員工對績效考覈有什麼建議通用多篇

員工績效考覈方案 篇一

爲貫徹落實《20XX-20XX年深化幹部人事制度改革規劃綱要》，爲進一步深化幹部人事制度改革，探索建立個人績效考覈評價體系，充分發揮考覈的激勵導向作用，調動工作人員積極性和主動性，努力形成獎優罰劣、優勝劣汰的工作機制。根據《中共晉江市委、晉江市人民政府關於印發<晉江市機關事業單位工作人員績效考覈實施方案>的通知》（晉委〔20XX〕166號）精神，結合我鎮實際情況，制定本方案。

一、指導思想

堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想爲指導，深入貫徹落實科學發展觀，結合開展創先爭優活動，探索建立健全機關事業單位工作人員績效指標體系、績效考評體系、績效運用體系，努力規範公務行爲、優化服務環境、提高工作效能，爲我鎮跨越發展、科學發展以及打好城建戰役，建設美麗安海提供有力的人才保障和智力支持。

二、基本原則

1、堅持分級考覈與分類考覈相結合的原則。根據職務層次、工作分工情況，把考覈對象劃分爲科級幹部、內勤工作人員和下村工作人員三種類別，分級分類進行考覈。

2、堅持定量考覈與定性考覈相結合的原則。在設置考覈指標時，要努力減少模糊不清的定性指標，儘量把考覈內容具體化、數量化，切實增強考覈指標的針對性和可比性。

3、堅持季度考覈和年度考覈相結合的原則。在採取年度考覈時，要以季度考覈情況爲依據，把績效考覈的時間關口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兌現結果，切實增強績效考覈的時效性。

4、堅持組織評價與社會評價相結合的原則。在組織民主測評時，除了要堅持“誰主管、誰負責、誰評價”的評價方式，還要注重公衆評議，形成完善的評價機制。

5、堅持精神激勵與物質激勵相結合的原則。在運用績效結果時，除了使用績效考覈獎金等物質激勵外，注重把績效考覈結果與精神激勵和政治激勵掛鉤，不斷拓寬績效結果的運用範圍和領域。

三、實施範圍和對象

1、納入考覈範圍和對象：鎮機關在編在崗工作人員；鎮國土資源所、勞動保障事務所、司法所、行政執法中隊、環保執法中隊的公務員、參照公務員制度管理人員、事業編制人員、工勤人員參加鎮機關考覈，考覈等次人數單獨覈算（等次仍須嚴格按照規定比例控制），不佔用所在鎮名額。考覈等次由各市直主管部門最終確定，考覈獎金由市直主管部門兌現。

2、不納入考覈範圍和對象：鎮機關處級以上幹部、離崗待退人員、長期在編不在崗人員、20XX年7月1日前退休人員。

四、績效考覈內容

根據《晉江市機關事業單位工作人員績效考覈實施方案》（晉委[20XX]166號）的有關規定，安海鎮機關工作人員績效考覈根據職務層次、工作分工情況進行分類考覈，即科級幹部、內勤工作人員及下村工作人員。

1、科級幹部績效考覈內容。主要指“個人執行廉政準則”及貫徹落實黨風廉政責任制情況、重點項目完成情況、分管工作完成情況、組織協調工作情況。

2、機關內勤、下村工作人員績效考覈內容。主要考覈工作實績，即工作完成成效。具體考覈內容包括履職情況、測評情況及加減分情況。

五、績效評價方法

（一）科級幹部考覈內容

科級幹部日常工作性質及範圍與一般幹部有所不同，因此考覈內容也有一定的區別，具體內容如下：

1、“個人執行廉政準則”及貫徹落實黨風廉政責任制情況；（20分）

2、重點項目完成情況；（40分）

3、分管工作完成情況；（20分）

4、組織協調工作情況。（20分）

（二）機關內勤、下村工作人員考覈內容

1、履職情況（80分）

①崗位目標（40分）

內勤人員：按時按質完成鎮黨委、政府交辦的工作情況，按時按質完成上級業務部門日常工作情況。

下村人員：爲民辦實事情況、制止“兩違”情況、安全生產管理情況、計生落實情況。

②重點目標（30分）

參與拆遷、徵地等重點項目工作完成情況。

③公共目標（10分）

出勤情況。無故缺席、遲到、早退扣1分/次；曠工扣2分/天。

2、測評情況（20分）

內勤人員：鎮領導班子、機關幹部職工根據被考覈對象平時的工作態度、爲人處事等綜合表現，酌情評分。

下村人員：鎮領導班子、機關幹部職工根據被考覈對象平時的工作態度、下村頻率、爲人處事等綜合表現，酌情評分。

3、加、減分情況

受省部級以上表彰獎勵10分，通報批評和新聞曝光扣10分；受縣處級以上表彰獎勵5分，通報批評和新聞曝光扣5分；突（偶)發事件中做出特殊貢獻的(含媒體表揚的）獎勵5分，失職扣5分；在省以上報刊雜誌上發表論文、新聞報道等的，獎勵3分；工作失誤造成重大經濟損失或造成嚴重後果的扣5分；違法違規行爲引發上訪或行政訴訟的扣5分；未參加組織活動及規定培訓學習者扣5分；本單位領導認爲需要增減的其它獎扣5-10分。

（三）等次評定標準

鎮績效考覈領導小組成員根據被考覈對象的考覈得分，按從高到低原則，對其依次排名，排名在總人數25%之前的評爲“優秀”，排名在總人數25%-30%的評爲“良好”，其餘的除個別情況需評爲“不稱職”之外，均評爲“稱職”。考覈得分相同的，等次評定由領導組研究、決定。

六、績效考覈程序

（一）科級幹部績效考覈程序

1、考覈準備。撰寫自我鑑定材料（詳見附件2）。

2、考覈得分。鎮黨政主要領導根據被考覈對象的工作表現及鑑定材料，給予評分。

3、最終評定。鎮績效考覈領導小組成員根據被考覈對象得分排名情況，給予評定。

4、結果反饋。考覈結果通知考覈對象本人，並在鎮政府大廳公示，公示日起7個工作日內被考覈對象對考覈結果如有異議，可向鎮機關工作人員績效考覈領導小組申請複覈或申訴。

（二）機關內勤、下村工作人員績效考覈程序

1、考覈準備。整理考覈相關材料，填寫個人績效工作臺賬。

2、自我評分。被考覈對象根據崗位目標、重點目標工作完成情況，客觀進行評分。

3、考覈得分。工作點點長及部門負責人要查看被考覈對象個人績效工作臺賬，客觀地根據其當季履職情況、測評情況和綜合表現等因素，給予初步評分。下點領導及分管領導再進一步對其進行考覈評分，所得分值爲被考覈對象的考覈得分。

4、最終評定。鎮績效考覈領導小組成員根據被考覈對象得分排名情況，給予評定。

5、結果反饋。考覈結果通知考覈對象本人，並在鎮政府大廳公示，公示日起7個工作日內被考覈對象對考覈結果如有異議，可向鎮機關工作人員績效考覈領導小組申請複覈或申訴。

七、績效結果運用

安海鎮將機關工作人員績效考覈結果作爲物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據，與考覈獎金、年度考覈、職務調整、獎勵懲戒及職業發展等掛鉤，

1、考覈獎金按當季個人績效考覈“優秀”、“良好”、“稱職”三個等級進行發放，即“優秀”等級發放2100元、“良好”等級發放1800元、“稱職”等級發放1500元（績效考覈不稱職，不給予發放獎金）。

2、當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優秀”等次獎金；當季退休人員和調離本鎮人員按在職月份享受“稱職”等次獎金；當季新錄用（聘用）或外縣（市、區）新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的不定等次，不享受績效考覈獎金；當季曠工累計超過2個工作日的，確定不稱職等次；受黨紀政紀處分在處分期間的，當季不稱職，以後按年度考覈規定確定等次或不定等次；受立案調查的暫緩兌現績效考覈獎金。

3、年度考覈優秀等次人員從季度考覈“優秀”等次人員中評選、產生，對於季度考覈被評“優秀”等級三次及以上的，在本單位年度考覈優秀等次人數限額內，可以直接確定爲年度考覈“優秀”，並作爲該年度評先評優的推薦人選。

4、對於季度考評被評爲“不稱職”等次一次的，年度考覈一般確定爲“稱職”或以下等次；被評爲“不稱職”等級兩次及以上的，直接確定爲不稱職。

5、對於當年度績效考覈多次獲評“優秀”等次的人員，在幹部提拔使用上給予優先考慮或推薦；在幹部培訓時，作爲優先安排人選。

6、對於當年度績效考覈獲評“不稱職”等次的，給予一定期限的待崗處理。

員工績效考覈制度 篇二

1.總則

1.1爲指引本所員工未來的發展，使每位員工獲得與其職務擔當能力相適應的職級和資格，並使晉升、提薪、獎勵、能力開發等人力資源管理各項工作協調一致，有機結合，以充分發揮員工的專業技能和積極向上的進取精神，制訂本制度。

1.2本制度適用於本所全體人員。

2.考覈的目的

2.1利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；

2.2利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面；

2.3利用在員工能力開發及培訓等方面。

3.考覈的分類

3.1本所員工考覈分爲績效考覈和項目考評，其中績效考覈分爲年度考覈、試用考覈、臨時考覈以及下屬人員對主管人員考覈。

3.2本所合夥人適用於年度績效考覈。

4.考覈的時間

4.1年度考覈每年進行一次，在七月進行，除試用人員和在考覈期內累計缺勤三個月者外，其餘員工一律參加年度考覈。

4.2試用考覈在試用人員轉正時進行。

4.3臨時考覈是因工作特殊需要時的考覈。

4.4下屬人員對主管人員的考覈隨同年度考覈在七月進行。

4.5項目考評系適用於參加某一約定項目超過40工時（含加班工時）的員工，在項目完成時填寫。

4.6合夥人考覈在每年的十二月份進行。

5.對考覈人和被考覈人的要求

6.考覈標準原則上按能力、績效、態度分類，並依職務分級編制。

7.考覈方法和程序

7.1年度考覈

7.1.1年度考覈報告由考覈人和被考覈人共同完成，旨在對過去十二個月的工作表現進行回顧和評價，從而考慮以後的職業發展和培訓需求。

7.1.2部門主管根據被考覈人在考覈期內所參與的約定項目，召集與該等約定項目相關的項目經理以上人員召開考覈會議，參與考覈會議的成員一般應與被考覈人在考覈期內共同工作至少爲80工時以上，或在最近三個月內考覈人對被考覈人直接委派過任務。每次的考覈會議可就一人或多人進行考覈。

7.1.3部門主管應指定參與考覈會議的一人爲某一被考覈人的考覈人，考覈人應在彙集考覈會議意見的基礎上，完成考覈報告。

7.1.4部門主管（或經理以上人員）應及時將考覈情況和結果告知被考覈人，並徵求被考覈人的意見，必要時可根據被考覈人的意見修訂考覈報告。

7.2試用考覈和臨時考覈比照年度考覈實施。

7.3下屬人員對主管人員考覈

下屬人員對主管人員考覈系由經理、合夥人、高級合夥人的下屬對其進行考覈，即由項目經理、經理助理對經理進行考覈；項目經理、經理助理、經理對合夥人、高級合夥人進行考覈。

本所設立首席合夥人、分所主管合夥人專用電子郵件信箱，用於收集“主管人員考覈表”。

7.4項目考評

7.4.1項目考評採用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法，即：

（1）項目小組負責人與項目小組成員相互考評；

（2）外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考覈的情況對項目小組負責人進行考覈，項目小組負責人對外勤主管進行考覈；

（3）部門主管或經理參照項目小組負責人對外勤主管的考覈情況對外勤主管進行考覈。

考評結果應由部門主管或經理審覈。

7.4.2項目考評表分爲A、B、C三種。

A表適用於項目小組負責人和外勤主管，由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經理應給予必要的考評意見，或對考評表作相應的調整。

B表適用於除項目小組負責人和外勤主管以外的人員，由被考評人的約定項目直接主管人填寫，一般爲項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經理或外勤主管應給予必要的考評意見，或對考評表作相應的調整。

C表適用於項目小組負責人和外勤主管，由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評，以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評。考評人應與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。

7.4.3參與某一約定項目累計不超過40工時的人員，不需參加項目考評。但應將幾個連續參與、相關的、每個累計不超過40工時的項目綜合爲一次項目考評。

7.4.4各級項目考評人應於約定項目完成後及時組織填寫“項目考評表”，部門主管或經理應將考評結果告知被考評人。

7.5合夥人考覈

合夥人考覈以自我考覈爲主，由被考覈人撰寫“述職報告”，詳細闡述在考覈期內的經營拓展、工作業績、組織管理能力等。

員工績效考覈方案 篇三

爲強化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務環境，提升餐廳菜品出品質量，努力降低成本，確保管理達標，依據《酒店餐飲部績效考覈辦法》，特制定本細則。

一、顧客滿意度（10分）

1、標準：

①當月顧客滿意度調查滿意度達95%以上。

②當月顧客投訴不能超過1次；

③當月顧客投訴解決率。

2、考覈依據：

①顧客滿意度問卷調查表的統計結果；

②顧客投訴統計。

3、評分：

①顧客滿意度調查未達標者扣5分；

②顧客投訴一次扣5分；

③每月顧客投訴解決率不得低於100%，每低1%，一次扣2分。

二、產品質量（10分）

1、標準：

①按客用標準驗收食材質量，儲存的蔬菜新鮮、無腐爛變黃，肉類、鮮活食品材料無異味、變質，儲存存量合理，餐料符合食品標準；

②保證廚房出品的質量及菜品量化標準；

③根據前臺及客人的需求保證出品的速度；認真分析客人需求，在菜品上推陳出新；

④客人投訴。

2、考覈依據：

①有無客人對菜品質量的投訴；

②客人及前廳對出品速度的投訴記錄；

③現場查看。

3、評分：

①有客人對菜品質量投訴、現場檢查發現菜品有瑕疵、發生退菜一次扣5分

②客人及前廳對出菜的速度投訴一次扣5分；

③儲存餐料、食品材料有變質、存量過大一次扣2分；

④積極創新菜品，每月至少推出兩款新品，創新品種贏得客人好評，營業額在當月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分

三、安全衛生及設備完好（30分）

1、標準：

①店面及後廚的陳列合理，無衛生死角；

②現場清潔衛生達標：衛生潔具無污漬、破損，大廳、儲物間、桌椅板凳、窗簾、檯布無灰塵無污漬，地面無垃圾，牆面、天花無蜘蛛網，大廳、衛生間、廚房無“四害”；

③操作符合規範，做好安全防範，營業結束，要及時檢查並關閉爐竈等消防安全閥，無失火、失盜、無食物中毒、無工傷。

④餐飲設施設備完好無損，總數與臺賬數量符合一致，且能保證正常運轉

2、考覈依據：現場考覈

3、評分：

①店面及後廚的陳列錯亂、不合理，衛生有死角扣2分；

②清潔衛生三處以內未達標一處扣2分，三處以上未達標一次扣10分；

③未關閉爐竈安全閥一次扣2分；發生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分，並可根據情節性質輕重做出行政處罰；

④數量不符，除正常報損外，每缺少1個設備，扣除5分，並按規定承擔經濟賠償；消防設備設施完好無損，數量一致，能正常運轉，設備設施發生破損或不能正常作業的應在24小時內通知報修，未報修或報修不及時的，一次扣2分，再次檢查時仍未報修的，扣5分，最高可扣10分，已報維修但未修復的情況除外。

四、部門協調（5分）

1、標準：

①積極參加公司組織員工的培訓、會議；

②員工的排班、休假的安排符合公司營業需要；

③廚房與前廳部的工作協和諧，部門及員工之間未發生互相抱怨。

2、考覈依據：

①員工培訓記錄；

②員工排班記錄；

③餐廳與前廳工作的協調性。

3、評分：

①未參加公司組織的員工培訓、會議一次扣2分；

②因安排員工休假影響餐廳營業扣2分；

③餐廳與前廳的工作配合不協調，輕微投訴扣2分，內部員工嚴重投訴經查屬實的，一次扣10分。

五、組織紀律（5分）

1、標準：

①準時出勤，無遲到、早退、曠工

②請假、休假不得超過公司規定；

③能嚴格遵守公司的規章制度及國家政策法規

2、考覈依據：

①以人事考勤爲準；

請假、休假記錄；

3、評分：

①每遲到、早退一次扣1分；

②每早退一次扣3分，曠工一次扣全分；

③請假、休假超過公司規定一天扣2分。

六、服務規範（20分）

1、標準：

①上崗必須穿戴工衣工牌，儀容儀表符合公司員工手冊規範

②服務時必須面帶微笑

③見到客人時要主動打招呼，與客人交流時，必須使用禮貌用語，語言符合服務標準。

2、考覈依據：

現場檢查

3、評分：

①未穿戴工衣工牌，儀容儀表不合要求一次扣5分

②未進行微笑服務一次扣2分

③未主動打招呼或發現與客人交流語言不符合服務標準一次扣2分。

七、成本控制（20分）

1、標準：毛利率控制在50%以上

2、考覈依據：財務報表

3、評分：

①低於50%，每低1個百分點扣2分，毛利率每提高1個百分點加1分，最高加分不超過5分

②低於45%時，此項不得分。

員工績效考覈方案 篇四

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。爲了做好集團的績效考覈工作，特制定本方案。

一、績效考覈的目的

⒈績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

⒉績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

⒊績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考覈的基本原則

⒈客觀、公正、科學、簡便的原則；

⒉階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考覈週期

⒈中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈；

⒉員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。

⒊月考覈時間安排爲⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考覈情況；

季考覈時間安排爲⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考覈情況；

半年考覈時間安排爲月日開始，月日前上報考覈情況；

全年考覈時間安排爲月日至下一年度月日結束。

四、績效考覈內容

⒈三級正職以上中層幹部考覈內容

（）領導能力（）部屬培育

（）士氣（）目標達成

（）責任感（）自我啓發

⒉員工的績效考覈內容

一德：政策水平、敬業精神、職業道德

二能：專業水平、業務能力、組織能力

三勤：責任心、工作態度、出勤

四績：工作質和量、效率、創新成果等。

五、績效考覈的執行

⒈集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

⒉中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行；

⒊員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

六、績效考覈方法

⒈中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。

⒉本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

⒊量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。

⒋根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中；季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：

第一季度考覈結果分數＝（一月份考覈分數＋二月份考覈分數）×％＋本季度考覈分數×％

第二季度考覈結果分數＝（四月份考覈分數＋五月份考覈分數）×％＋本季度考覈分數×％

第三季度考覈結果分數＝（七月份考覈分數＋八月份考覈分數）×％＋本季度考覈分數×％

年度考覈結果分數＝（第一季度考覈結果分數＋第二季度考覈結果分數＋第三季度考覈結果分數）×＋（十月份考覈分數＋十一月份考覈分數）×％＋年度考覈分數×％

⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表後附。

七、績效考覈的反饋

各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。

八、績效考覈結果的應用

人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。

⒈浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。

⒉獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

⒊中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考覈工作開展好。

員工對績效考覈有什麼建議 篇五

一、考覈對象

本辦法的考覈對象爲：本單位機關各部門在崗工作人員，含公務員、事（企）業性質人員。區管以上幹部按管理權限由上級組織部門進行考覈。機關借用人員和機關公司化運作單位或部門，可參照或另行制定實施意見。

二、考覈機構

機關工作人員績效考覈在山水城黨工委、管委會的統一領導下進行，日常工作由考覈工作領導小組負責，考覈工作領導小組由崔榮國任組長，盧建平任副組長，成員單位由紀工委、黨羣工作部、人力資源局、黨政辦公室、財政審計局、經濟發展局、招商管理局、規劃建設局、社會事業局、安全生產監督管理局、拆遷辦公室、人民武裝部等部門組成。考覈工作領導小組下設辦公室，考覈辦公室設在人力資源局，辦公室成員單位由紀工委、黨政辦公室、黨羣工作部、財政審計局組成。

三、考覈原則

（一）實事求是、注重實績的原則。以事實爲依據，以績效爲核心，突出工作重點和實績業績。

（二）客觀公正、公開透明的原則。嚴格按照考覈辦法規定的內容、標準和程序進行考覈，公開考覈內容、標準和結果。

（三）定量考覈與定性考覈相結合的原則。考覈的項目、內容及標準設置科學合理，體現重要性、可控性、可操作性，能夠定量考覈的指標全部實行定量考覈，對確實不能量化的內容實行定性考覈。

（四）有效激勵、注重實效的原則。以充分調動人的積極性、創造性爲目標，將考覈結果與崗位聘用、幹部使用、評先創優、培訓培養、薪資發放結合起來。

四、考覈內容

對工作人員的考覈，圍繞工作人員的崗位職責和所承擔的工作任務，以履行職責和完成工作目標任務情況爲主要依據，全面考覈工作人員德、能、勤、績四個方面的表現，重點考覈工作實績。

德：主要考覈工作人員的思想政治素質、職業道德、集體觀念和廉潔自律情況。

能：主要考覈工作人員的履行職責的能力水平、業務素質和提高業務水平及更新知識情況。

勤：組要考覈工作態度、敬業精神和遵守勞動紀律情況。

績：主要考覈履行崗位職責情況、完成工作任務的數量、質量、效益、效率和工作的開拓精神、創新意識。

五、考覈方法

考覈實行平時考覈與年度考覈、定性考覈與定量考覈相結合的方式進行。考覈的步驟及要求如下：

（一）明確崗位職責。機關各部門在按照“精簡、效能、統一”的原則，根據部門職能，制定每個崗位的崗位說明書，作爲對工作人員進行考覈的主要依據。崗位說明書包括工作內容、工作數量、工作標準和完成時限等。（附崗位說明書樣表）

崗位說明書每年修定一次，須報黨羣工作部、人力資源局審覈備案。對於未進行審覈備案的部門，黨羣工作部、人力資源局將不予審覈期年度考覈結果，不予覈定年度考覈獎。

（二）加強平時考覈。通過採取考勤、工作周志、階段總結、專項工作完成情況檢查、崗位職責履行情況分析、工作指標完成情況分析等方式進行平時考覈。將黨工委、管委會下達給本部門的年度目標任務、上級條線部門下達的重點工作以及一些臨時交辦的重要任務層層分解，落實到人，部門制定崗位績效考覈的具體操作細則，進一步明確考覈的內容、方法、程序及要求，健全規章制度，完備考覈臺帳，確保考覈工作有序開展。

工作人員須及時記錄工作周志，工作計劃和工作完成情況。科長應經常檢查科內工作人員工作完成情況定期對科員進行評價。部門領導每月對科長及以下人員工作情況進行一次評價。紀工委、黨羣工作部、人力資源局、將採取定期督查和不定期抽查的方式對各部門平時考覈情況進行檢查，採取檢查績效考覈考評內容、工作人員座談等形式進行，以指導各部門做好平時考覈工作。

（三）實行年度考覈。年度考覈有以下內容：

（1）總結。被考覈人員按職位、職責和有關要求進行總結，填寫《年度考覈登記表》。

（2）述職。在適當範圍之內進行年度工作總結述職。

（3）民主評測。根據實際情況，在一定範圍內進行民主測評，民主測評結果評分計入年度考覈得分。

（四）公示。對擬定爲優秀等次的工作人員在本機關內部進行公示，對公示中羣衆反映的問題，要認真調查覈實。

六、考覈等次

（一）測評標準。年度考覈採取百分制評分，其中平時部門考覈評分佔50%，年終綜合考覈評分佔50%。根據得分情況，確定考覈結果。公務員考覈結果爲：優秀、稱職、基本稱職和不稱職。事業性質人員、企業及借用人員考覈結果爲：優秀、合格、基本合格和不合格。

年度考覈優秀等次人員年度考覈得分須在90分及以上，並且按本部門機關工作人員考覈得分情況從高到低確定，年度考覈得分在60分及以上的，一般可定爲稱職（合格）。年度考覈得分在50分至59分的，年度考覈等次確定爲基本稱職（基本合格）。年度考覈得分在49分以下的，年度考覈等次確定爲不稱職（不合格）。年度考覈確定爲末位的，進行待崗學習。

（二）優秀比例。優秀等次人數一般控制在機關工作人員總人數15%以內，當年受到區級及以上黨委、政府或上級主管部門與組織、人事部門聯合開展綜合性表彰的先進單位，經組織人事部門會審同意後，可將優秀等次人數的比例提高到20%。

（三）特殊情況處理

1、受處分人員年度考覈等次的確定按《中國共產黨紀律處分條例》、《行政機關公務員處分條例》、《省公務員考覈實施辦法》、《市事業單位工作人員考覈實施細則》的規定執行。凡受到以上處罰的人員直接列入考覈末位人員。

2、有違反下列六條規定的人員，年度考覈將被評爲基本稱職（基本合格）及以下等次：

（1）嚴禁參與或變相參與賭博；

（2）嚴禁網上聊天、炒股、玩電腦遊戲；

（3）嚴禁用公款相互吃請及參加高消費遊樂活動；

（4）嚴禁在爲基層服務和公務活動中“吃、拿、卡、要”；

（5）嚴禁酒後駕車；

（6）嚴禁擅離崗位，擅離職守；另外，違反機關作風與效能建設的管理規定，被投訴或舉報且情況屬實的；被媒體曝光或在相關部門檢查中被點名批評，造成惡劣影響的；違反勞動紀律，曠工或無正當理由逾期不歸連續超過5天，或者一年內累計超過10天的，年度考覈不得評爲稱職（合格）及以上等次。

七、考覈結果使用

（一）機關公務員的工資晉升、津貼、補貼及考覈獎發放，職務晉升根據年度考覈等次按相關政策執行。對津貼、補貼的增加部分，根據區發展目標管理領導小組覈定的標準，對應考覈等次，有序發放，基本稱職（基本合格）的扣減獎金25%，不稱職（不合格）的不予發放。

（二）機關事業性質人員、企業性質人員的工資晉升和年終考覈獎的發放，考覈爲基本稱職（基本合格）的，扣減機關年終獎的25%，不稱職（不合格）的不予發放。另根據實際情況給予誡勉和待崗學習、調整崗位、降免職、辭退等處理。

（三）機關考覈爲基本稱職（基本合格）以下的人員，直接確定爲考覈末位；連續兩年排名爲末位的，降低一個崗位級別使用或根據實際情況不續簽勞動合同。