規章制度的作用大綱

【導語】

規章制度的作用 優選(總結8篇) 由本站會員“凡盛丹”整理投稿精心推薦，小編希望對你的學習工作能帶來參考借鑑作用。

【目錄】

篇1：規章制度的作用篇2：規章制度的作用篇3：規章制度的作用篇4：規章制度的作用篇5：規章制度的作用篇6：規章制度的作用篇7：規章制度的作用篇8：規章制度的作用

【正文】

篇1：規章制度的作用

（1）規章制度能夠防止管理的任意性，保護職工的合法權益；對職工來講服從規章制度，比服從主管任意性的指揮更易於理解，制定和實施合理的規章制度能滿足職工公平感的需要；

（2）依法制定的規章制度能夠保障企業合法有序地運作，將糾紛降低到最低限度；

（3）優秀的規章制度經過合理的設置權利義務職責，使職工能預測到自我的行爲和努力的後果，激勵員工爲企業的目標和使命努力奮鬥；

（4）好的企業規章制度能夠保障企業的運作有序化、規範化，降低企業經營運作成本；

（5）良好的規則制度爲企業節儉很多的人力物力爲企業的正常運行供給保障。

篇2：規章制度的作用

單位的制度化管理這種模式的最大作用有這樣幾點：

一是可將優秀人員的智慧轉化成爲單位衆多職員遵守的具體經營管理行爲，構成一個統一的、系統的行爲體系;

二是能夠發揮單位的整體優勢，使單位內外能夠更好的配合，能夠避免由於單位中的員工本事及特點的差異，使單位生產經營管理產生波動;

三是爲單位員工本事的發揮制定了一個公平的平臺，不會因爲遊戲規則的不一樣、評分標準的不一樣，對員工努力的評定產生大的誤差;四是有利於員工更好的瞭解單位，能夠更好的規範單位的工作流程，讓員工能夠在其中找對自我的'位置，有法可依，使工作更順暢;五是有力於單位員工的培訓，有利於單位員工的自我發展，單位員工由於有統一的標準可供參考，能夠自我明瞭自我工作需要到達的標準，能夠對自我的工作有一個明確的度量，自我能夠發現差距，有自我培訓發展的動力和標準。

一個國家的管理靠法制，一個單位的管理靠制度，這是人人皆知的常識。可是在一個單位要真正實現制度化管理，抓好隊伍建設，實現各項工作的突破，是要有必須的開創力。就如何實施好制度化管理。

1、要想實現制度化管理，必須從領導班子抓起。俗話說“火車跑的快，全靠車頭帶”，所以說，抓制度化管理首先要從領導抓起，從領導班子的制度化抓起，也就是說一個單位的制度化管理，必須從領導團體的制度建設開始。

2、要想實現制度化管理，必須制定出一套科學合理、貼合實際的規章制度。制度是規則，是需要大家共同遵守的，所以制度首先要讓大家瞭解和認可，否則，就是一紙空文。有的單位制度制定的不少，可是單位成員卻說不清楚，甚至有的制度制定時研究不周全，在實踐中無法執行。

3、要實現制度化管理，必須建立相應的考覈機制。在一個單位，僅有科學合理，貼合實際的規章制度還不夠，還必須建立與這配套的相應的考覈制度。考覈是檢驗規章制度落實情景、評價規章制度是否合理可行和便於操作的方法。

4、要實現制度化管理，必須不能放鬆思想政治工作。毛澤東以往說過：“思想政治工作是經濟工作和其他一切工作的生命線”。實行嚴格的規章制度後，必然會有部分成員感到不適應，甚至牢騷滿腹，這就需要我們有實事求是行之有效，耐心細緻的思想政治工作，經過做他們的思想政治工作，既堅持制度的標準不變，消除他們的疑慮，化解他們的不滿。同時我們也應把思想政治工作制度化，使單位上下所有成員都把思想政治工作當作一種必須遵守執行的制度，使他們在工作之餘能得到必要的心理慰籍，出現困難能得到及時有效的幫忙，他們就會感到無時不在的關懷，而自覺工作和執行各種規章制度，由些可見，始終堅持政治工作領先，思想工作領先的原則，是實現制度化管理的一個重要的保證。

篇3：規章制度的作用

後面還有多篇規章制度的作用！

用人單位的規章制度是用人單位制定的、用人單位在組織勞動過程中和進行勞動管理過程中的規則和制度的總和，也被稱爲內部勞動規則，是用人單位的內部法律。“國有國法”，“家有家規”，不一樣的用人單位有着不一樣的規章制度。規章制度資料廣泛，包括了用人單位經營管理的各個方面。

實踐證明，無論從用人單位的運作、發展和強大來看，還是從履行用人單位法定義務的角度看，都必須要建立和完善規章制度。成功的用人單位都有一個共同的祕訣：擁有適合本用人單位自我的健全的規章制度。用人單位健全的內部規章制度的主要作用如下：

（1）規章制度如同用人單位的內部法律，在日常管理中能夠對勞動者起到引導和教育的作用，對勞動者的影響和生產經營的影響巨大。

規章制度作爲企業內部規範勞動者行爲的一種準則，具有爲勞動者在生產勞動中指引方向的作用。一方面，健全的規章制度能夠讓勞動者清楚地明白自我的權利和義務是什麼，怎樣享受權利，如何履行義務。另一方面，健全的規章制度能夠告訴勞動者違反甚至嚴重違反規章制度的後果是什麼，在規章制度的實施過程中經過對違規或者嚴重違規者的懲戒起到對勞動者的警示作用。規章制度能夠防止管理的任意性，保護勞動者的合法權益。對勞動者來說服從規章制度，比服從主觀任意性的指揮更易於理解，制定和實施合理的規章制度能滿足職工公平感的需要。

依法制定的規章制度能夠保障用人單位合法有序地運作，將可能發生的糾紛降低到最低限度。好的企業規章制度能夠保障用人單位的經營管理有序化、規範化，降低用人單位的經營運作成本。優秀的規章制度經過合理的設置權利、義務及職責，使職工能預測到自我的行爲和努力的後果，激勵員工爲企業的目標和使命努力奮鬥。

（2）在發生勞動爭議時，規章制度能夠作爲用人單位合法作爲的依據。

根據最高人民法院的司法解釋，合法有效的規章制度能夠作爲人民法院審理勞動爭議案件的依據。用人單位在日常人力資源管理過程中，常常會碰到適用本單位規章制度的問題。如果規章制度是合法有效的，用人單位在適用規章制度時又能夠依據合法有效的程序來處理問題和糾紛，那麼用人單位在發生勞動爭議時就能夠無往而不勝。

（3）健全的規章制度將成爲《勞動合同法》環境下用人單位依法解除勞動者勞動合同的法寶。

在《勞動合同法》環境下，隨着用工制度的長期化，用人單位依靠勞動合同期限來終止勞動合同的可能性大大降低，因爲無固定期限勞動合同將會成爲用工方式的主流。同時，非法解除勞動合同的成本大大提高，迫使用人單位不得不正視合法解除勞動合同的問題。鑑於勞動合同解除事由的法定化，用人單位必須在勞動者貼合法定事由時才能夠解除勞動者的勞動合同。縱觀《勞動合同法實施條例》第十九條所列出的十四條解除勞動合同的法定事由，筆者認爲第三項“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的”和第四項“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”可能是用人單位最容易發現和把握的。勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位所以解除勞動合同的，無需向勞動者支付經濟補償金。一方面，有問題的規章制度有時候會“害”了用人單位。規章制度的資料不合法，或者規章制度資料不完善，或者規章制度制定或公示程序不合法，將給企業帶來嚴重的法律後果。另一方面，即使規章制度沒有問題，如果規章制度的實施出現問題，用人單位照樣會遭遇不利後果。

（1）用人單位依據“問題”規章制度處理勞動糾紛，常常招致敗訴的結果。

（2）規章制度本身沒有問題，可是用人單位在實施規章制度的過程中出現各種問題，照樣會導致用人單位在勞動爭議案件中的不利地位。

（3）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者能夠解除勞動合同，用人單位還需要支付經濟補償金。用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償職責。[由本站網友投稿]

篇4：規章制度的作用

企業的規章制度是體現企業與勞動者在共同勞動，工作中所必須遵守的勞動行爲規範的總和。依法制定規章制度是企業內部的”立法”，是企業規範運行和行使用人權的重要方式之一，企業應最大限度地利用和行使好法律賦予的這一權利。聰明的企業都看到了這一點，但實踐中還有很多企業並未對此予以重視，認爲反正有國家法律，法規，出了事按國家法律，法規處理就行，其不然賣國家法律，法規是大法，不能夠針對某個單位的具體情景，而企業的具體是千變萬化的。成功的企業多制度其效果是使企業運行平穩，流通，高效，並可基本上防患於未然。俗話說：”不成規矩，何以成方圓”，成功的企業及規章制度，50%更是直接因它而產生。

能夠說規章制度的主要功能是：

1、規範管理，能使企業經營有序，增強企業的競爭實力。

2、制訂規則，能使員工行爲合矩，提高管理效率。

它的重要意義是：

制定企業規章制度是建立現代企業制度的需要。

制定企業規章制度是規範指引企業部門工作與職工行爲需要。

企業的規章制度是完善”勞動合同制”，解決勞動爭議不可缺少的有力手段。

篇5：規章制度的作用

1、規章制度首先是應用於標準化管理。即制度能夠規範員工的行爲，規範企業管理等。這樣說起來比較空泛。比如：有着全面完善的規章制度，公司內部員工工作進取性能夠得到廣泛調動，因爲不會出現有人乾的工作少而拿到和平日經常加班的同事一樣多的薪金待遇；這也是出於人力資源的研究，員工最注重的因素——發展和公平。公平就是靠制度來體現的。

2、有些企業的規章制度是應用於標杆管理。即制度中明確指出公司的發展目標，指出面向此標準所要做到的項目。

3、規章制度還有一個很重要的作用，就是政策應對。比如發改委要求的項目基金的申報材料中，有一項就是公司政策及管理制度，必須有着十分完善的企業規章制度纔可能申請到國家的項目基金支持。同理，許多項目競標也都需企業供給本公司的規章。這是考覈標準之一。

4、完善的規章制度能夠得到合作伙伴的信任，容易贏得商業機會。

篇6：規章制度的作用

企業規章制度能夠實現如下功能：

（1）保障企業合法有序地運作，最大限度的降低勞資糾紛；

（2）保障企業的運作有序化、規範化，降低企業經營運作成本。

（3）防止管理的任意性，爲企業管理者與員工創造規範有序的工作環境；制定和實施合理的規章制度能滿足職工公平感的需要；

（4）優秀的規章制度經過合理的權利義務及職責的設置，能夠使職工能預測到自我的行爲和努力的後果，激勵其工作進取性

（5）勞動合同的重要組成部分，補充完善勞動合同的相關資料。

所以，訂立一個比較完善、合法、理性的企業內部規章制度，對於企業而言，具有重要意義。建立一個完善而規範的企業內部制度，能夠建立健康而良好管理秩序，不僅僅是對企業形象的一種宣傳，同時也因其中所包含員工的行爲規範及員工的責權利，對規範企業的管理起着至關重要的作用。

篇7：規章制度的作用

規章制度的主要作用：

1、正常管理與危機管理的有效組合。

2、工作性管理與非工作性管理的有效組合。

3、調動進取性與有效控制的有效組合。

4、有形資產管理與無形資產管理的有限組合。

5、管理者與被管理者的有效組合。

6、管理模式的組合。

企業制度：民營企業管理制度的重要性全世界中小企業競爭中，僅有少數私營企業在競爭中脫穎而出並得以延續和發展。可持續發展已經成爲私營企業生存和發展壯大的關鍵問題。對私營企業實施企業管理制度創新是其成長髮展過程中的必然選擇。企業管理制度創新將構成私營企業制度創新的主要環節。全世界每一天都有成千上萬的私營企業在生生滅滅，僅有少數私營企業在競爭中脫穎而出並得以延續和發展。可持續發展已經成爲私營企業生存和發展壯大的關鍵問題。對私營企業實施企業管理制度創新是其成長髮展過程中的必然選擇。企業管理制度創新將構成私營企業制度創新的主要環節。

第一，企業管理制度---我國私營企業治理模式的現實分析企業管理制度對於我國大多數私營企業而言，其治理採用的是一種典型的家族治理模式。在這種治理模式下，企業的所有權主要掌握在由血緣、親緣和姻緣爲紐帶組成的家族成員手中，主要經營管理權由家族成員把持，企業決策程序按家族程序進行。家族治理模式的特點在於企業所有權和經營管理權主要由家族成員控制;企業決策家長化;經營者激勵約束雙重化;來自銀行等金融機構的監督較弱等。

私營企業採用家族治理模式，在企業發展的初期，有利於增強企業的凝聚力，提高企業的穩定性，加快企業的決策速度，因而是有效率的，對企業的成長具有必須的作用。可是一旦企業規模擴大，產業資本日益社會化，家族治理模式所具有的缺陷便暴露無遺，並且這些缺陷逐漸成爲阻礙私營企業可持續發展的重要因素。家族治理模式的缺陷主要表現爲以下幾個方面：第一，企業管理制度---家族股東“一股獨大”，損害了廣大小股東的利益。在私營企業中，企業創業者或其家族作爲大股東“一股獨大”，控制着企業的所有權和主要經營管理權，並主導企業的經營管理活動;家族外的小股東由於人數衆多，人員分散，所持股份少，一般很難介入企業的經營管理活動。在這種情景下，企業在發展過程中所進行的重大決策和重要經營活動，就由掌握企業控制權的家族成員圍繞着家族的利益展開，而很少圍繞包括小股東在內的所有股東的利益展開。另外，在小股東不能對企業的經營管理活動實施必要的監督的情景下，家族控股大股東或其經營者的道德風險，嚴重地損害了廣大小股東的利益，小股東的利益無法得到保護。

第二，企業管理制度---個人財產所有權與企業法人所有權不分。

在我國私營企業中，企業法人所有權深受家族個人所有權的干擾和控制。對於私營有限職責企業而言，企業組織只是一種形式，私營企業並沒有按規範的法人企業來運作，沒有健全的企業法人制度來保證企業以獨立的法人資格存在。私營企業個人財產所有權，在企業的經營和繼承問題上，對企業法人所有權進行很多的干預和控制。

第三，企業管理制度---企業主“家長制”作風嚴重，高度集中化的管理方式排斥人力資本的民主參與和決策。

在我國私營企業中，這種“家長制”決策機制固化了私營企業主的“心智模式”，使他們變得更加專制和跋扈。這會不斷加大企業主決策失誤的可能性。而隨着知識經濟和信息時代的到來，企業的成長更多地依靠於知識和人力資本，依靠於人力資本在企業經營過程中的進取參與和決策。市場裏的企業是人力資本與非人力資本的異常合約，而排斥人力資本民主參與決策的私營企業主的“家長制”作風，必將越來越阻礙私營企業的發展。

第四，企業管理制度---注重從“內部”選拔經營管理人員，排斥“外部”人才。

在我國家族式經營色彩濃厚的私營企業中，員工往往被分爲“自我人”和“外人”兩個部分。企業主在比較重要的位置上安排的都是“自我人”，除極少數情景外，“外人”是很難得到這些位置的。這主要源於企業主個人及其家族對“外人”缺乏信任感，認爲自我人忠誠可靠。這種“任人唯親”的用人模式，容易引發私營企業對人才持續性增加的需求與家族式單一穩定的供給之間的矛盾，其突出表現爲：人力資本輸出渠道狹窄，使得私營企業僅靠原先的家族成員已難以保證企業的可持續發展;由於人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會信息量較小，容易導致思路狹隘;加上家族成員掌控企業較多的資源，無意間也容易構成排擠外來人才的行爲，使外來人員難以融入團隊，缺乏對企業的認同感。

第五，企業管理制度---對外融資難度增加。

銀行在貸款條件上，對私營企業往往設置較高的“門檻”，企業很難從它們那裏獲得源源不斷的貸款。因爲，當獲得一些外部資金如銀行貸款時，私營企業的經營行爲、經營策略就有可能改變。貸款投資於風險大、收益高的項目，如果贏利了，能夠歸還銀行本息，自我也有較大的利潤;如果虧損了，那麼大部分風險將由銀行承擔。由於我國的法律執行效率很低，銀行勝訴，而法院難以執行。在這種情景下，銀行等金融機構是很難有勇氣和魄力向私營企業發放貸款的。於是就會出現好企業家和好項目卻無法從銀行獲得貸款的現象。

篇8：規章制度的作用

規章制度有沒有用？用處有多大？目前很多用人單位對此認識並不是很準確。尤其在勞動新法下，規章制度的作用越來越凸顯。勞動新法要求人力資源管理走向規範化，而規範化的途徑之一，就是要制訂全面且有效的規章制度，在用人單位的管理中切實的執行。

規章制度的作用，具體來說，主要有下列作用：

1、落實用人單位的用工自主權

勞動法律法規的特點之一就是強制性條款比較多，對於勞動報酬、工作時間、勞動保護等直接關係到勞動者權益的很多資料都作出了強制性規定，如最低工資，最高工時等，但不可否認的是，法律也把很多用工自主權的空間留給了用人單位。在勞動新法下，用工好比是戴着鐐銬跳舞。雖然有鐐銬，但還是有很多活動的空間。這個活動的空間就要由規章制度來落實。

比如《勞動合同法》第39條明確規定，勞動者嚴重違反了用人單位的規章制度的，用人單位能夠隨時解除勞動合同。什麼是嚴重違反用人單位的規章制度？該條還規定，勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的，用人能夠隨時解除勞動合同。“重大損害”的標準又是什麼？類似這些規定，其實都是法律授權給了用人單位，由用人單位結合本單位的實際情景在規章制度中將法律的授權進行細化、補充。用人單位在制定規章制度時，需要將法律授權給用人單位進一步細化的條款找出來，重點針對這些條款進行細化、補充與完善。而對於勞動法律法規的強制性規定，即使不作規定，用人單位與勞動者也應當按照法律的規定進行操作。如果有相悖於強制性法律規定的條款，這些條款也是無效的，還會引發負面效果。

所以，好的規章制度是不是重複勞動法律法規，也不是無視勞動法律法規，而是將勞動法律法規賦予用人單位的用工自主權予以落實。這項工作作好了，用人單位在用工管理中才能到達事半功倍的效果。否則，用人單位的許多管理行爲將失去依據，四處碰壁。

2、規章制度能夠作爲裁判案件的依據

規章制度是不是法律法規的一種？這存在爭議。有人認爲規章制度只是勞動爭議處理中的一種證據。但無論怎樣，合法制定的規章制度是具有法律效力的。2001年最高人民法院《關於審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》第19條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，經過民主程序制定的規章制度，不聲國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，能夠作爲人民法院審理勞動爭議案件的依據。從這一解釋能夠看出，在裁判機關裁判案件時，用人單位的規章制度也能夠作爲判案的依據。

3、規章制度使用人單位的內部管理有序化

國有國法，家有家規。規章制度就相當於“用人單位”的家規，能夠幫忙用人單位的管理規範化。具體表此刻：

反面警戒作用。首先規章制度會規定違反規章制度的後果，使員工能夠事行估計到勞動生產過程中自覺抑制違規行爲的發生。其次，運用規章制度實際對員工作出懲處，既使有違規行爲的員工受到了警戒，也使其它員工受到了教育。

防止爭議的作用。勞動關係的履行過程，是雙方不斷的履行自我的權利義務的過程。勞資雙方的權利和義務以及權利和義務實現的措施、途徑和方法經過規章制度加以明確、具體後，就能夠大幅度防止糾紛的發生，從而能夠維護企業正常的生產和工作秩序。比如法律規定了帶薪年休假，但帶薪年休假如何安排，年休假期間享受什麼待遇，這些在規章制度裏落實了，就能夠避免雙方的許多爭議。

另外，規章制度與員工手冊對建立企業文化也有重要作用。好的員工手冊，常常成爲一部企業文化的宣講手冊。

【小編簡評】

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【網友評價】

語言簡明有序。