業務員薪酬管理制度（整理10篇）

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篇1：業務員薪酬管理制度

根據公司體現公正、公平的原則，爲了加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。

一、業務人員薪酬由底薪、佣金兩部分組成。

二、底薪

2－1 標準：

片區經理月薪1200元+每月過程考覈獎（詳見過程考覈實施辦法）

業務助理月薪1000元+所屬片區經理過程獎的30%

初級業務助理月薪：本科900元，專科800元（不參加過程考覈）

注：新聘用員工實習期（2個月）本科700元，專科600元，實習期滿自動轉爲初級業務助理

2－2 底薪發放時光爲每月5日，出差人員回公司後領取底薪。

三、佣金

3。1佣金

3。1。1 佣金標準：佣金＝提成－分擔費用－失誤損失（包括本政策、業務管理制度、市場財務制度、業務人員業務費用制度範圍內的所有應承擔的損失）

3。1。2 年底貨款兩清、賬目明晰的，春節前可發放全部佣金。

3。2 提成標準：提成＝淨回款（返利除外）×提成係數

3。2。1 提成係數（指標均爲百分比）

華南（西南）部部長提成係數（1100萬）1。1，片區經理提成係數（海南粵西（200萬）3。5、珠三角（240萬3。2）、粵東贛州（200萬）3。5、廣西（200萬）3。5）；

雲貴川大區提成係數（480萬）：1。9（雲貴1個助理（280萬）3。1、四川（200萬）3。5華東部部長提成係數（1000萬）1。2，業務代表提成係數（湖北（180萬）3。5、湖南（200萬）3。5、浙贛（助理1人240萬）3。9、福建（240萬）3。2）；

蘇皖滬大區提成係數（480萬）：1。9片區經理提成係數 江蘇上海（220萬）3。4、安徽（260萬）3。0華北大區提成係數（800萬）：1。2，片區經理提成係數（遼寧（150萬）4。5吉黑（150萬）4。5、冀北1個助理（300萬）3。1、冀南直供（300萬）3。1、山東大區提成係數（750萬）：1。3（膠東1個助理（320萬）3。0、魯中（230萬）3。5、魯西（200萬）3。5）；

西北部部長提成係數（1000萬）1。2，片區經理提成係數（山西（200萬）3。5、陝甘寧蒙2個助理（400萬）3。8、新疆（200萬）4。0、河南（230萬）3。3）

3。2。2銷售公司後勤人員（包括財務人員）參考片區平均收入、結合個人工作表現給予獎勵。

3。3業務助理提成爲該市場業務員提成總額的15－20％，由該市場的片區經理負擔，初級業務助理不參與提成分配。

3。4 庫存細則

3。4。1 庫存率＝（退貨總額全年發貨總額）×100％

3。4。2 庫存率指標

長江以北庫存率爲13％，長江以南庫存率爲8％，廣東庫存率爲6％。

3。4。3 獎罰標準

庫存率減少，獎勵減少貨款金額的3％；庫存增加，則扣除增加貨款金額的3％。

3。5 罰款

3。5。1 片區經理過程考覈詳見《過程考覈辦法》

3。5。2 以公司規定的回款政策爲標準，如果所屬片區內有50%的客戶因超最高賒欠額度而發不出貨的每個月考覈一次，每出現一次罰款1000元。年底從佣金中扣除。

四、本制度的解釋權歸xx公司所有。未盡事宜另行協商。

篇2：業務員薪酬管理制度

一、薪資構成

底薪＋提成＋績效＋電話補貼＋交通補貼

二、底薪發放辦法

1、銷售人員試用期內，試用期爲三個月。第一個月爲1000元，第二個月爲1200元，第三個月爲1500元，三個月工資掛帳暫不發放。三個月試用期滿後按三個月的任務完成情景一次發放。

2、對於在試用期第一月沒有完成定額業績的，按第一月的50%按月發給生活費。 對於在試用期第二個月沒有完成定額業績的，按第一月試用工資＋第二月試用工資的50%發給生活費。

對於在試用期第三個月沒有完成定額業績的，按第一、二月試用工資＋第三月的50%按月發給生活費。按業績決定銷售人員走留。

3、試用期?後，對於連續第二個月沒有完成額定業績的，從第三個月起底薪按試用期的相反順序遞減。

4、銷售人員每週上報業務進展情景（聯繫人。電話，地點。等情景）。 公司每月核準業績完成情景。

三、提成發放。

提成個人收入＝（當期銷售額－銷售定額）×提成率”。

銷售定額、提成率由公司根據市場情景制定。

四、電話補貼＋交通補貼

試用期滿後發放電話補貼100元和交通補貼100元。

五、績效

年度完成全年任務的，公司獎預以現金獎勵。獎勵辦法另行制定。又與銷售成果掛鉤；既有提成的刺激，又給員工供給了相對固定的收入基礎，使他們不至於對未來收入的情景心裏完全沒底。正因爲基本制兼具了純薪金制和純提成制兩者的特點，所以成爲當前最通行的銷售報酬制度，在美國約有50％的企業採用。用公式表示如下：

將銷售人員的收入分爲固定工資及銷售提成兩部分資料，銷售人員有必須的銷售定額，當月不管是否完成銷售指標，都可得到基本工資即底薪；如果銷售員當期完成的銷售額超過設置指標，則超過以上部分按比例提成。基本制實際上就是混合了固定薪金制和純提成制的特點，使得銷售人員收入既有固定薪金作保障，個人收入=基本工資+（當期銷售額－銷售定額）×提成率”或“個人收入=基本工資+（當期銷售額－銷售定額）×毛利率×提成率。

在實際工作中，有些公司名義上實行的也是“工資+提成”的收入制度，可是規定如果當月沒有完成銷售指標，則按必須的比例從基本工資中扣除。例如：某公司規定每月每人的銷售指標爲10萬元，基本工資1000元，當月不滿銷售指標的部分，則按1％的比例扣款。這實際上是一種變相的全額提成制。

篇3：業務員薪酬管理制度

一、業務人員薪酬由底薪、佣金兩部分組成。

二、底薪

2-1標準：

片區經理月薪1200元+每月過程考覈獎(詳見過程考覈實施辦法)

業務助理月薪1000元+所屬片區經理過程獎的30%

初級業務助理月薪：本科900元，專科800元(不參加過程考覈)

注：新聘用員工實習期(2個月)本科700元，專科600元，實習期滿自動轉爲初級業務助理

2-2底薪發放時光爲每月5日，出差人員回公司後領取底薪。

三、佣金

3。1佣金

3。1。1佣金標準：佣金=提成-分擔費用-失誤損失(包括本政策、業務管理制度、市場財務制度、業務人員業務費用制度範圍內的所有應承擔的損失)

3。1。2年底貨款兩清、賬目明晰的，春節前可發放全部佣金。

3。2提成標準：提成=淨回款(返利除外)×提成係數

3。2。1提成係數(指標均爲百分比)

業務代表是企業的一線人員，合理的薪酬體系能充分調動業務代表的工作進取性，原先幹多幹少一個樣、干與不幹一個樣的大鍋飯制度已經被幹多拿得多、幹少拿得少的制度徹底更替，至於業務人員到底該拿多少?企業在發薪水的時候究竟發多少?這需要企業建立一套行之有效的薪水制度。

“買力”和“賣力”市場永遠是矛盾的，但決非不可調和，而調和的關鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、維持企業發展的原動力，筆者根據多年服務衆多企業的經驗，總結出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見，而後三種薪水制度目前也有不少企業正逐步施行。

1、高底薪+低提成

以高於同行的平均底薪，以適當或略低於同行業之間的提成發放獎勵，該制度主要在外企或國內大企業中執行的比較多，國內某家電企業在上海的業務代表底薪爲4000，提成爲1%。屬於典型的高底薪+低提成制度。

該制度容易留住具有忠誠度的老業務代表，也容易穩定一些本事相當的人才，可是該制度往往針對的業務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有必須的要求，所以業務代表不容易輕易進去，門檻相對高些。

2、中底薪+中提成

以同行的平均底薪爲標準，以同行的平均提成發放提成，該制度主要在國內一些中型企業運用的相當多，該制度對於一些本事不錯而學歷不高的業務代表有很大的吸引力。業務代表研究在這樣的企業長期發展，主要受中國傳統的中庸思想所影響，比上不足比下有餘。目前打部分國內企業採取的是這種薪水發放方式。

3、少底薪+高提成

以低於同行的平均底薪甚至以當地的最低生活保障爲底薪標準，以高於同行業的平均提成發放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業運用的相當多，該制度不僅僅能夠有效促進業務代表的工作進取性，並且企業也無須支付過高的人力成本，對於一些本事很棒、經驗很足而學歷不高的業務代表有必須的吸引力。

新的是國內某保健品企業，該企業走的是服務營銷體系，其薪水制度爲：該城市最低生活保障(450元)+完成業務量×制定百分比(10%)

這種薪水制度，往往造成兩種極端，本事強的人常常吃撐着，本事弱的常常吃不着。

4、分解任務量

這是一套比較新的薪水發放原則，能夠公平地給每個業務代表發放薪水，徹底打破傳統的底薪+提成制度。

某公司共10個業務代表，在xx年4月份制定的銷售任務50萬，那麼每人的平均任務是5萬，當業務代表剛好完成屬於自我的任務額5萬的時候，就拿到平均工資3000元，具體發放方式有一個數學公式能夠計算：平均薪水×完成任務÷任務額=應得薪水。

按照上頭的例子來計算，當一個業務代表完成10萬的銷售，那麼應當得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡，讓每個業務代表清楚地明白能夠拿多少錢。可充分激勵優秀的業務人員，並且能夠讓濫竽充數的業務人員根本混不下去。

5、達標高薪制

顧名思義，這是一個到達標準能夠拿到高工資的薪水制度，對於業務人員來說，有一個頂點能夠衝刺，這個頂點並非遙不可及，應當讓10%左右十分有本事的業務人員拿到。這樣才能激發更多的業務人員向目標衝刺。

某銷售公司採取達標高薪制，給業務代表開出的薪水是10000元月，銷售人員必須到達20萬的銷售業績才能拿到這1萬元的薪水，業務代表平均距離20萬元中間的差距，按照8%扣除，譬如完成了10萬，實際薪水只能發放xx元。

具體發放方式有一個數學公式能夠計算：

最高薪水—(最高任務額—實際任務額)×制定百分比=應得薪水。

那裏的“制定百分比”十分關鍵，應略大於最高薪水÷最高任務額。

6、階段考評制

該薪水制度採取的也是底薪+提成制度，也是常規按月發薪水，但有一項季度考覈指標，採取季度總結考覈的方式。具體*作方式是每月發放薪水的時候，提成不完全發放，譬如提成只發放3%，剩下的5%要到三個月後，按照總業績是否達標進行綜合考評，然後再發放三個月的累計提成薪水。

該方式能有效杜絕業務人員將本應當完成的業績滯後，或提前預支下個月的業績，並且有效減少有本事的業務人員幹不滿3月就走人情景發生。對於業務人員來說，每三個月都有一筆不少的“額外”薪水，相當於一年多發了4次薪水，從心理的暗示效應說來說，對業務人員也是一種不小的鼓勵。

當然，薪水制度遠遠不止以上六種，無論哪種薪水制度，留住人才並且讓企業可持續發展纔是最終目的，對於一個企業來說，絕對沒有給業務人員發高了薪水或者發低薪水了一說，僅有發對了薪水或沒有發對薪水之分。

對於一些人才流動性大、業務人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作活力的企業來說，適當變化一次薪水制度，也不失爲一種行之有效的方法。

篇4：業務員薪酬管理制度

一。 員工工資及福利

A。試用員工工資待遇(三個月)

1。底薪1800元月，當月任務：必須當月銷售飛馬仕節油器6個;

2。當月完成銷售數量在2個的，工資待遇爲：1000元;

3，當月本人業績量超過6個，超額部分金額×5%作爲獎勵

4、當月無業績的，公司給付基本生活費450元(含交通費50元、手機話費補貼100元)

5，試用員工享受公司三天的免費崗前培訓課程，合格者正式上崗。

B。正式員工工資待遇(取消底薪制)

1，當月個人零售額×15% = 當月工資

2，享受公司年底一次性獎金3000元。

3，當月享有交通費100元，手機話費補貼100元

4，享受公司三天的(職業主管成長和初級講師)培訓班

D。業務主任津貼

1，享有正式員工的一切待遇

2，增加提成：當月本人直轄團隊累計業績(包括本人業績)×3%

3，當月享有手機話費補貼150元，交通費補貼200元。

4，享受公司三天(職業經理人成長和中級講師)培訓班

E，業務經理津貼

1。享有正式員工和主任的一切待遇

2。在晉升主任後的1-3個月內，直接或間接育成二個以上營業組，當月各小組累計業績×2%

3。當月享有手機話費補貼200元，交通費補貼300元。

4。享受公司三天(職業高級經理人成長和高級講師)培訓班

F。 獎金分配

是指公司業務部當月銷售額×2%的基金，公司以當月各級業務人員排行前3名分別給予(獎金)或獎品，具體分配作如下規定：

第一名：獎基金總額的50%，

第二名：獎基金總額的30%，

第三名：獎基金總額的20%，

G，半年度旅遊獎金：是指公司營銷部當月銷售額×1%的基金，經過半年的業績累計，員工在公司工作6 個月以上的，個人業績排行公司前三名的員工， 第一名：50%，第二名：30%，第三名：20%給予獎金

二。各級員工的定級

1。業務員

是指：年滿22週歲以上，身體健康並持有高中以上的學歷，經公司正式錄用和理解公司三天的新人崗前培訓，具體要求是：填寫個人求職表一份，二張二寸無冠照片和一張五寸生活照片，並供給個人身份證和學歷證(原件)以及複印件各一份;

試用期內個人業績當月不得低於1360元(二個節油器)。

2。 業務主任(主管)

是指本人直接推薦二位以上員工，小組當月人力不少於3人(不含本人)，當月小組業績不底於1。8萬元的業績標準;

3。 業務經理

是指本人直接育成2個營業組(每個小組人力不少於3人，不含本人)，當月團隊業績不少於3萬元的業績標準，個人季度業績不少於直接銷售2單;

三。 各級業務員工的收益分析(例如)

1。 某員工當月業績2萬元×佣金係數15% =3000元，當月個人業務排行公司(假定當月公司銷售部業績是10萬元)，你排行第一名(10萬×2%)x50%=1000元，該業務員當月收入：3000元+1000元=4000元;

2。 某業務主任當月個人業績1。8萬元，團隊業績4萬元，當月個人業績排行銷售部第二名，這位主任的當月收入是：1。8萬元×15%=2700元，團隊業績4萬元×3%的主任津貼=1200元，獎金(10萬×2%)×2%=500元， 該主任的各項收入：2700+1200+500=4300元

篇5：業務員薪酬的管理制度

第一章總則

第一條目的

爲規範公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規並結合公司實際情況，特制定本制度。

第二條適用範圍

本制度適用於公司全體職員。

第三條遵循原則

1、合法性：符合《勞動法》和其他相關法律法規。

2、公平性：外部與內部具有相對公平性。

3、競爭力：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。

4、激勵性：職位結構設計和薪酬策略能夠調動職員的積極性。

5、經濟性：薪酬水平與公司經濟效益和支付能力保持一致。

第四條管理組織

薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經理。

1、績效與薪酬管理委員會職責

（1）負責薪酬管理制度及相關規定的審議；

（2）負責薪酬調整方案的審議；

（3）負責薪酬管理制度、規定及方案執行的監督。

2、人力資源部職責

（1）負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；

（2）負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；

（3）負責薪酬管理工作的組織、協調、監督、檢查、申訴和調解；

（4）負責薪酬總額、人力成本預算的制定；

（5）負責公司年度調薪方案的制定；

（6）負責薪酬覈算及工資發放；

（7）負責薪酬檔案的建立和保管工作；

（8）其他與薪酬管理相關的工作。

3、總經理職責

（1）負責薪酬管理制度、方案的審批；

（2）負責公司年度調薪方案的審批；

（3）負責薪酬總額、人力成本預算的審批；

（4）負責工資發放的審批。

第二章薪酬構成

薪酬分爲經濟性薪酬和非經濟性薪酬。非經濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環境；優秀的企業文化；具有挑戰性和成就感的工作；有良好的發展空間；公司社會地位高、形象好等。本制度規定的主要是經濟性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。

第五條工資

工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資。

1、固定工資：根據各崗位不同，職級不同，每月固定發放的工資。

2、績效工資：依據職員的績效評價結果而支付的可變工資，根據績效評價結果進行調整、發放。

3、司齡工資：按照職員在本公司服務年限長短來確定，鼓勵職員長期、穩定地爲企業工作。

4、加班工資：公司依法安排職員在標準工作時間以外工作所支付的工資報酬。

第六條福利

1、法定福利：按照國家法律法規和政策規定企業必須支付的福利。法定福利包括社會保險和住房公積金。

2、統一福利：公司爲所有職員提供的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、職員活動等。

3、專項福利：指公司爲特殊人員或某些特定情況設立的福利。包括職員生日祝福、節日禮金、職員培訓、住房補貼及其他等。

第七條獎勵

指對公司有重大貢獻的職員給予的特別獎勵。依據獎勵的不同標準進行發放獎金，詳見《獎懲制度》。

第三章工資管理

第八條薪酬總額

指企業一年內支付給全體職員的勞動報酬總額。

第九條薪酬預算

人力資源部根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定年度薪酬預算。

第十條工資覈算

1、覈算週期

以每月自然日作爲一個會計覈算週期。

2、工資計算項

（1）實發工資=應發工資—應扣款項

（2）應發工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵

（3）應扣款項=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款

（4）日工資=月工資收入÷月計薪天數

（5）小時工資=日工資÷日工作小時數

（6）月計薪天數=（365天-104天）÷12月＝21、75天≈22天

（7）計算時，過程數據保留兩位小數，結果數據四捨五入（即實發工資）以整數計算。

3、工資應發項

（1）固定工資

固定工資標準與勞動合同簽訂的工資標準相同。

（2）季度績效工資

①職能類。包括：人力資源部、行政部、財務部、運營部、信息部、市場部、儲運部。

績效工資=績效係數×固定工資×80%

②銷售類。包括：銷售部大區經理、地區招商經理、地區招商專員。

績效工資=績效係數×業績提成×80%

③銷售附屬類。包括：銷售部助理（文員）、推廣經理。

績效工資=績效係數×固定工資×80%

④新入職職員工作不滿一個績效評價週期的，績效工資發放以整月爲覈算標準，即從入職次月開始計算績效工資。

⑤離職職員只有完成整個績效評價週期的工作，纔可享有當期績效工資。

（3）年度績效工資

根據年度評價結果發放，具體對應標準如下：

①職能類、銷售附屬類

A級：100-104分，審議通過後年底雙薪；105分以上，年底雙薪。

B級：80-89分，審議通過後年底一薪；90-99分，年底一薪。

②銷售類

績效工資=績效係數×年度業績提成總額×20%

③績效週期

（4）加班工資

①凡是安排職員延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

②休息日安排職員工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；

③法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

（5）司齡工資

①計算公式：司齡工資=職員司齡×司齡工資發放標準

②發放標準：在公司工作一年以上的職員，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額，並以每年50元的標準遞增。

③計算方法：從職員入職當日至覈算日當月爲一個司齡週期。工作滿一年後的當月開始享有司齡工資。

（6）補助

補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標準詳見第四章福利管理。

4、工資應扣項

（1）社保和公積金扣款：由職員個人承擔的各項社會保險費及住房公積金。

（2）應納個人所得稅=（應發工資合計－五險一金個人繳納金額－個稅起徵點）×適用稅率-速算扣除數

（3）缺勤、休假工資的計算

①缺勤扣款：扣款金額=日工資×缺勤天數。具體標準參照《考勤管理制度》執行。

③產假：女職員產假期間享有國家生育津貼，公司代發工資及節假日福利，其五險一金按正常規定繳納。如職員工資高於生育津貼金額，差額部分由公司支付。由於工作需要無法按時休產假的職員，經公司總經理批准後，除可享受本條規定的產假待遇外，同時還享有正常工作的福利待遇。

③婚假、哺乳假、喪假、年假在規定時間範圍內，固定工資、績效工資、通訊、交通補助照常發放，餐補按實際出勤天數計發。如超過規定的時間範圍，按事假標準處理。

（4）其他扣款：公司制度規定的其他代扣費用。如職員個人借款償還金及《獎懲制度》規定的扣款金額等。

篇6：業務員薪酬的管理制度

一、工資制度總則

1、爲體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動法》和國家有關政策規定，結合酒店實際情況，經總經理室研究批准，制定本辦法。

2、酒店工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。

a）人力資源部定期通過各種渠道瞭解同行業、同職位工資水平相關信息，形成酒店薪資調查表，以此作爲酒店制定工資標準的主要依據；

b）薪資的外部均衡調查每年進行一次。根據外部均衡調查結果，結合酒店經營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態管理。

3、本辦法適用於酒店所有聘用人員；

二、工資結構

酒店採用以崗位等級工資爲主的結構工資制度，體系如下：

一）崗位工資；

二）績效獎金；

三）津貼；

四）年終獎金。

三、崗位工資

等級職別相應崗位及工種崗位工資績效工資合計

1、總經理總經理

2、副總級副總經理

3、總監級總經理助理·總監1800元1200元3000元

4、部門經理級總辦·人力·財務·營銷·餐飲·工程·（房務）·（娛樂）1680元1120元2800元

5、前廳經理·客房經理·KTV經理·桑拿經理·保安經理1500元1000元2500元

四、績效工資

1、績效工資以個人崗位工資爲基數，佔崗位工資與績效工資之和的40%。

2、個人績效工資具體計算公式如下：

實發績效工資=應計績效工資×計發係數（績效考評分數）

其中：應計績效工資佔崗位工資與績效工資之和的40%；

績效工資計發係數根據考覈評分結果而定。

3、績效考覈按照酒店相關規定執行。

4、試用期內員工不享受績效工資。

5、績效工資實行“上不封頂、下不保底”的原則。

五、津貼

1、根據具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩定增長，特在工資結構中設立津貼一項。

a）特殊崗位津貼：此類津貼並非普遍享受，僅僅針對於工作表現優秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。

b）其他補貼：

1）店齡補貼：員工在酒店連續工作滿一年後，可享受店齡補貼50元/月，以四年爲最高年限。（一年內員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格）

2）住房補貼：非溫州市區員工可享受住房補貼50元/人，（酒店如安排住宿，則住房補貼自動取消）

六、年終獎金

1、酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發放兩個月的薪水作爲鼓勵。具體發放額度根據個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實際工作月數折算。

篇7：業務員薪酬的管理制度

第一條總則

爲有效貫徹落實集團發展戰略，健全員工與集團合作共贏、利益分享機制，充分激發各級員工的積極性、主動性，遵照國家有關法律法規，結合集團實際情況，特制定本管理制度。

第二條適用範圍

本制度適用於集團及各子公司所有員工。

第三條薪酬分配依據

以“按勞分配”和“效率優先、兼顧公平”爲原則，以崗位價值及個人技能爲基礎，以公司效益及個人業績爲依據，參照行業及地區薪酬水平，確定薪酬分配標準。

第四條職系職級劃分

根據職務形態差異，所有崗位分爲五大職系，即管理職系、職能職系、技術職系、銷售職系和生產操作職系。其中，管理職系又分爲高層管理職系、中層管理職系和基層管理職系。

在各職系中，根據崗位價值差異，分爲若干職級，不同職級的薪酬區間不同。集團崗位的職系、職級劃分參見《職系、職級劃分表》。

第五條薪酬發展通道

所有職系職級設置七個薪檔，作爲員工在崗位不變情況下隨着技能及績效水平提升的薪酬發展通道。

技術職系另外設置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師四個技能等級，作爲補充薪酬發展通道。

第六條崗位薪酬標準

崗位薪酬標準反應了崗位的基本薪酬水平，由員工的職系、職級、薪檔決定，崗位薪酬標準的計算公式爲：

崗位薪酬標準＝薪酬係數×薪酬基數

每個薪級、薪檔對應的薪酬係數參見《薪酬係數表》

薪酬基數爲單位薪酬係數對應的月度薪酬標準。

第七條薪酬模式

集團設置六種薪酬模式，分別爲年薪制、崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制和協議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。

第八條年薪制

1、適用範圍

年薪制適用於集團及各公司中高管層。

2、薪酬結構

高層年薪總額＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵

中層年薪總額＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵

3、薪酬基數

月度基本年薪根據出勤情況發放，月度、季度、年度效益年薪根據績效考覈情況進行季度、年度彙總發放，中層管理人員月度考覈、季度彙總核發；高層管理人員季度考覈季度核發。計算公式如下：薪酬覈定

月度基本年薪覈定＝月度基本年薪基數×出勤天數比例

月度效益年薪覈定＝月度效益年薪基數×月度績效考覈係數

季度效益年薪覈定＝季度效益年薪基數×季度績效考覈係數

年度效益年薪覈定＝年度效益年薪基數×年度績效考覈係數

季度、年度績效考覈係數參見集團《績效管理制度》（本制度所有考覈係數均參見集團《績效管理制度》）。

中、高管年終超額獎勵計提參見《中、高管薪酬方案》,公司年終超額獎勵計提分配規定具體參見集團及各公司《年終超額獎勵方案》。

注：1）季度補回：，中層管理人員的單月度考覈如未能達到考覈業績要求，但季度考覈時完成了整個季度的考覈要求，則單月的考覈未達標部分可以自動補足；季度超額完成部分優先補足該季度未達標月份的產值業績。

2）年度獎金兌現：全年任務指標分解後，上半年度總任務業績完成的前提下，可以在7月進行年薪覈算發放年薪的25%，其他75%於年終統一平衡發放；

3）風險共擔：年終進行全年度獎金覈算時如業績完成或超額完成，年終獎金1.5----2倍增長），如全年業績指標未完成年終獎金的0.5----1不予核發，中高層承擔共同經營的虧損風險；

第九條崗位績效工資制

1、適用範圍

崗位績效工資制適用於基層管理職系、職能管理職系、技術職系（不含研發人員）

2、薪酬結構

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋年度崗位績效獎金

3、薪酬基數

月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例

月度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×月度考覈比例

年度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×年度考覈比例

月度崗位固定工資根據出勤情況發放，計算公式爲：4.薪酬覈定

月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例

月度、年度崗位績效獎金根據月度、年度考覈情況發放，參見集團《績效管理制度》。

第十條銷售提成工資制

1、適用範圍

銷售提成工資制適用於銷售職系及銷售部門負責人。

2、薪酬結構

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋銷售提成

3、薪酬基數

月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×60%

月度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×40%

4、薪酬覈定

月度崗位固定工資根據出勤情況發放，月度崗位績效獎金根據月度考覈情況發放，其計算公式分別爲：

月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例

月度崗位績效獎金核發＝月度崗位績效獎金基數×月度個人考覈係數

月度固定比例、月度考覈比例及銷售提成規定具體參見各公司《銷售激勵方案》。

第十一條項目績效工資制

1、適用範圍

項目績效工資制適用於技術職系研發人員及研發部門負責人。

2、薪酬結構

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋項目績效獎金

3、薪酬基數

月度固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例

4、薪酬覈定

月度崗位固定工資根據出勤情況發放，計算公式爲：

月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例

月度固定比例、項目績效獎金具體規定參見各公司《技術項目管理及激勵辦法》。

第十二條計時計件工資制

計時計件制適用於生產操作職系，根據工作性質不同，分爲計時工資模式和計件工資模式，其基本薪酬結構分別爲：

1、計時工資模式

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計時工資

2、計件工資模式

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計件工資

月度崗位固定工資根據出勤情況發放，其標準及計時計件工資有關規定具體參見各公司《一線員工薪資管理規定》。

第十三條協議工資制

對於不適用以上各類薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實習、市場化用工等各類人員，採用協議工資制。

對於此類人員，公司與其簽訂聘用協議，明確約定工作內容、工作方式、工作標準、工作週期、薪酬標準、薪酬支付、雙方權利義務等有關內容。

第十四條固定薪酬與績效獎金

各職系薪酬結構中，根據出勤情況每月固定發放的爲固定薪酬，其餘全部爲浮動獎金。

第十五條年功工資

年功工資是對員工爲本集團持續服務貢獻的補償，根據出勤情況按月固定發放，年功工資也屬於固定薪酬，適用於崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制，具體標準見下表2、表3。

表2：年功工資等級表（崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制）

第十六條福利薪酬員工離職結算時，年功工資按照出勤天數折算。

集團爲每位正式在冊員工提供國家規定的各項社會統籌保險，同時根據崗位性質提供各項福利和津補貼，具體參見《員工手冊》。

篇8：業務員薪酬的管理制度

第一章總則

第一條：爲使工作人員薪酬管理規範化，特制定本制度。公司有關薪酬覈定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。

第二條：原則：

1、成立明確的分配製度。根據不同部門的工作性質與特點，成立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利於各級管理者有效管理工作人員，以實現關鍵目標。

2、成立合理的工資構成體系並與企業效益、個人業績掛鉤。工作人員收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。

3、成立積極的激勵機制。鼓勵工作人員提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發工作人員的上進心。同時成立完善合理的考覈機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀工作人員。

第三條：公司採用月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。

第四條：嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。

第五條：本規定適用於與公司簽訂正式勞動合同的工作人員。兼職工作人員可參考本規定參照執行。

第二章薪酬的構成

第六條：工作人員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條：薪資各部分組成及定義：

1、基本工資：根據工作人員所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。

基本工資金額對應表

2、公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)

高中(含以下)10002.司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務工作人員的獎勵，初始額爲50元，每增加一個年度，增加50元，滿xx年後不再增長。

司齡工資從轉正後第二年開始核發。

3、區域津貼與其他津貼組成：

1)區域津貼體現公司對駐外工作人員的生活補貼；區域津貼爲每月300元(其中北京、廣州地區爲每月500元)；在本地招聘的工作人員不享受區域津貼。

2)其他津貼根據經營需要另文規定。

4、崗位工資：由工作人員在企業中承擔的崗位責任大小來確定，並以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作爲評測依據。

如果請病假(需有醫院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，

不扣發崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分爲8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

5、績效工資：績效工資體現工作人員的工作績效；績效工資根據考覈週期及考覈結果公佈次月予以核發。

1)工作人員的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。

2)第一、第二薪等工作人員的績效考評以年度爲單位，其主要考評依據爲公司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考覈結束後予以核發；

3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度爲單位，在考覈結束後予以核發；

4)根據公司不同發展時期的管理需要，績效考評週期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知爲準。

第三章新進工作人員試用期薪酬方案

第十條：應屆新進工作人員試用期工資：

其他15004大專10005中專(含以下)800

第十一條：有工作經驗的新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以覈定薪級，其中崗位工資根據行業情況按70%~90%核發。根據經營需要引進的特別人才，其

試用期工資由總經理覈定。

第十二條：試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。

第十三條：工作人員轉正時間：工作人員轉正時間爲每月1日。

第四章薪酬計算方法

第十四條：日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關規定)。

第十五條：計薪期間中途任職、離職及解僱工作人員固定薪酬計算：

1、新進工作人員第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬爲：日平均薪酬×實際工作天數。

2、離職的工作人員當月薪酬按日計算，並依實際出勤日的薪酬總額支付。

3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關規定)。

第十六條：在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

第十七條：由於公司的績效考評是以工作績效作爲考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對於加班不予發放加班費。如確係需發放加班費的，以基本工資+崗位工資作爲加班費的計算基數。

第五章工作人員工資的調整

第十八條：工作人員調薪：公司視業績的成長情況及工作人員的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。

第十九條：調薪的內容：

1、基本工資的調整：工作人員在取得公司認定的新的職稱或學歷後，資歷工資在當月予以調整。

2、崗位工資及績效工資的調整：

1)工作人員因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

2)半年績效考覈及年終績效考覈後，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

3、司齡津貼每年1月1日統一調整。

第六章薪酬發放

第二十條：薪酬的發放：爲當月發放上個月的薪酬。

第二十一條：薪酬計算期間及發放時間：

1、薪酬計算期間爲本月1日起至本月結束。

2、每月最後一天製作本月在冊工作人員薪酬報表。

3、每月薪酬發放時間爲每月10日，如遇節假日則順延。

第二十二條：薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存摺的形式發放。

2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發放前直接從薪酬中扣除。

第二十三條：人事行政部每月最後1日彙總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制月薪酬報表等，財務部簽署後轉呈總經理覈定，再轉財務部門核發薪酬。

篇9：業務員薪酬的管理制度

第一章總則

第1條本制度是依據國家法律法規並結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。

第2條本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。

第3條本制度所稱員工是指公司所有人員(不含董事長、總經理)，普通員工是指部門經理職級以下的員工。

第4條公司設立薪酬考覈委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金髮放等方面的評定、審議。

第5條本制度適用於公司編制內的所有員工(不含董事長、總經理)。

第二章薪酬方式與適用範圍

第6條公司的薪酬方式分爲四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

第7條月薪制適用於普通員工。普通員工的工資管理採取月薪制，根據員工的服務質量按月考覈發放。

第8條年薪制適用於各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理覈定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考覈工資、年度考覈工資，其工資比例爲4：2：4。超額完成任務的在年終按經濟責任書規定。

第9條談判工資制適用於公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部覈定，報總經理審批。

第10條績效工資制適用於實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分爲固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

第三章績效工資制結構和內容

第11條根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。

第12條員工的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。

副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例爲6：4；

部門經理級固定工資與標準業績工資的比例爲7：3；

普通員工級的崗位固定工資與標準業績工資的比例爲9：1；

第13條業績工資：

業績工資=個人標準業績工資x績效考覈係數(見下表)。

部門經理級(含)以上中、高層員工業績工資根據季度指標考覈結果和年度指標考覈結果分別按季度和年度發放。

第14條員工的工齡工資。

本企業工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同後滿一年開始計算本企業工齡工資，每人10元/月，之後本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月爲止，以後不再增加。

第15條員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節假日及公司年假除外)或因爲試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。

第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批准認可的離職時間爲準。

篇10：公司業務員薪酬管理制度

第一章總則

第一條：目的

爲規範公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制，促進公司實現發展目標。

第二條：原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配爲主的原則

二、效率優先兼顧公平的原則

三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則

四、優化勞動配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高於當地同行業平均水平。

第三條：職責

一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有：

(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;

(二)、督促並指導子公司實施集團公司下發的薪酬管理制度;

(三)、檢查評估子公司執行集團公司薪酬管理制度情況;

(四)、事後審覈子公司的《工資發放表》(附件一)和《工資發放彙總表》(附件二);

(五)、檢查或審覈《員工異動審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);

(六)、覈算併發放集團公司員工工資;

(七)、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有：

(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;

(二)、督促並指導本公司各部門實施薪酬管理制度;

(三)、覈算併發放員工工資;

(四)、填制、審覈上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級彙總()月報表》(見附件五);

(五)、辦理集團公司人力資源部佈置的薪酬管理工作。

第二章薪酬結構

第四條：薪酬構成

公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面，分類與構成如下圖：

第五條：工資

本公司員工工資按考覈週期和計發方法不同分爲年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構成內容和計發依據不同又分爲基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

第六條：基準工資釋義與分類

一、本制度所稱基準工資是指公司爲每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考覈週期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。

二、基準工資按考覈週期和計發方法的不同分爲年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構成內容和計發依據不同又分爲相對固定應發的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考覈情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。

第七條：基準提成工資釋義與構成：

一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業發展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》爲部分員工計提的一項工資計發基數;

二、基準提成工資分成應發基礎提成工資和依個人績效考覈情況上下浮動的提成績效工資兩部分。

第八條：津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。

第九條：獎金

公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。

第十條：福利

公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

第三章年薪制

第十一條：年薪制的釋義

年薪制是以年度爲考覈週期，把經營管理者工資收入與經營業績掛鉤的一種工資分配方式。

第十二條：年薪制員工範圍

本公司實行年薪制員工的範圍爲：集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人

第十三條：年薪制員工工資的構成

本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節假日加班工資和津帖，[蓮~山 課件 ]不參與提成工資分配。其中，基準年薪分爲基礎年薪和績效年薪兩部分。

第十四條：基礎年薪的釋義

本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。

第十五條：績效年薪的釋義

本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪後的剩餘部分。績效年薪的實際支付金額，要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發辦法，按集團公司《個人績效考覈辦法》規定。

第十六條：基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例，依年薪制人員不同的經營管理責任，按領導職務層級設置不同的比例。現行構成比例如下表：

職位集團公司總裁

子公司總經理

主持工作的副總經理集團公司副職領導、總助子公司副職領導、總助集團公司部門負責人

子公司部門負責人

基礎年薪佔基準年薪%506070

績效年薪佔基準年薪%50

4030

第十七條：基準年薪標準

基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系

第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪

年薪制員工試用期是指公司爲聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期。考察期是公司通過內部招聘、選聘，爲職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動)員工設置的一至三個月的考察期，還包括考察期滿經考覈不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。

新員工在試用期間的月薪爲其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十，不計發績效年薪和超額利潤提成獎。

職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經考覈合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發基礎月薪，計提績效年薪和計發超額利潤提成獎。

試用期、考察期的時間可依據聘用條件或任職需求作適當調整，必須在任職前約定。

第十九條：子公司總經理、主持工作的副總經理在試用期或考察期內的考覈內容和合格標準：

一、考覈內容。爲被考覈人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考覈指標爲該公司的《經營責任書》所確定的，並分解在試用、考察期間應實現的目標。

二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經營責任書》中約定的考覈辦法實施考覈，獲得75分(含)以上的爲合格，75分以下的爲不合格。

第二十條：公司副職領導、總助、部門負責人(含副職，以下同)在試用期或考察期內的考覈標準和考覈辦法。

按集團公司《個人績效考覈辦法》和子公司《個人績效考覈實施細則》規定，對被考覈人的新任職位實施考覈，個人績效考覈得分90分(含)以上的爲合格，90分以下的爲不合格。

第四章月薪制

第二十一條：月薪制的釋義

月薪制是以月度爲考覈週期，把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。

本公司的月薪制又分爲標準月薪制和提成月薪制兩種。

第二十二條：標準月薪制人員範圍

子公司實行標準月薪制人員的範圍爲：辦公室(行政管理和後勤服務人員)、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工，集團公司總部非年薪制員工。

第二十三條：提成月薪制人員範圍

子公司實行提成月薪制人員的範圍爲：銷售部和售後服務部非年薪制員工。

第二十四條：標準月薪制員工工資的構成

本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配。基準工資只是計發基數，構成內容有以下兩個部分：

一、基礎工資(相對固定的部分，爲基準工資的80%，也稱：基礎月薪)

二、基礎績效工資(浮動部分，爲基準工資的20%)

第二十五條：提成月薪制員工工資構成

本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等。基準工資和基準提成工資只是計發基數。

基準工資的構成內容有以下兩個部分：

一、基礎工資，爲基準工資的80%，也稱基礎月薪。

二、基礎績效工資，爲基準工資的20%。

基準提成工資的構成內容有以下兩個部分：

一、基礎提成工資，爲基準提成工資的80%。

二、提成績效工資，爲基準提成工資的20%。

第二十六條：月基準工資標準

月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。

第二十七條：績效工資基數釋義

本制度所稱績效工資基數是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。

第二十八條：應發績效工資的計算：

本制度所稱應發績效工資數，是指按集團公司《個人績效考覈辦法》和子公司《個人績效考覈實施細則》規定實施考覈後，依據員工個人月度績效分數所對應的績效工資係數乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數或提成月薪制人員的績效工資基數所得的工資數。

第二十九條：月薪制員工在試用期的月薪

公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動合同法的規定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發，試用期間不計發績效工資和超額利潤提成獎。

第三十條：學徒工的薪酬

學徒工的薪酬按學徒協議規定支付。

第三十一條：實習生的薪酬

實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協議規定支付。

第五章 獎金

第三十二條：獎金的種類

公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。

第三十三條：年度績效獎

一、獎勵範圍：十二月份工資發放名冊中的月薪制(包括標準月薪制和提成月薪制)員工。

二、獎金額度：以公司爲單位，計提獎金總額，計提方法如下：

公司年度績效獎標準總額爲：公司獎勵範圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵範圍內員工在集團公司及子公司本年度工作的月數除以12乘以倍數1.5。依總裁辦公會議提議，經董事長批准可以調整倍數。

公司年度績效獎應發總額爲：公司年度績效獎標準總額乘以公司績效(KPI)考覈得分對應的年度績效獎係數。

公司績效分數與公司年度績效獎係數對應表：

績效 分數≥105<105

≥100<100

≥95<95

≥90<90

≥85<85

≥80<80

≥75<75

≥70<70

≥60<60

公司年度績效獎係數

三、獎金分配

1、根據各部門的年度績效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門

2、各部門根據員工個人年度績效情況，作第二次分配，把本部門獎金分配給員工。

3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考覈辦法》規定製訂，報集團公司人力資源部備案後執行。

第三十四條：超額利潤提成獎

一、獎勵範圍：公司全體員工

二、獎金額度：按集團公司與子公司簽訂的年度《經營責任書》約定的比例計提。

三、獎金分配

獎金的分配比例爲：公司總經理(含主持工作的副總經理)可控制在總額的25%以內，副總經理、總經理助理、部門負責人(年薪制人員)、主管的平均數應分別控制在主管(不含)以下員工平均數的15倍、10倍、6倍、3倍以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現情況做適當的比例增減。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考覈辦法》規定製訂，報集團公司人力資源部備案後執行。

第三十五條：突出貢獻獎

一、獎勵對象：在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評爲國力標兵的員工等。

二、獎金額度：由集團公司人力資源部擬訂評獎方案，作出規定，也可由集團公司總裁、董事長作出決定。

第六章福利

第三十六條：法定福利

公司按國家規定爲員工辦理養老保險、工傷保險等社會保險。

第三十七條：公司爲員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(春節、端午、中秋節)禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節日慰問、重疾與亡故慰問等福利，具體實施細則另行制訂。

第七章 薪資調整

第三十八條：職位分類及薪等、職等和薪級的設置

公司員工的職位分爲兩大類七崗系：即職能類(含經營崗系、管理崗系、專業崗系、事務崗系)和技術類(含銷售崗系、服務崗系、修理崗系)。公司依據職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級，其中又將技術類職位分爲五個職等，每個職等內設二個薪級;將職能類職位又分爲初任、熟練、資深三個職等，其中初任職等內設二個薪級，熟練、資深職等內各設三個薪級。職位分類及其薪等設置見附件六：職位分類與薪等表。

第三十九條：薪等職等薪級的釋義

一、本制度所稱薪等是指集團公司通過職位價值評估，依據集團公司、子公司設置的職位，把職務層次、薪資水平相近的集合起來列爲一個等，按薪資水平由高到低，序號從一開始，由小到大設置的等別。本制度現行薪等設置爲十四個。

二、本制度所稱職等，是指集團公司爲同一職位，按其工作深度、專業素質、技能要求不同設置的等別。本制度現行職等，按職位分類的不同，設置不同的職等。

三、本制度所稱薪級是指集團公司在同一職等內設置的若干個薪酬標準不同的級別。本制度現行薪級按職等和薪酬標準由高到低，序號從一至八共設置八級。

試用期內的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。

職等與薪級的設置及基準工資標準見附件七：集團公司員工基準工資表，附件八：4S店年薪制員工基準工資表，附件九：4S店標準月薪制員工基準工資表(南昌地區店適用)，附件十：4S店標準月薪制員工基準工資表(地市店適用)，附件十一：4S店提成月薪制員工基準工資表(南昌地區店適用)，附件十二：4S店提成月薪制員工基準工資表(省內地市店適用)。

第四十條：薪資調整的主要內容

公司依據集團的總體效益和經營發展、社會同行業平均工資水平和員工個人績效等情況，主要從以下五個方面調整員工薪資：

一、調整基準年薪和基準月薪(以下統稱基準工資)標準(簡稱調標)。

二、調整工資提成計算方法。

三、調整超額利潤提成獎的提成比例。

四、調整年度績效獎的計提方法。

五、調整員工的職位及其職等薪級(簡稱調級)。

第四十一條：基準工資標準的調整

一、公司依據職位價值評估結果、本地區同行業工資水平、公司年度經營目標和經營預算等因素，每年爲每個職級薪級設定或調整基準工資標準。

二、基準工資標準的調整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂，經集團公司總裁辦公會審議通過，報董事長批准後執行。

三、基準年薪標準調整的主要依據和方法

1、主要依據：

①當地同行業同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;

②年度目標利潤的多少;

③經營條件的不同，包括經營汽車品牌的知名度、區域內相同品牌的競爭度、公司員工總數的多少、管理團隊的配置等情況;

④職位的不同。

2、方法：

基準年薪=職位工資(中位標準工資)×職務係數×目標利潤係數×經營條件係數。

具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。

四、基準月薪標準調整的主要依據和方法：

1、主要依據：

①當地同行業同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;

②職位、職責和任職資格;

③工作環境。

2、方法：

具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。

第四十二條：工資提成計算辦法的調整

集團公司授權子公司依據業務市場發生的變化，在既有利於提高公司經營效益，又有利於提高員工的工作積極性的前提下，適時制訂或調整《工資提成計算辦法》。

《工資提成計算辦法》須報集團公司事業發展部批准、人力資源部備案。

第四十三條：超額利潤提成獎提成比例的調整

超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的年度經營責任書中約定。

第四十四條：員工職位、職等、薪級的調整

一、職位調整及因其產生的職等薪級調整申報審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位內變動職位或在集團單位內變動工作單位、職位的，應按以下審批流程辦理職位和薪資調整申報審批手續。

(一)主管職位(含)以下員工的職位異動薪資調整申報審批流程：

由人力資源主管部門填制《員工異動審批表》申報，經異動員工工作部門、人力資源主管部門負責人審覈，簽字同意後，報公司負責人簽字批准;涉及變動工作單位的，《員工異動審批表》由異動前單位審覈批准後，轉異動後單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續，對員工的工資進行調整。

(二)主管職位(不含)以上員工的職位異動薪酬調整申報審批流程：

1、按集團公司內部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規定的權限下發任職通知書。

2、按本條(一)款相同流程辦理審覈手續(公司負責人的審批權變更爲審覈權)，簽字同意後報集團公司人力資源部及其分管領導審覈、總裁批准。其中屬集團公司委派的財務負責人異動，由人力資源部先轉集團公司財務部及其分管領導審覈同意後，由人力資源部及其分管領導審覈同意報總裁批准。因職位晉升又設置了考察期的薪酬，必須辦理兩次異動申報審批手續。第一次是以職位調整爲目的，《員工異動審批表》中的異動執行時間選擇職位異動，第二次是以薪資調整爲目的，《員工異動審批表》中的異動執行時間選擇薪酬異動，是指考察合格後的薪酬標準執行時間。

二、職等、薪級的晉升與下降

(一)、職等薪級晉升與下降的員工範圍

1、集團公司員工;

2、子公司月薪制員工。

(二)、職等內薪級晉升的基本條件

1、個人年度績效被評爲優秀的，或連續兩年被評爲合格的;

2、調薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調薪是指調級，包括轉正定級、職位異動上調一級以上薪資，按本制度規定上調薪級的，調標又調級的，但不包括調標不調級的。

(三)職等晉升的基本條件

因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時，員工的能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由集團公司人力資源部擬訂報總裁辦公會審議通過後執行。

職位任職資格見附件十三至附件十九。

(四)職等內薪級晉升對象和時間的確定。

1、個人年度績效被評爲優秀檔次的，從考覈年度次年的四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時間不足十二個月的，從距上次調薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪級。

2、個人年度績效連續兩年被評爲合格的，從該考覈年度的次年四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時間不足二十四個月的，從距上次調整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。

(五)職等薪級同時晉升對象和時間的確定

按集團公司任職認定辦法規定獲得資格的，按前款規定晉升職等薪級，未獲得資格的不予辦理調薪，特殊情況需調級的報集團公司總裁辦公會決定。

(六)職等薪級的下降

個人年度績效被評爲不合格的，從考覈年度的次年的四月一日起下降一級薪級，或轉爲試用或調整職位或按規定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級，以後薪級晉升遇升職等，仍需按職等晉升規定辦理。

(七)職等薪級晉升與下降的申報審批流程

1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：

由子公司填制《員工異動審批表》，經工作部門、辦公室負責人審覈晉級、降級條件，同意簽字後報公司負責人批准。

2、集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：

由集團公司人力資源部填制《員工異動審批表》，經工作部門，人力資源部門及其分管領導審覈晉級與降級條件，同意簽字後報總裁批准。

三、職位、職等、薪級調整審覈審批內容與權限：

《員工異動審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動調整審覈審批內容權限如下：

(一)異動員工擬任之新職位應在經集團公司人力資源部批准的年度人力資源(預算)計劃，或臨時批准的職位編制增減計劃，職位編號等範圍內。

(二)異動員工應具備崗位說明書中設定的任職資格、條件。

(三)職等薪級晉升、下降應符合本條設定的條件，薪資應符合集團公司公佈並在實施中的基準工資標準。

四、職位、職等、薪級調整申報審批規範

(一)填制《員工異動審批表》應字跡規範、清楚，選擇異動類別準確，與異動有關信息填寫不漏項，要真實，無論何種異動均應填報個人績效情況。

(二)審批內容權限按前款規定。

(三)子公司辦公室應填制本公司員工《轉正、調動、晉升、降級彙總()月報表》，於每月五日報送集團公司人力資源部。

第八章薪酬預算管理

第四十五條：薪酬預算責任

薪酬預算的責任人爲人力資源主管部門的有關專員和部門負責人。子公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算，集團公司人力資源部負責指導、審覈、彙總子公司的薪酬預算，編制集團公司的薪酬預算。

第四十六條：薪酬預算的主要內容

薪酬預算是人力資源計劃和財務預算中的一項重要內容，主要包括：工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。

第四十七條：薪酬預算的主要依據

薪酬預算主要依據有年度經營的KPI指標、公司組織架構的設置和職位編制，員工素質與工資水平、社保繳費基數等。

第四十八條：薪酬預算的基本方法

確定薪酬預算內容及其主要依據的相關數據資料，分項編制彙總，具體方法參見集團公司《預算管理辦法》。

第四十九條：薪酬預算的控制

薪酬預算控制可以運用產值(營業額)工資費用率變量控制方法，對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法，根據公司的具體情況，可以同時選擇兩種方法，分塊控制。具體辦法在制定《經營責任書》的KPI指標時確定。

薪酬預算控制應與公司發展戰略目標、公司績效和個人績效考覈管理緊密結合。

第九章薪酬支付

第五十條：薪酬支付方式

一、工資、獎金用現金支付，由公司統一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡，在支付日將實發薪資轉入員工個人工資帳戶、卡。

二、福利禮金、禮品的付給可以用現金或實物。

第五十一條：工資覈算

一、日基礎工資=月基礎工資÷25.17

二、小時基礎工資=日基礎工資÷8

三、加班工資

公司按排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日(週休息日以下同)加班，應首先安排其補休，不能補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規定審批程序發給加班費：

1、延長工作日工作時間的加班加點，加班工資=小時基礎工資×加班小時數;

2、公休日的加班工資=日基礎工資×加班天數×2;

3、法定節假日的加班工資=日基礎工資×加班天數×3。

四、考勤扣款

(一)、缺勤扣款：按集團公司《考勤與假期管理制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基礎工資×缺勤天數。

(二)、遲到早退扣款：按集團公司《考勤與假期管理制度》規定的扣款標準扣款。

五、統一使用集團公司制定的《工資發放表》和《工資發放彙總表》。

六、填制《工資發放表》和《工資發放彙總表》說明

1、應發款項=基礎月薪+基礎提成工資+應發績效工資+福利(現金支付部分)+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款;

2、個人所得稅計稅額=應發款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費;

3、個人所得稅，按計稅額和相關稅率計算。

4、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得稅+住宿費+其他扣款;

5、實發金額=應發款項(合計應發)-應扣合計。

第五十二條：離職員工薪酬支付

一、勞動合同期滿，公司或員工不續簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續的，離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付：

(一)月薪制員工：

1、離職月工作日的基礎工資(包括基礎提成工資)按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考覈分計算，離職日後的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在離職日一次付清。

2、年度績效獎和超額利潤提成獎：在年終後離職的，按公司當年計獎辦法計發;年中離職的不計發。

(二)年薪制員工：

1、離職月工作日的基礎工資，按日計算;在職期間的績效年薪，公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公佈的公司績效分的月平均數或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計算，其他年薪制人員，按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計算。基礎工資和績效工資在離職日一次性付清。

2、超額利潤提成獎：在年終後離職的，按公司當年的計獎辦法計發;在年中離職的不計發。

二、勞動合同期內，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書面通知，或經公司同意在收到書面通知後不滿三十日可以離職的，離職員工按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續的，離職前的未發薪酬按以下規定計提支付：

(一)月薪制員工：

1、離職月工作日的基礎工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考覈分計算，離職日後的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。

2、年度績效獎和超額利潤提成獎：

年終後離職的，按公司當年的計獎辦法計發，年中離職的不計發。

(二)年薪制員工：

1、離職月工作日的基礎工資，按日計發，在公司員工薪酬支付日付清。

2、在職期間的績效年薪，仍按公司個人績效考覈辦法計算，公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公佈的公司績效分的月平均數或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計提，其他年薪制人員，按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計提。

3、超額利潤提成獎，在年終後離職的，按公司當年的計獎辦法計提，在年中離職的不計提。

4、按前兩款規定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在80%以內，支付時間限定在離職六個月後。因特殊情況，經集團公司董事長批准，支付時間可以提前。

如在約定的未發薪酬支付日之前發現離職員工有直接損害公司經濟利益行爲或在職期間遺留的業務問題給公司造成經濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金後的餘額。

三、勞動合同期內，公司要求無過失員工離職，公司提前三十天或支付一個月基礎工資後向員工發出書面通知，員工應按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續，按本條第一款規定支付未發薪酬。

四、員工離職不按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發放離職月的應發未發薪酬，待離職手續辦理完畢後方可發放。

五、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經濟損失，應從應發未發薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。

第五十三條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。

第五十四條：薪資異動覈算

公司員工因轉正定級、職位異動產生薪資異動、工作單位異動產生薪資及其支付人異動、薪級異動產生薪資異動，必須憑集團公司統一製作的《員工轉正審批表》(見附件四)和《員工異動審批表》。

第五十五條：月工資發放審批流程

一、子公司員工月工資發放審批流程

(一)實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門員工的基準提成工資，經部門負責人審覈簽字後，送本公司財務部審覈提成總額，經財務部負責人簽字後，送公司負責人批准簽字，再送本公司辦公室覈算。

(二)辦公室工資覈算責任人依據《個人月度績效彙總表》、員工的基準工資、基準提成工資覈算員工的應發績效工資;依據《員工考勤彙總表》覈算員工的考勤扣款;依據其他相關規定覈算員工的其他應發款項和應扣款項，編制出《工資發放表》和《工資彙總表》，送辦公室負責人審覈簽字後轉財務部複覈報公司負責人批准。

(三)由財務部按經公司負責人簽字的《工資發放表》數額，將工資匯入員工個人的工資帳戶。

(四)辦公室工資覈算負責人將經公司負責人簽字的《工資發放表》、《工資發放彙總表》複印件及電子版報送集團公司人力資源部備案審覈。如有差錯改正之處，由集團公司人力資源部和子公司辦公室溝通後，發出文字整改通知，子公司務必在下月進行調整。

二、新子公司在籌建和試營業期間的員工工資發放審批流程

由籌建組織或新公司相關責任人依據集團公司人力資源部批准的員工基準工資和《員工考勤彙總表》及其他相關規定覈算員工的應發款項和應扣款項，編制《工資發放表》和《工資發放彙總表》經籌建組負責人或新公司負責人審覈後報集團公司人力資源部審覈，經部門負責人簽字後轉財務部複覈報總裁批准後發放。

三、集團公司員工工資發放審批流程

(一)由集團公司人力資源專員依據《考勤彙總表》、《個人月度績效彙總表》編制《工資發放表》和《工資發放彙總表》，經部門負責人和分管領導審覈簽字後轉財務部複覈，報總裁批准後，由財務部將工資匯入員工個人工資帳戶。

第五十六條：員工工資發放與覈算資料管理規範

一、工資覈算必須使用集團公司統一制定的有關報表格式。

二、工資覈算的依據資料必須分月整理成冊，由人力資源主管部門建檔保存。

三、每月員工工資應發、應扣與實發數據，應採用工資條的形式告知員工本人。

四、工資核發出現差錯，員工和有關責任人應及時糾正。

第五十七條：薪酬支付日

公司計薪週期爲每月的一日至月終日，薪酬支付日爲次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前至放假的前一天。