規章制度的重要性

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第一篇：企業規章制度的重要性

企業規章制度的重要性

發佈日期：2014-08-19 瀏覽數： 來源： 字號:〖大 中 小〗

大成（常州）律師事務所合夥人黃志敏

企業的規章制度是由企業依一定的民主程序制定的，體現企業與勞動者在共同勞動、工作中所必須遵守的勞動行爲規範的總和。從本質上講，企業規章制度屬於行爲規範的範疇，其效力及於企業各部門及與企業形成勞動合同關係的勞動者。企業規章制度應當具有明示性、合法性，並由此產生對行爲的指導性。1995年1月1日正式頒佈的《勞動法》直接規定了企業的規章制度在調整勞動合同關係方面的法律地位。該法頒佈施行十三年來，規章制度建設並未得到企業應有的重視。2014年實施的《勞動合同法》將逼迫企業正確地認識企業的規章制度。2014年以來，我爲很多民、僑、臺、外資企業講過勞動合同法，發現，很多企業忽視企業規章制度的制定，常常是發生問題後才制定制度，制定時又對企業經營中各部門、各崗位的職、權、責預見性不足，發生問題時，現有制度中往往又缺乏相應的執行依據與執行程序，進而直接表現爲企業治理中“人治”的情況比較嚴重、規章制度的懲罰色彩與補救色彩較嚴重，規章制度的可操作性差等特點。要解決這些問題，就要從思想上對企業規章制度的重要性有一個全面的認識。

一、制定企業規章制度是建立現代企業制度的需要。

建立現代企業制度，是市場經濟主體建設的目標，公司法等一系列關於“企業主體”的法律從宏觀的層面上規範了企業的組織與行爲，如何在微觀上建立企業的組織行爲架構，有必要制定企業規章，使現代企業制度中已經法律化的權利義務在實踐中更具有可操作性，並能解決實際問題，這是一項尤爲複雜重要的工作。決策層與管理層的分工，職、權、責的劃分，章程的細化，賴於企業的規章制度來體現、實施和保障。

二、制定企業規章制度是規範、指引企業部門工作與職工行爲的需要。 規章制度所具有的明確性、穩定性的特點有助於規範企業內部各組織、部門、員工的行爲，使人人各司其職，各盡其守。一個好的規章制度體現了職、權、責的統一，能夠充分調動企業部門、人員的積極性，爲企業創造更多的財富。

商鞅立法度而秦國大治體現了法律制度的重要。企業的規範治理，同樣應當減少“人治”，管理行爲應當依據規章制度作出，被管理者的行爲亦應當依據規章制度。

企業應當通過入職培訓，使企業的員工明確企業各部門之間的分工配合，明確崗位職責，知悉哪些可以爲，哪些禁止爲，哪些鼓勵爲。員工在熟悉了企業規章制度後，才能目標明確，行爲統一，形成完整的企業文化，並在員工身上體現企業精神。

三、企業的規章制度是完善“勞動合同制”，解決勞動爭議不可缺少的有力手段。

勞動合同制是適應社會主義市場經濟的勞動制度，規範了企業人才、職工的合理、有序流動，成爲處理勞動爭議的基本制度。然而勞動爭議的複雜多樣性，僅靠勞動合同並不足以調整，需要藉助企業規章制度才能處理解決。勞動法立法之初就考慮到企業規章制度在處理勞動爭議時的不可替代性，在總則部分第四章直接規定了企業勞動制度中規定職工權利、義務的合法性，在第三章勞動合同部分又直接規定了用人單位的規章制度是解決與勞動者合同的依據。缺乏了規章制度、用勞動合同處理爭議就會力不從心。

四、加強制定企業的規章制度建設是鞏固勞動紀律的需要。

勞動紀律指勞動者在勞動過程中必須遵守的勞動規則和秩序。勞動紀律制度化不完善是當前企業普遍存在的問題，規章制度的不健全反過來又影響了勞動紀律作用的發揮。我們知道，勞動紀律有助於保證生產的正常進行，促進勞動生產率的提高，然而很多企業大會小會講勞動紀律，但制度化的勞動紀律卻欠缺得很，或者雖然有了，但缺乏可操作性，使得勞動紀律的執行大打折扣，表現爲無法可依的情況較爲突出。要改變這一現狀，

充分發揮勞動紀律在提高生產力方面的作用，就有必要加強企業的規章制度建設。

五、建立和完善企業規章制度是《勞動法》規定的義務。

勞動法的宗旨是保障勞動者的合法權益。我國勞動法立法中直接把用人單位應當建立企業規章制度作爲一項義務予以規定，並要求在規章制度中應當保護勞動者的合法權利。

總之，企業應當充份認識到規章制度的重要性，加強企業規章的制度化

建設，真正做到治理企業有章可循，從根本上提升企業的管理水平。

第二篇：制度重要性

制度建設工作，是企業管理的一項基礎工作。企業想要規範管理、高效運作，離不開完善和可持續優化的制度建設機制。 關於制度建設在企業管理工作中的重要性，結合筆者過去的一些經驗，在這裏談四點：

第一、企業實現其發展戰略目標是一個艱鉅和漫長的過程。這個過程伴隨着企業管理水平和運營狀況的不斷優化革新，是一個逐漸上升的循環。在循環優化過程中，制度建設工作固化企業已有的成功經驗模式和優秀管理方法，爲企業鋪墊好上升“軌道”，確保企業各項管理工作依據即定的“軌跡”運行，最大限度避免偏離目標和規避風險。

第二、企業做強做大後體現出來的，是業務量日趨繁忙，管理流程逐漸複雜，對團隊協作要求則越來越高的矛盾現狀。任何組成部分的無序行動都可能導致整體運行效率的下降。在這種情況下，企業成員共同遵守管理規則和操作流程成爲不可或缺的高效管理前提。制度建設工作正是通過對管理規則和操作流程的梳理與確定，在整個企業範圍內傳播統一的規則信息，並將其固化在企業成員的思想意識和工作行爲中，從而爲龐大的企業有機體的協調動作提供了保障。

第三、制度建設的目的之一，在於消除不利於企業發展的“潛規則”，把有利於企業發展的“潛規則”轉換爲企業成員都清晰瞭解、一致認同和共同遵守的明示規則，從而爲實現真正意義上的規範管理掃清障礙，創造條件。

第四、企業文化是吸引人才的重要元素，是企業可持續發展的強勁動力。制度建設工作的過程，也是提煉、凝聚和固化企業優秀文化的過程，它使企業在急速的發展和多變的競爭中，保持着高度協調的發展動力和應變能力。作爲塑造有形管理規則的制度建設工作，其實現成果總是有意無意地體現出企業文化的特徵：企業的管理制度，總是體現着企業所有者對企業基本政策的取向，企業管理者對企業管理工作的自發詮釋；通過制度執行和反饋，企業員工也會對企業文化具有相當的認知。文化通過制度反映出來，制度是文化的載體之一。

制度建設工作對於企業的重要性，還可以從上述四點以外的很多管理層面繼續發掘。深刻的理解和認知，恐怕只有善於思考的管理者心裏最能夠把握。當向即將走上管理崗位的人問一個問題：到任後需要馬上展開的工作是什麼時，我們往往聽到相同的回答——完善管理制度，加強制度建設——從這個意義上

說，制度建設的重要性不言而喻。

.重視標準化管理是維護企業利益的的需要。標準是企業在參與市場競爭中揚己之長、克己之短的有效技術手段，是國際貿易中激烈競爭的“技術壁壘”。沒有標準，或標準出現偏差，或有標準但不嚴格執行，不僅會使企業蒙受巨大的經濟損失，更會影響到我國產品的聲譽、影響到國家的國際形象。

2.重視標準化管理是維護消費者合法權益的需要。保障產品質量實質上就是維護消費者的切身利益。隨着社會發展、科學技術的進步以及人民生活水平的提高和消費理念的轉變，現在消費者更爲關注產品的安全、衛生、環保指標是否“達標”。

3.重視標準化管理是支撐技術創新的需要。技術創新要真正取得實效，離不開標準和標準化工作。技術創新的根本目的是要使具有自主知識產權的核心技術、專利技術實現產業化、商品化。在此過程中制定相應的標準並保證標準的貫徹與落實是必要條件之一。否則，創新成果在轉化過程中就會變形、走樣，就無法實現產業化。

4.重視標準化管理是行業可持續發展的需要。要想了解、掌握行業的生產、營銷情況以及基本運行態勢和發展趨勢，及時、有效地實施調控，首要問題就

是要統一行業所有在用信息代碼的編制標準，形成全行業一體化的信息網絡；隨着捲菸生產企業重組步伐的加快，捲菸產品整合的力度不斷加大，大企業、大品牌的格局將逐步形成，而企業和品牌要做大、做強，就要統一相關生產標準，並切實執行到位。標準化工作必定要在重點培育“兩個10多個”的戰略目標中發揮重要作用。

舉例來說說：名牌快餐“麥當勞”之所以在世界知名，就是因爲不管你在全球的哪個國家的哪家麥當勞快餐店，都能吃到味道一致的食品。而且，在相同的條件下，不管你是誰，只要按照食譜，用量具配放原料和作料，都能做出味道相同、完全符合標準的麥當勞。有報道說，美國前總統布什表演廚房秀，根據食譜，按照規定的時間，做了一份麥當勞，味道完全符合標準。它告訴我們：量化、標準化的東西就好操作，站得住腳，叫得響；而適量、少許之後的東西則往往因爲標準的不同，不好把握，從而也不容易形成規模、創建品牌。

這個世界紛繁複雜，只有量化之後纔好管理。量化是一把快刀，斬去種種亂麻般的細節，這世界上的任何事情就會變得簡單、方便、明白、規範，便於操作。因此，在管理工作中，我們要想取得成效，就必

須摒棄“少許”，堅持“量化”，推行標準化管理，使每一項工作、指標、制度、方案、細則，都能在質量保證的前提下具有可行性和可操作的量化指標，從而使我們的管理更加系統化、規範化，最終建立品牌。

第三篇：制度的重要性

制度的重要性

中國有句俗話：沒有規矩，不成方圓。其意思就是說，沒有規則（即制度）的約束，人類的行爲就會陷入混亂。這樣一個樸素而重要的思想，可能沒有人會認爲它不正確，但它卻一直在生活中被人們不應該地忽視了。

何以有如此一說？比如我們歷來反對腐敗，可是爲什麼這些年來腐敗沒能有效遏止？社會學家可能把它歸結到官員們的道德水平下降。但是，這只是表象的，真正的原因還是隻能到制度裏面去找（其實道德本身也是由一系列不成文的制度構成的，道德水平下降即意味着道德作爲制度安排對人們的約束能力下降了）。當一個社會中腐敗現象蔚然成風，只能說這個社會的制度對腐敗行爲缺乏約束，僅僅批判腐敗官員的職業道德品質而不探求制度本身的缺陷是不可能有明顯成效的。經濟學家張五常有一句名言：“你要放一個妖豔的女子在我的臥室，又要我對她沒有非份之想是不可能的；要我對她沒有非份之想的最好辦法就是，讓她離開我的臥室。”同樣，在一個有利於腐敗滋生的制度安排下，要官員們操守道德何其難也！如果有一套制度安排，可以約束官員根本沒有腐敗的想法，那麼我們根本不必辛苦地教導官員們要操守道德。所以，讓大衆和公共管理者明白制度的重要性是經濟學家的又一個重要責任。

爲什麼說制度是重要的？因爲，人類的一切活動都與制度有關。經濟學的一條重要原理就是：人們會對激勵作出反應。而不同的制度安排會對一個人產生不同的激勵，從而導致他產生不同的行爲反應。經濟學家sam peltzman的研究可以說明這一點：60年代後期，美國國會通過立法要求生產的汽車必須配備安全帶。這項法律旨在提高駕車的安全性，但是它也改變了對人們的激勵。安全帶法律降低了駕駛員生命面臨的危險，導致他們可以更放肆地開車，結果是這些法律減少了每次車禍死亡的人數而增加了車禍次數，淨結果是駕駛員死亡人數變動很小而行人死亡人數增加了。

對於公共政策設計人員來說，一項政策是否成功就在於它對人們提供的激勵是不是跟預期的效果一樣。政策是正式的制度安排，政策的設計實際上就是進行遊戲規則的設計，是以制度來激勵（約束）人們的行爲——這是經濟學原理指導政策設計的核心問題。經濟學著作浩若煙海，但經濟學對於現實最重要的意義恐怕就在這裏了。在這個意義上，我們說制度對政策設計是重要的：制度的改變就是人們行爲規則的改變，從而人們行爲改變。比如，國家宣佈對超生孩子罰款，人們就會少生孩子；國家宣佈對科技發明進行重獎，就會有更多的人獻身科學研究。

到這裏，讀者可能會問一個問題：制度本身是如何產生的呢？任何一項制度的產生，都是社會成員相互博弈的結果。社會成員的博弈可能存在無數的均衡，一項制度的確立是其多種可能出現的均衡中成爲現實的那一個結果。人們的博弈是隨時且無限期地在進行，所以制度本身也不斷演變，從而可能形成一個制度演化的路徑，它代表了人類生活規則的歷史。制度的確立必須是得到大多數社會成員的認同，大多數社會成員的認同又進一步使制度得到自我強化。比如，如果一個社會50%以上的司機贊同“靠右行”作爲交通規則並加以遵守，那麼“靠右行”才能作爲一條制度被確立，而這條制度的確立將使越來越多的司機遵守“靠右行”，於是這個制度被強化了。

但是要指出，大多數社會成員的認同應該理解成社會成員的談判能力而不是他們的數量。比如一個國家統治者可能是少部分人，但他們掌握政權和暴力機構，從而有更大的談判能力，因此他們更容易把自己的主張發展成制度。這如同我們在現實中看到，法律作爲制度雖由小部分人制定卻是非常強硬的，原因在於法律依靠國家暴力機構作爲後盾；道德作爲制度雖然常常由大衆在自由博弈中形成，而其約束力卻不如法律有效。這也可以說明，有組織的決策產生的行爲將比分散決策產生的行爲更具建設性或破壞力。生活中官員的數量少而百姓數量多，但是百姓怕官，就是因爲官員是有組織的，百姓是沒有組織的。爲什麼僱員要成立工會，僱主要成立僱主協會，原因就在於試圖增加自己的談判能力，使己方的行爲對談判局面更具影響力或支配力。爲什麼貿易保護有損國民福利但仍然會存在，甚至甚囂塵上？原因是那些從貿易保護中獲利的集團容易團結起來向政府施加壓力，而被損害的消費者卻因爲“搭便車”問題不能解決而一團散沙，缺乏談判能力。

也許我談得太遠了。我們討論的話題是制度的重要性。制度於人類的重要性還可以由一個猜想來理解。假設在人類之初的矇昧狀態，人類也沒有制度來約束行爲，會是一個什麼樣的局面？那將是“一切人對一切人

的戰爭”，每個人都努力追求着自己的“(來源本站：)幸福”（當然那時的人們並不知道幸福爲何物，但他們出於本能會追逐自己的利益），知識的缺乏使他們還沒有認識到如何協調相互的利益和行爲。正是經過漫長歲月相互殘殺、鬥爭的切膚之痛，人們逐漸認識到行爲的交互性而建立起約束人們行爲的制度。知識的不斷積累成爲制度不斷改進的動力。是知識和制度使社會秩序得到建立，使人類越來越走向文明。

當人類不斷建立起各種制度、不斷改變各種制度、不斷創新各種制度的時候，各種制度的綜合就形成了社會體制。經濟體制就是一種重要的社會體制，它由各種規範經濟行爲的制度構成。財產權利制度就是這些制度中最重要的一種——事實上，財產權利制度常常被看作經濟體制的基礎。公有的經濟體制和私有的經濟體制就是這個基礎上兩大對立的體制。

我們講制度的重要，最典型地就可以反映到財產權利的重要性上來。1993年諾貝爾獎得主諾思的研究表明，資本主義之所以最早萌芽在荷蘭，就是荷蘭較歐洲其他地區更早形成了私有財產權利制度。張五常去年在華中理工大學就作了一場《產權爲何重要》的精彩演講。他指出，制度安排的不同將導致收入的分配形式就會改變，從而資源的分配就會改變，隨之，經濟發展速度和績效也會改變。

其實經濟運行的一切問題最終都可以且應該歸結到體制（制度）的問題。我們常常提及人才外流，譬如高級和優秀的人才到國外、到外企等。一些評論說那些離去人們失去了愛國熱情、缺乏奉獻精神，評論者不知道愛國主義和奉獻精神是有價的。一個優秀的人才願意留在國內企業工作，十倍的年薪都不足以將他吸引到國外企業，但是如果是二十倍、三十倍、一百倍呢？人才流失顯然並不簡單地是一個愛國主義、敬業精神、職業道德的問題，它更與報酬體制相關。又比如中國爲什麼缺乏企業家精神？我曾看到一本數十萬言的專著討論（中國）企業家精神，但我對它不以爲然，因爲它沒有接觸到最深層次的制度問題。企業家精神的缺乏固然與教育、經濟等相關，但最大的問題恐怕還是在於我們尚沒有一套培育企業家的體制，比如競爭的企業領導體制和與風險責任相對稱的報酬體制。中國要培育企業家精神，首先應建立有利於企業家成長的制度，比如企業家市場制度。再如國有企業改革，我們曾經嘗試過許多方法，當逐漸接觸深層次問題之後，我們還是必須進行體制創新。

我們希望國家富強，實際上富強並不是一件難事，只要我們的制度安排1）能夠激勵人民求富2）能夠保證人民有自由求富的權利，我們就會走向富強。“幹好幹壞一個樣”挫傷人民求富的積極性，所以我們反對平均主義；非法斂取錢財破壞求富的自由權利，所以我們反對貪污腐敗。除卻戰爭和自然災害，貧窮國家之所以貧窮的原因，如果不是因爲政策等制度安排挫傷了人民的求富積極性，一定就是它的制度安排沒有保證人民自由求富的權利。在中國，目前也還存在着一些妨礙自由求富的制度安排，比如行政過度地介入經濟的傳統觀念和行爲，比如地方保護主義，比如國家對某些政治強勢的行業（企業）的壟斷熟視無睹，等等，這些都是我們在體制創新過程中需要逐漸革掉的。

最後我還想補充幾點。其一是制度起源於降低交易成本，有的制度很好，但實行它需要太高的交易成本，它是不可能存在下去的，所以人類許多美好的設計最終還是烏托邦似的構想；其二是制度具有路徑依賴，即制度存在自我強化和慣性，我們常常看到，一項制度並不好，但它還是延續下去了。由於搭便車行爲，許多制度創新並不總在最佳的時刻進行，而是在那以後，情況非常糟糕終於到大家忍無可忍的時候才進行；甚至，也可能人們“以濫爲濫”，誰也沒有信心和興趣去改變這不合理的制度，於是出現制度“鎖定”（lock in）效應，最終大家在腐敗沒落的制度中消亡。人類最初的二十幾個文明最後不少都銷聲匿跡了，與制度鎖定不能創新密切相關。記得經濟學家汪丁丁說過，當一個民族面臨制度鎖定效應時，這是一個民族的悲哀。

第四篇：制度重要性

組織有了一定的基礎後，領導者會意識到單純憑自己的個人決策來管理是不現實的，他必須要把組織通過制度化規範起來。但在這時，一起摸爬滾打的老員工們開始在心態和工作職責上出現混亂，這是領導者必須要正視和認真思考的。使老員工們能夠充分負責並積極投入，組織才能更加健康地發展。

一如何看待制度

許多企業經營者一開始考慮組織的規範化時，就首先想到要建立一套制度來規範組織成員的行爲，接着就自然想到“應該有一個人力資源經理”來做這件事情。於是，在實踐中，人力資源經理的工作很大程度上是爲組織建立制度。從某種程度上說，人力資源經理就是組織制度的具體建立者或者在組織員工看來是組織制度的代言人。

雖然這種看法不見得全面和準確，但至少說明組織內部所謂的制度通常都是與人有關的。組織內，人們很少去討論工藝流程、操作規章等，因爲在人們與工作或機器的互動中，要麼是人適應機器，要麼是改造機器使其適應人，這些事情都容易解決。而那些用來規範和約束人們行爲的制度則顯得撲朔迷離，制度建設中，企業領導者和人力資源經理要特別注意思考以下三點。

1.制度是必需的嗎

這似乎是多餘的問題，因爲普遍的觀點是，制度建設一定會爲那些成長中的企業帶來秩序、帶來更加輝煌的未來。企業經營者們經常舉例說明那些世界級企業是如何規範，並恨不得自己的企業也能那樣。制度似乎是引領企業成功的不二法寶，但果真如此嗎？在這方面，博思艾倫諮詢公司gary l. neilson的總結已經十分全面，他認爲企業制度化管理必須把握尺度，否則會導致以下後果：

（1）企業管理過於教條，從而使氣氛沉悶，員工的衝勁與幹勁都不足；

（2）企業監管力度過嚴，物極必反，很容易造成員工的厭煩和牴觸情緒；

（3）企業在管理中一味強調製度就是“聖旨”，無法變通，即便一些不是違反原則的員工犯了小錯也不能變通和給予其糾正錯誤的機會；

（4）員工與企業之間只存在利益關係，沒有歸屬感，與企業距離越拉越大；

（5）員工人人自危，企業如一潭死水，相互間無人性與真誠可言。

這樣看來，無論是企業經營者還是人力資源經理們在建立制度時，還真的要特別注意。那些風風火火建立起來的制度不是被束之高閣就是根本不能執行，往往都沒有太大的價值。所以，筆者提醒那些希望通過建立“規範”的制度來證明自身價值的人力資源經理們，一定要結合組織的發展需要認真考慮制度建設，那些爲了制度而建立制度的想法是危險的。

2.制度是客觀的嗎

被廣泛接受但值得商榷的觀點認爲制度是客觀的，組織可以通過制度建設來減少人情色彩。那麼，制度真的是客觀的嗎？與人相關的制度有什麼特點呢？如果我們看看制度的形成過程，對此就會有更深切的體會。除去那些外部賦予的制度，例如組織請外部的諮詢公司進行制度建設，組織自然而然形成的制度多半是因爲工作中的衝突或問題。簡而言之，制度就是對可能出現分歧的地方給予事先的約定。

進一步看，人們之間之所以會有分歧，除了工作的因素外一定還存在着人際的因素。而人與人的衝突從來都是一定時期的，還是那句名言，沒有永遠的朋友，也沒有永遠的敵人。所以，從某種程度上來說，制度都會存在一定的人際色彩，都是階段性妥協的產物。正因爲如此，認爲制度是客觀的本身就是一個錯誤。應該說，制度恰恰是人情的體現，它是一種客觀的“人情”。

3.制度改變是宏觀的事情

既然制度的形成是在一個特定的環境下，那麼，制度應當隨着環境的變化而變化。但通常的情況是，組織所處的環境發生變化，而組織制度還保持着原來的狀態，制度表現出一定的剛性。隨着舊制度阻礙作用的日益明顯，制度的改變也就不可避免了。但是，爲什麼有時候制度的改變又是非常困難的呢？

最通常的解釋是制度改變背後利益的重新安排。應該說，改革一種宏觀的利益安排，雖然困難，但通過理性分析和梳理畢竟有章可循。但一個往往被忽略的微觀要素是，那些人們遵守了多年的制度已經成爲他們行爲習慣的一部分，這使得以新行爲爲基礎的制度很難被執行，正所謂積習難改。

所以，人力資源經理們在建立新制度時，眼睛不要只盯着宏觀層面的問題。思路侷限在那些不在自己權力範圍內的問題不僅無助於解決問題，而且只能帶來心灰意冷。比較積極的做法是，從微觀層面着手考慮如何塑造新的行爲，而這一定是人力資源經理們力所能及的。

建立制度是企業管理中重要而艱鉅的工作，如何結合組織實際認識即將進行的建設工作更加重要，請那些雄心勃勃的企業領導者們和人力資源經理們戒之慎之。

制訂企業規章制度的重要性

（三）集體合同在勞動關係管理中的無效性

集體合同就是企業行政一方與企業工會一方，簽訂的關於勞動者和用人單位之間權利義務的一個集體性的法律文件。

我們國家非常推崇集體合同的，希望企業和員工之間能夠簽訂集體合同，但是結果卻是廢紙一張。

關於集體合同的立法，在勞動法裏面只有三條：

? 規定了簽訂集體合同的雙方當事人；

? 規定了集體合同的內容；

? 規定了集體合同生效的一個要件；

集體合同簽訂以後7天之內，向當地的勞動保障部門申報，勞動保障部門在15天之內，如果做出覈准就生效，如果15天內沒有做出覈准，或者沒有任何異議也生效。如果提出異議，那麼企業和工會應該重新簽訂集體合同。

1996年的時候，勞動和社會保障部發布了一個集體合同管理規定，也對簽訂集體合同的一些程序性的要件做出了一個規定。結果在具體的推廣和執行的過程中，出現了一個偏差，工會一方非常積極，勞動保障部門卻沒有那麼積極。

全國總工會督促各級工會和企業簽訂集體合同，勞動保障部門沒有像促進企業和員工之間簽訂勞動合同這樣積極去辦這一件事情。而且企業集體合同簽訂以後，並沒有及時向勞動保障部門進行申報。如果不符合程序，集體合同簽訂了以後就是無效的。不生效的集體合同怎麼去管理員工呢？

（四）企業規章制度在勞動關係管理中的多重作用

勞動法律法規在管理勞動關係過程中，只有指導性的作用，勞動合同只起到了證明勞動關係的作用，而集體合同是廢紙一張，言下之意，只有運用規章制度才能彌補勞動法律法規的缺陷，彌補勞動合同的不足，彌補集體合同的不足。

1. 懲處的規範依據

一個員工經常遲到早退，經常曠工，企業如何去處理他呢？如果企業有恰當的規章制度，就可以去懲處這個員工，如果沒有的話，就失去了懲處員工的依據。

比如某員工給企業造成了損害，如何讓員工去賠償？造成什麼樣的損害纔可以賠償？什麼樣的損害不可以賠償？賠償的條件是什麼？主觀上條件是什麼？客觀上條件是什麼？因果關係的條件又是什麼？企業的規章制度裏面必須要有明確的規定，如果沒有的話，將會產生勞動糾紛

2.規章制度是企業維權的利器

比如保密制度，在這個制度裏面規定，什麼樣的內容是企業的商業祕密，什麼樣的內容是企業應該保密的範圍，保密的期限有多長？如果違犯了保密義務應該承擔什麼責任？這些

都應該在企業的規章制度裏面規定，一旦員工違犯了這些規定，企業可以依此維護權利。

【案例】

某個城市有個酒樓經營火鍋，研製了一個火鍋底料，這個底料的配方非常好，味道非常鮮美，賓客盈門。過了一段時間，當時研製這個祕方的廚師，就提出了要離開這個單位，老闆也沒有在乎，就讓這位廚師走了。

過了一段時間，這位廚師就在這個酒樓的對面，同樣開了另一家酒樓，也經營火鍋。過了一段時間，老闆發現自己酒店裏人越來越少，每天晚上，大批的人向對面酒店擁去，就派了一個密探去看一下。結果發現，對方火鍋的味道和自己是一樣的，而且價格還優惠，又經過了進一步的調查，發現對門的那個酒店的廚師，就是原來酒店離職後的廚師。這個企業就說廚師侵犯了商業祕密，要維護合法權益，向勞動爭議仲裁委員會提起了訴訟。

這是基於勞動關係存續期間產生的爭議，仲裁委員會就問那位老闆：這個配方，是不是你的商業祕密？企業和這位員工簽訂了保密協議沒有？企業有沒有保密制度？

這位老闆就說，這是我們企業的商業祕密，它會爲企業帶來利益，其他人又不知道，當然是商業祕密。事實是要成爲商業祕密，必須具備三個條件：

? 能爲企業帶來利益；

? 其他人不知道；

? 要採取保密措施；

制定一個保密制度，必須明確規定，這個配方就是企業的商業祕密，只要用這樣的規章制度明確了是商業祕密，實際上就等於採取了保密措施。如果簽訂了保密協議，再起訴這個廚師，那麼完全可以達到一個維護自己利益的目的。

企業規章制度是企業文化的載體

規章制度是企業文化的載體，是管理勞動關係中一個很重要的工具，同時，企業規章制度也是企業文化的一個載體，而企業文化應當成爲企業規章制度的靈魂。

（一）企業文化應當是企業規章制度的靈魂

企業文化是企業內部最核心的東西，往往決定了企業的走勢和將來發展的方向。那麼，制定的規章制度應該以企業文化爲自己的靈魂。

【案例】

北京有家企業是生產體育用品的公司，考勤制度是這樣的：員工每天早上8：30必須上班，下午5：30下班。但是這個企業有自己的特點，好多員工距離單位比較遠，或者好多員工從事研發性的工作，習慣於早上睡一會，晚上熬一熬夜。在這樣的考勤制度下，又實行了彈性工作制，就是早9：30到下午4：30作爲核心工作時間，具體上班時間和下班時間，員工自由選擇，只要保證核心時間在，保證上班到下班，達到8個小時就可以了，這叫做彈性工作時間制。這樣一個規章制度，就體現了對員工的關懷和關心，體現了關懷員工的企業文化。

（二）制定企業規章制度必須體現企業文化的要求

企業文化是規章制度的靈魂，反過來，制定企業規章制度的時候，必須體現企業文化的要求。比如說崇尚運動是企業文化，但制度在要求員工着裝的時候，要求男同志必須穿西裝打領帶，女同志必須穿套裙，必須穿皮鞋，不允許化妝，這樣的規定實際上和企業文化是相違背的。

企業規章制度是實現企業戰略發展的保證

企業到底靠什麼來發展？企業的核心競爭力不一定是人，也不一定是物，關鍵的是制度，要有制度才能吸引來人，並且把人留下來，才能吸引來投資，才能把資金留下來。所以企業規章制度是實現企業戰略發展的保證，一個很好的企業，肯定有自己一套完備的規章制度來實現這兩個目的：留人、吸引投資。

該怎樣推出新制度？

發揚民主，讓大家研討並展開爭論。當話題拋出、預熱過程完成後，就要及時在某一範圍的成員會議上作爲衆多議題中的一個議題，讓與會人員廣泛參與討論。領導可以作爲會議主持把問題正式地講出來，或提前安排一人做陳述，最後自己有引導性地且不流露出強制的痕跡，把所要修改完善的制度正反兩方面的意見都說出來，辯證地看待、分析所要修改的問題，然後讓與會人員充分展開民主討論。

民主議論過程有三個作用：

首先在沒有正式決定推出之前，讓大家議論，可以發現由於領導個體的角度、見識、信息不對稱等原因對此問題考慮不周全的地方，以便在制定制度時把好的意見吸收進去，這叫集思廣益。

其次，根據與會人員的議論，可以作些有針對性的探討和分析，有時與會人員之間就會開展這些討論和分析。在此過程中，作爲領導可及時發現新問題，如持贊同意見人的背後動因，持反對意見者的背後動因，這樣在制度推出後的執行過程中就可以有的放矢，有針對性地重點強化操作，這樣可減少制度在實施過程中的盲區和盲點

第三，讓大家參與制度的討論過程也是一個宣傳貫徹的過程。員工在議論、探討、爭執過程中，相互也就有了對制度的更深瞭解和認識。即使持反對意見的人也會在爭論中不自覺地接受其他各方的意見，進而明白修改制度的必要性。即使當場不同意，也會在聽取各方的意見後，進行換位思考，經過進一步的消化進而認同新制度。至少他不會在今後貫徹執行制度的過程中一味地牴觸。

如果沒有這樣的民主過程，突然推出新制度，由於每個人的角度不同、想法的差異、素養的高低、秉性的急慢等因素，再加上制度本身的有可能偏差和漏洞，很容易遭致反對浪潮，結果制度剛剛推出，便形成事實上的擱淺，效益也就無從談起。

該怎樣面對新制度的阻力？

形成決議，頒發貫徹執行。制度在修改、完善、補充過程中最好經過第一次公開的討論就可以取得差不多一致的意見，這是最好的結果(公開討論次數多時制度很容易流產)。如果不是這樣，持反對意見的人較多，或爭論觀點激烈，誰也不能說服誰，還不能形成比較一致的決議，就暫時停止討論，會後重點做工作，逐個談心，拿事實說話，然後再開討論會；或者擴大討論範圍，有意識地讓基層的人員或某些相關的人員參與討論，來個現身說法。當取得差不多的一致意見時，果斷地形成會議決議，從速推出。如果經過大家討論，發現與領導當初的設想相差距離太大時，不妨慎重行事，暫緩推出。

該怎樣執行新制度？

編號發文，不發文則不能體現制度的嚴肅性，更重要的是形成檔案。自上而下逐級宣傳貫徹，如果不宣傳，不但不起好作用，反而起壞作用。制度往往是有針對性的，而且不同的部門對制度的理解和認識也不一樣，就重點部門、重點人員進行鍼對性地重點宣傳貫徹監督執行。發內部簡報，簡報的作用在於其流動性，大家可以輪流傳閱，而且簡報還可以就制度做進一步的分析、探討、闡述，從更高、更深層次啓迪和教育員工，從而達到更好的效果。有條件的企業還可以藉助新聞媒體的力量進行新聞運作，這一般適用於知名度高的、有較大影響力的、品牌響亮的、規模大的企業。當這些社會的強勢企業要推出新的重大制度，而且是有一定創新性、改革性的制度時，藉助新聞媒體的力量是非常有效用的，外部社會的評價議論對內部員工的影響作用是顯而易見的，員工會帶着自豪感而主動地接受新制度。該何時修改舊制度？

當然，制度需要變化，也不是說所有的制度都可以朝令夕改，制度也需要一個相對的穩定性。至於什麼時間制度需要穩定，什麼樣的制度需要相對穩定，這都是非常有講究的。我認爲：企業在淡季修改、完善制度效果最好。

一般情況下，旺季制度需要相對穩定，這是因爲，旺季制度改變太頻繁，改動幅度太大，容易動搖軍心，影響員工的心理穩定，從而影響到企業正常繁忙的經營活動。淡季做些改動，同樣也會影響到軍心，也會波及到員工的心理活動，但畢竟是淡季，對企業的經營影響不大。而且在淡季，企業有時間和精力可以靜下心來研究企業規章制度存在的過時的不合理的地方，可以總結、評價剛過去的那一個旺季制度對企業經營管理活動的影響，及時發現阻礙企業經管管理活動的規章制度中不合理的成分，並加以修改。如果是旺季則沒有時間和精力來做這些事情。在淡季建章立制，還可以發揚民主，讓員工參與到制度的修改、補充、制定、

建立當中來，增強制度的完整性、民主性、可操作性。如果是旺季，員工都忙於經營活動，再讓員工來參與制度的修訂工作，用一線人員的話來講就叫搗亂，因爲他們根本就沒有工夫。那麼即使制定出制度，其效用也將大打折扣。

企業的建章立制工作應放在對前一個工作季度之後，在下一個旺季到來之前的戰前動員之前。

經過以上的步驟，考慮到以上意見，採取以上的做法，相信制度就不會是那麼冷酷，會變得有效。因爲制度的制定畢竟還有員工自己的心血和智慧，自己能不主動貫徹執行嗎？這樣就變制度的約束人爲激勵人，從而發揮出制度的最大效用

私營企業管理制度應如何貫徹落實

以制度規範爲基本手段協調企業組織集體協作行爲的管理方式，就是制度化管理。制度化管理通常稱爲官僚制、科層制或理想的行政組織體系，是由馬克斯＊韋伯提出併爲現代大型組織廣泛採用的一種管理方式。

私營企業無疑應該以制度規範爲基本的管理手段。制度化管理傾向於把管理過程和公司設計爲一臺精確而完美無缺的機器，它只講規律、科學。

但是企業是由人組成的集團，人不是機器，不可能像機器一樣準確、穩定、節律有制。人有感情，有情緒，有追求，有本能。在此意義上，完美的制度化管理只是一種抽象。再者，企業也不能變成一臺設計完美的機器，它是在環境中生存和發展的生物在機體，隨環境變化調節自身是其基本生存方式之一。這種調節有機制要求企業組織有生長髮育的機制，要求企業有活。這種生長髮育的機制和活力之所以能形成和發揮作用，根本在於構成企業基礎的個人行爲。所以，企業從生存發展的需要考慮，也不能變成機器。

所以，極端的制度化管理既不可能，也不理想。制度化管理強調的也不是極端的制度化，而是以制度化管理體系爲基礎，謀求制度化與人性、制度化與活力的平衡。在此意義上，在推行制度化管理的同時，要處理好下述兩組矛盾平衡關係：（１到）“經”與“權”；（２）他律與自律。

１。“經”與“權”的關係，是中國傳統說法。“經”指規範、原則制度；“權”指權宜、權變，即徇是非輕重，因時、因地、因事制宜。“經”與“權”，即所謂原則性與靈活性，堅持按制度辦事與適當變通之意。在管理中，“經”就是堅持管理的基本原則、基本制度，堅持原則性；“權”就是從實際出發，根據情況的變化採取適當措施，必要時採取變通辦法。 顯然，“經”與“權”是一對矛盾。管理中需要按規章制度辦事，堅持原則性，這是制度化管理的基本需求；同時，管理過程中也不能沒有靈活性，道理前面我們已經講過。如何處理“經”與“權”之間的矛盾，是擺在管理者面前的一個難題，在這方面，沒有一般的成熟手段可供利用。根據現實情況和經驗反映出的問題，處理“經”與“權”的矛盾需要注意下面兩點：

１）。據我國企業組織的實際情況，應加強“經”的一面，推行制度化管理，即使犧牲部分靈活性也在所不異。因爲傳統的和現實的各種原因，導致我國現實中原則性太少而靈活性太多。

２）。在基本的方面關係全局的方面應堅持原則不動搖；而在局部的、無關宏旨的方面可以適當放寬，多些靈活性。

２。他律與自律的關係。是在涉及個人行爲的管理時，究竟應該更多地藉助於教育、懲罰強制、約束等外部規範方式，還是更多地依靠個人的覺悟、自覺性、自我約束來達到目的的問題。藉助於約束、強制手段規範個人行爲稱爲他律；依靠個人自我控制、自我管理來約束個體稱爲自律。

強調他律還是自律，從根本上來說，取決於管理者心目中關於人性的假設。認爲人性“惡”的，以他律爲主；認爲人性“善”的，多依靠自律。制度所強調的，是他律的一面，

但它不是以人性“惡”爲基礎，而是出於使個人單獨的行爲成爲有目的的，在時間、空間、程度等方面都事例了的集體行爲的需要，但同樣也存在與自律的矛盾。

儘管處理他律與自律的矛盾有各種不同主張，但有兩點是必順注意的：

１）。個體自覺性、自我約束程度有限，私營公司許多活動依靠個體自覺性無法按部就班、協調一致地進行，所以，必順充分依靠他律，發揮制度規範的作用

２）。在保證組織活動正常進行的範圍內，應儘可能發揮自律的作用，縮小他長期律的範圍。過度地他律會導致信任感降低，助力長破壞性，因此必順將他律控制在必要的限度內。自律運用得當，可培養個體自覺性、責任感，更好地發揮個人的聰明才智和創造性。

因此企業在運用管理制度時，切不可以制度完全代替管理而形成一種僵化的格局，或以管理中的隨意性完全代替制度而無法無章。其中度的把握只有由企業的管理都們在日常經營管理中慢慢琢磨

第五篇：制度的重要性

確保形成的制度長期管用

——一鼓作氣抓好第一批活動收尾工作之二

本報評論員

《 人民日報 》（ 2014年12月16日01 版）

“確保形成的制度行得通、指導力強、能長期管用”，習近平總書記提出的這一明確要求，是一鼓作氣抓好第一批教育實踐活動收尾工作的剛性任務，也是教育實踐活動成果能不能落地、成效能不能持久的關鍵一環。

改作風不僅是一場思想上的洗禮，也是一次制度機制上的變革。教育實踐活動一開始，中央就明確提出建立健全促進黨員、幹部堅持爲民務實清廉的長效機制。在第一批活動中，各地各部門用制度的卡尺對違規行爲進行約束，以規則的紅線爲灰色地帶豎起圍牆，廢止了一些不適用的制度，制定了一批新的制度，完善了不少已有的制度。抓好第一批活動收尾工作，關鍵就是讓這些制度富有旺盛的生命力，加緊釋放出制度的剛性約束力。

制度設計是否科學，決定了制度的生命長度。在建章立制過程中，有沒有認真落實十八屆三中全會的要求，以改革精神推進了各方面體制機制創新，強化了權力運行的制約和監督？對那些帶有普遍性的問題，中央作出統一規定之後，各地是否結合實際進行了細化，以既治“流行病”又治“地方病”？對那些當前的突出問題和需長遠解決的問題，是否已作出制度安排，以既“堵風”又“防風”？在第一批活動的收尾階段，各地各部門要抓緊對已有制度進行梳理，着力形成整體配套、嚴密完備的制度體系，以更好體現作風建設要求，體現機關管理和幹部管理規律，體現廣大人民羣衆意願。

制度建設關鍵是管用，要管用就必須務實，切合實際、便於操作。不搞那些虛頭巴腦的空泛原則，不搞一刀切的統一要求，也不搞數量上的考覈統計。在收尾階段，各地各部門要着力增強制度的針對性操作性，體現問題導向、對準突出問題，不能籠而統之、大而化之；要有重點、重質量、講實效，不能一味追求數量，更不能爲了好看而定製度，防止用形式主義反對形式主義。這樣形成的制度，纔會產生實際的效力，既能直接遏制突出問題的再出現，又能從源頭上防止問題的新滋生。

“有制度不執行，比沒有制度危害還要大”。制度一經確立，就要以鐵的紀律強化執行力、約束力。對違反制度踩“紅線”、闖“雷區”的行爲零容忍，發現一起、查處一起，堅決杜絕“破窗效應”。制度的剛性約束力纔會產生倒逼機制，遏制和根治作風之弊、行爲之垢，助力清風正氣的養成。各級領導幹部要當好守規的帶頭人、執規的鐵面人，用對制度的敬畏與遵從強化人們的規則意識，用不折不扣的執行樹立制度威信、發揮制度威力。

作風問題具有反覆性、頑固性，“四風”問題往往是沉痾積弊，很難畢其功於一役。避免抓一抓有好轉、鬆一鬆就反彈的現象，需要發揮制度的剛性約束，用制度管人管事管權，從源頭上防止不正之風。讓已經形成的制度科學有效運轉起來，產生密切聯繫羣衆、弘揚優良作風的長效驅動力，我們就必定能凝聚奮力前行的強大正能量，把改革大業不斷推向前進。

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