股權激勵方案（通用多篇）

股權激勵方案 篇一

股權激勵方案應當根據公司要求和盡職調查所得的詳盡情況，按照公司股東的長遠利益最大化的原則進行設計。股權激勵方案設計的思路等的不同，會導致方案內容的不同以及激勵效果的不同。但是，無論是哪一種設計方案，都會涉及八大模塊的內容：

一、激勵模式的選擇（定模式）

股權激勵的模式多達十餘種，哪種股權激勵模式最適合自己公司，是股權激勵的核心問題，它直接決定了股權激勵的效果。應當根據公司的實際情況與公司未來的戰略安排等來確定公司激勵模式的選擇。

二、激勵對象的確定（定對象）

股權激勵的目的是對激勵對象予以激勵，達到長期業績目標與短期業績目標的平衡，與工資薪金的短期激勵效果相比，股權激勵更側重於企業長期戰略目標的實現。因此，在激勵對象的選擇上，應選擇對企業長期戰略目標最有價值的關鍵員工。

激勵對象的選擇應堅持公司、公正、公開的原則，不能因爲個人好惡而漏選或者多選擇激勵對象，這將導致公司的內部員工情緒對立，不利於公司的經營。

三、股票股份的來源或者購股資金的來源（定來源）

股權激勵計劃是一種需要激勵成本的計劃，激勵成本體現在兩個方面：一個是需要授予激勵對象股份或者股票，另一個是公司或者激勵對象需要爲授予的股份或者股票支付購股資金。

股權激勵計劃的股份或者股票的來源包括向激勵對象定向增發股票、增資擴股、購買公司股票、原有公司的公司轉讓股份等等。

激勵對象的購股資金來源包括自籌資金、銀行借款、公司借款、年薪轉化或者股東借款等等。在股權激勵方案設計的需要激勵對象實際出資購股的情況下，激勵對象的購股資金來源成爲一大問題，也是在進行股權激勵方案設計時需要慎重考慮的問題，要避免激勵對象的支付不能問題。

四、股權激勵涉及的股份總量以及單個激勵對象可獲上限（定激勵額度）

一般來說，上市公司全部股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過總股本的10%。而對於國有控股上市公司，還特別規定了首次實施股權激勵計劃授予的股權數量原則上應控制在總股本的1%以內。對於上市公司而言，非經股東大會特別決議批准，對任何一名激勵對象授予的股權數量累計不得超過總股本的1%。總股本指最近一次實施股權激勵計劃時公司已發行的總股本。

對於非上市公司而言，股權激勵涉及的股份總量沒有限制性的規定，從理論而言，原有股東可以爲了實行股權激勵計劃而出讓任意數量的股權激勵份額，但是，對於股權激勵模式而言，股東最高可以轉讓股權應該以不失去自己對公司的控制權爲限，如果失去了控制權，則類似於管理層收購模式了。對於非上市公司的激勵對象而言，一般其累計獲得的股份總量最高不應超過公司總股本的10%

五、行權條件及績效考覈指標設計（定約束條件）

在股權激勵方案中，行權條件的設計非常重要，其直接關係到股權激勵的效果，也是公司避免股權激勵可能存在的種種弊端的手段。關於等待期的約定、每次變現比例的約定、行權期間的約定、行權價格的確定、績效考覈指標的確定等都非常重要。其中，對激勵對象的考覈一定要與業績掛鉤，一個是企業的整體業績指標，一個是激勵對象個人崗位的業績考覈指標，兩都要有機地統一起來。

公司股權激勵方案設計績效考覈指標的設置須考慮公司的業績情況，原則上實行股權激勵後的業績指標（如：每股收益、加權爭資產收益率和淨利潤增長率等）不應低於歷史水平。

公司股權激勵方案的績效考覈指標設置應包含財務指標和非財務指標。績效考覈指標如涉及會計利潤，應採用按新會計準則計算，扣除非經常性損益後的淨利益。同時，期權成本應在經常性損益中列支。

六、股權激勵標的價格的確定（定價格）

在需要激勵對象出資購買股份或者股票時，股權激勵計劃方案應該對激勵標的價格予以巧妙設計。一般而言，一方面激勵對象的購股成本應當低於社會公衆或者非股東第三人的購股成本，以體現股權激勵計劃的激勵性質；另一方面，對於上市公司的股權激勵計劃而言，激勵對象的購股成本也不能太低，以免侵害社會公衆股東的利益。

七、股權激勵計劃方案中時限的確定（定時間）

股權激勵計劃作爲激勵對象的激勵手段，其與公司給予激勵對象的月份工資或者年薪相比，最大的特點就是其長期性，因此，股權激勵計劃方案中對時間的設置也是至關重要的。股權激勵計劃的時間設置一方面要達到長期激勵的目的，激勵對象能夠行權的等待期一般不低於1年；另一方面，股權激勵計劃的時間設置也不能太長，以至於激勵對象感到激勵的妖不可及，這樣就會喪失股權激勵的激勵效果。一般而言，股權激勵計劃的有效期不應超過7年。

八、設計股權激勵計劃的調整與修改、變更及終止機制（定機制）

股權激勵計劃方案並非從設計到實施一成不變，在實踐中，因爲實行股權激勵的公司需要採取進一步融資或者配股分紅等行爲，這樣股權激勵計劃中約定授予激勵對象的股權激勵標的的數量應相應地進行修改，以保持實質上的公平。另外在實施股權激勵計劃的過程中，如果激勵對象發生辭職，被公司開除或者調離崗位等等特殊情況情形，則其股權激勵的資格以及獲受的數量均應相應改變。對於這些情形，股權激勵計劃應當予以事先規定，以避免因上述特殊情形而產生股權激勵糾紛。

綜上，一份完整的股權激勵計劃方案，一般應包括上述八大模塊的內容，其中每一個模塊均需要巧妙地設計。

股權激勵方案 篇二

一、總則

目的：爲獎勵先進，充分調動本公司員工的工作積極性，提高整體的工作效率和經濟效益，特制定本方案。

範圍：集團公司全體員工。

職責：集團公司行政部負責監督本方案的實施。對員工的獎勵實行以精神獎勵爲主、經濟獎勵爲輔的原則。

二、獎項設置及評比條件

（一）年度“優秀員工”獎：

1、評選對象：公司全體員工，分爲銷售類和非銷售類兩個板塊進行評選。

2、評選標準：

A銷售類員工（總分100分）

B非銷售類員工（總分100分）

3、評選流程：由各子公司及部門員工提交申請，將相關工作成果作附件一併提交，經部門負責人同意（推薦）、行政部審覈，總經理批准；

4、獎勵標準：以一個自然年爲跨度時間進行獎勵，獎金額度800元，綜合考評分需達到90分及以上，無達標者此獎項空缺。

（二）年度 “優秀部門”獎：

1、評選對象：集團公司所有部門，分爲銷售部門和非銷售類部門2個版塊進行評選。集團公司評定小組經綜合考覈評選出3個優秀部門；其中，非銷售部門1個，銷售部門2個。

2、評選標準：

A銷售類部門（總分100分）

B非銷售類部門（總分100分）

3、評選流程：年初由各部門提交評選申請，行政部每月4、獎勵標準：以一個自然年爲跨度時間進行獎勵，獎金額度5人以上（含5人）的部門2000元，4人以下（含4人）的部門1200元，3人以下（含3人）的部門800元，綜合考評分需達到90分及以上。所獲獎金由部門管理層討論後對各部門員工進行分配，並將分配方案報公司行政部存檔。

（三）年度 “無私奉獻”獎：

1、評選對象：集團公司全體員工一起參與評選；

①全年應休未休天數達到20天以上；

②全年度遲到早退不超過3次（特殊情況除外），無重大工作失誤；

③熱愛本職工作，工作作風積極，吃苦耐勞，任勞任怨，能保質保量地完成公司下達的各項工作任務；

④具備全局意識和主人翁精神，能協調配合其他部門工作；

3、評選流程：由各子公司及部門員工提交申請，將相關工作成果作附件一併提交，經部門負責人同意，由行政部審覈（需部門負責人配合完成），財務部校對、總經理批准；

4、獎勵標準：以一個自然年爲跨度時間進行獎勵，應休未休20天以上30天以內獎金額度400元，應休未休30天以上獎金額度500元；無達標者此獎項空缺。

（四）其他獎勵

1、所在部門獲得年度“優秀部門獎”且工齡滿2年的管理人員可享受年假5天。

2、年度獲得個人獎項的員工可享受公司組織的省外旅遊活動一次；未獲得個人獎項的其他員工每年可享受公司組織的省內旅遊活動一次。

3、完成年度目標任務，產生淨利潤最高的部門，獎勵省外旅遊一次（員工工作年限不滿一年不享受此項獎勵）。

4、超額完成任務，超出額度最大的部門，獎勵省外旅遊一次（員工工作年限不滿一年不享受此項獎勵）。

股權激勵管理辦法 篇三

特別提示：

根據《浙江股份有限公司限制性股票激勵計劃（草案）》的規定，授予激勵對象的限制性股票自授予完成日（20xx年 11月 6日）的 12個月後、24個月後和 36個月後分三期解鎖，其中第一個解鎖期將於 20xx年 11月 6日屆滿。

本次可申請解鎖的限制性股票數量爲 1，120，500股，佔公司股本總額的 0.2719%。解鎖日即上市流通日爲 20xx 年 11月 7日。

一、股權激勵計劃簡述

1、20xx年 9月 1日，公司召開董事會薪酬與考覈委員會會議，會議審議通過《浙江股份有限公司限制性股票激勵計劃（草案）》（以下稱“《激勵計劃（草案）》”）及其摘要、《浙江股份有限公司限制性股票激勵計劃實施考覈辦法》（以下稱“《考覈辦法》”）。

2、20xx 年 9 月 10 日，公司第二屆董事會第十五次會議審議通過了《激勵計劃（草案）》及其摘要、《考覈辦法》及《關於提請股東大會授權董事會辦理公司股權激勵計劃相關事宜的議案》。公司獨立董事對本次激勵計劃是否有利於公司的持續發展和是否存在損害公司及全體股東利益的情形發表獨立意見。

3、20xx 年 9 月 10 日，公司召開第二屆監會第十三次會議，對本次激勵計劃的激勵對象名單進行覈實，並審議通過《激勵計劃（草案）》、本公司及董事會全體成員保證信息披露內容的真實、準確和完整，沒有虛假記載、誤導性陳述或重大遺漏。《考覈辦法》及《關於覈查激勵對象名單的議案》。

4、20xx 年 9 月 29 日，公司以現場投票、網絡投票和獨立董事徵集投票相結合的方式召開了 20xx 年第一次臨時股東大會，會議審議通過了《激勵計劃（草案）、《提請股東大會授權董事會辦理公司股權激勵計劃相關事宜》 以及《考覈辦法》等議案。5、根據激勵計劃及股東大會對董事會的授權，20xx年 10月 16日，公司召開第二屆董事會第十八次會議，經非關聯董事表決通過了《關於對公司<限制性股票激勵計劃>進行調整的議案》以及《關於向激勵對象授予限制性股票的議案》，確定了本次限制性股票授予日爲 20xx 年 10月 16日，由於 8名激勵對象因個人原因自願放棄認購部分或全部其獲授的限制性股票，公司對授予的限制性股票數量進行調整。公司監事會以及獨立董事均對此發表意見。此次調整後，公司首次激勵對象總數由100 名調整爲 92 名，限制性股票總量由 470 萬股調整爲 437.5 萬股，其中首次授予限制性股票數量由 431.5萬股調整爲 399萬股，預留部分的 38.5萬股限制性股票本次不授予。

6、20xx 年 11 月 5 日，公司披露了《關於限制性股票授予完成的公告》，授予股份的上市日期爲 20xx年 11月 6 日。

7、20xx年 7月 12日，公司召開的第二屆董事會第二十六次會議，審議通過了《關於回購註銷部分激勵對象已獲授但尚未解鎖的限制性股票的議案》，決定回購註銷譚亮等 4 名已離職激勵對象所持有的尚未解鎖的限制性股票共計 255，000股，公司股權激勵對象調整爲 88名。

8、20xx年 9月 8日，公司召開的第二屆董事會第二十九次會議，審議通過了《關於向激勵對象授予預留限制性股票的議案》，決定向 9名激勵對象授予公司預留限制性股票 38.5 萬股，董事會確定公司激勵計劃預留限制性股票的授予日爲 20xx年 9月 8日。

9、20xx年 9月 8日，公司召開第二屆監會第二十二次會議，審議通過了《關於覈查預留限制性股票激勵對象名單的議案》，對本次預留限制性股票激勵對象名單進行了覈實。

10、20xx 年 10 月 28 日，公司披露了《關於預留限制性股票授予完成的公告》，授予股份的上市日期爲 20xx年 10月 31 日。

11、20xx年 11月 1日，公司第二屆董事會第三十一次會議審議通過了《關於公司限制性股票激勵計劃第一個解鎖期可解鎖的議案》，同意 88 名符合條件的激勵對象在第一個解鎖期解鎖，解鎖的限制性股票數量爲 1，120，500股，佔公司股本總額的 0.2719%。

12、20xx年 11月 1日，公司第二屆監事會第二十四次會議審議通過了《關於公司限制性股票激勵計劃第一個解鎖期可解鎖的議案》，監事會對本次激勵對象名單進行了覈查，認爲公司 88 名激勵對象所持限制性股票第一個解鎖期的解鎖條件均已成就。解鎖的限制性股票數量爲

1，120，500股，佔公司股本總額的 0.2719%。

二、限制性股票激勵計劃的解鎖安排及考覈條件

公司限制性股票激勵計劃授予激勵對象的限制性股票分三期解鎖，在解鎖期內滿足解鎖條件的，激勵對象可以申請股票解除鎖定並上市流通。解鎖安排和公司業績考覈條件如下表所示：

解鎖安排 解鎖時間 公司業績考覈條件 解鎖比例

第一次解鎖

自限制性股票授予日起 12 個月後的首個交易日起至授予日起 24 個月內的最後一個交易日當日止以 20xx 年業績爲基數，20xx 年營業收入增長率不低於 15%且淨利潤增長率不低於 12%； 30%

第二次解鎖

自限制性股票授予日起 24 個月後的首個交易日起至授予日起 36 個月內的最後一個交易日當日止以 20xx 年業績爲基數，20xx 年營業收入增長率不低於 38%且淨利潤增長率不低於 26%； 35%

第三次解鎖

自限制性股票授予日起 36 個月後的首個交易日起至授予日起 48 個月內的最後一個交易日當日止以 20xx 年業績爲基數，20xx 年營業收入增長率不低於 60%且淨利潤增長率不低於 40%； 35%

三、激勵計劃設定的第一個解鎖期解鎖條件達成情況

序號 激勵計劃設定的第一個解鎖期解鎖條件 是否達到解鎖條件的說明

公司未發生如下任一情形：

（1）最近一個會計年度的財務會計報告被註冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；

（2）最近一年內因重大違法違規行爲被中國證監會予以公司未發生前述情形，滿足解鎖條件。

行政處罰；

（3）中國證監會認定不能實行股權激勵計劃的其他情形。

激勵對象未發生如下任一情形：

（1）最近三年內被證券交易所公開譴責或宣佈爲不適當人選的；

（2）最近三年內因重大違法違規行爲被中國證監會予以行政處罰的；

（3）存在《公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的。

(4) 董事會認定的其他嚴重違反公司有關規定的情形。

激勵對象未發生前述情形，滿足解鎖條件。

以 20xx 年業績爲基數，20xx 年營業收入增長率不低於15%且淨利潤（經審計的公司利潤表中的“歸屬於上市公司股東的扣除非經常性損益的淨利潤”）增長率不低於12%；

公司 20xx 年 實 現 營 業 收 入

799，809，505.95 元，較 20xx 年增長15.88%，高於 15%的考覈指標；公司 20xx年實現歸屬於上市公司股東的扣除非經常性損益的淨利潤 90，841，614.77元，較 20xx 年增長 12.38%，高於 12%的考覈指標；因此， 20xx 年業績實現滿足解鎖條件。

鎖定期內，歸屬於上市公司股東的淨利潤及歸屬於上市公司股東的扣除非經常性損益的淨利潤均不得低於授予日前最近三個會計年度的平均水平且不得爲負。

公司 20xx 年、20xx 年、20xx 年三年歸屬於公司股東扣除非經常性損益的平均淨利潤爲 77，617，683.60元， 20xx年實現歸屬於公司股東扣除非經常性損益的淨利潤爲 90，841，614.77元，高於授予日前最近三個會計年度的平均水平，滿足解鎖條件。

根據《浙江股份有限公司限制性股票激勵計劃實施考覈辦法》，激勵對象只有在對應解鎖期的上一年度績效考覈爲“待改進”及以上，才能全部或部分解鎖當期限制性股票。

20xx 年度，88 名激勵對象績效考覈爲優秀或良好，滿足解鎖條件。

綜上所述，董事會認爲已滿足限制性股票激勵計劃設定的第一個解鎖期解鎖條件。董事會認爲本次實施的股權激勵計劃相關內容與已披露的激勵計劃不存在差異，也不存在《管理辦法》及公司股權激勵方案中規定的不得成爲激勵對象或不能解除限售股份情形。

四、本次限制性股票第一次解鎖股份的上市流通安排

1、本次限制性股票第一次解鎖股份解鎖日即上市流通日爲 20xx年11月 7日。

2、本次可申請解鎖的限制性股票數量爲 1，120，500 股，佔公司股本總額的 0.2719%。

3、本次申請解鎖的激勵對象人數爲 88位。

4、各激勵對象本次限制性股票解鎖股份可上市流通情況如下：

序號 姓名 職務現持有限制性

注：根據《公司法》等有關法規的規定，激勵對象中的公司董事、高級管理人員（江瀾、李俊洲、章冬友、尤加標）所持限制性股票解除限售後，其所持公司股份總數的 25%爲實際可上市流通股份，剩餘 75%股份將繼續鎖定。

五、董事會薪酬及考覈委員會關於對公司限制性股票激勵計劃激勵對象第一期解鎖的核實意見公司薪酬與考覈委員會對公司的限制性股票激勵計劃、解鎖條件滿足情況以及激勵對象名單進行了覈查，認爲：本次可解鎖激勵對象資格符合《上市公司股權激勵管理辦法》、《股權激勵備忘錄 1-3 號》及公司《激勵計劃（草案）》等的相關規定，在考覈年度內均考覈合格，且符合其他解鎖條件，可解鎖的激勵對象的資格合法、有效。

六、獨立董事對限制性股票激勵計劃第一個解鎖期可解鎖事項的獨立意見

經覈查公司限制性股票激勵計劃、第一個解鎖期解鎖條件滿足情況以及激勵對象名單，我們認爲：本次董事會關於同意公司限制性股票激勵計劃第一個解鎖期可解鎖的決定符合《上市公司股權激勵管理辦法》及公司《激勵計劃（草案）》等的相關規定，激勵對象符合解鎖資格條件，其作爲本次可解鎖的激勵對象主體資格合法、有效。

七、監事會對限制性股票激勵計劃第一個解鎖期可解鎖激勵對象名單的核實意見

公司於 20xx年 11月 1日召開的第二屆監事會第二十四次會議對本次激勵對象名單進行了覈查，監事會認爲：公司 88 位激勵對象解鎖資格合法有效，滿足公司限制性股票激勵計劃第一個解鎖期解鎖條件，同意公司向激勵對象進行解鎖。

八、北京律師事務所就公司限制性股票激勵計劃之限制性股票第一次解鎖相關事項出具了法律意見書

北京律師事務所對本次解鎖出具了法律意見書，認爲：本次解鎖事宜的各項解鎖條件均已成就，且本次解鎖事宜已根據《激勵計劃（草案）》的規定履行了必要的程序，據此，可在董事會確認相關激勵對象的解鎖申請後辦理符合解鎖條件的限制性股票的解鎖事宜。

特此公告。

股權激勵方案 篇四

新三板股權激勵基本介紹

股權激勵是爲充分發揮人才潛力、實現企業績效最大化而對員工進行長期激勵的一種手段，即通過各種方式使員工直接或間接持有企業股權，從而實現員工與企業結成利益共同體。股權激勵的本質便在於通過對人力資本價值及人力資本剩餘價值索取權的承認，正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾，形成利益共生共享的機制與制度安排。股權激勵與其他一般激勵的顯著區別便在於它的長期性、約束性。

新三板掛牌企業大多爲處於成長期的中小企業，人力資源的挖掘當然顯得更爲重要，故新三板掛牌企業的股權激勵計劃目前正開展得如火如荼。

新三板法律法規關於股權激勵的規定

針對新三板掛牌企業的股權激勵並沒有詳細的法律規定，只見於新三板法律法規中對股權激勵計劃的披露作出了相應的安排，故目前新三板股權激勵計劃的實施條件大多比照上市公司要求（《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》）。新三板法律法規中直接涉及股權激勵的全部規定如下：

1、《中華人民共和國公司法》第一百四十二條：公司不得收購本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：（一）減少公司註冊資本；（二）與持有本公司股份的其他公司合併；（三）將股份獎勵給本公司職工；（四）股東因對股東大會作出的公司合併、分立決議持異議，要求公司收購其股份的。公司依照第（三）項規定收購的本公司股份，不得超過本公司已發行股份總額的百分之五；用於收購的資金應當從公司的稅後利潤中支出；所收購的股份應當在一年內轉讓給職工。

2、《全國中小企業股份轉讓系統業務規則（試行）》第2.6條：申請掛牌公司在其股票掛牌前實施限制性股權或股票期權等股權激勵計劃且尚未行權完畢的，應當在公開轉讓說明書中披露股權激勵計劃等情況。4.1.6條：掛牌公司可以實施股權激勵，具體辦法另行規定。

3、《全國中小企業股份轉讓系統掛牌公司信息披露細則（試行）》第四十一條：實行股權激勵計劃的掛牌公司，應當嚴格遵守全國股份轉讓系統公司的相關規定，並履行披露義務。第四十六條：掛牌公司出現以下情形之一的，應當自事實發生之日起兩個轉讓日內披露——（七）董事會就併購重組、股利分派、回購股份、定向發行股票或者其他證券融資方案、股權激勵方案形成決議。

4、《全國中小企業股份轉讓系統公開轉讓說明書內容與格式指引（試行）》第三十條第六項：披露報告期內各期末股東權益情況，主要包括股本、資本公積、盈餘公積、未分配利潤及少數股東權益的情況。如果在掛牌前實施限制性股權或股票期權等股權激勵計劃且尚未行權完畢的，應披露股權激勵計劃內容及實施情況、對資本公積和各期利潤的影響。

5、《非上市公衆公司信息披露內容與格式準則第1號——公開轉讓說明書》第二十五條：申請人應披露公司董事、監事及高級管理人員的薪酬和激勵政策，包括但不限於基本年薪、績效獎金、福利待遇、長期激勵（包括股權激勵）、是否從申請人關聯企業領取報酬及其他情況。

6、《全國中小企業股份轉讓系統主辦券商盡職調查工作指引（試行）》第十條：通過實地考察、與管理層交談、查閱公司主要知識產權文件等方法，結合公司行業特點，調查公司業務所依賴的關鍵資源，包括但不限於——（八）調查公司管理層及核心技術（業務）人員的薪酬，持股情況和激勵政策（包括股權激勵）。最近兩年上述人員的主要變動情況、原因和對公司經營的影響，瞭解公司爲穩定上述人員已採取或擬採取的措施，並評價管理層及核心技術（業務）人員的穩定性。

新三板股權激勵案例整理

以下案例的整理，爲在全國中小企業股份轉讓系統（以下簡稱爲“股轉系統”）官網“信息披露”中以關鍵詞“股權激勵”進行搜索獲取，通過逐個分析得出以下案例歸納表格，因部分公司股權激勵計劃名稱的特殊性未能檢索到，故以下表格並未能容納新三板掛牌企業所有實施股權激勵的案例：

如無特別備註，上述股權激勵的股票來源均爲公司向激勵對象或持股平臺定向發行股份，募集資金用途均爲補充公司流動資金。經統計，上述激勵模式爲限制性股權的掛牌企業共36個，約佔47%，爲掛牌企業中實施股權激勵最主要的模式；激勵模式爲股票期權的掛牌企業21個，約佔27%；其中明確同時使用股票期權與限制性股權兩種激勵模式進行激勵的企業有兩家，爲夏陽檢測、百華悅邦；虛擬股權目前仍只有精冶源一家企業，股票增值權的激勵模式在新三板掛牌企業中還未得到運用；其中一部分激勵計劃其實質爲一次無任何限制條件、無任何等待期的股權轉讓或定向發行股份，不具有股權激勵的約束性質。

新三板股權激勵模式之比較

在整理並分析股轉系統披露的所有新三板股權激勵方案過程中，可發現新三板掛牌企業的股權激勵方案相比較上市企業而言，無論從實施條件、激勵模式還是股票的來源等，其形式都更爲靈活且豐富。其中主流的激勵模式主要爲股票期權、限制性股權、股票增值權、虛擬股權等，這些模式或被單一使用，或被混合使用。對於員工持股計劃、激勵基金等其他激勵模式，或被主流激勵模式所包含、或不具有股權激勵的性質，本文便不再鋪開贅述。

1、股票期權

股票期權指股份公司賦予激勵對象購買本公司股票的選擇權，具有這種選擇權的人，可以在規定的時期內以事先確定的價格（行權價）和條件購買公司一定數量的股票，也可以放棄購買股票的權利，但股票期權本身不可轉讓、抵押、質押、擔保和償還債務。

案例分析：

截至目前，上海仁會生物製藥股份有限公司（以下簡稱爲“仁會生物”，代碼：830931）仍是唯一一家掛牌前開始實施股權激勵計劃而後成功掛牌的新三板企業。20xx年2月仁會生物通過了股權激勵方案，激勵計劃的有效期爲自股票期權首次授予日起十年，公司分四次授予股票期權，股票期權總數爲317萬股，佔當時股本總額3.52%，股票來源爲公司向激勵對象定向發行普通股股票。

（1）首次授予股票期權情況：

首次授予日爲20xx年2月24日，授予股票期權76萬份，行權價格爲1元/股；此次行權條件爲公司在20xx年12月31日前獲得“誼生泰注射液”新藥證書、“誼生泰注射液”生產批件、“誼生泰注射液”通過GMP認證並獲得相關證書。如在20xx年12月31日前未達到上述“三證齊全”的目標，則首次期權激勵對象所獲得的期權數量按一定比例進行折扣後分期行權；此次激勵對象爲7人，均系在公司工作滿6年且爲公司主要產品“誼生泰”研究和開發工作作出重大貢獻的高級管理人員、中級管理人員及核心研發技術人員；此次激勵計劃的可行權日爲首次授予日起滿24個月後。

20xx年11月20日，首次授予的期權已在中國證券登記結算有限責任公司完成登記。截至目前，首次授予股票期權約定的行權條件中的期限未到。20xx年5月公司通過了該次股票期權激勵計劃二次授予方案，確定了第二次股票期權授予的行權條件。

（2）該激勵模式之於公司與員工的利弊（包括股權激勵的共性與該激勵模式的個性）☆於公司而言效率——調動員工的積極性，規範公司的治理機制，提高公司的整體效率。該次股權激勵的對象均爲公司的經理、主管等，爲公司的中高級管理員工，而這些“中堅力量”正代表公司的管理效率，股票期權的授予帶來的財富以及“主人翁”心理必定提高他們的積極性，使激勵對象在心理上從“員工”變成“老闆”，進而提高公司的凝聚力與效率。這一效率直接體現在加快了公司實現短期目標的進程。首次股票期權授予的行權條件爲公司在20xx年12月31日前實現“三證齊全”，雖然截至目前仍無法確定該目標是否能夠實現，但是至少該股權激勵方案潛在的巨大利差對該目標的實現起到了加速的作用；人才——固定並約束現有人才，吸收並引進外來人才。該次股權激勵將一批管理者變成了股東，使他們在享有公司剩餘價值分配權的同時也承擔公司的經營風險，對於激勵對象既是誘惑（股價上漲），也是約束（股價下跌）。同時公司巨大的股權激勵力度勢必會吸引更多的人才前來，從而不斷優化公司的人力資源，成爲公司加速發展的不竭動力。

資金——獲得一批投資款，客觀上增加了公司的註冊資本。相比其他激勵模式，股票期權成本較低。仁會生物首次股票期權授予的股票來源於公司向激勵對象以1元/股的價格定向發行普通股股票，員工購買該股票的款項來源於自有資金，公司不提供任何資金保障或擔保服務。雖然公司的初衷不在於這些少量資金，但是毋庸置疑的是，這批新增股東將是公司遭遇危機時資金的保障，這批人的“股東和員工”雙重身份正是他們選擇與公司共存亡的關鍵引導因素。

弊端——股權激勵最大的弊端便是股權的分散，公司決策效率降低，可能導致企業價值的減損。決策效率的降低是因股權的分散，企業價值的減損是因管理者持股比例的增加，即所謂的“管理防禦假說”[①]。截至目前仁會生物公司股東已超過150個，顯然，每次股東大會的召開以及對重要事項的審議都較難形成集中的意見，這一大弊端是該次股權激勵的股票來源方式（定向發行）造成的後果。故現在大多掛牌企業選擇成立有限公司或者合夥企業（須符合股轉系統關於合格投資者的規定，註冊資本須500萬以上）作爲股權激勵的員工持股平臺（例如三星股份、同興股份等），這樣可有效地避免該弊端。且股權激勵的效果可能保持較爲短暫，一旦員工行權後成爲股東，則無從限制，其勢必可能依仗股東身份，謀取個人私利，背棄公司價值目標。

☆於員工而言

財富——直接獲得財富。首次股票期權授予確定的行權價格爲1元/股，其他三次的預留股票期權的行權價格爲5元/股，而根據公司目前最近的一次股票發行價格（20xx年6月，公司定向發行400萬股，發行價格爲25元/股，且股票價格一直處於穩步上升階段），員工可以直接獲得股票價格之間巨大的利差，如果股票發行價格跌破行權價格，員工可以自主放棄行權。

價值——管理地位更加牢固，可一定程度上通過自己的想法實現價值。股東的身份可以提出自己的想法，員工的身份可以執行自己的想法，如執行不力，股東的身份還可以保障自己的地位與報酬。股權激勵具有一般獎勵無法比擬的優勢，其不只是激勵員工“盡本分”，更是鼓勵他們敢於“不安分”去實現自己的價值。

弊端——股權激勵固然是公司給予員工的福利，但是該種福利的特殊性便在於其具有風險，可能最終“不得其利，反受其害”。股票期權授予一般設置行權條件，例如仁會生物的“三證齊全”目標，如未能按時實現條件可能獲得的股權比例將大打折扣；如可行權日開始時股價跌破行權價格，員工可能放棄行權，到頭來也只是空歡喜一場；如員工按原計劃行權，用自有資金購買股權後股價跌破行權價格，對於員工來說卻是“賣力又折本”的生意。

2、限制性股權

限制性股權是指掛牌公司以低於二級市場上的價格授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象以自籌資金購買公司股票。限制性股權一般會設定股票鎖定期（即持有股票但不能出售），在公司業績達到預先設定的考覈指標後，方可按照約定的期限和比例將股票進行解鎖。

案例分析

北京百華悅邦科技股份有限公司（以下簡稱爲“百華悅邦”，代碼：831008）於20xx年10月9日披露了《股票期權與限制性股權激勵計劃》，是股權激勵模式混合使用的代表性案例。對於股票期權部分此處不再贅述，集中針對其中限制性股權部分進行詳細分析。該計劃授予限制性股權100萬股，佔當時公司股本總額2.5%。

（1）限制性股權授予情況：

首次授予日爲本計劃經公司股東大會審議通過之日，首次授予73.85萬股，預留26.15萬股，授予價格爲7.5元/股；授予條件爲公司及激勵對象符合《上市公司股權激勵管理辦法》規定的要求即可；解鎖條件爲除符合上述授予條件外還應達到每段解鎖期相應年度績效考覈目標，否則由公司回購限制性股權並註銷；首次授予的激勵對象爲112人，均系公司公司中層以上管理人員、主要業務（技術）人員等；此次激勵計劃的解鎖期分爲三期，第一期爲自首次授予日起18個月後的首個交易日起至首次授予日起30個月內的最後一個交易日當日止。

20xx年10月15日百華悅邦舉行第三次臨時股東大會決議，審議通過了上述股權激勵方案，並且同意增加73.85萬註冊資本，由首次授予限制性股權的激勵對象認購。

（2）該激勵模式之於公司與員工的利弊

除具有股權激勵的共性利弊外，限制性股權具有如下獨特利弊：

☆於公司而言

見效快——限制性股權的特殊性便在於方案一經通過，員工在數月之內一般就能成爲公司股東，只不過他們的股份存在漫長的鎖定期。這對於員工的心理壓迫非常強烈，員工要變成股東須投入自有資金，且這些行爲不可逆轉（股票期權可放棄），員工只能竭盡全力去實現解鎖條件。（這就是所謂的“限制性股權具有一定的懲罰性”，如股價下跌，一損俱損）百華悅邦10月9日開始實施股權激勵計劃，15日即開始增加註冊資本，激勵對象在一個月內便快速獲得股份。

風險小——如股權激勵主要爲了固定並約束現有人才，那限制性股權激勵模式是最好的選擇，因爲限制性股權極大降低了股權激勵行權獲益的風險。百華悅邦在開展股權激勵計劃一個月內，便“綁定”了所有激勵對象，且無論以後公司業績是否好壞，股價上漲或下跌，這些激勵對象都無法自主放棄，而且還必須努力實現解鎖條件。

弊端——相比較其他股權激勵模式，限制性股權的弊端便在於實現戰略目標的成本和手段不經濟性導致偏離激勵初衷，因限制期限較短，員工獲得股份後容易背棄公司利益最大化目標。

☆於員工而言

相比較其他激勵模式，限制性股權對於員工而言風險較大，能夠快速獲得股份的代價便是快速被“綁定”，如購買股份後遭遇股價跌破購買價，因缺乏退出機制，勢必損失慘重，除非刻意不實現解鎖條件，由公司回購股份。

3、虛擬股權

虛擬股權指公司授予被激勵對象一定數額的虛擬股份，被激勵對象不需出資而可以享受公司價值的增長，利益的獲得需要公司支付。被激勵者沒有虛擬股票的表決權、轉讓權和繼承權，只有分紅權。虛擬股權享有的收益來源於股東對相應股權收益的讓渡。在虛擬股票持有人實現既定目標條件下，公司支付給持有人收益時，既可以支付現金、等值的股票，也可以支付等值的股票和現金相結合。虛擬股票是通過其持有者分享企業剩餘索取權，將他們的長期收益與企業效益掛鉤。

案例分析

北京精冶源新材料股份有限公司（以下簡稱爲“精冶源”，代碼：831091）於20xx年5月披露《虛擬股權激勵方案》，開創了新三板掛牌企業股權激勵模式的先河，目前也仍是唯一一家實施虛擬股權實施激勵的掛牌企業。

（1）虛擬股權激勵具體方案如下：

本激勵計劃的有效期限爲三年，即20xx年-20xx年，激勵對象無償享有公司給予一定比例的分紅權，計劃有效期滿後，公司可根據實際情況決定是否繼續授予激勵對象該等比例的分紅權。

該激勵方案還明確激勵對象的確定標準、授予數量、業績考覈等。在實現公司業績目標的情況下，按照公司該年度淨利潤和虛擬股權佔比覈算和提取股權激勵基金。即：當年激勵基金總額=考覈年度淨利潤×加權虛擬股權總數/加權實際總股本。

虛擬股權的每股現金價值：每股現金價值＝當年激勵基金總額÷實際參與分紅的虛擬股權總數。

公司處於收購、兼併或轉板上市階段的，虛擬股權可以通過一定的對價方案轉化爲股票或者現金補償，具體轉換方案另行制定。

從激勵方案來看，我們能夠很清晰地得知虛擬股權的實質，其本質在於以虛擬股權形式取代傳統的“績效等級”給予員工分紅權。只是該種虛擬股權在特定條件下有轉爲股票的可能，且分紅額度與企業效益息息相關。截至目前，精冶源針對該激勵計劃未作進一步披露，預估須20xx年5月進行第一次年度分紅。

（2）該激勵模式之於公司與員工的利弊

虛擬股權相對於其他股權激勵模式是最爲特殊的一種，因爲其實質爲一種年度分紅憑證，缺乏股權變動的實質性內容。

☆於公司而言

操作簡便——虛擬股權方案的制定、操作均只需公司內部通過即可，且未有相關法律法規限制，其實質爲公司績效考覈制度，屬於公司內部管理問題。

影響久遠——相對於其他激勵模式，虛擬股權的影響可以一直延伸下去，並不因爲股票價格、行權、解鎖等事項而受到影響，其最大的制度價值在於利用虛擬股權給予的分紅權調動企業員工爲公司長遠發展而共同努力的積極性。

弊端——虛擬股權並不是股權，所以激勵力度相對較小，無法實現固定人才的作用，激勵對象也可能過分關注企業短期效益獲得分紅，不支持企業資本公積金的積累。因虛擬股權激勵模式主要以分紅爲激勵手段，所以對於公司的現金支付壓力較大。

☆於員工而言

該種激勵模式實質只是一種分紅政策，對於員工而言是純獎勵的措施，沒有任何風險。員工較容易理解，無須自主支付資金，較易接受。但相對於其他激勵模式而言，誘惑力較小，員工的積極性不會太高。

4、股票增值權

股票增值權指公司授予經營者一種權利，與虛擬股權具有一定的相似性，如果經營者努力經營企業，在規定的期限內，公司股票價格上升或公司業績上升，經營者就可以按一定比例獲得這種由股價上揚或業績提升所帶來的收益。收益爲行權價與行權日二級市場股價之間的差價或淨資產的增值，激勵對象不用爲行權支付現金，行權後由公司支付現金、股票或股票和現金的組合。

案例分析

從整理股轉系統披露的所有股權激勵方案來看，截至目前，新三板掛牌企業中尚未出現採取股票增值權激勵模式的案例。但是主板上存在部分案例，例如運達科技（300440）、正泰電器（601877）、華菱管線（000932）等。

該激勵模式之於公司與員工的利弊

☆於公司而言

股票增值權激勵模式與虛擬股權存在一定的相似性，均是公司給予激勵對象一種權利，激勵對象實現了相應條件後可依據該種權利獲得分紅。對於公司來說，操作非常便利，只需公司內核審批，無須解決股票來源問題，亦不存在資本操作的一系列難題。弊端：激勵對象不能獲得真正意義上的股票，激勵的效果較差；激勵力度與股票價格直接相關，可能與公司業績存在偏差，無法做到“獎勵公正”；無法固定現有人才，且公司支付資金壓力較大。

☆於員工而言

除存在上述虛擬股權激勵模式的利弊外，股票增值權激勵模式直接以股票價格的升降作爲支付激勵對象的分紅標準，可能導致激勵對象過分關注股票價格的升降。且由於我國資本市場的弱式有效性，股價與公司業績存在較大偏差，這一客觀原因會讓員工忽視對於業績的追求，從而背離激勵初衷。

5、小結

因爲欠缺相應法律法規具體細化，股權激勵模式結構也不清晰，激勵效果未有保障，故新三板掛牌企業對於新的業務規則充滿期待，對於未來的發展持樂觀態度。

從監管部門的角度講，優化企業治理結構、活躍新三板市場是設計股權激勵的出發點。而企業掛牌進入新三板的目的是不同的，部分企業希望通過把新三板作爲跳板進入主板市場，而另一些企業僅希望通過新三板能夠更好地進行股權融資。因此區分對待纔是制定股權激勵規則的重要原則，對於股權激勵規則更多的採取原則性規定，通過信息披露的方式進行監管。不同的企業也將採取更爲適合自身未來發展方向的股權激勵模式，這對於非上市公衆公司的長期發展是非常有利的。

因非上市公共公司並不能夠像上市公司那樣股票可以頻繁交易，故行權時股票價格的問題就使得一些員工更願意通過現實的現金獎勵而非空洞的股票。這種對於未來的不確定性其實也一定程度的阻礙了公司進行股權激勵的動力，雖然股權激勵提供了一個誘人的前景，但是公司新三板市場股權的流動性同樣值得思考。

新三板股權激勵操作要點

目前新三板市場正在快速發展，即使目前暫時短期流動性不足，但很明顯新三板股票市場的流動性正在逐漸增強，因股權激勵一般需要2年至5年不等的限制期限，因解除限制的時候也應是新三板市場活躍的時候，故目前正是新三板企業推出中長期激勵計劃的最佳時期。新三板市場的各項制度正在逐步完善，最終也將建設成爲一個真正市場化運作的交易市場。金無足赤，股權激勵是把雙刃劍，運用得好可“刃迎縷解”，運用得不好即是“刃樹劍山”。

因股轉公司暫未出臺關於股權激勵的相關具體規定，故新三板掛牌企業均參照上市公司的標準予以執行，以確保股權結構清晰和治理結構完善，以下操作要點僅供參考：

（一）股權的來源

1、定向發行

從整理股轉系統目前披露的所有股權激勵計劃來看，新三板掛牌企業股權激勵的股權來源85%以上都是通過定向發行股票。如企業選擇定向發行股票，則須注意幾個要點：

定向發行後股東累計不超過200人的，證監會豁免覈准；超過200人的須申請覈准；（《非上市公衆公司監督管理辦法》第45條）經證監會覈准後，公司須在3個月內首期發行且不少於總髮行額50%，剩餘部分12個月內發行完畢；（《非上市公衆公司監督管理辦法》第44條，無須證監會覈准的可不遵守此條）除董事、監事、高級管理人員外，其他定向增發的股票並無限售要求；每次定向發行除公司股東之外的其他合格投資者合計不得超過35人。（《非上市公衆公司監督管理辦法》第39條）2、股權轉讓根據《股權激勵有關事項備忘錄2號》規定，股東不得直接向激勵對象贈予（或轉讓）股份。股東擬提供股份的，應當先將股份贈予（或轉讓）上市公司，並視爲上市公司以零價格（或特定價格）向這部分股東定向回購股份。所以新三板掛牌企業爲了規範治理，大多未採取該種方式獲得激勵的股份，但是仍存在少數案例，例如大美遊輪（831408）、財安金融（430656）、新寧股份（831220），這三個案例都是通過間接轉讓的方式巧妙避開備忘錄的規定。

案例分析

重慶大美長江三峽遊輪股份有限公司（即“大美遊輪”）20xx年6月1日通過《股權激勵計劃方案》，其激勵股權的來源及操作如下：激勵對象共同成立忠縣聯營企業管理中心（有限合夥）（以下簡稱“忠縣聯營”），然後忠縣聯營以1.02元/股的價格受讓海新運業（大美遊輪的控股股東）持有大美遊輪的485萬股，激勵對象可通過作爲忠縣聯營的合夥人間接持有公司的股票。

由控股股東或實際控制人直接向激勵對象轉讓股權，雖操作上較爲便捷，但其劣勢也很明顯，股票依賴於控股股東的獨立性（如若發生破產等不利因素，股票的來源風險較大），且在後續上無保障。控股股東或實際控制人的股票轉讓須遵守“兩年三批次”規定。

3、公司回購

從已整理的案例來看，未發現新三板掛牌企業中存在採用回購方式獲得股票作爲股權激勵使用的案例，這也客觀說明回購股份的程序複雜、限制過多。如企業選擇回購股票進行股權激勵，則須注意幾個要點：

回購公司股份一次不得超過本公司已發行股份總額的5%；（《公司法》第143條）用於回購的資金應當從公司的稅後利潤中支出，如無利潤不可回購；（《公司法》第143條）所回購股份應當在1年內轉讓給職工。（《公司法》第143條）（二）激勵對象資格1、股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術（業務）人員，以及公司認爲應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。

下列人員不得成爲激勵對象：

（1）最近三年內被證券交易所公開譴責或宣佈爲不適當人選的；（2）最近三年因重大違法違規行爲被中國證監會予以行政處罰的；（3）具有《公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的。（《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》第8條）2、持股5%以上的主要股東或實際控制人原則上不得成爲激勵對象。除非經股東大會表決通過，且股東大會對該事項進行投票表決時，關聯股東須迴避表決。

持股5%以上的主要股東或實際控制人的配偶及直系近親屬若符合成爲激勵對象的條件，可以成爲激勵對象，但其所獲授權益應關注是否與其所任職務相匹配。同時股東大會對該事項進行投票表決時，關聯股東須迴避表決。（股權激勵有關事項備忘錄1號）3、激勵對象不能同時參加兩個或以上上市公司的股權激勵計劃。（股權激勵有關事項備忘錄1號）4、董事、高級管理人員、核心技術（業務）人員以外人員成爲激勵對象的，上市公司應在股權激勵計劃備案材料中逐一分析其與上市公司業務或業績的關聯程度，說明其作爲激勵對象的合理性。（股權激勵有關事項備忘錄3號）（三）激勵對象的資金來源上市公司不得爲激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括爲其貸款提供擔保。（《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》第10條）根據股權系統案例統計，所有企業實施股權激勵的資金均來自激勵對象個人。

（四）股權激勵標的股份數量

上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%。根據股權系統案例統計，該項比例限制已被部分企業突破，例如華爾美特，其激勵計劃的股票期權總數爲1000萬股，涉及標的股票數量佔期權計劃簽署時股本總額4468.7133萬股的22.38%。

非經股東大會特別決議批准，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。（《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》第12條）根據股權系統案例統計，該項比例限制也已被部分企業突破，例如風帆科技，激勵對象王XX兩期股票期權80萬股，佔據公司股本總額1850萬股的4.32%。

（五）新三板股權激勵方案實施須履行程序

相比較上市企業，新三板掛牌企業的股權激勵方案須履行的程序較爲簡單，尚欠缺化。以下爲仁會生物掛牌時披露的已履行的程序：

[①]持股比例過高會讓管理者地位更加牢固，即可以滿足他們的非公司價值最大化目標，使得公司無法通過購併等方式進行資源的有效分配，導致公司價值的減損，且該種不利決策不會危及他們的職位與報酬。

股權激勵管理辦法 篇五

第一章 總則

第一條 爲樹立企業形象，提高工作效率，優化辦公環境，保障公司辦公秩序，根據公司經營管理實際制定本規定。

第二條 本規定適用所有員工，這裏所指“員工”包括公司簽訂各種類型勞動（用工）合同人員。

第二章 行爲規範

第三條 公司要求在規定時間統一着工作服上班。不着工作服時，員工的衣着和儀表應當保持整潔、端莊，嚴禁穿奇裝異服，辦公區域必須佩帶工作卡。

第四條 工作時間應保持辦公區域的安靜，不得喧譁、大聲吵嚷。與同事討論工作時，應放低音量或在會議室討論，不得影響其他人工作。

第五條 對待同事、來訪者熱情、禮貌。辦公室電話鈴聲響起三下須有人接聽，接聽時做到言語親切、簡練，並注意使用禮貌用語。代接他人電話的，要準確記錄、轉告電話內容。

第六條 不得在辦公區域做與工作無關的事，討論與工作無關的事情，不得在辦公室區域閱讀與工作無關的書報期刊等資料。

第七條 員工應時刻注意保密性。暫時離開辦公桌時，一定要把正在辦理的文件翻轉過來，離開辦公桌時一定要將印章及機密文件鎖起來。工作中不得翻閱不屬於自己的文件、複印件、報告等。

第八條 出入會議室或領導辦公室要敲門示意。

第九條 公共辦公區域照明及空調從早上7:00至晚間19:00之間統一開啓。

第三章 物品擺放

1、個人辦公物品及電腦按指定位置擺放，詳見附圖。

2、桌面物品擺放整齊，文件資料分類擺放在文件盒中。

3、逾期或廢棄文件要定期處理或銷燬，避免多餘物品佔用辦公桌使用空間。

4、桌面可適當擺放小型綠色植物，但應儘量保持美觀、整潔。 第十一條 牆面、隔斷禁止亂掛物件，如需張貼、掛擺工作相關內容，要保持整齊、端正。

第十二條 每位員工每天下班時，清理好辦公桌面，將個人的辦公椅、辦公用品、文件放置適合的位置。

第四章 衛 生

第十三條 辦公區域作爲公司日常辦公及業務開展的場所，每位員工都應自覺維護環境衛生，注意清潔、整理個人辦公區域。

第十四條 個人辦公區域應保持衛生、整潔，辦公桌面乾淨，無雜物。電話、茶杯等用品潔淨、無污漬。

第十五條 垃圾、茶水等廢棄物必須放置於規定的垃圾桶內，不得任意亂倒堆積。

第十六條 嚴禁在辦公區域吸菸，吸菸應在指定吸菸區，並嚴禁亂扔菸蒂、菸灰。

第五章 公共設施使用

第十七條 紙張

1、注意節約用紙，養成正反兩面使用紙張的習慣。

2、充分利用公司OA辦公網傳遞相關信息，減少紙張用量。

3、按需複印、印刷文件、資料，儘量減少多餘份數。

4、辦公廢紙可使用碎紙機處理，或集中收集賣與廢品收購單位，涉及保密的廢舊文件應妥善處理。

1、公司電話爲方便公司與外界溝通、方便處理公務專用。

2、上班時間打私人電話通話時間最多不得超過5分鐘。

3、打業務長途電話要精簡，儘量縮短通話時間，音量要低，儘量不要影響其他同事的工作。

第十九條 空調

1、原則上每年夏季高溫、冬季寒冷時可開啓空調，其他季節遇特別高溫高溼或寒冷的天氣，可酌情開啓。

2、節假日少量員工在敞開式辦公區域加班時，若因天氣原因需開啓空調，可調整至小辦公室辦公。

3、空調開啓時應注意關閉門窗。

4、員工外出時，應隨手關閉空調。

第二十條 照明及其它辦公用電

1、各部室的照明及其它用電，由各部室自行管理。辦公人員應養成節約用電的習慣。

2、自然光線充足時，儘量不使用人工照明。

4、節假日少量員工在敞開式辦公區域加班時，原則上只開啓本部門辦公區域照明。

3、人員外出、中午休息及下班時應關閉照明及其它電器的電源。 第二十一條 綠化植物

1、公共區域綠化植物由綜合辦公室統一佈置，任何部門個人不得隨意挪動、更換綠植，員工個人的綠化植物放置在個人辦公區域內。

2、綠植的日常養護由專業公司進行，各部室需愛護各自區域內的綠植，員工不得將茶水殘渣、垃圾雜物放入花盆內。

第六章 安 全

第二十二條 員工需樹立安全意識，確保辦公區域的安全。 第二十三條 下班最後離開的員工應關鎖好門窗，關閉電腦、照明、空調及其他用電設備。

第二十四條 不得私拉亂接線路，使用電器設備時注意規範操作。

第二十五條 發現可疑事件及時報告，如發現公司或個人財物被盜，應立即報告領導並保護好現場以便公安部門採取行動。

第二十六條 應將裝有重要文件的文件櫃和抽屜鎖好，辦公桌內不要存放大量現金及貴重物品，以免造成不必要的損失。

第七章 監督辦法

第二十七條 公司成立檢查小組，負責隨時抽查、檢查辦公區域規章遵守情況。

第二十八條 每週抽查一至兩次，並將得分情況做好記錄。每週五由檢查組將各部室的得分情況進行公佈。

第二十九條 每月根據得分情況，對得分合格的部室排出名次，第一名掛流動紅旗。連續兩次獲得流動紅旗，次月月度考覈每人加0.5分。對不合格部室通報批評，當月月度分每人扣0.5分，連續兩次不合格，或累計四次以上不合格的，年終取消先進部室評選資格。

第八章 附則

第三十條 本規定最終解釋權在公司。

第二十一條 本規定自發文之日起執行。