人力資源部部崗位職責（多篇）

人力資源部工作總結 篇一

##年，在聯社黨委及理事會、主任室、監事會的堅強領導下，緊緊圍繞農村信用社改革和發展的主題，緊緊圍繞爲基層、爲經營服務的主線，切實履行部門工作職能，合理整合和配置人力資源，着力提高員工綜合素質，不斷強化企業管理力量和管理效能，在人員不足的情況下，統籌兼顧，合理安排，較好地完成了部門工作任務。

一、堅持把提高員工綜合素質作爲部門工作的重中之重，不斷增強農村信用社核心競爭力。

提高全轄幹部員工綜合素質是適應農村信用社改革和發展形勢、實現可持續發展的首要措施。今年，我們始終把此項工作作爲戰略性舉措抓在手中。一是舉辦科函授班，分別與南京農業大學、上海理工大學建立辦學關係，組織集中“專升”複習，重點提高轄內管理人員和業務骨幹的化素質，提升中堅力量的化層次，參考人數達**人，目前已被錄取**人。二是繼續抓好南京審計學院大專後續教育工作，鼓勵取得大專學歷證書的同志，參加後續課程的學習，目前已有**人通過了全部課程的考試，預計至20xx年元月，所有參加學習的**名同志可全部取得大專憑。三是緊密聯繫農村信用社業務經營工作的實際，注重提高一線人員基礎性業務知識和基操作技能，在擬訂較爲完善的年度培訓計劃的基礎上，與各相關部門密切協作先後舉辦了“信貸法律知識”、“農村信用社貸款五級分類”、“微機綜合上線業務”、“現金管理及出納業務”等一系列業務培訓班，爲了提高培訓質量，先後兩次邀請南京審計學院專業教授聯社講授，重點培訓了聯社領導班子成員、全轄中層管理人員及全體信貸人員，取得了較好收效。全年舉辦各類培訓班*起**期，參訓人數達***次。四是積極鼓勵幹部員工在崗學，參加各類專業技術考試，全轄年輕員工參加各類學尉然成風，全年新取得各等級學歷人員**人，新取得各級技術職稱**人。

二、堅持以創建明行業爲平臺，切實提高農村信用社服務質量和社會形象。

20xx年我社被評爲**市標兵明單位，同時並授予省級明行業。今年我們注重把已取得的榮譽作爲抓好“三個明”建設的起點和動力，着力提升農村信用社綜合服務水平。首先以提高全轄服務質量爲中心，制訂了目標更高，更爲完善的服務標準和要求，進一步規範從業人員的服務行爲。第二切實加強明服務的教育工作，不斷增強“服務是信合人孜孜追求的永恆主題”的意識和理念。第三紮實開展“雙十佳”、“青年明號”、“羣衆滿意農村基層站所”等一系列創建活動。做到年初有計劃，創建有目標，過程有考覈，將之融入各項業務工作之中。第四採取多種形式，強化優質明成效。爲了督促檢查日常服務情況，我們採用明查暗訪，電話查詢，走訪客戶以及徵詢函等形式，全面考查客戶滿意度，促進服務質量的提高。第五抓細小環節，促整體質量的提高。今年下半年以，在聯社主要領導的直接安排和參與下，集中力量整治城鄉網點的環境衛生工作，對城區網點進行了兩次全面檢查，並用攝像機進行現場拍攝，“曝光”髒、亂、差的網點和角落，同時對部分鄉鎮網點也進行攝像檢查，有效地促進了服務環境的改觀。第六狠抓客戶投訴，決不姑息遷就。今後共接到客戶投訴*起，涉及人員*人，都分別給予了嚴肅處理，其中下崗*人，處罰*人，並分別通報全轄，以警示大家。

三、堅持以建立和完善各項管理制度爲抓手，促進部門管理的規範化、程序化、制度化。

隨着農村信用社改革進程的不斷深化，尤其是法人治理結構的逐步完善和員工工資分配製度的改革，現有的相關管理規章的滯後性已顯現出，對此，我們根據省聯社的工作要求，聯繫農村信用社法人治理結構的運行機制，在充分徵詢基層各層次人員以及銀監部門意見的基礎上，對部門的一系列管理制度進行建立和完善，內容涉及員工假期、勞動用工、收入分配、學歷職稱等，使部門現行管理制度更具科學性、時效性和針對性。

四、堅持以人爲的用人理念，不斷強化中層管理隊伍建設和優化員工隊伍結構。

㈠、年初按照聯社黨委的要求，對轄內營業網點主要負責人和內勤主任進行全面綜合考察，並在此基礎上將考察範圍延伸到相關網點的主辦會計。在考察過程中，注意更新方式和內容，從個人政治素質，道德修養、工作能力、工作業績、勤政廉潔等方面廣泛聽取員工意見，客觀公正地對被考覈對象作出評價，通過考覈對*名綜合考覈結果出色的副職主任，提爲正職使用，續聘**名內勤主任，新聘內勤主任*名。

㈡、合理整合和配置人力資源。人力資源始終是企業內部最核心、最活躍和最關鍵的資源。今年，我們一是針對現有員工隊伍現狀，進行調整組合，年內調整人員**人，其中調整信貸人員**。二是把好新招員工質量關，新招收員工**名，其中:大專學歷**人，科學歷*名，保證了新生力量的質量。

㈢、進一步探索黨管幹部和市場化選聘人才相結合運作機制的具體操作模式。一是初步制訂了《**市農村信用社後備幹部選聘辦法》，明確提出了今後提拔任用幹部一律採用競聘上崗的方式。二是對聯社機關中層管理人員進行德、能、勤、績、廉等方面的綜合考覈考評。三是探索年度基層主任、副主任綜合考覈考察的最新模式，擬就了“綜合考覈徵詢意見書”，將採用無記名方式，全面系統地考覈評價基層網點負責同志的綜合表現，不斷完善科學、規範的用人機制和評價體系。

五、以全面履行部門綜合職能爲目標，切實做好相關工作。

主要是:㈠做好正常的養老保險和醫療保險申報工作。㈡抓好婦聯共青團等社團工作，年內組織全轄女職工健康檢查*次。㈢足額安置市政府下達的殘疾人就業計劃。㈣組織全轄幹部員工綜合健康檢查。㈤及時搞好有關網點的遷址、更名相關事宜。㈥關心離退休人員的生活，安排年度體檢專項費用。 總結全年的工作，我們深感尚有許多值得改進的方面，主要是檔案管理尚欠規範，員工培訓工作的實際效果有待強化，對轄內相關創建工作指導不夠等。

今後，我們將進一步圍繞聯社中心工作，不斷適應改革和發展形勢的要求，把握工作大局，突出工作重點，把我社的人力資源工作做的更好。

人力資源部部崗位職責 篇二

1、招聘管理

A、根據學校用工需求及時制定招聘方案（招聘時間、招聘人數、招聘崗位）並實施。

B、及時更新完善員工入職檔案（身份證、畢業證教師資格證）並妥善保管。做到新員工檔案齊全、離職員工檔案撤銷保存等。

C、及時爲學校各部門配備缺失人才，保障各個崗位工作的順利開展。

D、及時做好我校員工數量超負荷運作時的裁員及員工思想疏導工作。

E、及時更新完善我校各部門通訊錄。

2、勞動合同管理

A、與過完試用期的新員工及時簽訂我校勞動合同並歸入檔案。

B、履行我校員工錄用及辭退管理措施，給離職或辭退員工及時辦理離校手續。完善我校員工錄用、離職及辭退制度並通知落實。

C、及時與新員工簽訂安全保證書及新師培訓協議，保障無遺漏。

3、培訓管理

A、及時爲新入職員工分配合適的工作地點及崗位

B、做好各部門的協調工作及時組織新員工的各項業務培訓。包括：崗位職責及主導業務培訓。合理指導各員工的職業發展規劃。

C、及時更新並完善新員工入職培訓計劃，

4、績效管理

A、按時統計員工績效考覈成績

B、及時完善我校各部門績效考覈體系（新績效考覈制度的建立與落實）

C、對於績效考覈過程中出現的各類問題及時總結並處理。

5、員工福利管理

A、及時爲學校規定範圍內的個人辦理社會統籌，按時對我校社會統籌進行年檢。

B、按時並準確配備學校爲員工發放的各項福利待遇。

C、科學合理規劃我校員工每年兩次的外出旅遊。

D、完善我校員工福利待遇標準並及時更新。

6、機構管理

A、合理變更我的校崗位設置於包括：新崗位的設立、崗位的合併及撤銷，保障我校整體管理工作順利開展。

B、制定並更新各部門各崗位的崗位職責，同時對於各崗位的具體職責進行監督與考覈。保障所有員工各盡其職。

7、員工思想及生活

A、對於在各項工作中存在問題的團體及個人及時做好思想疏導工作，切實維護學校發展及利益。

B、定期關注員工的生活狀況及家庭狀況，對於存在問題的員工及時給予關懷及鼓勵。

C、指導並參與到工會的各項工作中，糾正員工作風，提升團隊的`和諧度及凝聚力。

8、外聯

A、做好各分校與上級主管部門的溝通及協調工作，保障各分校年審及各類大型活動的順利開展。

B、做好我校與兄弟學校的業務學習及協調工作，保障我校的品牌及市場競爭力不斷提升。

9、自我管理

A、積極配合學校及各部門的各項常規工作及用人工作。

B、嚴格遵守各類規章制度

C、以身作則堅決維護學校利益

人力資源部職責概述 篇三

(1) 根據公司實際情況和發展規劃擬定公司人力資源計劃，經批准後組織實施。

(2) 制訂人力資源部年度工作目標和工作計劃，經批准後施行。

（3）組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批准後組織實施。

(4) 制訂人力資源部專業培訓計劃並協助培訓部實施、考覈。

(5) 加強與公司外同行之間的聯繫。

(6) 負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息並組織招聘工作。

(7) 組織辦理員工績效考覈工作並負責審查各項考覈、培訓結果。

(8) 受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜並負責及時解決。

人力資源部工作計劃 篇四

人力資源部20xx年度主要工作計劃和目標：

一、建立健全人事行政管理的各項規範及管理制度、員工手冊等

建立健全人力資源管理的各項規範及管理制度、員工手冊規範的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日常考評到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，採取對事不對人的原則，期望能到達各項工作的合法性、嚴肅性

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作工作計劃。本年度工作計劃的重點是

1、勞動合同簽訂，續簽、終止及時性；

2、員工轉正及時性；

3、勞資關係（勞動糾紛次數、原因等）；

4、檔案管理完整性等描述。

三、員工評價的收集

爲進一步加強對員工在必須時期內工作潛力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考覈評價制度，從而爲員工的獎懲、晉升、調整等帶給客觀依據。根據公司目前經營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考覈評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

四、人力資源人力需求計劃

（一）、人力資源人力需求計劃目的

1、根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，瞭解企業人力資源狀況及需求狀況，靈活選取聘用方式：

⑴、參加吳江地區的週六大型人才交流洽談會，

⑵、在吳江人才招聘網上發佈招聘信息，

⑶、與勞務市場的中介合作把招聘信息放到中介那裏請其代爲招聘，

⑷、內部培養，

⑸、引進企業事業單位成熟的管理人才。並充分利用企業現有人力資源，吸引並儲備必須數量的具備特定技能、知識結構和潛力的專業人才。

2、爲人力資源管理帶給重要信息及決策依據。

（二）、影響因素分析

影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。

1、公司的戰略

企業的發展戰略目標、發展方向、發展規模等是影響企業人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從於企業的發展戰略需要。

2、預期的員工流動

企業以往員工流動狀況數據和當前員工狀況對企業人力資源需求預測會產生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據。

（三）、數據收集與需求預測

1、數據收集

人力資源部組織開展20xx年度人力資源需求調查，各門店應用心配合人力資源部，帶給有關數據及資料。

⑴、人力資源部統計、彙總格門店人員數量、工作崗位狀況以及人員培訓、人員流動、人員變動狀況等數據資料，爲人力資源需求預測帶給數據支持！。

⑵、需求預測

1、人力資源部根據各門店填報《20xx年的招聘計劃表》和《20xx年度標準配置表》分析，確定各門店人員標準配置。

2、盤點人力資源現狀，統計人員的缺少、超多的狀況

3、統計預測短時間內未來可能離職人員，預測企業未來人員流失數據。

4、根據企業發展戰略規劃，以及各部門工作量的增長狀況，預測企業未來人力資源需求量工作計劃。

5、彙總上述數據，得出企業人力資源的淨需求量，製作20xx年度人力資源需求計劃彙總表。

五、員工培訓與開發

1、年度培訓方案說明

隨着公司發展，對員工隊伍的知識結構和整體素質提出了新的更高的要求，而這些問題制約了公司的發展速度。根據公司經營戰略，公司將透過培訓逐步調整員工知識結構，提高員工敬業精神，構成良好的職業道德，提高公司管理水平和員工綜合素質，這也是編制本年度培訓方案的出發點。

2、培訓需求調查與分析

爲了使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定方案前，認真進行了培訓需求調查，共發放《年度培訓需求調查表》至各個門店，並收集至調查結果如下：

（一）對培訓課程性質和方式

（二）、培訓指導思想

1、工作即培訓。培訓的目的是透過“培訓——工作”的結合，使員工發生有益於公司發展的變化，提高工作潛力，改變工作態度，改善工作績效，把員工培養成“企業人”，因此培訓主要在工作過程中進行。

2、門店經理即培訓師。各門店經理均負有培訓下屬的職責，透過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作務必的知識、技能、工作態度和解決問題的潛力。“對下屬的培訓如何”將作爲對各門店經理考覈的重要資料之一。

（三）、培訓目標

1、滿足各級管理者和工作任務的需要！。管理者管理技能、態度和綜合素質的提升，有利於提高工作任務完成的效率，增加公司經營目標實現的可能性。

2、滿足員工需要。透過提高員工的崗位技能，員工增加工作信心，並且有動力在工作崗位上應用這一技能，從而促進部門目標的完成

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3、塑造公司的“學習文化”。構成一種公司學習的氛圍，持續公司的持續發展工作計劃。

（四）、培訓資料

根據參加培訓人員不同，分爲：晉升培訓、普通員工培訓和新員工崗前培訓。

（1）晉升培訓

管理人員的晉升培訓培訓重點在於管理者潛力的開發，透過培訓，激發經理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使中層管理者加深對企業經營管理的理解，瞭解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高中層管理者的計劃、執行潛力。

培訓方式有以下幾種：

1、選取內訓參加公開課方式，總部中層經理、各門店總經理班子成員參加，旨在提高各級經理的人力資源管理技能；

2、透過集中討論與自學相結合的方式，掌握新資訊，瞭解行業動態；

3、部門經理負責對下屬帶給學習和管理的機會，有助於在職位出現空缺時，能有訓練有素、熟悉業務的人員頂替，避免產生人才短缺問題。

（2）普通員工培訓

員工培訓重點在提高專業技能，領悟公司經營管理理念，提高工作的主動性和用心性。員工技能培訓由所在部門經理制定計劃，並負責組織實施，培訓部備案。

培訓方式有以下幾種：

1、全體員工參加公司企業文化和其他方面的培訓；

2、充分利用公司圖書室，員工自主學習，在規定的時間內，員工自己安排學習進度，每人每年必讀2本以上與工作相關的書籍或雜誌，寫兩篇讀書心得。

（3）新員工崗前培訓

新員工崗前培訓主要針對公司新進人員，由公司對新招聘員工進行新員工入職培訓，採用課堂學習（4個小時）的方式，使新員工認識公司，加深對公司企業文化的理解，獲得新感覺、新動力。

人力資源部工作總結 篇五

20xx年的工作已經進入尾聲，社團聯合會也即將結束本學期的工作。在本學期裏面，人力資源部在出色完成部門常規工作和完善各項社聯人事制度的基礎上，主要統籌規劃和具體組織實施完成了新學年社聯迎新招幹、學生社團幹部系列培訓、會員維權等工作。在工作中人力資源部遇到了各種難題和困難，在校團委和社聯執委會的正確指導和幫助下，在社聯各部門配合支持下，人力資源部三十幾位同事團結一心，積極奮鬥下，各種難題和困難都迎刃而解，順利完成了學年初制定的工作計劃。同時在工作過程中暴露出一定的問題，人力資源部在做完每項工作後都認真做了總結和檢討，同時也提出了許多改進措施。

一些合理改進議：

1、有時時間比較緊急的事情應該及早同執委們溝通商議，儘快出臺一個方案。

2、在團委方面遇到困難應該與執委溝通，儘量通過執委與團委溝通，提高審批效率，爲活動爭取更多資金、資源。

3、在活動資金預算還沒審批下來之前謹慎使用資金。能在審批下來後做的工作一定要留在審批下來後做。出見如此多問題主要原因在於人力資源部沒有把時間安排得當

4、在社聯宣講會上一步強調社聯的整體性，宣傳方面突出整個社聯，淡化部門。讓所有參與的同學的明白“大河水滿，小河漲”道理。

5、人力資源部必須與各部長溝通工作，特別是與各位委員之間的溝通，部門與部門出現分歧時，最好是個部長來化解矛盾。

6、在工作出現困難的情況下，必須做好與各部門的溝通，穩定大局，而並非跟着一起急。從困難找問題，總結經驗，提出可行的解決方案。

4、在各部門人數安排方面，人力資源部應提早與各部門商量下合理人數，避免出現混亂。本年度工作成功經驗：

一、整個部門認識統一。自換任後幾乎每次部門會議都會提到幹部培訓，在本學期初

專門開了一次關於如何辦好乾部系列培訓的部門研討會，會上大家統一思想，認識到培訓工作的重要性，嚴峻性。同時與會同事提出了很多很有建設性的意見。爲整個培訓做了很好的鋪墊。

二、精心策劃，聯繫實際，講求實效。求走出爲了培訓而搞培訓的錯誤圈子，聯繫我校學生社團發展實際情況，力爭讓每位參與培訓的同學都滿載而歸，並把所學到的東西帶回社團，運用於實際工作中。爲更清晰瞭解我校社團發展狀況，挖掘阻礙學生社團發展中遇到的困難，人力資源部特地進行了2次維權宣講會。

四、主題鮮明，針對性強。從調研中瞭解到很多阻礙社團發展的問題，其中最爲突出

五、注重品牌化。本任人力資源部力求通過完善的培訓體系，鮮明的主題，特色的內

容，多樣化的宣傳方式，把一年一度的幹部系列培訓作爲一個品牌活動展現給每一位參與培訓的社團幹部。讓每一位學生社團幹部一提到幹部培訓就會聯想到社聯人力資源部，提到人力資源部就會想到具有特色化的幹部系列培訓。

人力資源部將會聯繫我校學生社團發展的實際情況，更深入探索和思考，總結出更有效的培訓方式，更有針對性的培訓內容，完善培訓體系，帶來更有吸引力的培訓。讓我們的培訓計劃更加科學化、實效化，系列培訓真正做到“系統化、特色化、品牌化”，爲我校學生社團幹部素質提高作出更大的貢獻。

同時，在此感謝給我們培訓工作很大幫助校團委的老師，社聯執委會及各職能部門，感謝社聯人力資源部的所有同事。感謝李梟席、向越副主席對我們支持和理解以及很多直接的幫助，感謝校團委支持。

任何事物在其發展的道路上都會遇到這樣那樣的坎坷，但只要支持它的那種理念不會因受挫而消失，那麼未來的道路一定會輝煌，我們的社聯的社團有着其強大的生命力，其中的每個人有着充足的信心和機會，而我們就差提供他們一個發揮的舞臺，做好論壇意味着學生社團多了發展的空間，意味着多了一分自信。

部門建設好與壞直接影響到本任和下一任部門運作和工作任務完成，也關係到部門成員福利和工作積極性。過去一學期人力資源部工作任務非常繁重，但部門在繁忙過程中從未忽視部門內部建設的重要性。部門建設主要是由部長帶領主管、幹事共同完成，人力資源部部門建設主要包括部門制度完善、部門運作方式改進、工作人員素質提高和部門工作氛圍的營造。

在過去一學期人力資源部未出臺一份針對部門內部的正式制度文件，但人力資源部許多制度在部門會議、小組會議和平時工作中潛移默化地深入每一位成員心中。比如開會制度，現在每位成員都制度應該在會前做些什麼，開會過程做些什麼，開會後做些什麼。再比如做總結的制度，幾乎所有人都知道完成一個項目或工作要做一份總結，而且一學期下來部門成員也是這樣做的，每個人都有自己的總結，每個項目都有總結，很多時候不用部長提醒，大家都會想到做總結。人力資源部實行人性化管理，成員都把部門當做一個家庭，而不是一個國家，雖然家有家規，但很多成員都認爲沒必要要一部憲法。各種規章制度並不是寫出來的，而是靠部門文化影響每一位成員的行爲，成員自覺遵守。這樣的一種方式有個好處就是很自由，易變通，容易讓每一位成員接受，保持部門工作氛圍和同事之間的友好關係。但是沒有文字記錄，很難繼承，不利用部門長期穩定發展。可能下一任或者後幾任後就出亂了。因此，希望在下學期能把主要的幾項制度總結出來彙編出一份部門制度彙編。人力資源部內部工作氛圍向來都是非常棒的，這學期部門也在努力營造一種家的氣氛。事實上也成功地做到了，成員們在工作的時候是親密的同事，在工作之餘是互相幫助的朋友。這主要歸功於各位成員的努力，特別是8位10級同事負責盡心，開完會或做完項工作都會留下一起聊天，吃飯，交流學習、工作經驗。

人力資源部還有一條很好的不成文的規定，就是每位成員去留都是非常自由的，不過如果留下來就必須完成好工作。所以在每個人員流失比較嚴重的時期都要求每一位成員對自己去留作出決定，並在其他成員的面前明確表示你的意向。解決了很多部門出現的成員只是掛名，不做事的現象。

人力資源部現在有5名部長，29名幹事，人力資源部連續兩年社聯流失人員最少的部門。學期初招進新成員29名，到現在幾人退出。

總之，人力資源部是34名成員共同的人力資源部，部門的進步靠大家共同的努力，希望人力資源部在下學期有更大的進步，有更好的發展。

人力資源部個人工作總結 篇六

在20xx年，人力資源部的專業管理能力有了質的飛躍和提升，整體工作也有了長足的發展，但是，在公司當前高速發展的態勢下，人力資源部還有很多的東西要學習，還有很多的問題需要去解決。鑑於此，現將本年度的工作總結報告如下：

招聘工作：積極以維護現有渠道、拓展額外渠道爲主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20xx年2-12月招聘入職94人。

一、招聘的成果：

1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000餘份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，20xx年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，爲開年招聘做好基礎工作

2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯

3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬爲薪酬改革提供依據

4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。20xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。

（1）招聘面試建立了明晰化標準及流程上規範：20xx年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其後的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規範招聘流程組織，初試、複試、再複試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。20xx年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發與建設。

A) 針對網絡招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站，並取得網聘第一手信息。並及時調研：58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘發佈信息及簡歷蒐集面，以信息拓展爲對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網絡宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法；

B) 針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才週刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，爲以後招聘做好基礎。20xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最爲明顯。

C) 針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業大學北方信息工程學院等10餘所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網絡及對外合作平臺。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。

（2）積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經驗。20xx年6月份參加陝西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控能力及水平，爲招聘縮短週期及增強招聘質量打下堅實基礎。

（3）積極與3-5家職業介紹中心合作，爲公司推薦人員，確保基層人員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。

（4）公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力；公司的用人標準很嚴格，也不願意僱傭水平一般員工；中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘；8-10月份業務人員很難招聘；部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，並未取得建立高層人才圈子及路子；司機招聘常年不懈，重點在於待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對於司機考覈方式與薪酬制度迫在改革；這對招聘問題我認爲不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。

（5）勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成爲一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。

二、培訓工作

20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司複合型人才爲己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，爲工作開展注入活力。20xx年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計劃執行。20xx年培訓60餘次。20xx年培訓方面主要開展以下工作：

（1） 繼續保持與高新企業大學合作關係，做好中層、業務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦42餘次，也及時通知汽貿及大統公司人員參訓，確保培訓效果及安排

（2） 積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規章制度瞭解，融入公司集體及團隊生活。

（3） 中幹管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中幹舉辦了中幹職業能力培訓；4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設論壇》；11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程；12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。

（4） 舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中幹《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習；針對基層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。

（5） 對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20xx年舉辦員工對外拓展；調研了藍天諮詢公司、西安紅衫管理諮詢公司、西安交大EMBA、楊智管理諮詢公司、天智管理諮詢公司、智華管理諮詢公司及中國廣協遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。

（6） 更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓後效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。

培訓存在的問題：

1、對於培訓管理及組織放鬆。相關管理制度並下發執行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。

2、針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流於形式。

3、經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。

三、薪資管理、社保管理方面：

20xx年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發覈算公司人員工資。在覈算與執行中主要將大統公司工資納入人事覈算，逐步規範及步入正軌。目前存在問題：1.覈算不及時，有時不能保證發放時間。這個問題較多，在流程上規範，及時規範各部門上報資料時間及質量，必要納入考覈及財務轉款時間縮減等2.薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經形成許多現實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用3.規範薪酬增減及覈算程序，確保出錯少、漏洞小4.大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規範科學化。

社保管理工作方面：

一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利通過， 13年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操作流程及規範。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手。

二)社會保險工作主要爲員工提供保障及諮詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，爲員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。

三)加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也瞭解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。

問題:1.20xx新的社保法頒佈，新的政策出臺，將對民營企業是個挑戰。積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，爲公司節約資金將是一個難點。

2、針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業化知識有待加強。

四、個人成長方面：

個人20xx年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執行及目標的管理。在人事部人員更替及工作環境複雜做出了巨大付出。也同時個人也發現自己許多工作不足及成長的機會。

1.20xx年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。在一部分崗位中自己取得成長、也算是經驗；這是領導的栽培及鼓勵結果

2、利用機會較大的提高自己知識專業能力。個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。20xx年參加了陝西人力資源峯會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮儀、心靈、執行力、績效考覈關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，爲工作注入較好的思路。

3、人力資源部門接觸的人不較多，自己在20xx年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。

4、加入西安人力資源俱樂部，及許多專業諮詢網站、QQ羣增加了自己的眼界，擴充了自己的HR知識，結識了HR同行。爲專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑑外部優秀理念搭建許多平臺。

五、對於公司的人力資源建議：

1、中國企業已經進入戰略人力資源管理階段，最大挑戰首先是來自於企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。真正把人才上升到企業戰略高度，企業高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略管理能力不足，如何較好的傳達並執行在戰略上落地成爲關鍵

2、重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對於企業未來的投資。

3、規範公司管理行爲及人員素質，建立健全公司戰略體系及文化建設、管理思想轉軌、中層幹部隊伍最爲關鍵。

總之，人力資源作爲企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成。

人力資源部部崗位職責 篇七

1、自覺遵守公司的各項管理規章制度及部門的相關工作規定；

2、負責公司行政管理制度、人力資源管理制度的制訂，並監督實施；

3、負責公司企業文化的。建設與推廣；

4、負責公司組織結構的設置、部門設置及崗位編制的設定；

5、負責對萬青百貨的日常經營管理；

6、負責公司各類證照的管理；

7、負責公司各類文件的起草與整理歸檔；

8、負責公司車輛管理、員工宿舍管理、物業的管理與日常維護；

9、負責對公司固定資產的造冊登記與異動管理；

10、負責聯繫或參與各行政管理等部門的工作聯繫或會議等活動；

11、負責公司人力資源的規劃、招聘設置、培訓管理、績效考覈、薪酬福利、員工關係及員工職業生涯管理、員工的考勤管理及日常的人員調動、排班；

12、負責制定並完善《崗位工作說明書》、企業的工作流程；

13、負責完成公司領導佈置的其他工作任務。

人力資源部部崗位職責 篇八

（一）招聘工作流程

一、收用人申請

用人部門向人力資源部提出用人需求申請（填寫《用人申請表》），需註明招聘原因、招聘崗位、招聘人員的數量、任職資格（包括應聘人員的專業要求、性別、工作經歷年限、技能等）、期望到崗時間等；

二、用人申請報批

人力資源部結合用人部門人員編制和實際情況，提出招聘意見，制定招聘計劃，並上報總經理批准，獲准後實施招聘；

三、招聘實施

1、根據招聘崗位的具體要求發佈招聘信息；選擇適合的招聘渠道：內部招聘、外部招聘（網絡招聘、現場、員工推薦）。目前使用的招聘網站：智聯招聘、前程無憂、（付費）58同城、趕集網等免費網站。

2、收集應聘簡歷並進行初步篩選，符合要求的，通知初試；

3、應聘者填寫《應聘申請表》；人力資源部進行初試，初試合格後交由用人部門複試；

4、複試由人力資源部與用人部門共同進行，根據崗位勝任素質設置情景模擬測試；

5、複試通過後對應聘者進行背景調查、職業性格測試等；

6、根據調查及各項測試結果，由用人部門和人力資源部共同確定擬錄用人員名單，將其《應聘申請表》報總經理審批。

四、入職手續辦理

1、根據要求提供入職相關資料；

2、到指定醫院參加入職體檢；

3、體檢合格後，依照《新員工入職流程卡》辦理入職手續；

4、入職一週內簽訂勞動合同；

5、進入試用期階段，由用人部門分配具體工作。

（二）培訓工作流程

一、新員工入職培訓

1、培訓專員接收到招聘專員提供新員工名單後，同安全培訓部門協調確定具體培訓時間；

2、培訓專員通知新員工攜帶《新員工入職流程卡》參加培訓（具體培訓時間、培訓地點）；

3、培訓專員需在培訓開始前一個小時，需準備好培訓室、培訓課件及培訓所用設備；

4、培訓結束後，培訓專員組織培訓相關內容的筆試考覈；

5、培訓專員完成新員工培訓相關內容後在《新員工入職流程卡》上簽字，轉其他相關培訓部門進行培訓並簽字。

二、部門級培訓

1、每月5日前收集各部門的月度《部門內部培訓計劃》，經與各部門溝通，覈准通過後，按各（中心）部門當月培訓計劃監督其執行情況。

2、每月底收集各部門《部門內部培訓記錄表》結合各部門培訓計劃於次月，5日前對各部門培訓情況進行通報；

3、培訓專員需及時跟蹤各部門培訓情況，根據各部門培訓需求爲各部門培訓提供資源支持或協調工作，同時，做好培訓相關記錄管理。

三、公司級培訓

1、人力資源部結合公司發展需求和部門的培訓需求，制定公司年度培訓計劃；

2、培訓專員根據公司年度培訓計劃蒐集相關培訓課件或培訓視頻（網站下載或購買光盤），並做季度培訓具體安排；

3、根據季度培訓的具體安排，培訓專員組織開展培訓，每期培訓前一天需發培訓通知以提醒員工做好工作安排；

4、培訓開始前一個小時，需準備好培訓場地、培訓課件、培訓所用設備、培訓簽到表等；

5、培訓開始前，組織參訓人員填寫《培訓簽到表》；

6、培訓後，進行培訓效果評估，每月評估一次，以學習心得或其他形式進行學習效果考覈評估；

7、培訓專員做好公司級通用培訓相關資料的存檔、管理。

四、專項培訓

根據培訓需求，按照公司文件中對專項培訓的要求組織培訓。如安全生產管理人員、特種作業人員操作證取得等的專項培訓，按其規定和時間要求完成，並做好培訓相關記錄存檔、管理。

（三）考勤統計工作流程

一、重科考勤統計

1、每週一各部門提交上週的《員工請假（調休）單》、《班車遲到統計單》，錄入科密系統。

2、每月2日之前各部門考勤員提交上月《考勤表》及《考勤彙總表》，並將考勤彙總表電子版發至人力資源考勤員郵箱。

3、根據科密系統中登記過的人員打卡信息及《未打卡登記表》、《出差登記表》覈查各部門提交的考勤表及考勤彙總表。

4、覈查完畢後，編制公司考勤彙總表，經部門領導審批後，於每月8日前轉交薪酬管理專員。

二、租賃考勤統計

1、每月3日前收集各項目上月度考勤表和機關人員考勤表；

2、各項目間調動人員的考勤進行合併，計出總的出勤天數，對總的出勤天數與當月天數不符的，與項目考勤記錄員或當事人進行覈對；

3、所有調動人員的考勤合併覈對完畢後，覈對當月公假、事假、出勤天數、夜班天數、餐補天數及可以覈計工資的天數是否正確。

4、根據公司人員基礎臺賬上的人員情況與考勤表裏的人員進行覈對，查找有無遺漏人員。

5、考勤彙總表每月7日前完成，並轉交相關部門。

（四）人事手續辦理流程

一、員工試用轉正

1、新員工進入試用期，各用人部門負責人按照《試用期員工月度考覈跟蹤表》認真記錄試用期員工的工作表現（工作態度、工作技能、日常表現等）。試用期員工根據自己表現情況如實填寫自評部分，由上級領導填寫考評意見；

2、每月初，資料管理專員將當月需轉正人員信息及《員工轉正申請表》發至用人部門負責人郵箱，跟催其考慮部門試用員工是否轉正事宜。

3、試用期滿前15天，用人部門負責人根據工作表現決定是否轉正、辭退及延長試用，並及時與人力資源部溝通。

4、考覈通過准予轉正的員工，在試用期滿前10天，填寫並完成《員工轉正申請表》轉正考覈的審批程序。

二、員工異動

1、填寫《人事異動表》，根據相關要求辦理審批手續；

2、異動類別及辦理要求：

（1）部門內部崗位異動，無需辦理異動手續，但需在崗位異動2日內告之人力資源部。

（2）各中心間人員異動：由中心總經理籤批。

（3）跨中心調動，由公司總經理籤批。

（4）公司內部借調：因工作需要，需在跨部門借調員工使用的，按相關借調手續辦理。

三、離職手續

1、員工離職需提前一個月向公司提出申請，經公司同意後，方可辦理離職手續；人力資源部專人負責辦理離職手續，一週內辦理完成；

2、《辭職申請表》籤批完畢，進行離職會籤，簽訂《勞動關係解除協議》。

《離職會簽單》包括：

（1）離職人員工作交接、所保管各類工作性資料、物品的交接，部門考勤等，由部門負責人簽字；必要時，需在公司指定監交人的監督下移交給指定人員，並要求交接雙方在《工作交接單》上簽字確認；

（2）倉儲辦覈對工裝、工具，由倉庫相關管理人員簽字；

（3）綜合辦收回辦公設備、關閉網絡權限，收回胸卡，覈算工裝摺扣、住宿費等，由綜合辦相關人員簽字；

（4）財務部覈對離職人員是否存在公司借款或其它經濟糾紛，由財務部相關人員簽字；

（5）人力資源部辦理社保停保等手續，人事代理轉移、培訓證書費用折扣等，勞動關係解除，由人力資源部相關人員簽字；辦畢依據《離職會簽單》結算薪資，隨員工工資正常發放。

（五）社會保險辦理流程

一、意外險辦理

1、直接參保

（1）製作表格《保險辦理詳單》（姓名，身份證號，投保金額，投保份數），蓋公章；

（2）填寫《意外險和健康險投保（團體）》，蓋公章；

（3）填寫匯款單子，人力資源部部長簽字後交出納匯款；

（4）將《意外險和健康險投保（團體）》及相關表格寄至保險公司；

（5）保險公司辦理成功後，根據返回的保險單，做好辦理保險人員記錄（姓名、身份證號、保單號、有效日期），並在《員工基本資料一覽表》中更新保險日期。

2、替保（離職員工的人身意外險轉讓給需參保員工）

（1）填寫《團體人員替換表》（原保單姓名、身份證號，現替保姓名、身份證號、保單號），加蓋公章；

（2）將《團體人員替換表》掃描發至保險公司辦事人員，進行替保；

（3）將《團體人員替換表》寄至保險公司存檔；

（4）保險公司辦理完畢後，將替保批單返回公司，根據批單的生效日期及時更新《租賃公司保險辦理情況》、《員工基本信息一覽表》。

二、意外險工傷報案及理賠處理

1、接到員工受工傷的消息，及時聯繫項目負責人或者安全辦公室記錄受傷經過，根據記錄編制工傷事故報告（姓名、年齡、身份證號、保單號、發生事故時間、地區、造成事故的原因、就診醫院、是否住院、聯繫人），加蓋公章；

2、撥打保險公司報工傷電話95510報案；

3、傷情嚴重的員工由辦公室負責工傷事故調查及工傷治療的後續處理工作；

4、治療結束後，住院治療的需提供住院病歷，診斷證明、檢查報告、發票、出院證明等；門診治療需提供病歷本，診斷證明、檢查報告、發票等，以上資料齊全後寄至人力資源部；

5、根據工傷事故報告填寫《意外傷害保險和短期健康保險理賠申請書》，加蓋公章；

6、將《意外傷害保險和短期健康保險理賠申請書》、受傷員工身份證複印件、工傷事故報告、病歷本及票據等資料寄至保險公司申請理賠辦理；

7、保險公司理賠成功後返還理賠計算書，做好工傷理賠記錄。

三、社會保險業務辦理

1、每月5日至20日爲業務辦理期。

2、根據10日前接收到的需辦理社保名單填寫《鄭州市企業職工社會保險登記表(暫用)》一式兩份，合同複印件及工資表一份，並按照社保局要求完成養老及醫療參保電子版。

3、根據重科及租賃離職人員，填寫《鄭州市職工社會保險關係停保登記表（暫用）》一式兩份，離職證明一份，並按照社保局要求完成停保電子版。

4、每月5日根據社保中心花名冊覈對上月社保辦理結果，如有問題及時與社保中心更正。

5、每月發放工資前一週完成社保相關代扣明細表，轉薪資覈算人員。

四、工傷保險業務辦理

1、工傷報案

①在事故發生後3日內向社保機構工傷科進行電話報案；報案需說清楚：受傷人姓名、身份證號、事故時間、地點、經過、受傷部位及救治醫院。

②攜帶受傷人員身份證複印件儘快到社保局開具介紹信送至救治醫院。

2、工傷認定

在30日內向鄭州市人力資源社會保障局工傷處提出工傷認定申請，工傷認定申請所需材料：

①工傷認定申請表；

②工傷事故報告；

③受工傷職工的'勞動合同複印件；

④醫療機構出具的診斷證明；

⑤兩人以上證人證言及證人身份證複印件；

⑥受工傷職工身份證複印件；

⑦公司營業執照複印件。

3、工傷醫療待遇所需資料（門診、住院治療）

①工傷認定決定書；

②工傷待遇申請書（工傷職工本人提出簽字按指印）；

③工傷職工身份證複印件；

④工傷職工個人基本情況信息數據單（統籌信息單）；

⑤醫療機構治療單據：

a)門診的提供：門診收費專用票據及相對應的處方底聯（要求已劃價）、化驗及醫技檢查結果報告單、門診病歷（要有詳細的病情和診療記錄）、診斷證明。

b)住院的提供：住院收費專用票據、住院費用清單彙總打印件、住院完整病歷複印件（住院病歷首頁、長期醫囑、臨時醫囑、出院小結、手術記錄、醫技檢查、化驗結果報告單）、出院證、診斷證明。

⑥填寫工傷保險待遇申領表一式三份。

⑦轉診轉院、康復、舊傷復發治療的，提供上述資料的同時，還需提供經工傷保險經辦機構簽發同意的批文。

⑧因交通事故發生的工傷醫療費用，應同時提供交通部門的責任認定書、調解書。

⑨享受輔助器具配置的，需提供經同意的《工傷職工配置輔助器具申請表》、相關費用票據原件、輔助器具配置合同書。

4、申報傷殘待遇所需資料

①工傷認定決定書；

②鄭州市工傷（職業病）職工勞動能力鑑定表；

③工傷待遇申請書（工傷職工本人提出簽字按指印）；

④工傷職工身份證複印件；

⑤工傷職工個人基本情況信息數據單（統籌信息單）；

⑥勞動能力鑑定費發票；

⑦填寫工傷保險待遇申領表一式三份。

5、申報工亡待遇

①工傷待遇申請書（工傷職工近親屬提出簽字按指印並提供關係證明）；

②工傷職工身份證複印件；

③工傷職工個人基本情況信息數據單（統籌信息單）；

④工亡職工《死亡證明》及《火化證明》原件及複印件；

⑤工亡職工的人事檔案原件，勞動合同原件及複印件；

⑥被供養親屬人員戶口簿、身份證、公安戶籍管理的生存證明、建設銀行借記卡複印件（沒有供養親屬不提供）；

⑦被供養親屬當地街道辦事處或當地鄉、鎮政府出具的無生活來源證明；

⑧工亡職工被供養親屬完全喪失勞動能力鑑定結論；

⑨被供養子女需提供獨生子女證或出生證明原件及複印件，供養配偶需提供結婚證原件及複印件；

⑩被供養親屬有關部門出具孤寡老人或孤兒證明；工亡職工養子女（養父母）的需提供收養公證書原件及複印件；工傷認定決定書。

（六）績效考覈工作流程

1、根據工作安排，開展年度、半年度績效考覈，明確考覈內容、考覈方式、考覈時間，根據公司實際情況出具相關績效考覈方案；

2、根據考覈方案，由人力資源部組織實施；

3、人力資源部進行考覈分數統計，並公示考覈結果；

4、根據考覈結果，進行考覈結果運用；

5、人力資源部對考覈資料進行歸檔管理。

（七）工資表編制

編制工資表的相關資料有：人事變動表、辦完手續的離職會簽單、薪資變動表、考勤彙總表、員工社會保險代扣單，已籤批的獎罰通報、考覈籤批單、住宿水電費、承包計件工人考勤工資。以上資料的提供節點如下：

1、資料管理專員：人員變動情況表（3日前）、離職會簽單（5日前）；

2、勞動關係管理專員：月度社保代扣表單（5日前）、考勤彙總表（8日前）；

3、綜合辦：住宿水電費用表（5日前）、獎罰通報（即時）；

4、薪酬管理專員整理工資發放表人事信息（5日開始）；

5、財務出納：新員工工資卡號（10日前）；

6、財務成本覈算會計：承包計件工人工資（10日前）；

7、薪酬管理專員編制工資表：錄入各類工資資料；覈算工資表中各項明細；

8、整理電子版工資錶轉交財務複覈（13日前）；

9、複覈有問題的，進行更正；

10、紙質工資表應在每月15日前報總經理審批；

11、工資表原件、電子錶交財務部發放工資，人力資源部複印存檔；

12、財務部負責員工工資條打印；

13、薪酬管理專員負責員工工資解釋，工資覈算有誤的，在下月工資表中更正，重新籤批，報給財務發放。

（八）員工檔案管理

一、新員工信息錄入、檔案建立

1、新員工入職當天對其應聘資料信息進行基礎表登記、金蝶錄入；分配員工編號並建立員工檔案；

2、對新員工勞動合同進行編號、登記、存檔；

3、更新員工電子檔案；

4、每月5日前，整理《月度人員變動表》轉薪酬管理專員。

二、新員工工資卡辦理

1、每月6日前向財務部提供本月需要辦理工資卡人員信息資料。

2、重科公司：財務部將卡號信息返回人力資源部，10日前將新員工卡號錄入金蝶系統，工資卡由財務部發放。

3、租賃公司：財務部將卡及卡號信息返回人力資源部，12日前將新員工卡號錄入基礎表、並將工資卡郵寄至各個項目，並附有卡號激活流程說明。

三、續簽合同流程及合同管理

1、提前兩個月統計合同到期人員名單，與所屬部門領導溝通是否需要續簽，需續簽的電話通知續簽。有異議的，需所屬部門領導出具書面情況說明，待公司後續處理。

2、入職初籤的合同及時錄入員工電子檔案，與續簽合同統一申請蓋章並整理歸檔。

四、員工檔案管理

1、員工檔案

①在職員工基礎信息檔案：應聘登記表、身份證複印件、學歷證書、從業證書複印件（職稱、執業資格，操作證等）、面試評價記錄、轉正述職報告、轉正審批表、變動情況登記表、培訓記錄、任免文件、獎懲通報等與員工個人有關的各種資料。

②勞動合同類檔案（勞動合同、聘用協議等）；

③績效考覈檔案；

④培訓類檔案（培訓記錄、有關培訓課件）；

⑤社會保險類檔案（意外險、社會保險、十級以上工傷檔案等）；

⑥薪資類檔案（相關報表及資料）；

⑦離職檔案（在在職檔案資料基礎上，增加辭職申請單、工作交接單、離職會簽單、勞動關係解除協議）。

2、員工檔案保管原則

紙質檔案保管原則：專人保管、及時歸檔、分類存放、方便查詢、嚴格保管。

（九）人事印章管理

1、印章的使用必須填寫用章登記表，由資料管理專員根據用章登記表，審覈加蓋印章（人事專用章、社保專用章）；

2、因工作需要借用人事專用章、社保專用章的，需填寫借章登記表，由人力資源部部長審批後，方可借用，用完需及時歸還；

3、印章的使用和借用由資料管理專員設立印章使用及借用登記臺賬，嚴格審批與登記。

（十）質量體系內外審工作

1、質量管理體系內審、外審，製造許可證換證評審等對接工作。

2、根據內審、外審日期，準備相關人員信息、特種作業操作證等相關資料。

3、配合內審、外審首次會議、末次會議、現場陪同審覈。

4、參加質量管理體系相關培訓。

（十一）工程系列職稱申報

一、申報範圍

設計人員、工藝人員、質量管理及檢驗人員、生產管理及技術人員。

二、申報流程

1、人力資源部負責及時發佈與職稱申報相關的通知，並進行組織聯絡。

2、申報範圍內的人員根據人力資源部發布通知，以職稱申報相關文件的要求爲準，以部門爲單位填寫《職稱申報報名表》，準備申報資料；

3、人力資源部初步審覈申報資料並報送相關評審機構；

4、評審結束後領回申報資料；

5、規定時間內，領取職稱證書。

三、申報相關事項

1、申報時間：初級職稱每年1~4次（每季度一批）；中級職稱1~2次（一般9~10月份），中級綠色通道3~5月份一次；副高和教授級職稱每年1次（一般9~10月份）；見申報計劃表。

2、申報條件及相關事項參見鄭州市職稱網、鄭州人才網、河南省職稱網、中國中原人才網網站的相關文件（初級職稱、中高級、教授級高工等文件要求）及相關網站。

3、申報途徑：人事檔案存放在人才流動服務機構的，可通過人才流動服務機構申報；人事檔案不在人才的，通過二七區職稱辦公室申報。

四、證書管理

人力資源部對證書掃描、存檔，更新員工電子檔案。需要報銷的籤協議走報銷程序，發證登記。

（十二）特種作業操作證的辦理和管理

一、特種作業操作證的辦理、複審

1、根據生產製造中心和售後服務部提供的需辦理特種作業操作證的人員名單或證書需複審人員名單，準備辦理資料（特種設備操作證申請表、身份證複印件、照片及學歷證明等）

2、與辦證機構聯繫，組織人員參加培訓學習及考試；

3、操作證辦理成功後，對操作證進行掃描、分類存檔，並建立《特種作業操作證臺賬》。

二、操作證借用

1、需借用操作證的部門，提供被借用操作證人員姓名，人力資源部提供操作證；

2、借證人需按要求在操作證借用登記表上登記，登記所借操作證人員的姓名、證件類型、用途、借證時間，借證經辦人；

3、根據操作證借閱登記表登記的內容，製作電子檔《操作證借用情況登記表》；

4、操作證歸還時，要及時註銷操作證登記表和電子檔《操作證借用情況登記表》上的借用記錄。

5、每月按照借用登記表的登記內容，覈對操作證使用及保管情況。

人力資源部hr的年終工作總結 篇九

時光荏苒，歷史的車輪在無聲中載走了09年，雖它已成爲史冊的一頁，回首09，有很多讓我深思和回味的事情，同時在此年我爲我的人生重新規劃了一條行程———挑戰自我。

09年1月1日我被迫從a公司調至b公司，之所以我要用“被迫”二字，是因爲當時不是我心甘情願來b公司工作。不想到b公司工作的原因是有種被“發配邊疆”之感，因爲我覺得我在工作上很努力對待，爲何要如此這般對我？所以在即將離開a公司的那一個月裏，我幾乎是在鬱悶中渡過每一天的，潛意識中認爲公司否認了我的工作能力纔將我調離a公司。後經我多番思想掙扎及公司領導許諾只是借調一年，一年後由我選擇留在b公司還是返回a公司之因，我決定前往背水一戰，那怕是中途“陣亡”，我也無憾，至少我勇於並努力面對了。

在b公司上班的前三天，陌生的環境及人情的冰冷讓我倍感失望，我對我能否開展好人力資源的工作一點信心都沒有，來六星集之前的雄心壯志瞬間化爲烏有。後總助的鼓勵及指點，我整理了一下自己的思緒，決定改變對本部門個別人的態度，必須發號施令方能開展工作，因爲在他們的概念裏我是“空降”人力資源部主管，對我的不理不睬也在情理之中。好事多磨，經過一個月的努力，人力資源部的工作在順利中開展前進。

原本漫長的一年卻好似飛越般渡過，在這一年裏，有過歡聲笑語、也有過失落無助，總之，感觸頗多。不過，在這一年裏自我感覺收穫不少，關鍵在於自我價值的體現，曾經生存在“大樹”下的我，無論怎樣拼命的付出，卻永無見“天”之日。所以，我決定留在六星集，與六星集的兄弟姐妹們同甘苦、共奮進。

以下是我對09年人力資源部的工作進行一次年終大盤點：

一、09年度我的工作進展情況：

1、09年1月，完成了員工資料的完善，即：資料的收集及建檔，資料卡的更新、薪資異動表的建立等。

2、09年2月，完成了大型招聘一次及培訓（爲期3天招聘時間，總應聘人數爲70多人，效果相對不理想）、公司全員勞動合同的簽訂及建檔；

3、09年3—5月，公司一系列制度的制定及宣講，即：獎勵條例、休假管理辦法、考勤制度等；

4、09年6月，人員排位標準及績效考評標準的制定及宣講、各部門崗位職責的擬定；

5、09年7月，完成了兩店人員半年升遷的考評，其次排位及績效浮動正式啓動，兩店執行情況的督導；

6、09年8—9月，除日常事務處理外，無特別事宜開展；

7、09年10月，完成了一次大型招聘及培訓（爲期2天的招聘時間，效果非常不理想，總應聘人數30多人）；

8、09年11—12月，完成了保安部及保潔組薪資的調整、旅遊計劃及團拜計劃的擬定等事宜。

二、部門人員的工作進展情況：

1、a某——其工作內容：每日員工考勤、提成單分類及統計、來往行文上傳及下達，月末考勤彙總及日常事務處理，工作較爲繁瑣，好在店長及主管的上呈文件一般是自己打印，相對爲她減少了工作量。其性格較爲柔和，工作認真仔細，態度較好，與各部門配合良好，能較好的開展人力資源部的工作。但缺少魄力，與員工交流方面還有所欠缺，故工作上沒有一個度的飛越，屬於中規中距型，較爲適合做駐店人事。

2、b某——其工作內容：每日員工考勤、提成單分類及統計、來往行文上傳及下達、月末考勤彙總、協助店長監督現場衛生等日常事務處理，工作非常繁瑣，比金沙店人事事情多很多，因爲西安店的主管及店長在文字起稿及打印方面很欠缺。其工作認真仔細，與各部門配合良好，能較好的開展人力資源部的工作，有較強的上進心，但缺少耐心度。是一位可培養之才，但穩定性不強，因其師專畢業，有教師證在手，一心想從事教師一職。

3、c某——其工作內容：員工資料的收集、資料卡的更新、勞動合同的簽定及終止、人員招聘及日常事務處理。其爲本部門進步相對較快的一員，領悟性較強，但同事之融洽度還很欠缺。

1、09年合計離職：235人，其中：一店：118人、二店：106人、管理部：11人。（注：此部分人員含試用期人員，試崗期員工未計算在內）。

2、從人員流失量來分析，屬於不正常現象，此行業每店每年流失量應保持在總人數的50%。故反映出對人員的教育和溝通工作還需加強。

四、09年度人員補充情況：

合計補充人員：301人。

1一店非保健部補充人員：74人。

2二店非保健部補充人員：81人。

3兩店保健部補充人員：136人（含營運部5人調保健部）。

4管理部補充人員：10人。

五、09年度獎懲情況：

1、一店

罰款金額：8422元（其中含6個小過、1個大過）；

獎勵金額：34580元（其中含運獎金，但不含保健師上鍾獎勵）。

2、二安店

罰款金額：5585元（其中含1個小過、2個大過）；

獎勵金額：22090元（其中含運獎金，但不含保健師上鍾獎勵）。

3、管理部

罰款金額爲：160元。無獎勵。

以上爲20xx年度的工作總結，我深感尚有許多值得改進的方面，主要體現在是員工溝通與交流還有待提高，其次員工培訓工作的實際效果有待強化，人才儲備庫的建立還有待完善等。

今後，我將進一步圍繞兩店爲中心而工作，不斷適應公司發展形勢的要求，把握工作大局，突出工作重點，帶領好團隊，把人力資源工作做的更好。

人力資源部部崗位職責 篇十

1、根據公司發展戰略，不斷優化人力資源制度及流程；

2、據公司年度預算編制部門年度工作計劃和各部門人工費用的預算；

3、管理招聘、薪酬福利、績效、員工關係等日常工作，確保部門的運作符合相關政策法規及公司流程規範；

4、及時向員工宣導公司相關人事政策、方向，處理好勞資關係、社區關係，促進公司與員工及政府相關部門的溝通；

5、覈實、分析各部門人事招聘、培訓需求，合理控制人力成本；

6、定期收集人力資源資訊，通過各種渠道組織開展人員招聘，滿足公司發展所需；

7、管理、培育屬下團隊，指導、激勵下屬不斷提升業績，滿足崗位的要求；

8、各類人事統計報表的`編制、彙整。

9、執行上級領導交付的其他任務。