學研究與改革、課題研究成果、教學競賽、論文撰寫等方面的狀況。

5、班主任的工作是教師教育教學工作的重要組成部分。班主任工作的考覈，主要考覈班風建設狀況，對學生的教育引導和關愛、班級管理、組織班羣衆和團隊活動、關注每個學生全面發展、學生安全教育、家校聯繫等方面的狀況。

附：師德考覈中凡有下列狀況之一者考覈等次定爲不合格(1)擅自脫離工作崗位，或不服從工作安排的；

（2）體罰或變相體罰學生的，並在社會上造成不良影響的；

（3）動員、組織學生利用節假日和課餘時間補課及從事各種有償補習活動、舉辦或者參與舉辦各類補習班的；

（4）向學生攤派、推銷教輔資料的；向學生或家長索要錢物、有價證券、託學生家長辦私事的；

（5）當年所帶班級發生較大安全等影響事故的；

（6）散佈非法言論，參與賭博、封建迷信和邪教活動的；

（7）以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序，損害學生利益的；

（8）無故不履行相應崗位職責，不服從校園工作安排的；

（9）其它違反師德行爲規範，造成不良影響和後果的。

（10）不服從縣級以上人民政府教育行政部門或者校園組織的教師交流和支教安排的；

四、組織領導與監督

成立績效考覈領導小組，負責制定本校教師績效考覈實施方案並組織實施績效考覈工作，統籌協調績效考覈各項工作。

組長：夏冬兵

成員：柯先明

成員：夏日紅王自貴許成法吳信保夏左勝

五、附：雙山國小教師績效考覈實施細則

根據《廬江縣義務教育校園教師績效考覈工作實施辦法（試行）》精神，結合我校實際，擬定《雙山國小教師績效考覈量分細則》，分五個部分。

第一部分：師風師德（10分）

（1）、政治思想：不按教育方針辦事，在學生和社會中散佈反動言論或歪理邪說，造成惡劣影響，有損校園形象和政府或國家利益經查證屬實的扣3-10分/次。

（2）、職業道德：對學生變相體罰扣0.1分/次，體罰扣0.5分/次，嚴重體罰扣2分/次；搞有償家教，造成不良社會影響，扣2分/次；亂收費、亂辦班、亂訂資料等“三亂”行爲的扣1-5分/次。

（3）、爲人師表：在公開場合語言不禮貌，撥弄是非，語言有損校園或他人形象，影響團結，查證屬實的每次扣2分，穿戴、舉止不端莊；亂吐亂扔等行爲，扣1分/次。

（4）、敬業精神：不服從安排，工作推諉，敷衍塞責等扣1分/次。未完成規定教育科研任務扣1分/次。因非客觀原因推遲完成的扣0.5分/次。如課題研究，參加各級教研活動，論文撰寫、計劃總結、質量分析、輔導學生參賽等。

（5)、凡學期內受到通報批評的每次扣2分，受到警告、記過、記大過、降級的，直接考覈爲不合格。上級另有規定的，按上級的規定執行。第二部分：考勤考課(30分）

全體教師務必按規定的時間上下班，保證在校時間。

（1）考勤實行一日四籤。教師務必按時簽到，不得代簽。簽到時間：按《白山鎮國小作息時間表》爲準，教師務必在正課前10分到校，班主任上午務必在早讀前到校。

（2）實行書面請假制度。教職工有事請假需填寫請假條，並委託校務工作及教學工作。若遇急事，可先口頭或電話請假，但事後務必及時補請假條。請假期間請假人委託的工作失誤由委託人負責。

（3）會議、集會、集中學習、值日等每缺席或缺位一次扣0.5分。

（4）病假3天扣0.5分，事假1天扣0.5分。遲到、早退一次各扣0.1分，曠課一天扣2分曠課一節扣0.5分。

（5）特殊狀況2—4倍扣分。如：突擊工作缺勤，遲到、早退造成工作失誤，上班時間離崗，上級部門組織的學習培訓等。

第三部分：工作量考覈（30分）

量 化出本校所有崗位周工作量（班主任工作以每週5課時納入總工作量中）。全體教師周工作量相加，得出全校各個崗位周工作量總和。除以全校教師總數，得出全校教師周人均工作量。教職工周實際工作量除以校園教職工周人均工作量乘以30分即爲教職工工作量得分。計算公式爲：

（1）教師周人均工作量=校園各個崗位周工作量總和÷教職工總數

（2）教師工作量得分=教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×30分

第四部分：教育教學過程、業績考覈（30分）

即考覈教師在教育教學過程中的工作崗位職責履行狀況，重點要考覈工作態度和工作職責心，以及教師在教學過程中所取得的教育教學業績。重在考覈上課、批改作業、輔導學生、組織考試等常規教學落實狀況和教學研究、教學研究活動參與狀況以及教師在學科教學中教學成績等，並量化爲分數。

教師所所工作在校園和中心校園的各項檢查中存在明顯問題或被通報批評將酌情扣2、4、6分。

所任學科在期中、期末的考試中均分不及格或在全鎮中等以下，將酌情扣除1~5分。

第五部分：其它考覈（加分減分）

1、信息報道所發表文章按鎮、縣、市、省分別獎0.2、0.3、0.4、0.5分。每篇以最高獎計入。

2、參加教育科研、教研活動及教研論文發表交流，獲獎的按鎮、縣、市、省、國家分別獎勵0.2分、0.5分、1分、1.5分、2分。

3、因有特殊貢獻受到各級政府表彰的分別給予1、1.5、2、2.5、3分獎勵。

4、校園另行安排的值日工作以及突擊性加班，根據工作事務的輕重，酌情獎勵，每次最高可獎勵1分。

每人在考覈期內，4項加分累計可超過10分。

5、各類公開教學活動教師主動開課的，以校、鎮、縣、市分別給予每次0.5分、1分、2分、3分獎勵。

上列獎項加分各種證件由個人帶給，教導處備案。且只在每學期末時使用一次，下輪考覈期間不再加分。

校園在學期末將根據個人得分上報，發放績效工資獎勵性部分。