期望理論的名詞解釋 基本解釋 內容 模式 評價【精品多篇】

期望理論的名詞解釋 篇一

。期望理論(Expectancy theory)是由北美著名心理學家和行爲科學家維克托·弗魯姆於1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論(Expectancy theory)。

期望理論的模式 篇二

在期望模式中，“個人努力”指始發行爲的強度；“個人成績”指個人預期達到的成績或外界確定的成績標準，它作爲一級目標，是個體獲取組織獎勵的工具；“組織獎勵”包括內在獎勵（如賦予重任、提供發展機會等）和外在獎勵（如提薪、晉級等）兩種，它作爲二級目標，是個體滿足個人需要的工具；“個人需要”指個體尚未得到滿足的優勢需要，它是外在目標發揮激勵作用的內在基礎。該模型說明，運用目標進行激勵時，個體經歷了兩個層次的期望和效價的評估。期望Ⅰ指個體根據目標難度與自我力量分析，判斷行爲成功的概率。假如這個概率恰當，個體就有信心和動力去實現一級目標。期望Ⅱ指個體根據以往經驗及情境條件分析，判斷個人成績導致組織獎勵的概率。假如這個概率恰當，個體就會進一步評價組織獎勵對滿足個人需要的價值。因爲人與人之間存在着個別差異，所以同一個目標對不同的人會產生不同的效價和期望。

在這個期望模式中的四個因素，需要兼顧三個方面的關係。

努力與績效

人們總是希望通過一定的努力達到預期的目標，如果個人主觀認爲達到目標的概率很高，就會有信心，並激發出很強的工作力量，反之如果他認爲目標太高，通過努力也不會有很好績效時，就失去了內在的動力，導致工作消極。

績效與獎勵

績效即指個體經過努力取得良好工作績效所帶來的對績效的獎賞性回報的期望。人總是希望取得成績後能夠得到獎勵，當然這個獎勵也是綜合的，既包括物質上的，也包括精神上的。如果他認爲取得績效後能得到合理的獎勵，就可能產生工作熱情，否則就可能沒有積極性。由此個體會思考：

獎勵與需要

任何結果對個體的激勵影響的程度，取決於個體對結果的評價，即獎勵與滿足個人需要的關係。人總是希望自己所獲得的獎勵能滿足自己某方面的需要。然而由於人們在年齡、性別、資歷、社會地位和經濟條件等方面都存在着差異，他們對各種需要要求得到滿足的程度就不同。因此，對於不同的人，採用同一種獎勵辦法能滿足的需要程度不同，能激發出的工作動力也就不同。

期望理論的內容 篇三

管理心理學理論

期望理論(Expectancy Theory)，又稱作“效價-手段-期望理論”，

這種需要與目標之間的關係用公式表示即：

激勵力=期望值×效價

這種需要與目標之間的關係用過程模式表示即：

“個人努力—→個人成績（績效）—→組織獎勵（報酬）—→個人需要”

行爲金融學理論

期望理論是行爲金融學的重要理論基礎。Kahneman和 Tversky(1979)通過實驗對比發現，大多數投資者並非是標準金融投資者而是行爲投資者，他們的行爲不總是理性的，也並不總是風險迴避的。期望理論認爲投資者對收益的效用函數是凹函數，而對損失的效用函數是凸函數，表現爲投資者在投資帳面值損失時更加厭惡風險，而在投資帳面值盈利時，隨着收益的增加，其滿足程度速度減緩。期望理論成爲行爲金融研究中的代表學說，利用期望理論解釋了不少金融市場中的異常現象：如阿萊悖論、股價溢價之迷(equity premium puzzle)以及期權微笑(option smile)等，然而由於Kahneman和Tversky在期望理論中並沒有給出如何確定價值函數的關鍵——參考點以及價值函數的具體形式，在理論上存在很大缺陷，從而極大阻礙了期望理論的進一步發展。

期望理論的基本解釋 篇四

期望理論又稱作“效價-手段-期望理論”，是管理心理學與行爲科學的一種理論。這個理論可以公式表示爲：激動力量=期望值×效價。是由北美著名心理學家和行爲科學家維克托·弗魯姆(Victor m)於1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。

在這個公式中，激動力量指調動個人積極性，激發人內部潛力的強度；期望值是根據個人的經驗判斷達到目標的把握程度；效價則是所能達到的目標對滿足個人需要的價值。這個理論的公式說明，人的積極性被調動的大小取決於期望值與效價的乘積。也就是說，一個人對目標的把握越大，估計達到目標的概率越高，激發起的動力越強烈，積極性也就越大，在領導與管理工作中，運用期望理論於調動下屬的積極性是有一定意義的。

期望理論是以三個因素反映需要與目標之間的關係的，要激勵員工，就必須讓員工明確：

（1）工作能提供給他們真正需要的東西。

（2）他們欲求的東西是和績效聯繫在一起的。

（3）只要努力工作就能提高他們的績效。