預算績效管理規章制度【精彩多篇】

預算績效管理規章制度 篇一

第1條績效考覈目的

1、績效考覈是在必須期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考覈方式，透過制定有效、客觀的考覈標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的用心性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。

2、績效考覈使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考覈期內的工作業績、態度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，並在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。

第2條績效考覈作用

1、瞭解員工對組織的業績貢獻。

2、爲員工的薪酬決策帶給依據。

3、爲員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。

4、瞭解員工對培訓工作的需要。

5、爲人力資源部規劃帶給基礎信息。

第3條績效考覈原則

1、公開的原則，即考覈過程公開化、制度化。

2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

3、反饋的原則，即在考覈結束後，考覈結果務必反饋給被考覈人，同時聽取被考覈人對考覈結果的意見，對考覈結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。

4、時限性原則，即績效考覈反映考覈期內被考覈人的綜合狀況，不溯及本考覈期之前的行爲，不能以考覈期內被考覈人部分表現代替其整體業績。

第4條績效考覈時間安排

績效考覈包括月度績效考覈、季度績效考覈和年度績效考覈。

1、月度績效考覈適用於勤務系列、技術系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

2、季度績效考覈適用於副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)。

3、年度考覈：適用於本制度適用的所有人員。

第5條考覈小組組成

1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考覈總體要求。

2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考覈過程並負責處理考覈中出現的突發事件。

3、執行組長(負責日常業務的執行)由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人爲部門各崗位做績效考覈。

4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考覈，指導並監督本部門績效考覈工作的開展。

5、人力資源部作爲辦事機構，負責收集整理各部門考覈結果並統一備案。

第6條考覈小組職能

1、成立考覈小組是爲了組織、實施、監督績效考覈工作。

2、小組成員負責按時完成對適用於副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)的績效考覈，指導並監督本部門績效考覈工作的開展，審查批准分管部門的考覈結果。

3、考覈小組不定期抽查部門考覈結果，並針對不合理的考覈結果及時提出推薦並糾偏。

4、負責修正公司現有考覈制度與考覈實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考覈制度簡明有效並易於操作，最終提高被考覈人的工作業績。

5、負責處理考覈過程中被考覈人的申訴工作，以確保績效考覈工作公平、公正、公開地開展。

預算績效管理規章制度 篇二

第一章 總則

第一條 爲建立健全公司(以下簡稱“公司”)績效管理體系，規範員工績效管理，客觀、地考覈評價員工履行職責情況，促進員工個人發展和公司經營目標的實現，依據集團公司績效管理辦法，結合公司目前的實際情況，特制訂本管理辦法。

第二條 考覈目的

(一)通過對員工績效的考覈，來實現在工作過程中對員工行爲的控制和引導，使其保持在一定的可控範圍內，從而公司經濟效益。

(二)通過績效管理，對員工的能力、工作態度及工作表現加以評價，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質，從而有效建立適應公司發展戰略的人力資源隊伍。

(三)通過績效管理，爲員工個人提供了認識自己和評價自己的機會，以便更好地完成工作任務，提高工作績效，促進員工個人發展。

第 考覈基本原則

(一)目標導向原則

考覈制度及相關制度修訂的審批；對整個考覈激勵體系的運行進行；對各部門年度績效考覈結果進行綜合評價；員工考覈的最終處理。

(二)領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合管理部，是具體組織執行考覈工作的常設機構。負責公司員工績效考覈管理辦法的制定；考覈工作的組織實施以及員工績效考覈結果的審覈、彙總和等。

(三)各部門負責人負責本部門的績效考覈工作。負責幫助本部門員工制訂工作計劃、任務績效考覈指標及權重；具體實施對本部門員工的績效評價；向本部門員工反饋考覈結果，並幫助本部門員工制訂績效改進計劃；協調處理本部門員工的考覈。

第三章 績效考覈體系

第六條 績效考覈類別

員工績效考覈體系包括兩個類別，即：領導班子人員績效考覈、科級及以下員工績效考覈。

(一)領導班子人員績效考覈按照《集團公司所屬單位領導班子和領導人員綜合考覈評價實施辦法》的相關執行。

(二)科級及以下員工績效考覈分爲管理序列員工績效考覈、專業技術序列員工績效考覈。

第七條 績效考覈權限

考覈者負責與被考覈者共同制定考覈指標和考覈標準，對被考覈者業績進行評價；被考覈者有權參與本崗位業績考覈指標的

制定，及時瞭解考覈結果，在對考覈結果有疑義時可提出。

第八條 績效考覈週期

公司領導班子人員及科級及以下員工以一個自然年度爲考覈週期。根據年初確定的工作目標任務及月度工作計劃，採取每月督查，年度考覈的方式進行。

員工年度績效考覈工作原則上一般在次年一月底前完成。考覈期如果由於特殊原因需要延後的，員工績效考覈領導小組有權將考覈時間順延。

第九條 考覈內容與考覈方式

員工績效考覈包括崗位業績和綜合能力兩方面內容。崗位業績是年度、月度督查的主要內容，綜合能力只在年底進行評價。

(一)崗位業績考覈：考覈指標包括量化指標和非量化指標。考覈方式以量化指標爲主，非量化指標爲輔。業績指標由考覈者與被考覈者共同簽訂業績合同。年度業績指標可分解到月度。

(二)綜合能力考覈：結合不同崗位特點，綜合能力考覈側重點有所不同，公司每年將根據需要採取自評、互評、直接上級評價、考試、現場操作等方式進行。

科級及以下員工績效考覈內容：重點考覈工作態度、專業能力、溝通協作等。科級領導人員考覈內容還應包括但不限於領導能力(指導、溝通、協調、激勵、決策)、團隊建設(團隊整體執行力)等。

(三)崗位業績與綜合能力考覈在員工年度績效總結果中所佔的比重原則上爲8：2。

第四章 績效計劃與考覈指標

第十條 員工績效計劃是對公司、部門績效計劃的細化和分解。各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯動的原則，對目標任務逐級分解落實。

第十一條 各部門應根據績效計劃，科學設臵績效考覈指標，爲績效實施和績效考覈奠定基礎。

第十二條 考覈指標設立要求

(一)關鍵性：項目不宜過多，選擇考覈週期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性要素作爲考覈指標， 一般不超過8項爲宜。

(二)挑戰性：考覈目標的制定既要接近實際，又要具有一定的挑戰性。

(三)一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、上一級目標爲基礎。

(四)溝通性：績效考覈指標擬定後，考覈者與被考覈者應充分溝通，共同商定。

第十 業績考覈指標及分數

員工業績考覈指標包括量化指標和非量化指標，基礎分值爲100分，其中量化指標權重不低於60%。單項考覈達到期望目標得滿分，超過期望目標可加分，單項考覈加分不超過單項基礎分值的100%。員工業績達到期望目標爲100分，超過期望目標可高於100分；未達到挑戰目標的，最高不超過135分；超過挑戰目標的，可高於135分。此外設特殊加分項，加分最多不超過20分。業績考覈最高分數爲150分。

(一)量化指標(KPI類指標)：數字化衡量的指標。每個崗位都可從對應崗位職責和目標任務中提煉出關鍵業績考覈指標。鼓勵員工業績超出預期，可根據情況設挑戰值。

(二)非量化指標(工作任務類指標)：不能數字化的指標，包括專項、特別工作，但要可以衡量評價。

(三)特殊加分項：根據情況對員工獲得榮譽或做出特殊貢獻等增設的加分項目。

(四)業績考覈指標確定後，在考覈週期內原則上不予調整，確需調整時，可由員工提出申請，上級審覈、批准。

第五章 績效考覈實施

第十四條 簽訂員工業績合同

(一)員工業績合同指員工與上級就應實現的工作目標訂立的正式書面協議，包括崗位關鍵業績指標、工作目標、考覈內容的權重及評價標準等。

(二)每年初，考覈者與被考覈者簽訂年度《員工業績合同》(見附表一)一式兩份，公司、員工各執一份。由綜合管理部將相關信息錄入集團人力資源管理信息系統。

(三)各部門根據實際情況可將年度《員工業績合同》細化分解到月度。

第十五條 績效指導

建立健全員工與直接上級持續、互動式溝通機制。考覈者應及時收集、分析和共享信息，指導幫助被考覈者查找績效薄弱環節和問題，制定有針對性的措施，持續改進工作績效，確保目標和工作任務順利完成。

第十六條 考覈評價

(一)各部門按期組織完成本週期內員工業績考覈，及時將考覈結果提交綜合管理部。

(二)每年年底，由綜合管理部組織進行員工綜合能力評價《員工綜合能力評價表》(見附表二)。

(三)次年年初，由綜合管理部彙總員工年度業績考覈、綜

合能力評價結果，覈算員工年度績效成績《員工績效成績彙總表》(見附表三)。

第十七條 考覈結果評定

(一)按照員工績效考覈表現，評定員工績效考覈結果與績效等級。

員工績效考覈結果等級分佈表

按員工績效考覈表現評定員工績效等級外，同時性約束分佈比例：優秀以上人員不得超過公司在崗員工總數的25%，特別優秀級人員不得超過公司在崗員工總數的2%。

第十八條 考覈

(一)員工如對考覈結果有，可逐級向上級提出，若不能達成共識，員工可在得知考覈結果10個工作日內以書面形式向公司綜合管理部提出《員工績效考覈表》(見附

表四)，綜合管理部在接到的7個工作日內組織提出處理意見和處理結果，並及時將調查處理結果提交公司員工績效考覈領導小組。

(二)公司員工績效考覈領導小組對調查處理結果進行審定，審定結果爲最終考覈結果。

第六章 績效面談與績效改進

第十九條 績效面談

(一)績效面談是考覈者與被考覈者就績效改進與能力提升所進行的溝通，應做到：

1.讓被考覈者瞭解自身工作的成績和存在不足；

2.對下一階段工作的期望達成一見；

3.討論制定雙方都能接受的績效改進計劃。

(二)績效面談每年至少一次。

第二十條 績效改進

(一)考覈者須指導考覈結果待改進和不稱職的員工制訂改進計劃《員工績效改進計劃表》(見附表五)，監督被考覈者落實。

(二)考覈結果稱職及以上的員工按照績效面談結果落實績效改進計劃。

第二十一條 考覈資料的保存

(一)做好員工績效考覈資料的保存和歸檔工作，保存期不少於5年。

(二)綜合管理部在每年一月底前將年度員工績效考覈結果上傳到集團人力資源管理信息系統。

第七章 績效考覈結果應用

第二十二條 績效考覈結果的應用

員工績效考覈結果應與績效工資分配掛鉤，還可應用於(包括但不限於)以下方面：

(一)職位評定。

(二)崗位調整。

(三)專業技術職務任職資格評聘及職業技能鑑定等。

(四)評優、評先工作。

(五)崗位培訓。

(六)勞動合同的續訂、終止等工作。

第八章 附則

第二十 本辦法由綜合管理部報集團人力資源管理部門備案。

第二十四條 本辦法由公司綜合管理部負責解釋。

第二十五條 本辦法自印發之日起執行。

預算績效管理規章制度 篇三

第一條爲建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

第二條本辦法適用於公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考覈小組，考覈小組負有監督、協調和仲裁職能。人事部門爲具體的'執行部門。

第四條考覈採用100分制。考覈結果分爲五檔，分別對應考覈得分如下：優秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考覈比重佔80%，例外工作佔20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作構成崗位職責，崗位職責是績效考覈的主要參考依據。部門主管根據各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視爲職責人的例外工作，列入績效考覈表，列入例外工作的績效考覈最多不超過四項。

第六條對於部門正副經理級別員工在考覈時除日常工作外，還包括其計劃、協作、督導和培訓指導四個方面的潛力進行考覈。

第七條每週的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執行人，工作完成的結果和及時性作爲其考覈的主要依據。各部門的周工作總結計劃表需在每週一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考覈分2分/次。

第八條在月未考覈時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。個性地，對於上班時間玩遊戲、大聲喧譁、隨地吐痰、亂扔菸頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考覈流程：

(1)每月最後一個星期，人事部將各職位的《員工月度考覈表》發放到各部門經理處，部門經理分發給員工。

(2)員工對照自己的工作完成狀況進行自評，並填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推薦。員工應在每月2前將《員工月度考覈表》報送直接部門主管處。

(3)直接主管依據員工崗位職現，並結合員工實際工作狀況，根據《員工月度考覈表》進行考覈，於5日前交人事部。

(4)人事部負責審覈、彙總各部門員工的業績考覈狀況，將考覈狀況於每月8日前彙總報總經理覈批。

(5)人事部將經總經理覈批的考覈結果於10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應透過面談的形式把考覈結果反饋給被考覈員工，並與員工共同針對不足進行分析，指明今後努力方向，爲員工實施績效改善計劃帶給幫忙，並跟蹤改善效果。

(6)每月的考覈結果在最近的一次公司例會上予以通報。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評爲良好，只有在具有突出表現時方可評爲優秀，評爲優秀時考評人員應列出具體事例。對績效考覈中被評爲不稱職的員工，考覈人務必進行說明，並經該部門的經理審覈同意。

第十二條公司績效工資結合崗位工資發放，計算辦法爲：

崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]+崗位工資

第十三條如員工表現個性優秀，爲公司作出重大貢獻的，除評爲“優秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責。

第十四條員工如對當月考覈結果有重大疑義，能夠向部門經理或人事部提出申訴。

第十五條如考覈結果調整，本月仍將按原考覈結果發放工資，在下月發放工資時再予以調整。

第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考覈時，應對照其工作計劃的完成狀況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考覈分3分/人次。

第十七條人事部於每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考覈結果，協同考覈小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。

第十八條人事部爲每位員工建立考覈檔案，考覈結果將作爲獎金髮放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。

第十九條對貼合以下條件者，給予“考覈辭退”處理：

1、一個考覈年度內有三次月度考覈被評爲不稱職的；

2、一個考覈年度內，連續三次月度考覈被評爲基本稱職和年度績效考覈被評爲基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的；

3、每個年度績效考覈結束後，對全體員工進行考覈成績排序，除上述2項產生“考覈辭退”的條件外，對排序處於尾端的人員實行績效考覈的“尾端辭退”;年度的考覈辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經理確定。

公司同時與被考覈辭退的員工解除勞動合同。

第二十條本辦法解釋權歸人事部。

第二十一條本規定自發文之日起生效。