員工培訓有哪些方法【新版多篇】

公司員工培訓管理制度 篇一

第一章總則

第一條爲進一步規範集團公司職工教育培訓管理，強化職工教育培訓考覈，提升職工教育培訓質量，爲集團公司快速發展提供人才和智力支撐，根據《xxxx集團公司員工教育培訓管理制度》，結合集團公司實際，制定本職工教育培訓考覈評估管理辦法。

第二條本辦法適用於集團公司所屬各單位。

第三條本辦法所稱培訓考覈，係指培訓考覈組織機構對所屬單位培訓工作及其流程考評，並對培訓效果進行評估，非獨指培訓機構對學員所學知識掌握程度和學習態度的考覈評估（包括考試或考察）。

第二章組織機構

第四條集團公司成立職工教育培訓考覈評估管理領導小組。組長由分管培訓工作的集團公司領導擔任，副組長由集團公司協管領導擔任。下常設機構考覈評估辦，設在集團公司人力資源部，由集團公司人力資源部部長兼任辦公室主任，安全監管部、生產技術部、審計部、集團公司和股份公司財務部部長及人力資源部分管培訓的副部長任副主任，人力資源部培訓處負責日常工作。

第五條各下屬單位按照集團公司組織機構模式成立相應考覈機構，負責所屬單位的職工教育培訓考覈評估管理工作。

第三章考覈原則

第六條實事求是的原則。教、學、培均要進行考覈，通過檢查、評比、考試、實際操作、問考、抽考、測評、論文、答辯、體會、總結等多種方式進行全方位的考覈，全面保證培訓效果。

第七條注重實效的原則。通過考覈積極推進所屬單位培訓工作開展，提高培訓效果，達到提升職工整體素質的目的。

第八條規範管理的原則。通過考覈，使培訓工作、培訓流程和培訓管理制度化、規範化、標準化。

第四章考覈方式

第九條考覈分半年度考覈、年終總評兩種形式。

對教師的考覈，細化教師教學質量考評體系，完善對教師的考評內容。同時把各級領導幹部、班子成員、機關業務骨幹授課情況（培訓內容、時間、次數）納入考覈；

對學員實行班主任負責制，堅持由教師和培訓管理員雙點名的考勤方式，對學員的出勤率進行嚴格考覈。對學員學習成績的考覈，要通過對學員平時學習情況統計、基礎理論考試（工作現場抽查、提問）、基本技能實操考覈，按照各佔10%、30%、60%進行綜合計算，進行有效評價真實反映學員學習效果。

第十條考覈實行百分制，考覈辦依據考覈內容逐項考評打分。

第十一條考覈方式：

（一）查閱各單位相關文件、會議記錄、培訓制度、培訓記錄、培訓計劃、考試題庫、統計報表、培訓檔案等原始資料。

（二）實行抽籤問答、抽籤筆試、實地考察等考覈方式。

第五章考覈時間

第十二條本季度考覈在下月10日前完成，半年考覈在7月15日前完成，本年度考覈在下一年度元月20日前完成。

第六章考覈內容

第十三條所屬單位（非培訓機構）考覈內容：

在培訓考覈上，一級考覈一級，即公司對下屬單位考覈、各單位對區隊（車間）考覈。考覈週期性原則上公司對子各單位3-6個月考覈一次；各單位對下屬單位1-3個月考覈一次、單位對區隊（車間）1個月考覈一次。把對培訓單位、培訓教師、參培學員的考覈相互捆綁，使所有考覈都要有檢查、有評比、有對標、有獎懲。

（一）培訓工作執行力到位情況

1、全面履行培訓職責情況；

2、培訓計劃申報（含年度計劃）；

3、崗位練兵、技術比武開展情況；

4、特殊工種作業人員持證上崗情況；

5、上級或集團公司安排的各類調訓的送培完成情況；

6、培訓服務協議簽訂及落實情況；

7、脫產培訓人員待遇落實情況；

8、校企聯合培養生實習計劃執行情況。

（二）內部培訓制度建設及執行情況

1、內部培訓管理制度制定情況；

2、內部培訓管理制度執行情況。

檢查領導授課制度、調度會彙報制度、培訓例會制度和培訓信息報送制度等制度執行情況。

（三）年度培訓計劃實施情況

1、新員工上崗前培訓，老員工複訓，離崗、轉崗人員上崗前培訓情況；

2、特殊工種作業人員培訓情況；

3、管理人員培訓情況；

4、其他人員培訓情況。

（四）培訓經費管理情況

1、職工教育培訓費提取情況；

2、按規定程序審批培訓費用情況；

3、按規定使用、報銷支付培訓費用情況；

（五）培訓檔案管理情況

1、培訓實施記錄整理情況；

2、受訓人員個人檔案建立情況；

3、培訓統計臺賬和統計報表的建立及完成情況。

（六）培訓資源投入情況

1、培訓師資隊伍建設情況；

2、培訓設備設施的配備情況；

3、時間（規定培訓課時的執行情況）；

4、培訓信息的完善情況。

（七）培訓效果評估

1、培訓效果評估制度建設情況；

2、培訓效果評估方案及工具的使用情況；

3、培訓效果評估組織實施情況。

（八）培訓執行率

1、培訓次數；

2、培訓課時；

3、培訓內容；

4、培訓方式；

5、未參加培訓人員人次與應參加培訓人次的比率。

第十四條培訓機構考覈內容：

培訓機構包括培訓中心及各職業技能鑑定站。

（一）培訓大綱、年度培訓計劃執行情況，培訓大綱、培訓計劃修改完善的相關情況

1、年度培訓大綱的起草與報批；

2、年度培訓教學計劃的起草與報批；

3、完善年度培訓大綱、培訓教學計劃情況。

（二）課程內容設置、教材選定、教案編寫情況

1、課程內容設置情況；

2、教材選定情況；

3、教師教案編寫情況。

（三)培訓學習記錄(課程名稱、授課時間、地點、內容，授課人、授課對象、參培人數、到課率、考勤登記、培訓考試考覈）

1、培訓學習記錄的質量；

2、及時性。

（四）員工培訓學習檔案管理

1、培訓實施記錄整理；

2、受訓人員個人檔案建立；

3、培訓統計臺賬登賬與統計報表的填報情況。

（五）培訓計劃執行情況。實際培訓項目完成情況與計劃培訓項目的比率

1、實際培訓項目完成個數與計劃培訓項目完成個數的比率；

2、實際培訓項目與計劃培訓項目的比率（實際完成是原計劃項目範圍之內，兩者的比率）；

（六）培訓班到課率。每期培訓班內每個培訓課時實到人數總和與應到人數總和的比率

（七）培訓效果

受訓人通過培訓掌握知識和技能的程度。採用對各單位已培訓人員進行隨機抽考的辦法，以抽考結果爲依據，確定培訓效果。

1、培訓效果評估工作的制度建設情況。

2、培訓效果評估方案與工具使用情況；

3、培訓效果評估組織實施情況；

4、學員對培訓機構組織培訓教學的滿意度；

5、學員掌握理論知識的情況。根據培訓結業考試（核)、考察分數將成績分爲不合格（60分以下）、基本合格(60—79分）、良好（80—89分）、優秀（90分以上）四個層次；

6、學員掌握操作技能的情況。能運用自如，舉一反三爲“優秀”；基本上能夠運用爲“合格”，不能運用爲“不合格”。

由人力資源部負責抽查理論掌握情況，由安全監管部、生產技術部等負責實際技能抽查考覈。

（八）培訓資源投入情況

1、培訓師資隊伍建設情況；

2、培訓設備、設施的配備情況；

3、時間（規定培訓課時的執行情況）；

4、培訓信息的完善情況。

第七章考覈評分標準

第十五條所屬單位培訓考覈評分標準（見附件表一）

第八章組織實施

第十六條季度、半年培訓考覈由集團公司人力資源部負責，按照相關要求和考覈標準進行考覈。

第十七條年終培訓考覈由集團公司人力資源部牽頭，安全監察部、生產技術部、集團公司和股份公司財務部參與，組成考覈小組，按照規定的考覈內容和考覈標準，分專業進行各項考覈工作，然後由集團公司人力資源部負責彙總。

第九章考覈結果運用

第十八條按照考覈分數高低，考覈結果運用於以下幾個方面：

（一）作爲用人導向。

把單位教育培訓工作情況和單位領導的考覈使用結合起來。對單位培訓工作抓得好、成效顯著的單位，主要領導作重點培養使用；對搞形式主義、馬馬虎虎，工作進展慢的單位，幹部要調整或淘汰。

（二）與獎懲相結合。

按照《集團公司員工教育培訓管理制度》有關規定，對考覈排名在前五名的單位領導及相關人員予以獎勵，對排名在倒數三位的單位予以通報批評。

（三）與年度評優、單位班子成員培訓深造和出國學習考察相結合。

1、集團公司年度評先評優時，對考覈排名在前五名的單位優先考慮。

2、集團公司在選送高、中層管理骨幹參加省黨校、省國資組織的調訓時，對考覈排名在前五名的單位班子成員優先考慮。

第十章 培訓效果評估原則

第十九條多維度、多層次、多方法原則。對培訓項目進行效果評估，應根據培訓班類型，確定評估層次，選擇評估方法，以保證評估結果的針對性、有效性和全面性。

第二十條客觀公正原則。效果評估管理人員和培訓組織者進行效果調查和統計應客觀公正，不得主觀影響評估結果。

第二十一條科學規範原則。效果評估管理人員和培訓組織者確定評估層次和評估方法要保持規範化和一致性，不得任意減少評估層次和增刪評估調查項目。

第十一章培訓班分類及培訓效果評估層次劃分

第二十二條培訓班按照培訓內容及培訓目標可分爲觀念類培訓、知識類培訓、技術業務技能類培訓和管理技能類培訓等四類。如果培訓內容跨多個類別，則根據培訓主要目標確定類別。

培訓班分類標準如下：

（一）觀念類培訓：培訓內容主要爲企業文化、企業價值觀、企業使命、企業發展戰略等內容，屬於“情感領域”的培訓。旨在引導學員在價值判斷、內在思維和精神面貌等方面樹立積極的態度，規範和強化員工對職業和企業的認同和承諾，增強企業凝聚力，提高員工士氣。

（二）知識類培訓：培訓內容主要爲企業規章制度、產品知識、業務技術知識等完成崗位工作所必需的相關知識，屬於“認知領域的培訓”。旨在使學員瞭解和掌握與工作崗位相關的知識。

（三）技術業務技能類培訓：培訓內容主要包括公文寫作、計算機操作等通用技術業務技能以及網絡運行維護、營銷技巧等專業技能，屬於“動作技能領域的培訓”。旨在使學員熟悉和掌握與技術業務崗位勝任能力密切相關的技能、流程、工具和方法。

（四）管理技能類培訓：培訓內容主要爲預算管理、績效管理以及員工激勵等管理技能，亦屬於“動作技能領域的培訓”。

旨在提高學員的管理能力，熟練掌握管理工具和辦法。

第二十三條培訓效果評估根據培訓內容、培訓目標以及效果評估目的可採用反應層評估、學習層評估、行爲層評估或結果層評估等不同的評估層次。

反應層評估：主要了解學員對培訓項目的滿意度，包括學員對培訓班策劃、課程設計、培訓師授課水平、培訓組織者管理水平以及培訓設備設施是否滿足培訓要求等方面的評價。

學習層評估：衡量學員通過培訓對所學知識、技能的把握和熟練程度。

行爲層評估：評估培訓對學員在實際工作中的行爲所產生的影響，掌握學員從培訓項目中所學到的技能和知識轉化爲實際工作行爲改進的程度。

結果層評估：判斷培訓對個人和組織績效改善的貢獻率。

此類評估在引入績效改進的過程監控和對照組試驗時，可取得比較準確的評估結果。重點指標有：工作效率、盈利水平以及服務滿意度的變動等。

第十二章評估流程

第二十四條制定培訓計劃時，培訓組織者應在培訓效果評估管理人員指導下，根據培訓的內容、目標以及培訓時間等因素確定培訓班類型，並據此確定評估層次與評估方法。

第二十五條培訓實施後，培訓組織者根據確定的培訓層次和評估方法，按照規定時間調查和收集培訓效果評估數據。培訓師、學員以及學員的直線經理和下級應積極配合培訓效果評估工作。

第二十六條培訓組織者應及時對收集到的評估信息與數據進行整理分析，並應在培訓效果調查和收集工作結束後兩週內撰寫培訓效果評估報告。

第二十七條培訓組織者在完成撰寫評估報告一週內將評估報告提交培訓效果評估管理人員，並反饋至相關人員。培訓效果評估管理人員應根據評估結果監督相關人員的改進情況。

第二十八條培訓評估完成後，培訓組織者將培訓效果評估的有關資料移交培訓檔案管理人員。

第十三章評估層次與評估方法的確定

第二十九條培訓組織者在培訓效果評估管理人員指導下，根據培訓班類型，確定相應的評估層次：觀念類培訓進行反應層和學習層評估；知識類培訓進行反應層、學習層和結果層評估；技術業務技能類培訓進行反應層、學習層、行爲層和結果層評估；管理技能類培訓進行反應層、行爲層和結果層評估。

第三十條培訓組織者依據評估層次確定相應的評估方法：反應層評估應採用滿意度問卷調查的方式進行評估；學習層評估應採用自我報告、筆試或現場測試等方式進行評估；行爲層評估應採用直線經理評價、下級評價或自我報告等方式進行評估；結果層評估可採用衡量績效變化的方式進行評估。

第三十一條培訓組織者確定評估層次與方法需同時滿足以下條件：

所有培訓均應進行反應層評估，即對學員和培訓師進行滿意度問卷調查。

觀念類和知識類培訓：培訓時間爲5個工作日以上的脫產培訓和參訓人員達到50人以上不脫產培訓，必須進行學習層評估。所有技術業務技能類培訓均應進行學習層評估。

培訓班如滿足以下任一條件爲重點培訓，均需進行行爲層評估。

（一)培訓成本投入較大：培訓班人均培訓費用2萬元以上；（二）培訓學員層次較高：集團公司高管以上人員；(三）對集團發展具有較大影響：培訓內容主要爲企業文化、企業理念以及集團發展戰略等。其他培訓由培訓組織者根據培訓的重要性和培訓效果評估基本原則，確定評估層次與評估方法。

第十四章培訓評估實施

第一節反應層評估

第三十二條培訓班結束時，培訓組織者應分別對學員和培訓師進行滿意度問卷調查。

第三十三條培訓組織者根據學員滿意度調查要求，組織學員填寫《學員滿意度調查問卷（培訓效果反應層評估）》（附件），並在滿意度調查結束後兩週內完成撰寫《學員滿意度調查評估報告（培訓效果反應層評估）》（附件）。

第三十四條培訓組織者根據《培訓師滿意度調查要求（培訓效果反應層評估）》（附件）組織培訓師填寫《培訓師滿意度調查問卷（培訓效果反應層評估）》（附件），並在滿意度調查結束後兩週內完成撰寫《培訓師滿意度調查評估報告（培訓效果反應層評估）》（附件）。

第二節學習層評估

第三十五條觀念類培訓學習層評估採用學員自我報告的方式。培訓組織者應在培訓結束後，根據《學員自我報告要求（觀念類與知識類培訓：學習層評估）》（附件）組織學員填寫《學員自我報告調查問卷（觀念類培訓：學習層評估）》（附件），並在學員報告提交後兩週內完成撰寫《學員自我報告調查評估報告（觀念類與知識類培訓：學習層評估）》（附件）。

第三十六條知識類培訓學習層評估應採用學員自我報告或筆試的方法。如採用自我報告評估方法，培訓組織者應在培訓結束後，根據《學員自我報告要求（觀念類與知識類培訓：學習層評估）》（附件）組織學員填寫《學員自我報告調查問卷（知識類培訓：學習層評估）》（附件），並在學員報告提交後兩週內完成撰寫《學員自我報告調查評估報告（觀念類與知識類培訓：學習層評估）》（附件）。如採用筆試評估方法，培訓組織者根據《筆試要求（知識類、技術業務技能類培訓：學習層評估）》（附件）組織筆試和進行結果分析，並在筆試結束後兩週內完成撰寫《筆試評估報告（知識類、技術業務技能類培訓：學習層評估）》（附件）。

第三十七條技術業務技能類學習層評估應採用筆試或現場測試。如採用筆試評估方法，培訓組織者應根據《筆試要求（知識類、技術業務技能類培訓：學習層評估）》（附件）組織筆試和進行結果分析，並在筆試結束後兩週內完成撰寫《筆試評估報告（知識類、技術業務技能類培訓：學習層評估）》（附件）。如採用現場（模擬）測試方法，培訓組織者應根據《現場（模擬）測試要求（技術業務技能類培訓：學習層評估）》（附件）組織現場（模擬）測試，並進行結果分析。現場測試應在培訓結束後一週內進行，培訓組織者應在現場（模擬）測試後兩週內完成撰寫《現場（模擬）測試評估報告（技術業務技能類培訓：學習層評估）》（附件）。

第三節行爲層評估

第三十八條技術業務技能類培訓行爲層評估應採用學員自我報告和直線經理評價的方式。培訓組織者應結合實際情況，

在培訓結束後一至三個月內實施。培訓組織者根據《學員自我報告要求（技術業務技能類培訓：行爲層評估）》（附件），組織學員填寫《學員自我報告調查問卷（技術業務技能類培訓：行爲層評估）》（附件）。培訓組織者根據《學員直線經理評價要求（技術業務技能類：培訓行爲層評估）》（附件），組織學員直線經理填寫《學員直線經理評價調查問卷（技術業務技能類：培訓行爲層評估）》（附件）。

培訓組織者在自我報告提交和直線經理評價調查結束後兩週內分別完成撰寫《學員自我報告調查評估報告（技術業務技能類：培訓行爲層評估）》（附件）和《學員直線經理評價調查評估報告（技術業務技能類：培訓行爲層評估）》。

第三十九條管理技能類培訓行爲層評估應採用學員直線經理評價和學員下級評價的方式。培訓組織者需結合實際情況，在培訓結束後三到六個月內實施。培訓組織者根據《學員直線經理評價與學員下級評價要求（管理技能類培訓：行爲層評估）》（附件），組織學員直線經理和學員下級分別填寫《學員直線經理評價調查問卷（管理技能類培訓：行爲層評估）》（附件）和《學員下級評價調查問卷（管理技能類培訓：行爲層評估）》（附件），並在調查結束後兩週內完成撰寫《學員直線經理評價與學員下級評價調查評估報告（管理技能類培訓：行爲層評估）》（附件）。

第四十條重點培訓中，觀念類培訓行爲層評估參照管理技能類培訓行爲層評估方法，知識類培訓行爲層評估參照技術業務技能類培訓行爲層評估方法。

第四節結果層評估

第四十一條結果層評估可採用成本收益分析、個人業績檔案分析等方式進行。各單位可根據實際情況積極探索結果層評估的方法和工具。

第十五章附則

第四十二條本辦法自發布之日起施行。

第四十三條本辦法由集團公司人力資源部負責解釋。

公司新員工培訓方案 篇二

一、新員工培訓目的

1、建立一個信息交換平臺，讓新員工能夠得到正確的公司及工作崗位信息，也讓公司能夠收集到新員工的看法和建議；

2、引導新員工成長，通過適時的疏導指引，引導新員工建立正確的職業觀和發展觀，幫助新員工儘快地融入公司，加強新員工的榮譽感和歸屬感；

3、給予新員工一些職場知識和工作方法上的指導，幫助新員工從一開始就養成良好的工作習慣。

二、新員工培訓內容

1、新員工入職培訓。

時間：新員工辦理入職手續時，時長2小時

負責：人力資源

內容：公司簡介、企業文化、規章制度、安全教育、行爲守則

重點：該部分培訓主要是讓新員工能對公司的方方面面有一個基本的認識，在遇到問題時的解決途徑方式，同時也是在傳達公司對新員工的`一個要求標準。

2、新員工成長曆程

時間：每月中旬組織一次，針對前一個月中入職的新員工（入職時間在15天左右的爲佳），時長半天

負責：人力資源

內容：企業文化（通過實例來講解，而不是乾巴巴的口號），新員工心態、職業生涯規劃（具體到崗位）、收集新員工在工作和生活上遇到的問題，包括心理問題，對新員工進行引導和幫助

重點：新員工在經歷了一段時間的工作，新鮮勁過去，對公司也有了自己的觀察，會陷入一個比較迷茫或者說是落差的心理階段，這時候給予新員工一定的指引既可以穩定人心也可以幫助員工建立和企業發展相匹配的精神支柱

3、新員工崗位培訓

時間：新員工試用期

負責：各部門負責人（執行者爲新員工引導人，各部門應在新員工入職時確認該新員工的主要引導人）

內容：崗位職責，崗位技能，崗位標準

重點：讓新員工知道自己是做什麼的，怎麼做，做到什麼標準。這一階段也是培養新員工團隊精神的好時機，需在部門內部形成良好的工作氛圍。

三、新員工培訓考覈

1、轉正考覈（對新員工的考覈）：包括實操評價、崗位技能考試、公司文化制度考試

2、對部門進行考覈：通過新員工離職率和離職原因對人力資源和新員工所在部門進行年度考評

3、信息反饋：季度性的對新員工培訓效果進行總結和反思，不斷完善新員工培訓

員工培訓工作計劃 篇三

1、增進員工對公司的瞭解，便於日後工作

2、提高員工修養及精神面貌，減少事故的發生，使工作更出色

3、增強員工紀律性，降低員工流動率

4、培訓可以提高工作效率，降低消耗

5、能使員工自信心更強，提高團體合作協調能力

6、培訓可以讓管理人員及服務人員在原有基礎上在提高

7、造就一支過硬的員工隊伍、創造出最優秀的勞動組織

8、創造“自動、自發”的人事環境，使員工的積極性得到最大的發揮

樹立良好的企業形象

1、塑造企業良好的標

2、準——員工的素質

3、塑造企業良好的基礎——員工的招收

4、塑造企業良好的關鍵——員工的培訓

樹立企業經營觀念

市場觀念：

牢固樹立以市場爲中心的思想，根據市場的需求，組織發揮企業的優勢，以創造的經營去引導消費，讓環境促進消費；

競爭觀念：

競爭是與市場經濟密切相連的，也是企業發展到一定階段的必然產物，是市場經濟的客觀產物，其競爭將給企業注入強大的動力，是促進企業增強實力，提高專職人員素質的基本手段，同時也給企業帶來強大外在壓力，促使企業提高，服務質量，產品質量，也是人才的競爭，技術的競爭，更是管理的競爭。企業要在競爭上求得生存和發展，就必須樹立競爭觀念，敢於面對市場競爭，自覺抵制各種不正當的競爭；

創新觀念：

（1）營銷創新：主要通過營銷策略上的創新，不斷擴大市場生意，去開拓新的市場；

（2）組織創新；改革原有的組織形式，建立新的經營組織，創新是現代企業提高經濟效益的重要途徑，也是企業適應市場的必然選擇；

（3）某些特殊工種的創新：多吸取別人的優點，自我再創新，同時也是樹立強調抓好現在預策未來的長遠思想；

戰略觀念；

不是爲了某個事件的成敗或短期發展而制定的。它是一個較長時期內相對穩定的行動，它需要經過經營者堅韌不拔的長期奮鬥和不懈努力，長期發展，從長計議，需要管理者一方面正確選擇經營戰略目標，落實各項措施，動員一切力量去爲之奮鬥，更一方面需要處理好眼前利益和長遠利益的關係，做到兩者，有機統一；

效益觀念；

企業的經營活動必須以提高企業的經濟效益爲中心，企業管理的中心任務，要保障企業能夠取得良好的經濟效益，並不是單純的爲了贏利，要以企業的產品和服務，爲社會和消費者，帶來直接和間接的利益爲宗旨“爭創品牌”；

木桶盛水的多少，雖由最短的木板決定，但調整木桶的物理位置能夠達到多盛水的目的，這一新的理念給了我新的啓發，那就是我們在工作中要用的新的思路去探索，採取積極方法，調整木桶去達到盛水的最大量。

培訓計劃課時的安排及培訓大綱的制定

一。 入職培訓

入職培訓是指新招聘的員工在入職前必須進行的一個前期培訓，培訓主要內容：

1、企業概況、創立和發展現狀及經營目標和方向、(1)1課時

2、工作條件，上班時間、就餐時間、假日假期安排、計薪方式、病事假制度、管理人員架構表、(2)1課時(3)1課時

3、生活設施，洗手間、寢室、食堂、休息室、更衣室、工作等地點、現場觀摩講解1課時

4、規章制度、店規：如上下班打卡或簽到、走員工通道、安全事項、違反規定的處罰內容、(4)2課時

八大禁忌

（1）嚴禁打架、罵人；

（2）嚴禁盜竊、貪污；

（3）嚴禁與技師拉關係；

（4）員工之間發生非同事關係；

（5）嚴禁聚衆賭博；

（6）嚴禁索取接受小費飛單；

（7）嚴禁偷食餐點；

（8）嚴禁私自招待；

5。儀容儀表、禮節禮貌、儀容儀表的具體表現、什麼是禮貌、禮貌服務的基本要求、禮貌禮節的具體表現、常用禮貌用語、總結崗位禮貌用語，電話禮節，接打電話時的注意事項(5)8課時 服務中的常用手語、2課時 素質要求(6)1課時、

6、服務的技能、行、走、站、立、語言的訓練、(7)5課時托盤的正確使用及注意事(8)2課時

7、桑拿業發展史及基本概念、專業知識、(9)2課時

8、賓客投訴的處理及各種工作情況的應付、舉例分析、(10)6課時

二。員工手冊培訓 60課時

三。服務行業從業人員，應具備的基本條件及基本素質、（討論話題）

基本素質(11)1課時

基本意識

服務員的基本要素

1、軍人的作風

2、外交家的氣質

3、藝術家的風度

4、演說家的口才（推銷）

5、企業家的頭腦

6、運動員的體魄

四。如何成爲一名優秀的服務員（討論話題）(12)2課時

服務工作的基本要求（提問，讓大家踊躍回答，無標準）

優質服務

何爲優質服務

優質服務就是微笑，準確，迅速，無差錯，無事故，也就是爲顧客之所想，急顧客之所急，同時服務需要付出代價；

優秀服務員必備的十個習慣(13)1課時

4、服務態度(14)1課時

一個服務員的服務態度，將會影響整體的服務形象，糾正職工的服務態度，是桑拿部培訓的必然趨勢。

要對每一位服務員的服務心態組做以調整，使每一位服務員能在正常的工作崗位上正確的對待每一位賓客，使其達到最佳的服務效果，那麼我們就要做到了解每一位員工的想法和態度，以便及時地糾正員工的心態使其正確的對待本職工作，能在本職崗位上發光、發熱。 要週期性的針對服務員做工作心態的調查，以把服務員不良的工作想法和服務態度加以糾正，使其能夠更好地在爲客人服務當中得到正確的工作想法和服務態度。

五。酒水知識及價目表培訓，酒具，開啓方法(15) 4課時

六。促銷技巧(16)8課時

什麼是促銷？

員工的促銷意識

現代桑拿洗浴即使擁有完善先進的桑拿設施，科學嚴格的管理制度和優質高級的服務方式，也不一定能實現預期目的，因爲在市場經濟條件下“酒香也怕巷子深”桑拿浴要想樹立良好的形象，提高競爭能力的洗浴業佔有率，除了需要擁有先進的康樂設施設備和優質的服務外，還必須有良好的促銷意識，以便更好的提高本店的經濟收入。

使每一位服務員明白，明確顧客不是我們的負擔，使我們工作的目的地，顧客是我們商業活動的對象，他們應受到的尊重，顧客是我們的消費者，是我們的上帝，顧客應該享受權利，他們是我們的經濟效益的來源。

促銷的重要性

客人的類型

怎樣建議和推銷

推銷技巧

七。突發事件的應變和處理(17)3課時

八。如何處理客人投訴（複習）(18)2課時

九。營業中可能出現的問題及處理辦法(19)3課時

十。物品配備及消費標準(20)3課時

十一。 各種單據的使用，及開單流程演練(21)3課時

十二。轉帳、交接班、叫醒服務、浴服寄存、等流程(22)2課時

十三。提成方案、獎勵制度、等(23)2課時

十四。各部工作流程及規範(24)6課時

十五。按摩項目的講解(25)2課時

十六。業務考覈(26)2課時

十七。模擬練習

十八。問題跟進

十九。全面測試

二十。帶客彩排

員工培訓工作計劃 篇四

__公司員工培訓計劃方案 __公司員工培訓計劃方案

一、總體目標

1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。

2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。

3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。

4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。

5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。

6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規範管理。

二、原則與要求

1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

2、堅持自主培訓爲主，外委培訓爲輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心爲主要培訓基地，臨近院校爲外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。

3、堅持“公司+院校”的聯合辦學方式，業餘學習爲主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業的專本科課程進修班，組織職工利用週末和節假日集中授課，組織對在職和後備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時開通“環球職業教育在線”遠程職業教育網，給員工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年淨增人數力爭達到10人以上。

4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層幹部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀，瞭解生產經營情況，借鑑成功經驗。

三、專業技術人員

1、由各專業副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，並建設公司自己的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質量管理知識等專項培訓，培養創新能力，提高研發水平。

2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到單位參觀學習。

3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓後要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。

4、對會計、經濟、統計等需通過考試取得專業技術職務的專業人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業技術職務的專業人員，聘請相關專業的專家進行專題講座，多渠道提高專業技術人員的技術等級。

四、職工基礎培訓

1、新工入廠培訓 20__年繼續對新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低於8個學時；通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到100%。試用期結合績效考覈評定成績，考覈不合格的予以辭退，考覈優秀者給於一定的表彰獎勵。

2、轉崗職工培訓 要繼續對人力中心人員進行企業文化、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、擇業觀

新員工培訓方案設計 篇五

企業在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發展，因爲只有最終的行爲改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業應注意，培訓評估完成後，需要撰寫培訓評估報告，資料包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改善推薦，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改善。

一、新員工培訓計劃

如何設計新員工入職培訓計劃開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一齊工作。爲了在新的工作崗位上取得成功，新員工務必學習新的工作方法、瞭解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因爲過低地估計了新的工作職責所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放下一些在以前的工作環境中幫忙其取得成功的而並不適合新的工作環境的一些行事方法。

適應新組織的過程被稱爲組織社會化。社會化是一個複雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望並被新組織的成員所接納，需要花數週甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關係到新員工的滿意度、績效；投資在新員工身上的啓動成本（如招聘、甄選、培訓、員工到達工作熟練所需的時間）；員工繼續留任組織的可能性；替代離職員工的費用幾個方面。

儘管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫忙新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然透過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。因此，認識組織社會化的重要性並採取措施幫忙新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。

新員工入職培訓計劃是爲讓新員工瞭解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的狀況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織併爲其效力後即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與着重於組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活狀況。

入職培訓計劃的目的通常包括以下幾方面：

1、減少新員工的壓力和焦慮；

2、減少啓動成本；

3、降低員工流動；

4、縮短新員工到達熟練精通程度的時間；

5、幫忙新員工學習組織的價值觀、文化以及期望；

6、協助新員工獲得適當的主角行爲；

7、幫忙新員工適應工作羣體和規範；

8、鼓勵新員工構成用心的態度。

入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛採用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。

二、入職培訓計劃資料的評估和決定

從理想的角度來說，入職培訓就應遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓資料和培訓方法的精心評定。培訓完成之後，再對其進行系統地評估，以評定培訓項目的成功程度。

一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發的員工帶給；與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管帶給；公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關係以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和職責、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。

鑑於組織社會化的本質，組織就應清楚地向新員工傳達組織對其的期望。就應向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關係、職責和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特徵信息並沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關係、客戶關係、顧客關係等都應納入討論之列。

組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起着強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生貼合組織使命的行爲。有的組織使用信條來傳達核心使命並在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只透過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。

入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工明白他們就應得到的薪酬和已參加的福利計劃。

引導新員工瞭解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應討論工作流程、協調等事宜。最後，實際的工作場所佈局也就應得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他十分規的特徵。

在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印製的材料、討論等。電腦軟件也可作爲培訓的方式之一。公司的內部電腦網絡也可爲新員工瞭解公司及人員帶給很獨特的機會。入職培訓的時間根據狀況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。

公司員工培訓方案 篇六

爲響應公司創建學習型企業的號召，適應知識經濟發展需要，更好應對市場經濟的挑戰，提高企業員工的整體綜合素質，提升企業核心競爭力。現根據公司創建學習型企業的實施意見，同時結合本公司的實際情況制定出第十年員工培訓方案。

一、培訓需求調查與分析

爲了使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定方案前，人力資源部認真進行了培訓需

求調查，調查方式爲：訪談法和問卷調查法。其中，訪談的對象分別有6位部門經理、10名各部門的一線員工；問卷調查法：共發放調查問卷200份，收回有效問卷186份，有效率爲93%，調查結果如下：

（一）職位培訓（96%希望接受培訓）

培訓內容希望培訓培訓方式

參加公開課內訓自學教材

1、業務技能75%60%22%18%

2、管理技巧14%76%24%0

3、兩者都培訓11%50%40%10%

（二）培訓內容（排名列前十位）

培訓內容希望培訓比率

1、提升管理能力57%

2、專業前沿資訊45%

3、人力資源管理32%

4、溝通、商務禮儀28%

5、財務管理20%

6、市場營銷技巧18%

7、心理學12%

8、英語、計算機8%

9、法律5%

10、企業文化1%

通過調查，瞭解到員工對專業技能及管理能力的培訓較爲關注，本着“幹什麼學什麼，缺什麼補什麼”的原則，制訂本年度培訓方案。

二、培訓目的

（一）滿足公司發展要求

第十年公司的發展戰略爲主攻p4市場，全力生產p4，然而p4對工人技術級別、管理人員的管理水平的要求十分高，現在公司員工的技術水平和整體素質還遠遠不到要求，這就制約了公司的發展速度。爲了解決這一問題，人力資源部將通過培訓逐步調整員工知識結構，提高員工技術水平、敬業精神，形成良好的職業道德，提高公司管理水平和員工綜合素質。

（二）員工自身發展需求

通過培訓提高員工的相關技能，以幫助員工增加工作信心，並且有動力在工作崗位上應用這一技能，從而促進部門目標的完成。

三、指導思想

（一）工作即培訓培訓的目的是通過“培訓——工作”的結合，使員工發生有益於公司發展的變化，提高工作能力，改變工作態度，改善工作績效，把員工培養成“企業人”，因此培訓主要在工作過程中進行。

（二）管理層即培訓師。各級經理均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態度和解決問題的能力。“對下屬的培訓如何”將作爲對各級經理考覈的重要內容之一。

（三）培訓是雙贏通過培訓，公司即以相對低的成本獲得發展需(！)要的人才，員工通過培訓，得到晉級晉升的機會，不僅獲得物質的滿足，同時也獲得精神上的滿足。

四、培訓指導原則

以戰略爲導向，按需培訓；提高效率，學以致用；保證轉化，與時俱進；提倡主動參與，獎勵積極。

培訓時間

根據公司第九年度產能計劃以及公司發展的需要，分爲兩次培訓。

第一次培訓時間：一月1日至一月30日。

第二次培訓時間：四月1日至四月月30日。

六、。培訓對象

1、新進員工

2、直接生產工人

3、行政管理人員

4、其他有培訓需要的人員

七．培訓內容

1、新進員工：公司情況、章程等的崗前培訓，目的：使員工儘快適應公司的文化，儘快進入工作狀態。

內容：（1）科創股份有限公司簡介

（2）公司經營理念（3）公司發展大事記

（4）公司制度與規範（5）組織文化

2、直接生產工人：針對技能、知識的培訓，目的：提高技術水平，進而提高合格率。

內容：（1）生產理論新的理論知識（2）實際操作技能

3、行政管理人員：針對管理能力、知識的培訓，目的：提高科學管理的水平，爲公司發展鑄造一支高素質管理隊伍。

內容：（1）管理新理論（2）管理能力

4、其他有培訓需要的人員：根據員工提出的要求以及考覈結果而定。

八、具體的培訓安排

分爲4部分。

（一）、發動員工自學。（二）、企業內部培訓。（三）、企業外部培訓。（四）、舉辦各種活動。

（一）、發動企業員工自學。全面提高企業員工文化素質，最爲重要的是發動員工自發的去學習。爲此，公司從以下三方面着手：

1、加強宣傳教育。創新公司宣傳欄，增加三站的宣傳欄，積極向職工宣傳企業創建學習型組織的重要性。

2、保證受訓人員按時按質按量滿足公司規定要達到水平。

3、鼓勵員工根據工作需要、專業對口報讀各類專業和申報各類專業職稱。公司對經同意意批准並能取得學歷或職稱證書員工給予全額報銷學習費用，並對取得職稱的員工實行聘任，給予相應的工資待遇。

（ 二）、企業內部培訓。公司主要針對直接生產工人、行政管理人員進行培訓。培訓方式主要兩種：1、邀請社會、專家來公司授課。2、請公司內部優秀專業技術人員授課，講授實際疑難解答、使用心得等。

（三）、外部培訓。1、將積極參加外部機構組織的各種交流會、講座等。2、脫產、半脫產的方式公司選派優秀人員到學校或各專業培訓點進行培訓。3、分批

組織公司業務骨幹，管理人員到全國各大先進地區參觀學習，不斷更新管理者的觀念。

（四）、舉辦各種活動。公司將根據實際需要，定期組織各種活動。

八、培訓預算（按底九年工資總額的1.5%計提）

第九年工資總額爲22295267.16，即提第九年工資總額的1.5%即334429.01爲第十年培訓預算。

九、培訓保障機制

爲保證培訓計劃的順利實施及培訓質量，將建立相關保障機制。首先，公司將設立專門基金。其次建立培訓紀律，要求學員均要參加培訓。第二、對培訓人員進行考覈，參加學習人員要寫出參觀心得。第三、由相關部門對學員培訓出勤和考覈成績進行記錄，做爲以後公司選拔人才的依據之一。第四、學習培訓的具體負責人要將相關的學習培訓記錄進行整理歸檔，並將資料送公司行政部門備案。

新員工培訓方案設計 篇七

酒店每年都有大量的新員工入職。20xx年又有新一批員工加入酒店，希望通過培訓讓他們彼此加深瞭解，增強相互之間的情感交流，建立積極向上、輕鬆的組織氣氛，增強團隊精神，激發高昂士氣。瞭解酒店及分酒店組織結構及文化，及各項規章制度，儘快進入工作狀態，同時，通過各部門針對部門的情況自行組織部門培訓，幫助新晉員工儘快掌握崗位所需要的技能，更快適應工作。

一、培訓需求

依照本酒店每年新員工入職慣例，酒店的組織結構與酒店文化，新員工培訓、員工拓展培訓爲必備內容，此外，結合招聘階段新員工通過素質測評，結合新員工對培訓的期望與想法構建培訓規劃。

二、培訓目標

對新員工來說，一方面，通過培訓，儘快提高新員工的綜合素質。新員工在酒店中工作，不僅期望得到相應的經濟回報，更希望能伴隨酒店的成長，個人也那迅速成長；另一方面，按照馬斯洛的需要層次理論，員工在酒店中工作，除了滿足其生理以及案例層面的需要外，還希望得到歸屬感、自尊、受人尊敬甚至自我實現需要的滿足。合理利用酒店培訓這種形式，能使員工的這些需要得到滿足。通過進行培訓需求分析發現員工在工作中暴露出的問題，進而找出提高員工素質與技能、端正員工的工作態度以及提高工作績效的方法。

對酒店來說，在進行培訓需求分析的時候，酒店希望通過培訓，使新員工能爲酒店的長遠發展帶來推力。要求新員工配合酒店的總體戰略的實施，加強團隊凝聚力以及戰鬥力。更重要的是通過分析發現酒店在經營運作過程中出現的問題，更深入全面的改善酒店的不良狀況，使培訓真正的起到作用，使酒店的各種資源得到充分有效的利用。

三、培訓項目

1、培訓的對象：20xx年校園招聘員工。

2、培訓內容：態度培訓、知識培訓、技能培訓。

3、態度培訓：酒店發展史、酒店文化、崗位職責、職業規劃、福利待遇、獎懲制度等。

4、知識培訓：產品知識培訓、業務知識培訓等。

5、技能培訓：各崗位需要的技能如英語、計算機、軟件等。

四、培訓實施過程設計

1、成立策劃小組，由人力資源部門爲主導，由各個部門派人員參與。

2、由策劃小組進行擬定整個新員工培訓計劃。

3、物資準備：包括晚會、見面會、拓展培訓布場用品，酒店手冊，員工手冊等。

4、後勤準備：包括交通工具、培訓設施與設備、座位安排、費用（場地、餐費）

5、人員準備：包括每場培訓負責人，講師，後勤人員等。