招聘管理制度【精品多篇】

招聘管理制度 篇一

第一條爲了規範公司的人力資源管理制度，提高人力資源管理的效率，加強公司員工隊伍建設，提高員工的基本素質和工作積極性，獲取公司發展所必需的優秀人才，使公司的招聘管理有所依據，特制定本制度。

第二條公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步爲宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考覈、擇優錄用爲原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審覈。

第四條人力資源部每年2月份覈定各部門的組織架構、人員編制、崗位職責、職位要求等，制訂出最新組織架構及各部門、各崗位定員人員明細，報總經理、董事長審覈籤批，各部門組織架構、崗位編制未經總經理、董事長批准一律不允許私自變動。

第五條組織架構及人員編制一經確定，原則上不接受更改，如因經營發展需要進行調整的，由需求部門填寫《增員呈批表》（見附件1），經總經理、董事長審批後執行。

（一）公司招聘員工以思想品德、學識、能力、經驗、性格、體格等適合於職位或工作爲原則，堅持公開平等、擇優錄取。

（二）內部優先原則。產生新的職位需求時，原則上優先考慮公司內部調配和競聘，深入挖掘公司內部的人力資源，避免造成人才積壓和浪費。

（三）除外聘管理或技術類中、高端人才外，招聘的所有人員根據崗位要求，進行不同的筆試；筆試成績低於60分者不予錄用。

（四）曾經在公司工作現已離職者（關鍵崗位人員除外）；

第八條產生職位需求時，人力資源部將通過社會招聘、網絡招聘、內部篩選和校園招聘等形式滿足需求，對於較難招聘的崗位，若條件允許，將實行獵頭招聘。

第九條社會招聘是指根據各部門提出的用人需求，由人力資源部組織開展的日常招聘活動（現場招聘會等招聘途徑），職位申請人一般爲非在校學生且具備一定工作經驗。

第十條內部篩選是指用人部門根據崗位需求，在公司內部篩選符合條件的職工。

第十一條校園招聘是指根據公司發展戰略目標對人才的需求，人力資源部組織在各類院校進行應屆碩士研究生、本科、大專畢業生的專場招聘活動。

第十二條獵頭招聘是指對於技術性或專業性較強的崗位或其它稀缺人才，人力資源部委託獵頭公司進行招聘的招聘形式。

原則上一般崗（職）位、後勤崗位實施內部篩選，高端崗位或內部篩選不能滿足者，實施適宜的其它外部招聘。

人員需求部門根據崗位要求，在全公司範圍內根據與相關部門領導溝通及職工日常表現篩選最符合崗位要求職工，向總經理、董事長口頭彙報或書面申請。

總經理、董事長同意後，行政部下發調令，規定交接到崗日期，人力資源部根據調令要求辦理人事調動及薪酬對接工作。

人力資源部根據招聘崗位需求條件擬定招聘簡章，確定招聘的途徑、形式（人才市場、公司內部員工推薦等）。

人力資源部通過各種渠道收集應聘人員簡歷並根據崗位要求初步篩選。

應聘人員在人力資源部填寫《應聘人員登記表》（見附件2），提供身份證複印件、畢業證複印件及相關資質證書複印件，現場在學信網覈實學歷真實性。

用人部門領導組織初試。初試人員依據崗位性質不同可採用面試、筆試、實操等方式，從工作經驗、工作技能及專業知識等方面對應聘人員進行評定。

由總經理、董事長根據部門經理意見對符合條件人員進行復試，對應聘者綜合能力進行評定，最終確定錄用人員名單及外聘人員待遇。

公司範圍內關鍵崗位離職滿12個月復職人員，復職後同崗同酬，工齡重新計算。

人力資源部根據公司崗位空編情況及實際生產運營需要，擬定校園招聘計劃。

根據各學校教學計劃及公司生產經營情況擬定校園招聘行程表。

對參加應聘人員進行公司發展史、產業、文化、榮譽、組織結構、員工福利待遇以及招聘崗位進行講解。

由單位領導現場面試，關鍵崗位需到公司面試者，組織意向職工到公司相關部門面試，流程同社會招聘。

人力資源部根據空編空崗情況及實際生產運營需要，同各部門溝通後，通過網絡發佈招聘信息。

根據公司發展戰略，招聘技術性或專業性較強的崗位或其它稀缺人才，依據崗位類型和行業性質篩選合適的獵頭公司。

根據高端崗位人員要求與選定的獵頭公司簽訂合作協議並提供需求崗位，獵頭公司按照協議相關約定推薦合適人選。

人力資源部及時將面試結果反饋獵頭公司，並將面試中存在的問題，包括推薦的人選質量一併反饋。

人力資源部負責對新入職人員名單進行覈查，包括崗位編制、年齡、學歷、崗位要求等是否符合所在部門及崗位的組織架構、近期崗位編制以及招聘計劃中崗位要求，同時覈查是否存在重複入職、違紀違法犯罪行爲，是否已與原單位解除勞動合同等，是否參與邪教組織等，不符合要求的一律不予審批錄用。

人力資源部組織擬錄用人員進行職前體檢，體檢合格後必須於當天下午繳納意外傷害保險，並於入職後30天內完成社會保險及公積金的繳納。因繳納保險不及時造成的損失，由人事管理員全權負責。

體檢完成後，人力資源部指導擬錄用人員簽訂勞動合同，辦理其它相關入職手續，聯繫安全環保部組織職前培訓。

第十九條人力資源部於每年10月份根據崗位編制及實際人員需求情況，編制《20xx年度招聘計劃表》（附件3），經綜合管理部經理、總經理、董事長審批後，作爲下年度招聘的依據。

第二十條人力資源部於每月5日前，統計《20xx年XX月份人員狀況表》（附件4），報相關領導審覈，作爲相關領導公司當前人員狀況的依據。

第二十一條本制度自薪酬與考覈委員會審議通過並下發之日起實施，最終解釋權歸人力資源管理部。

本人爲明確本人在入職公司期間之責任和職業道德，我願向公司做出以下承諾：

1、承諾本人向公司提交的任何有關本人信息均是真實的，包括但不限於學位、學歷、資格、相關技能、工作經歷、身體狀況、入職登記表等。

2、承諾在過往單位工作過程中無任何職業病病史，也未存在任何職業病傾向，更無職業病潛伏狀況。

3、承諾本人已充分了解並接受工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等，公司可根據經營管理需要，對本人崗位、職務進行調整，調整後對應相應崗位、職級待遇。

4、任職期間，不在外兼職，如有兼職本人願意獨立承擔一切法律後果，均與公司無任何關係，公司不承擔任何連帶責任，給公司帶來的損失，將由我本人承擔，公司有權隨時解除本人的勞動合同。

5、遵守公司保密規定，保守公司祕密，不將公司的任何材料帶離工作場所，不向他人泄露公司祕密，保證不散播不利於公司的言論，更不做中傷公司的事，自覺維護公司聲譽。

6、承諾認真學習公司規章制度和崗位職責，並嚴格遵守和履行公司各項規章制度；若有違反，自願接受公司相關處罰，觸犯法律的自願承擔法律責任。

7、承諾在職期間遵規守紀，與同事和睦相處，相互協助，如出現打架鬥毆、尋釁滋事等違法違紀事件，自願無條件接受公司辭退處理，自願放棄相關權益與之爭議的申訴抗辯權，承擔並賠償因本人違反保證內容給公司所造成的直接、間接經濟損失，公司有權隨時解除本人的勞動合同。

8、承諾入職前與上一單位已辦理完正常離職手續，不存在任何勞動關係、勞動糾紛，無任何競業限制約定。若存在隱瞞，本人願意獨立承擔一切法律後果，均與公司無任何關係，公司不承擔任何連帶責任，給公司帶來的損失，將由我本人承擔並有權隨時解除本人的勞動合同。

9、承諾在職期間，自覺維護公司榮譽，不利用職務之便貪污舞弊，不泄露和探聽薪資，不僞造或盜用公司印信文件等不正當手段來從事其他活動。

10、自覺維護公司利益，不侵佔公司、同事或客人的財物。無故損毀公司財物，自願接受公司的調查和處理。

11、在工作時間內必須穿戴公司提供的工作服等勞保用品，並保證整潔；中途辭職，所發放的勞保用品需要上交，若遺失，則按價賠償。

12、個人意見或建議等，保證做到逐級反映；當反映意見或建議未獲解決或採納時，保證以書面形式逐級向上級反映。如確需當面反映時，保證在工作結束後進行。個人意見或建議等如違反反映流程，無條件自願接受公司處理。

13、承諾在職期間，因個人原因申請辭職時，將按公司辭職流程申請、辦理，並做好各項交接手續，如擅自離職，甘願承擔由此給公司造成的經濟損失。

14、辭（離）職後，不得單獨或聯合他人實施有損公司利益和詆譭公司形象的行爲，不得直接、間接或變相利用未經允許的公司品牌和資源經營任何業務；若有違背，則願承擔一切法律責任。

15、本人已接受公司崗前培訓，認同公司文化，熟知《假期管理規定》《考勤監督管理制度》《薪酬管理制度》《績效考覈管理制度》，同意並願意遵守相關規定。

16、本人確定下列地址爲送達地址，認同文件發送之日爲送達之日：

地址：

收件人：電話：

代收人：與本人關係：

代收人地址：

手機短信接收號碼：

電子郵件郵箱號碼：

QQ號碼:

微信號碼:

招聘管理制度 篇二

1、目的

爲規範公司招聘的管理，確保招聘工作有序開展，制訂本制度。

2、適用範圍

本制度適用於企業總經理以下所有職工的招聘管理工作，從應聘報名到轉正前均屬於招聘階段的工作。

3、工作職責

3.1人力資源部：負責本制度的制定、實施、修改；招聘需求的審覈；招聘的組織實施。

3.2各責任部門：負責申報本部門人力資源需求、擬製《崗位描述書》、對招聘到崗人員進行跟蹤及評價。

3.3各分管領導：負責審覈所管部門的招聘事項。

3.4總經理：負責批准招聘計劃，批准應招人員試用、轉正、終止試用等重大事項。

4、工作內容

4.1招聘計劃

4.1.1提出招聘的理由

A離職補聘：指因職工離職導致的招聘需求。

B編內補充：指崗位現有人數少於編制人數而導致的招聘需求。

C擴編增崗：指因增加崗位而導致的招聘需求。

D人力儲備：指因經營發展需要而進行的儲備性人力需求。

E其它類型：指因其它原因導致的人力需求，如人員調動等引起的需求。

4.1.2招聘計劃的內容

A崗位描述書：崗位名稱、崗位職責、工作關係、工作地點、工時制度、任職條件或資格。

B同崗位的人員需求數量。

C各崗位到崗時間段（最早、最遲到崗時間）。

4.1.3招聘計劃的提出及審批

A用人部門填寫《職工招聘計劃書》及《崗位描述書》，並提供專業性測試筆試考卷及標準答案的電子版，報上一級領導審批通過後交人力資源部，由人力資源部報總經理批准後方可實施。

B提出招聘計劃的時間要求：爲了便於招聘工作的開展，招聘計劃應提前提出，自招聘計劃批准起至要求到崗時間止，助理級不少於60日，專員級崗位少於90日，主管及部長級的招聘時間不少於120日，高級管理崗位、稀缺技術崗位的招聘時間不少於180日。校園批量招聘不少於學生畢業前270日，校園零星招聘不少於學生畢業前150日。

4.2 招聘方式及渠道

4.2.1招聘方式

A企業內部發布招聘信息，由企業內部職工申請應聘。

B推薦應聘：企業瞭解人士推薦應聘者的，在同等條件下可優先錄用，推薦人應在《應聘人員測試意見》中籤名。

C企業向社會發布招聘信息，公開條件，通過各種渠道招聘人員，在求職人員中擇優錄用。

4.2.2招聘渠道

A廣告招聘：通過網絡、電視、報紙、雜誌等媒體上刊登廣告信息，吸引人才前來應聘。

B人才市場招聘：通過參加各地人事主管部門、學校或其他單位舉辦的人才招聘（雙選）會，甄選具備工作經驗及實踐能力的成熟人才。

C高校招聘：通過到高校招聘應屆畢業生，甄選具備發展潛質及專業素質且滿足公司需要的人才。

D其他招聘：爲招聘到合適的人才，充分滿足公司用人之需，可採用獵頭招聘、介紹等方式進行招聘。

4.2.2招聘渠道方案的確定：由人力資源部根據招聘工作的需要，編制招聘渠道建設方案，報總經理批准後實施。

4.3 應聘人員的甄別

4.3.1 應聘登記：應聘者應到人力資源部親筆填寫《應聘登記表》、遞交1寸免冠彩色近照3張、個人簡歷等相關資料；

4.3.2簡歷甄別：招聘助理或專員負責應聘資料的收集整理。對學歷、技術資格、年齡與崗位要求不符的簡歷及時篩選，然後按企業人員內部應聘、重點關係推薦人員、外部人員進行分類報上級預審後，交用人部門審覈，確定筆試、初試、複試。

4.3.3 測試內容

A素質測評：對素質技能要求較高的崗位，需要進行專業測評的，應當首先測評，再安排筆試或面試。

B筆試：所有應聘者均應參加筆試，筆試由人力資源部組織，筆試題分爲通用試題和專業試題；筆試由人力資源部組織。

C專業操作測試：專業技術類崗位的實際操作能力測試由人力資源部組織，用人部門負責實施。

D面試：對於筆試、專業測試合格的人員，由人力資源部安排面試。面試時應具備的資料有：應聘登記表、身份證、學歷證、技術資格證、通用及專業筆試卷、技能測試成績，以及應聘者個人業績材料等。

E測試層級

面試崗位

招聘主管

用人單位主管

用人部門負責人

人力資源部長

分管領導

總經理

助理級

√

√

專員級

√

√

√

主管級

√

√

√

部長級及以上

√

√

√

F測試結果的確認：測試結論爲試用、人才儲備、不考慮三種意見。當測試人意見不一致時以上級的意見爲準，招聘主管與用人部門負責人意見不一致時，由用人部門分管領導裁定；用人部門負責人與人力資源部部長意見不一致時以分管人力資源副總或總經理裁定。

4.3.4 應聘批准，對測試合格人員由人力資源部報人力資源分管領導或總經理簽字批准。對不合格人員的《應聘人員測試意見》由招聘主管按《應聘人員篩選表》結論，填寫結論，分類處理。

4.3.5 測試結果通知，一般在10個工作日內通知應聘人員；納入人才儲備或不試用人員一般不通知測試結果，但在測試時應告訴所有測試人員如果10個工作日內沒有接到通知，表明應聘人員與公司崗位要求不吻合，請不要等候。

4.4 試用流程

4.4.1 身份擔保：對於直接管理公司現金、物資的崗位（如出納等）須在入職一個月內辦理擔保手續。具體崗位名稱由人力資源部提出。

4.4.2 報到：招聘主管組織報到人員辦理相關手續，並將此表存入報到人員檔案。

4.4.3背景調查，即《終止勞動關係證明》。

4.4.4 簽訂《勞動合同》。

4.4.5人員試用，簽訂《勞動合同》後由人力資源部招聘人員將試用者引導至用人部門試用，同時告訴後勤部門辦理相關後勤事項；用人部門接人後，由其直接上級按《崗位描述書》的內容，介紹工作職責及與其它部門的合作關係，辦理工作交接手續。

4.4.6 試用評價，試用評價的流程分爲部門評價、綜合評價、初步評價、最終評價四個階段。評價等級爲五等，分別是優秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改進（55-59分）、不合格。

A部門評價：以部門負責人意見爲準；最遲應在約定試用期滿前20日將試用評價通知人力資源部。按《試用職工部門評分表》、《試用職工評價單》的格式規範填寫試用意見。

B綜合評價：由人力資源部組織，綜合評價採用360度考評方式進行，由人力資源部招聘主管負責實施；由紀檢主管、後勤主管、培訓專員、招聘主管、績效主管組成公司試用職工綜合評價小組；考評小組成員採用在《試用職工綜合考評評分表》上無記名打分（本表不作保存），然後由招聘主管取平均值爲綜合評價得分， 綜合評價小組成員在《試用職工綜合評價得分表》共同簽名。

D初步評價：即部門負責人評價得分、綜合評價得分的平均分。初步評價由人力資源部招聘主管在《試用職工評價單》欄上填寫。

E最終評價：主管、部長由總經理評定；助理、專員由分管副總評定。最終評定實行一票否決權制度，可以推翻初步評價，形成單獨結論，並以此爲準。

F評定等級的引用，合格者按期轉正，良好者、優秀者在本人申請的情況可提前1個月轉正，需改進者在本人申請、用人部門分管領導批准的情況下，可給予延長1個月試用期的機會；不合格者終止試用。

G試用評價結論：試用最終評價最遲應在試用期滿的前日告知試用者。

5、附則

5.1 本招聘管理制度制度由人力資源部制定、修改和解釋。

5.2 本招聘管理制度自發布之日起執行。

招聘管理制度 篇三

員工招聘是每一個單位在經營的過程中進行人員補齊的一種形式，同時在招聘方面，也都要有健全的員工招聘管理制度，以下整理了單位員工招聘管理制度的範本，可供參考。

1、總則

1.1爲及時準確地補充公司所需人才，建立健全良好的人才選用機制，滿足公司發展需要，特制定本制度。

1.2本制度規定了公司內部補員、崗位調整和麪向社會招聘人才的基本程序、方法和規定要求。

1.3公司使用、招聘人才堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優”“自願”的原則。

1.4本制度適用於總監級（含）以下所有員工。

2、招聘申請

2.1公司人力資源規劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據，各部門用人應嚴格控制在編制範圍內。

2.2空缺崗位原則上首先在本公司內部進行公開招聘，如不能滿足崗位要求再進行社會招聘。招聘申請過程見“補員（增編）審批程序”。

2.3各部門在需要補員時，由該部門負責人填寫“補員（增編）申請”，詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件。

2.4編制範圍內的招聘：主管級（含）以下員工，統一由該部門負責人提出申請，經該負責人的直接上級批准後，由人力資源部組織招聘；部門經理（含）級以上員工，由其直接上級提出申請，隔級上級批准後，人力資源部組織招聘。

2.5編制範圍外的招聘：所有員工的招聘申請均需董事長審批，重新修改編制後進行招聘。

3、內部招聘

3.1內部招聘是指公司現有員工中進行招聘、篩選。內部招聘過程執行“內部招聘程序”。

3.2內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協調。

3.2.1人力資源部負責內部招聘廣告的發佈和對應聘人員的初選、統計和彙總，同時進行檔案審查，並填寫“公司內部招聘資格審查表‘，其內容包括專業技能水平審查、工作經驗審查、員工以往績效考覈成績審查及獎懲記錄審查等。

3.2.2在人力資源部組織下由用人申請部門負責人對初選人員進行專業考覈。專業考覈結束後，該部門應將考覈試題、答案及應聘人員試卷、得分或其他考覈記錄，入選人員名單等移交人力資源部。

3.3經考覈確定合格者，由人力資源部確定候選人，同時將其資格審查表、其所在部門負責人的意見及考覈成績彙總遞交給擬聘崗位的直接上級，由擬聘崗位的直接上級負責提名，隔級上級批准。

3.4人力資源部在徵得應聘人員所在部門負責人同意後，方可辦理該員工的人事異動手續，進行崗位調動。若該部門負責人不同意又無其他合適人選時，由人力資源部上報總經理，由總經理最終確定（若申請補員部門和該員工所在部門爲同一部門，則由該部門負責人最終確定）。

3.5被錄用人員上崗前需先進行首次述職和崗前培訓。

4、外部招聘人員的篩選及錄用

4.1當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時，應進行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責，具體過程見“外部招聘程序”。

4.2人力資源部將批准的“補員（增編）申請表”進行分類，設計招聘方案，撰寫招聘簡章併發布招聘信息。

4.3招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、素質要求、報名截止日期、聯繫方式等，必要時應寫明薪資待遇。

4.4發佈招聘信息時應本着“效率第一，經濟合理”的原則，針對不同的人才級別，選擇不同的方式進行發佈。發佈招聘信息的方式有：

4.4.1通過職業代理機構發佈，如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。

4.4.2通過在新聞媒體上發佈，如電臺、電視臺、尋呼臺、電腦網絡、報刊雜誌等，省級以上新聞媒介還須公司專家複覈審查。

4.4.3通過在廣告櫥窗內張貼招聘廣告。

4.4.4告知公司員工或熟人，以便於他們推薦所認識的、符合要求的人選。

4.5人力資源部應根據招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試；心理測試法、行爲模擬法、個案分析測試法及工作現場測試法等。人力資源部負責建立公司崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。

4.6人力資源部應對收集的“應聘人員（外部）登記表”按崗位進行分類，依據所聘崗位要求對應聘人員進行初選，並將初選人員簡歷、證書複印件及推薦資料等有關資料轉交用人申請部門經理，根據其意見由人力資源部確定面試人員名單，並安排面試具體事宜。

4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施，招聘崗位所在部門參與專業部分設計，必要時可聘請有關專家進行技術指導或委託專業服務機構承擔設計和測評工作。

4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質、知識技能、管理能力、個性偏向等方面內容，各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。

4.9面試測評分爲初試和複試：

4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質考覈。

4.9.2對初試合格者，由用人部門負責複試，進行專業考覈。

4.10面試的地點應選擇在一個安靜無干擾的場所，提前做好場所佈置並準備相關資料（面試登記表、應聘者簡歷等），擬定有效的面試問題，面試問題包括：

4.10.1與工作經歷有關的問題；

4.10.2與教育程度及所受培訓有關的問題；

4.10.3與工作有關的個人品質、風格、態度、價值觀等問題；

4.10.4其它問題。

4.11面試主考官負責“面試登記表”的記錄，並將面試意見以如下規範形式作出結論性建議：

4.11.1面試合格，建議在××崗位複試。

4.11.2不適合××崗位人選，建議考慮××崗位人選或存檔。

4.11.3不符合要求，建議放棄。

4.12複試由用人部門負責進行。人力資源部將入選的複試人員名單及相關資料送交用人部門，同時通知複試人員參加複試，並在指定時間將複試人員引送用人部門進行專業考覈，技術人員還需進行技能測試。考覈人應據實填寫“專業考覈表”的各項內容，尤其是考覈結果和考覈意見，考覈意見分“考覈合格、建議在××崗位試用”或“基本合格，建議存檔待用”或“不符合要求，建議放棄”三種。考覈完畢後，考覈部門應將“專業考覈記錄表”，考覈試題及答案，送達人力資源部，由人力資源部備案。

4.13人力資源部和申請聘用部門依據候選人測評綜合結果共同進行篩選，並確定待聘人選。

4.14對於擬錄用的應聘者，人力資源部應瞭解其應聘動機，離開原工作單位的原因。對財務人員還須調查其家庭背景。調查結束後將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員後，填寫“提名建議書”報錄用批准人批准。批准人批准後轉人力資源部審覈。

4.15公司的人事錄用、任命必須堅持“直接上級提名，隔級上級批准，人力資源部審覈”的原則。

4.16若人力資源部對批准的錄用人有異議，應向批准人提出質詢，若批准人仍堅持己見，而擬錄用人員又因業務能力明顯不足，或道德品質有問題，或健康狀況不適合該崗位時，則人力資源部不對該錄用人的素質負責，同時人力資源部經理有責任和權力就此事上訴。

4.17對於決定錄用人員，人力資源部根據用人部門確定的上崗時間，填寫“錄用通知單”，通知員工報到，報到時應攜帶以下資料：

4.17.1學歷證、資格證、身份證（原件）；

4.17.2近期免冠1寸照片3張；

4.17.3其他證件。如：駕駛證、特種行業操作證。

4.18被錄用人員應按規定時間準時到人力資源部報到，無特殊原因逾期不到者，取消上崗資格。

4.19新錄用人員應到人力資源部辦理報到手續。人力資源部負責辦理：

4.19.1審覈相關證件，複印後存檔；

4.19.2新員工填寫相關表單；

4.19.3建立個人檔案卡；

4.19.4參觀企業；

4.19.5安排企業培訓。

4.20新進員工企業培訓考覈合格後，人力資源部填寫“上崗試用通知單”，並帶領新員工到用人部門報到。用人部門負責對新員工進行崗前培訓，並將崗前培訓考覈結果送達人力資源部備案。

5、試用轉正

5.1新聘人員除董事長或總經理特批或勞動合同中約定無試用期者，可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動合同中約定須經過一至三個月的試用期。試用期最長不超過三個月。

5.2試用人員由其直接上級對其進行工作態度、業務水平、工作能力的考覈，直接上級每週要對試用員工的工作進行考覈或評價，填寫“試用員工週考核表”，對連續三週考覈不合格者，退回人力資源部，辦理調崗或辭退手續。

5.3根據新聘員工培訓結果和業績表現情況，試用部門負責人可根據實際情況提出對該員工的轉正申請，申請時需填寫“轉正審批表”，由人力資源部進行審覈後，再由試用員工的隔級上級進行審批。

5.4試用員工的績效考覈結果應在優良以上方有資格轉正。

5.5若試用部門在員工試用三個月內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應及時向試用部門瞭解情況，以決定該員工是否轉正或辭退。

5.6員工轉正以“直接上級提名，人力資源部審覈，隔級上級批准”的原則進行。

5.7人力資源部根據批准人意見，如批准辦理轉正手續，發放“試用人員轉正通知單”。如不批准視情況不予聘用或調整崗位。試用人員轉正後納入公司日常人事管理。

6、附則

6.1本制度由人力資源部制訂並負責解釋，報董事會批准後施行，修改時亦同。

6.2本制度施行後，凡既有的類似規章制度自行廢止，與之相牴觸的規定以本制度爲準。

6.3本制度自頒佈之日起施行。

招聘管理制度 篇四

一、目的

招聘員工本着以用人所長、容人所短、追求業績、鼓勵進步爲宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考覈、擇優錄用爲原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審覈。

二、招聘流程

第一階段申請

各部門根據用人需求情況，由部門主管填寫《員工招聘申請書》，提前一個月交到院辦室，由院辦室統一組織招聘。

第二階段調查審批

院辦室調查和評估崗位空缺需求後填寫《空缺崗位需求調查表》連同《員工招聘申請書》報院長批准後統一組織招聘。

第三階段招聘階段

1、醫院內部有可以轉崗或提拔的員工，經部門主管同意後報院長批准、並由空缺崗位部門主管和院辦主管對該員工進行面試，面試合格後由院辦室下發《人事調動通知單》，員工帶通知單到院辦室辦理轉崗手續，手續辦完後進入崗前培訓和考評階段，考評合格後正式上崗。

2、對於需要向外部招聘的崗位，在院長同意後正式進入新員工招聘階段，通常新員工招聘有以下幾種渠道選擇：

1：中介機構

2：人才市場

3：門口招聘

4：員工推薦

5：校園招聘

6：報紙招聘7：獵頭公司8：其他招聘方式

第四階段面試階段

1：由院辦室對應聘人員資料進行整理、分類，並交給各用人部門主管。用人部門主管根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，填寫《面試通知單》，並將應聘人員資料及《面試通知單》送交院辦室，由院辦室通知面試人員。

2：前來面試的人員需要填寫《員工履歷表》和測試題（測試題根據不同崗位做不同測試題）後進入面試，面試主要由院辦室負責人主持，會同人員需求部門主管進行面試（院辦負責人主要向參加初試的應聘人員介紹醫院的企業理念（配宣傳資料），介紹醫院的用人政策及待遇問題），面試中院辦負責人和需求部門主管需對有意向加入醫院的應聘人員進行價值觀、職業性向、個性品質、能力等相關信息進行面談、提問、測試並填寫《新員工面試記錄表》。

3：用人部門主管和院辦部門必須在三個工作日內確定錄用人員名單，名單確定後由院辦室報院長批准，院長批准後由院辦室發放《錄用通知》通知被錄用的人員到醫院報到辦理入職手續，錄用一星期必須簽訂試用期合同。員工在試用期內如有品行不良或成績欠佳或無故曠工者，可隨時停止試用，試用不滿一個月不給工資。

三、員工崗前培訓

1、員工崗前培訓在新進員工報到後，全體新進員工進行一天時間的集中培訓。

2、由醫院院辦室主持崗前培訓，制定職前培訓計劃，並經院長批准後實施。

3、各部門應配合院辦室對新進員工的培訓工作。凡涉及介紹本部門職責、功能的，均應認真準備。

4、新員工培訓內容：培訓時間爲期一或二天，分爲理論培訓和實踐培訓

理論培訓內容

1）歡迎新進員工，致歡迎詞；2）培訓計劃簡介；

3）醫院簡介（概況，醫院歷史、醫院精神、經營理念、未來前景、醫院組織說明）；

4）醫院人事規章和福利（作息、打卡、門衛檢查、用餐、服飾、禮儀、休假、加班、獎懲）

5）《員工守則》和《辦公室員工行爲規範》說明；

6）介紹各級主管、員工自我介紹

7）崗位職責、工作內容、工作規程

8）其他事項

實踐培訓內容

1：參觀有關醫院現場；

2：引領到本人崗位工作場所，並與同事見面，熟悉工作環境；

3：其他培訓管理事項

4：轉崗員工培訓內容：理論培訓和實踐培訓

理論培訓內容：崗位職責、工作內容、工作規程、其他事項

實踐培訓內容：引領到本人崗位工作場所，並與同事見面熟悉工作環境，其他工作事項

5：新員工和轉崗員工培訓完畢，將其培訓成績記錄在案

6：培訓完畢，新員工和轉崗員工到新部門報到上班。

7：對在培訓中表現極差的，醫院可以予以辭退。

四、員工招聘評估

在員工到新崗位工作三個月後，院辦室進行員工招聘評估，招聘評估包括成本評估和對錄用人員的評估。

五：員工報道手續

1：填寫員工登記表

2：交小=寸照片2張

3：身份證複印件1份

4：醫護人員交執業證書原件及資格證書原件

5：無證人員交畢業證書原件

6：個人簡歷一份

六：招聘條件

1、遵守中華人民共和國憲法、法律；

2、品學兼優，具有良好的品行和職業道德；

3、具備崗位所需專業及學歷條件；

4、具有較強的專業素質及工作技能；

5、具備崗位所需的其他條件。

招聘管理制度 篇五

一 總 則

第一條 目的

爲滿足公司持續、快速發展的需要，特制定本制度來規範員工招聘流程和健全人才選用機制。

第二條 原則

公司以 “人才是企業之本”爲指導思想，堅持公開、公平、公正的招聘原則，使公司用人機制更趨科學、合理。

第三條 適用範圍

本制度適用於公司副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理及普通員工（含臨時員工）的招聘管理。

二 招聘組織

第四條 招聘組織管理

一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責，在辦公室分管領導指導下開展工作，經總經理批准後執行。

二、對公司部門經理以下職位的招聘工作由辦公室負責擬訂招聘計劃並組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理的招聘工作由總經理直接領導，辦公室承辦。

三 招聘形式及流程

第五條 招聘形式

分爲內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上採取“先內後外”的順序，同時根據人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。

（一）、內部招聘

1、鑑於內部員工比較瞭解企業的情況，對企業的忠誠度高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。

2、內部招聘形式

在徵得應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招聘，爲供求雙方提供雙向選擇的機會。

（1）內部招聘的主要方法有推薦法（公司內部推薦）、公告法（使全體員工瞭解職務空缺，通過競聘選拔）等。

（2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經用人部門申請，辦公室審覈後，可對空缺崗位進行競聘。

3、內部招聘流程

（1）內部招聘公告

辦公室根據招聘崗位的職務說明書，擬訂內部招聘公告。

（2）內部報名

所有員工徵得直接上級同意後，都有資格向辦公室報名申請。

（3）篩選

辦公室組織內部招聘評審小組對申請人進行內部評審，公司普通職位、一般管理職位的評審結果經各部門分管領導審覈，報公司辦公會通過後生效，中層以上崗位可參照公司有關競聘方案。

（4）錄用

經評審合格的員工應在一週內做好工作移交，併到辦公室辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到。

（二）、外部招聘

1、在內部招聘難以滿足公司人才需求時，採取外部招聘方式。

2、外部招聘組織形式

外部招聘工作的組織以辦公室爲主，其他部門配合。必要時人事管理者、公司高層領導、相關部門參加。

3、外部招聘渠道

外部招聘要根據職系和崗位的不同採取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下：

（1）內部員工推薦

公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由辦公室本着平等競爭、擇優錄用的原則按程序考覈錄用。

（2）媒體、招聘會招聘

通過大衆媒體、專業刊物廣告、相關網站發佈招聘信息，或通過人才招聘會招聘。

4、招聘流程

（1）面試

辦公室向初選合格的求職者發麪試通知，並要求其面試時提供學歷證書、身份證等相關證件的原件。面試由面試小組進行。面試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門分管領導；二、辦公室分管領導；三、資深專業人士。專業技術人才的招聘必須有資深專業人士參加。面試結束後，小組成員討論對各應聘者的意見並分別將評價結果填寫在《應聘人員約談記錄單》（附件一）上，報公司總經理決定是否聘任。當小組成員未能達成一致結論時，提交總經理進行討論決定。

（2）錄用

通過面試的應聘人員應提供三甲醫院近3個月以內的體檢結果，辦公室根據應聘人員的體檢結果，對體檢合格者發《錄取通知書》。

招聘管理制度 篇六

1.0 目的

規範物業集團人員招聘工作程序，確保能及時、有效地爲用人部門輸送合格人才。

2.0 範圍

適用於除物業集團各部（室)助理級以上及所屬物業公司(管理處）總經理助理級以上人員的所有員工的招聘工作。

3.0職責

3.1 物業集團各部（室)及物業公司(管理處）負責人負責制定用工計劃並負責招聘工作的業務考覈。

3.2 行政管理總部是人事主管部門，負責制定招聘計劃並組織實施。

3.3 全面質量管理辦公室負責監督、檢查本制度的執行情況。

3.4 物業集團副總經理負責用工計劃、招聘計劃及錄用人員的審覈，物業集團總經理負責審批。

4.0工作內容

4.1 物業集團各部（室)、各物業公司(管理處）負責人依據人事定編及實際情況於每月25日前將用工計劃填入《人員增補申請表》後報行政管理總部。

4.2 定編內的主管以下人員的招聘按正常手續辦理。

4.3 定編外：或定編內的主管以上人員的招聘報物業集團總經理審批。

4.4 行政管理總部根據《物業集團定崗定編》及各單位缺編情況，每月27日前編制下月招聘計劃，報物業集團總經理審批。

4.5 行政管理總部擬定招聘方案，報物業集團總經理審批。

4.6 行政管理總部在招聘方案確定後三個工作日內聯繫招聘渠道，發佈招聘信息。

4.6.1 招聘的主要渠道有：人才市場招聘、報刊雜誌招聘、網絡招聘、學院、部隊招聘、獵頭公司招聘等。

4.6.2 招聘公告內容必須包括企業的基本情況、招聘崗位、招聘條件、招聘時間、地點，報名須帶的`證件、材料以及其它注意事項。

4.7 物業集團業務總部、全面質量管理辦公室以及用人單位協助行政管理總部做好題庫的建立、面試、筆試等相關工作。

4.8 初試時：要嚴格審查硬件，包括覈實員工的身份證、最高學歷證、相關崗位技術證書、退伍證、健康證等證件。初試合格人員資料要分類整理，根據初試結果擬定參加複試人員名單並在初試完成後一個工作日內通知到人。

4.9 初試過程中，若發現應聘者有下列情況之一者，視爲不合格，不予錄用：

4.9.1 有嚴重疾病史或者傳染病者；

4.9.2 組織觀念極差，不服從工作安排，紀律渙散者；

4.9.3 以往工作經歷中職業道德欠佳、品行不端、自私自利者；

4.9.4 心胸狹隘，有嚴重心理障礙者；

4.9.5 性格特別內向，且與人交流溝通明顯困難者；

4.9.6 吸毒者；

4.9.7 其他不合格的情形。

4.10 複試由行政管理總部統一安排。複試必須經過筆試、實操測試。

4.11 複試合格，擇優進入崗前培訓。進入崗前培訓人員需報集團勞動人事保障中心審查。三日內未答覆者，視爲審查合格。

4.12 應聘人員資料的整理與保存

4.12.1將已錄用人員、待考慮人員、不合要求人員資料分門別類存放。

4.12.2將需要補籤的已錄用的人員資料送有關領導簽名確認。

4.12.3已錄用人員資料待員工報到入職後，存入員工人事檔案。

4.12.4待考慮人員資料保存期限爲一年。

4.12.5不合要求人員資料保存期限爲一個月。

4.13 行政管理總部將招聘結果進行統計並寫出招聘工作總結（招聘方式、面試的組織、招聘的結果及存在的。問題等內容）呈物業集團總經理批閱。

5.0相關文件

無

6.記錄表格

6.1《人員增補申請表》(qr-6.3-01-13)

6.2《物業集團定崗定編》（無固定格式）(qr-6.3-01-17)