組織部長：走在前作表率打造高質量發展“尖兵”

組織部長：走在前作表率打造高質量發展“尖兵”

全市組織部長會議指出要“着力建設政治過硬、具備領導現代化建設能力的幹部隊伍。”爲落實好這一重要指示，區委組織部將以本次會議爲契機，站位市委、區委大局中加快打造助力高質量發展“尖兵”。

一、樹立正確用人導向，讓幹部行有所向

以新時期好乾部標準爲準繩，把政治過硬作爲第一位要求，對政治忠誠、執行力強的幹部要優先使用，對政治上不合格的“一票否決”。

（一）嚴把政治關，建好“座標系”。政治關是首要之關、定性之關，“首關不過，餘關莫論。”基層是幹部成長的大熔爐，在選拔任用基層幹部的過程中，要把好政治關，就要從初始推薦提名、幹部動議、討論醞釀意向性人選等環節，到制定政治忠誠、政治定力、政治擔當、政治能力、政治自律等方面來確定考察內容，確保把對黨絕對忠誠作爲首要標準。並通過談心談話、走訪調查、電話問詢等方式瞭解其工作圈、生活圈、社交圈，選出讓黨放心、羣衆滿意、時代需要的好乾部。同時在日常工作中，也應當建立完善的常態化考覈，通過幹部述職，幹部互評的方式敦促基層幹部牢記道德標準與政治定力。

（二）嚴把能力關，擡高“天花板”。我們常說“知人善任”，雖然能力的大小不是評判一名幹部能否被任用的唯一標準，但卻是考察任用的重要因素。在選拔基層幹部時，把好能力關，能夠更好地破解基層人才緊缺的難題。因此，我們可以通過探索推行理論測試和現場面試爲主，附加複雜情況或突發事件情況下臨場應變爲輔的綜合考試模式，從多方面進行準確客觀的考察，從而選拔出優秀且有發展潛力的幹部進入到基層幹部隊伍。同時，基層幹部選拔也要摒棄“任人唯親”“論資排輩”的糟粕思想，堅持以能力選人、以水平用人；堅持“能者上，庸者下”，打破幹部上升“天花板”，打造幹部幹事“大舞臺”。

（三）嚴把作風關，守好“紀律閘”。子曰：“政者，正也。其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”，爲政者，要牢固樹立爲人民服務的宗旨，不忘初心，加強自身作風建設。尤其是基層幹部，處在各項政策利益衝突的中心地帶，是服務羣衆的第一站，是直接影響羣衆思想觀念扭轉、改變和引導羣衆致富的“第一人”。俗話說：“幹部苦不苦、作風是否優良，羣衆心裏最有譜。”因此，基層幹部的選拔任用必須建立健全乾部作風表現考評體系。同時，也要創新考覈方式方法，堅持考人考事相結合。用好談心談話手段，充分徵求紀委監委、審計、信訪、社會信用等部門單位的意見，充分運用大數據、雲計算等信息化手段，提升幹部作風表現分析研判的系統性與科學性，畫準幹部的“作風像”。

（四）嚴把廉潔關，築牢“防火牆”。“貪”字近乎“貧”，“婪”字近乎“焚”，要時刻警醒自身、潔身自好、守住底線、遠離紅線，永葆清廉本色。基層幹部選拔任用要嚴把廉潔關，歸根結底考驗的是幹部的廉潔自律意識和拒腐防變能力。因此，我們在選拔任用基層幹部時，要不斷完善廉政多維考察機制，把幹部的廉潔情況查清查實，建立多部門溝通會商制度，加強信息溝通、措施配合、成果共享。形成幹部監督管理工作合力，精準描繪幹部人選的廉政畫像，真正把清正廉潔的好乾部選拔出來。同時，也要健全乾部選拔任用廉潔檔案，強化動態監測與靜態監管的常態化廉潔把關。廉潔從政是黨員幹部的基本素養，嚴把選人用人廉潔關，不能只是幹部選拔時的“一陣子”靜態監管，而是要實現幹部任用的“一輩子”動態監測，建構起幹部選拔任用的終生廉潔檔案。

二、加強綜合分析研判，讓幹部心有所安

健全領導班子和幹部隊伍綜合分析研判長效機制，通過全方位、多渠道、有重點地對領導班子和幹部隊伍進行分析研判，進一步增強幹部選拔任用工作的前瞻性和科學性。

（一）優化研判方法。建立健全年度考覈、日常考察、專項調研、談話瞭解、溝通反饋及徵求意見“六位一體”的綜合分析研判機制，結合幹部考察、專項調研、年度考覈、組工幹部知事識人下基層等工作的開展，有效運用“三項談話”“兩談一提”等方式，經常性、近距離、有原則地接觸幹部，對幹部的政治素質、德才表現、工作實績等方面的情況進行考察識別。同時，注重從街談巷議、鄉語口碑中瞭解幹部的能力品行，做到全方位多角度識別幹部。結合年度考覈，對全縣18個鄉鎮、80個縣直部門（單位）領導班子和1400多名領導幹部進行了全覆蓋調研，累計談話2000多人次，發放各類摸底、推薦表冊5000多份，準確掌握領導班子整體運行情況和調整優化方向，全面掌握幹部履職盡責情況和進退流轉意向。

（二）突出研判重點。堅持將政治標準放在首位，將幹部政治素質表現貫穿於分析研判全過程，作爲分析研判的重要內容，通過細化評價標準，對幹部政治素質表現進行全面客觀的評價和研判。注重定期對幹部的年齡、性別、專業、學歷、經歷等方面進歸納、統計和分析，梳理出具體數據和比例，瞭解掌握班子結構，明確優化方向。鄉鎮領導班子換屆工作中，嚴格按照中央和省市換屆政策中職數、結構方面的要求，在通盤考慮工作經歷、專業背景、性格特長等方面因素的基礎上，充分運用調研掌握情況，紮實開展黨政正職、年輕幹部、“三方面”幹部、五方面人員等的篩選工作，爲鄉鎮換屆人事安排做好人選儲備。

（三）用好研判結果。結合優秀年輕幹部庫建設及崗位需求情況，綜合分析經歷等情況，及時將政治過硬、實績突出、敢於擔當、崗位適配度高的幹部提拔重用。進一步完善科級領導班子、科級領導幹部實績檔案庫和負面信息庫制度，爲幹部“能上能下”提供重要參考，讓有爲者有位、吃苦者吃香，及時發現更多德才兼優的“千里馬”，併合理使用起來。對研判過程中發現的優秀年輕幹部，及時納入年輕幹部庫進行跟蹤瞭解、重點培養。對發現存在的苗頭性、傾向性問題的領導班子和領導幹部，及時進行談話，指出問題，要求整改。對不適宜擔任現職或不勝任本職工作的幹部，提出交流或調整意見，適時進行調整。

三、加大幹部交流力度，讓幹部纔有所用

堅持以事擇人、人事相宜、人崗相適，推動幹部有序交流，加強幹部多崗位鍛鍊，積極搭建幹事創業平臺，有效激發了幹部隊伍生機活力。

（一）樹立導向，激發工作活力。把幹部調整交流作爲激勵幹部擔當作爲的有力抓手，大力選拔敢抓敢管、躬身實踐、業績突出、能扛活幹事的幹部，將一批綜合素質過硬、年富力強、有培養潛力的幹部選拔到重要崗位；針對部分幹部“單位單一、崗位單一”能力不全面問題、“年頭太久、人頭太熟”心理疲沓問題，積極推行跨部門、跨行業交流，依據《區機關事業單位輪崗鍛鍊人員管理辦法》規定，對工作表現優秀、幹部羣衆公認，以及在急難險重關鍵時刻表現突出的優秀年輕科級幹部，通過跨部門交流到重要崗位進行壓擔子培養。

（二）優化結構，拓寬交流渠道。從優化班子結構，發揮班子整體功能出發，注重加強幹部專業結構、年齡結構、學歷結構合理搭配，打破行業、部門等界限，積極拓寬幹部交流視野和渠道，突出正職選優配強，注重副職專業能力和老中青合理搭配，着力加大幹部輪崗交流力度，持續推進幹部隊伍各方面結構不斷優化。對年齡較輕、發展潛力較大，但崗位鍛鍊比較單一、缺少基層工作經驗的年輕幹部，有針對的進行交流任職，讓幹部在多崗位實踐中提升綜合業務能力、應對複雜矛盾能力，激發工作幹勁，進一步補齊“短板”，做強“弱項”，逐步走向成熟。

（三）多措並舉，形成交流常態。以持續優化幹部隊伍結構，激發幹部幹事創業熱情爲目標，全力疏通幹部交流“堵點”，構建“橫向到邊，縱向到底”的立體式幹部交流網絡，激活幹部隊伍“一池春水”。針對幹部長期在同一崗位上容易形成“關係網”“利益鏈”的風險，緊盯長期在同一職位的“關鍵少數”和關鍵崗位幹部，綜合考慮幹部成長需求和工作需要推動幹部交流。圍繞抓實抓好“後繼有人”這一根本大計，注重將幹部交流與“海北州年輕幹部123培養計劃”統籌推進，不斷深化年輕幹部一線培育機制。暢通州與縣、縣與縣之間年輕幹部交流渠道，助力年輕幹部能力提升。