核心員工管理目標計劃【精品多篇】

.留住核心員工 篇一

核心員工的保留有兩點：人的保留與人所擁有的資源的保留。留人主要是留心，創造良好和諧的企業文化氛圍，追求組織與個人的共贏，是留心的根本。而如何把個人優勢轉化爲企業優勢則是保留核心員工的重點工作，比如骨幹人員所擁有的核心技術、經驗積累、個人聲譽、客戶關係等，這些資源常因人才流失帶給組織很大的損失。加強團隊建設是轉化個人優勢的有效方法之一，團隊使個人的作用有限，團隊內資源共享，從而分散和降低了組織對個人的依賴性，另外一個有效方法是加強制度化的規範管理，比如技術知識的管理制度、客戶關係的管理制度等，通過制度把個人所擁有的資源記錄、整理、分享並保存，從而變成企業的資源和優勢。

企業核心員工怎麼管理 篇二

一、企業核心員工作用和意義

(一)核心員工有助於提高企業的經濟效益

人是企業中最基本的要素，企業的生存和發展都離不開人的創造。核心員工在企業中的作用更是不可小視。企業要想獲得更高的經濟效益，不斷提高社會地位，就需要核心員工的先進技術做後盾。只有核心員工在技術上的不斷創新，才能讓企業開發出更多新的產品，才能不斷提高企業的利潤。企業管理水平的提高以及企業業績的不斷提高都離不開核心員工的努力和支持。

(二)核心員工具有規避風險的能力

企業的核心員工具有普通員工所不具備的創造性，核心員工可以創造出更多新的產品，爲企業獲取更多的經濟效益。在複雜的社會環境中，企業的生存和發展都面臨着巨大的風險，比如企業的經營風險、企業市場營銷風險等等，這些風險對企業的生存和發展都有很大影響，如果企業的沒有合理的規避這些風險，就很有可能給企業帶來巨大的損失。企業核心員工擁有規避風險的能力，可以在企業遇到風險的。時候積極採取措施應對風險，幫企業渡過難關。

(三)企業核心員工可以塑造企業文化

企業文化影響着企業的經濟發展和社會地位，是企業的象徵，企業文化可以更好的影響員工全身心的投入到工作中。企業的核心員工對企業文化的塑造有着不可替代的作用，在很多企業中核心員工的價值觀就代表了整個企業的價值觀，核心員工的行爲舉止以及思想都對企業文化有巨大影響。

(四)企業核心員工具有特殊價值

企業的核心員工除了具備以上價值之外，還具備一定的特殊價值。在企業中會使用或者修理一些特殊的機器設備，懂得一些特殊的技術，這些核心員工都屬於有着特殊的價值，可以爲企業創造更多的經濟效益。企業中的核心員工就是企業最具價值的財富。

卡耐基曾經說過：“就算把我的機器設備，辦公用品以及使用資金全部拿走，但只要把有價值的人員留下，幾年時間以後，我會創造出更多的價值。”從卡耐基的話中也可以感受到核心員工的價值和作用。在我國，一些相對成功的企業中必定都擁有大量的核心員工，並且合理的對核心員工進行管理。

二、企業核心員工辨識和培養

(一)企業核心員工辨識

核心員工之所以能在企業中佔據核心地位，就是因爲核心員工掌握了企業生存發展所需要的先進技術，相對普通員工來說，核心員工對這些技術的掌握更準確。在激烈的社會競爭中企業爲了生存和發展往往會花大價錢從其他企業挖掘人才，而核心員工就是企業競相爭奪的對象。

除此之外，擁有良好外部關係的員工也可以稱之爲核心員工，這部分核心員工成爲企業和外部人員之間溝通的橋樑，企業只有通過這部分核心員工才能獲得更多的資源以及銷售出更多的產品，獲取更多的利潤。核心員工和普通員工之間必然會存在很大的區別，企業在招聘的過程中就可以簡單進行區分，企業必須通過各種途徑留住更多的核心人員，爲企業創造出更多的經濟效益。

(二)企業核心員工培養

在企業中培訓是提高員工專業技能和綜合素質的主要途徑。企業中核心員工的培訓需要更有針對性，要不斷健全核心員工的培訓體系，培訓體系的建立不僅要符合企業的發展戰略，也要符合核心員工的自身發展特點，首先要了解核心員工的實際情況以及職業需求，其次還要了解核心員工的年齡和個性特點。

對核心員工的培訓內容應該更注重實踐性，把理論培訓和實踐培訓合理的結合在一起。對核心員工的培訓一定不能使用統一的培訓方法，那樣就失去了企業培訓的意義。在對核心員工進行培訓以後還要針對培訓做出科學的評價，從評價中找出培訓中存在的問題，針對問題採取解決對策。

在現代企業中必須要重視核心員工的忠實度，這關係到企業的生存和發展。對企業核心員工忠實度的培養可以從幾個方面入手：一是企業內部要多溝通交流，坦誠相待，讓核心員工感受到企業的溫暖。二是可以不斷提高核心員工的企業地位，讓核心員工參與到企業重大事務的決策中來，增強核心員工的企業歸屬感。三是加強企業中的團隊合作，讓核心員工在團隊中發揮出重要作用。

現代核心員工關注的焦點不再是物質利益，更多的轉移到個人的發展機遇上。企業要想留住核心員工，就需要爲核心員工做好職業規劃，給核心員工提供廣闊的發展空間，讓核心員工看到未來的發展前景，這樣核心員工也會更有工作的動力。

三、企業核心員工管理對策

(一)調整核心員工的薪資制度

隨着社會的快速發展，人們對物質生活的要求逐漸提高，企業要想更好的管理核心員工，就要提高核心員工的薪資待遇。核心員工相對普通員工來說具備先進的技術，掌握着大量的外部資源，這些都是企業生存發展的重要資源，可以爲企業創造更多的經濟效益。

企業提高核心員工的薪資待遇是對核心員工工作的肯定，也是留住核心員工的基本手段。如果企業給出的薪資待遇沒有達到核心員工的要求，在企業之間搶奪人才的過程中，核心員工很有可能被其他企業用高薪奪走，這將是企業的一大損失。

(二)爲核心員工建立科學的職業生涯規劃

企業中核心員工所創造的價值遠遠超過企業對核心員工的管理成本。要想讓核心員工在企業中不斷的增值，就需要爲核心員工建立科學的職業生涯規劃。企業的核心員工可以通過外聘的方式獲得，也可以培養企業的內部人員，企業應該給核心員工一個未來發展的保障。

但是，事實上企業爲了降低風險往往不願意給核心員工承諾，這對核心員工的發展有很大影響。因此，企業要想留住更多的核心員工就要爲核心員工建立科學的職業生涯規劃。

(三)加強核心員工培訓

企業培訓是企業提高核心員工專業技能和綜合素質的有效手段，也可以更好的留住核心員工。企業要不斷加大核心員工培新上的資金投入，在培訓中核心員工可以發現自己工作中的不足，並不斷改正。培訓是企業中必不可少的環節，在培訓的過程中，人事部門要結合核心員工的實際情況制定相應的培訓措施和培訓內容，不能讓培訓過於形式化。

(四)建設企業文化

企業文化代表了企業的價值觀，是員工行爲的一個準則。企業文化可以更好的團結員工，讓企業員工建立共同的價值觀。企業在管理核心員工的同時也要給核心員工一定的權力，讓核心員工肩負起更多的責任。

企業越看重核心員工，核心員工的工作積極性就會越高。企業還要增強核心員工的歸屬感，企業管理者要公開企業信息，讓核心員工積極參與到企業的經營管理中，這樣可以不斷增強核心員工的歸屬感。

四、結語

現代企業要想在激烈的社會競爭中生存和發展下去就要改變傳統的核心員工管理方式。目前，各大企業之間的搶奪對象不再是資源，而是核心員工。企業要想更好的留住核心員工就需要積極的採取對策，首先就是要調整核心員工的薪資待遇，畢竟現代社會人們對物質的要求都在不斷提高，薪資待遇也是對核心員工工作的肯定。

其次就是要爲核心員工建立職業生涯規劃，要讓核心員工看到自身的發展前景。還有就是要加強核心員工的培訓，在培訓中核心員工可以不斷提高自身的專業技能和綜合素質，也可以更好對工作做出總結和分析。核心員工在企業中的價值是不可替代的，企業必須要採取措施留住更多核心員工。

心理契約在中小企業中的作用 篇三

企業是生產經營、員工發展與生活的場所，更是員工實現自我、成就自我的平臺。心理契約的根本目的就是實現企業成長和員工發展的統一。心理契約在中小企業核心員工的作用如下:

（1）有助於保持核心員工與企業間的穩定關係。

在中小企業中，核心人員出於對自己職業前景的追求，會不斷尋找更適合自身發展的空間。麥肯錫諮詢公司研究顯示:1998年-2014年北京中關村50家中小企業核心人才年平均流失率爲42%，三年後仍留在原企業的員工比例不到31%。而建立心理契約，企業能清楚員工的發展期望，並儘可能地滿足它，爲其發展提供適合的環境和有效的支持；同時通過建立心理契約將組織目標傳達給員工，使員工明白和認同企業目標並將自己目標與之協同，有助於穩定員工。

（2）有助於提高核心員工績效。

在中小企業人才是決定企業生產力高低的要因。通過建立心理契約，可以使企業核心員工實現個人自主能動性的開發， 避免企業與員工之間由於“信息不對稱”而帶來的溝通障礙與效率低下。

（3）有助於減少管理成本。

心理契約本質上是一種情感契約，是心理上的承諾。心理契約的構建對於管理者來講， 可以減少管本、豐富管理手段、提高效率，以無形的契約方式來留住人才，開發員工的潛能， 實現企業的不斷創新。

3 構建心理契約的探討

構建中小企業核心員工的心理契約就是把已有的遊離於核心員工心中的心理契約系統化，使組織中核心員工和管理者都有心理契約意識。構建心理契約是企業內聚力的根基和競爭力的源泉，可以開發人的自主能動性的，避免組織與成員之間由於“信息不對稱”所帶來的工作效率的缺失。現對如何構建中小企業核心員工心理契約進行探討。

（1）建立有效溝通渠道。

管理者要實現企業目標， 就要將目標傳達給被管理者， 使被管理者接受並認同它。而要使被管理者從心理上接受企業目標， 管理者就要了解被管理者的心理需求， 使其得到滿足。中小企業總希望核心員工將其所擁有的知識資本和智力資本奉獻給企業，發揮最大潛能。但企業往往忽視員工個性，習慣於採用指令性的`制度來達到企業的期望。基於企業與員工之間地位的不平等或信息的不對稱，造成員工對企業的不滿，會以被動勞動、消極工作甚至離職等行爲出現。

（2）塑造清晰企業遠景。

中小企業如不能爲核心員工提供具有吸引力的薪酬和福利，則可以爲其描繪出企業與個人的發展遠景，確立企業與個人的前進方向與奮鬥目標。對於中小企業核心員工來講，遠景的塑造一要符合員工價值觀，二要具有挑戰(本站☆)性。獎勵只能使員工達到短期目標， 而如果構建共同的價值觀，則將達到長期激勵的效果。另外挑戰性目標不僅是對員工能力考察， 同時也意味着管理者對他的重視。

（3）充分信任適當授權。

中小企業核心員工素質高，更關心學習提升機會，喜歡創新性的工作。中小企業應以核心員工爲中心設計工作難度和流程，注重其工作滿足感，爲其個性化發展提供空間，鼓勵其參與決策。參與度與工作認可程度是正相關的。另外通過賦予核心員工適當的權力，使其擔負着一定職責， 便於提高其積極性，增強彼此之間協作性。

（4）建立公平的競爭機制和激勵機制。

追求公平是人類共同的終極目標之一。依據公平理論，核心員工一旦認爲遭到組織的不公平對待，則工作效率會降低。哈佛大學教授威廉•詹姆士發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只發揮出20%-30%，但激勵到位，同樣的人可發揮出80%-90%。核心員工在心理及行爲方面表現出具有相應的職業特長和個人素質，高度重視成就激勵和精神激勵。因此，對他們的行爲管理應該是經濟激勵與非經濟激勵的組合，使他們在企業中享有獨立性和自主性，在和-諧心理契約的基礎上進行合理的激勵制度安排。

（5）基於心理契約的職業規劃。

心理契約必須以科學的職業生涯設計爲保證。心理契約被企業和員工認同的重要一點就是職業生涯管理。員工追求的利益既是經濟利益，更是一種良好的職業發展前景。中小企業應根據自身的實際情況，關注核心員工的職業發展，提供職業生涯機會的評估，幫助員工設定職業路徑，制定具體的行動計劃和措施，營造企業與員工共同成長的組織氛圍，讓核心員工對未來充滿信心和希望。另外企業還應根據員工的興趣特長和公司的需要制定相應的培訓計劃， 更新其知識和技能，爲其提供充分發展空間和機會，讓其能夠明白自己在企業中的發展前途，這樣才能讓其與企業結成長期合作的夥伴關係。

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企業的核心是員工 篇四

1、給予員工足夠的關心

每個人都是擁有情感的，所以對於員工的激勵層面，從情感的方面着手也是非常有必要的一項工作。企業要想讓員工能夠要更努力的去工作，在各方面對於員工的關心是很有必要的。對於一個員工來說，要保證努力工作的前提就是要保證員工有着相關的工作慾望。這也是爲企業創造價值的一個大的前提。

針對員工的關心應該主要體現在員工的日常生活方面。首先，需要在企業內環境的改善方面更加用心，同時無論是辦公的環境，還是企業的員工制度方面哦都可以儘量去做出改善。同時企業也可以通過相關的活動在放鬆員工的同時達到提升員工素質的目的，這也是有着很高可行性的一種方式。

2、對於員工保證足夠的尊重

結合上面我們瞭解到企業對於員工要有足夠的關愛。然而孟子說過一段話，大致意思就是光給於人物質保障和愛也是不夠的。所以對於員工有足夠的尊重也是非常重要的一方面。對於員工的`尊敬，相比來說最大的表現就是保證對於員工足夠的信任。信任員工，賦予員工的責任感，因爲人都是具有自我實現需求的，信任員工不僅有助於對員工的管理，也能夠促進員工的自我提升。

3、保障員工充分的發展空間

一個員工，在企業內要想真正全心全意，需要激勵。而激勵的方式除了以上方面，還有一些方面也是不能忽視的，那就是員工的個人發展。一個人並不會滿足於現狀，這是任何層次的人擁有的共性。所以一個員工在企業內工作的本質目的也是得到發展與提升。如果一個員工在企業內看不到自己的發展前景，失望是肯定的，同時員工也會對於企業產生厭倦情緒，即使不離職，日常的工作也不能夠很好的完成。所以作爲一個企業的管理者，關注員工這種發展空間的建設也是非常重要的。