職位薪酬體系的介紹（多篇）

職位薪酬體系的技能體系 篇一

所謂技能薪酬體系或技能薪酬計劃，是指組織根據一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。這種薪酬制度通常適用於所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來的操作人員、技術人員以及辦公室工作人員。技能薪酬計劃通常可分爲深度技能薪酬計劃和廣度技能薪酬計劃兩種。

所謂深度技能，就是員工所掌握的完成工作所需要的知識的多少，技術等級的高低，與受教育年限、文憑聯繫在一起，根據文憑和技術等級的高低確定和支付基本薪酬，就是深度技能薪酬計劃。所謂廣度技能，就是員工掌握技能種類的多少，或能勝任工作種類數目的多少，如有的可以勝任A、B、C三種工作，有的可以勝任A、B、C、D四種工作，根據掌握技能種類的多少，或能勝任工作種類數目的多少，確定和支付基本薪酬，就是廣度技能薪酬計劃。

技能薪酬體系的實施條件。從工作性質的角度來看，技能薪酬體系適用於在以下三種技能維度上得分比較高的職位類型。第一、深度技能。在從事這一類職位的工作時，任職者要想達到良好的工作績效，就必須既能勝任一些簡單的體力活動，比如清潔以及將準備使用的零部件擺放在生產線上等，同時還要從事一些需要運用較爲複雜技能的活動，比如需要運用經過嚴格訓練的體力操作以及需要運用推理、數學以及語言等方面腦力活動的工作內容。這些職位往往都能夠爲員工提供職業發展的機會。第二、廣度技能。與深度技能不同，任職者在從事這一類職位的工作時，需要運用其上游職位、下游職位或者是同級職位所要求的多種一般性技能。這些工作往往要求任職者不僅要學會在自己的職位族範圍內需要完成的各種任務，而且還要掌握本職位族之外的其他職位所需要完成的那些一般性工作任務。第三、垂直技能。這種技能要求員工能夠進行自我管理。員工在承擔此類職位的工作時需要具備的所謂垂直技能包括：時間規劃、領導、羣體性的問題解決、培訓以及與其他工作羣體或員工羣體之間的協調等等。

職位薪酬體系的介紹 篇二

職位薪酬體系是對每個職位所要求的知識、技能以及職責等因素的價值進行評估，根據評估結果將所有職位歸入不同的薪酬等級，每個薪酬等級包含若干綜合價值相近的一組職位。然後根據市場上同類職位的薪酬水平確定每個薪酬等級的工資率，並在此基礎上設定每個薪酬等級的薪酬範圍。

薪酬體系主要是針對基本薪酬的薪酬系統。目前國際上通行的薪酬體系主要有三種：職位或崗位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。職位薪酬體系是以工作爲基礎的薪酬體系，而技能和能力薪酬體系則是以人爲基礎的薪酬體系。

職位薪酬體系是傳統的確定員工基本薪酬的制度，它最大的特點是員工擔任什麼樣的職位就得到什麼樣的薪酬，只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。

職位薪酬體系最大的特點就是：員工擔任什麼樣的工作就得到什麼樣的報酬。

職位薪酬體系的實施前提條件 篇三

(1)職位的內容是否已經明確化、規範化和標準化，具備進行工作分析的基本條件。

企業必須保證各項工作有明確的專業知識要求，有明確的責任，同時這些職位所面臨的工作難點也是具體的、可以描述的。

(2)職位的內容是否基本穩定，在短期內不會有大的變動。

只有當職位的內容保持基本穩定的時候，企業才能使工作的序列關係有明顯的界限，不至於因爲，職位內容的頻繁變動而使職位薪酬體系的相對穩定性和連續性受到破壞。

(3)是否具有按個人能力安排職位或工作崗位，避免能力與崗位錯位的機制。

由於職位薪酬體系是根據職位本身的價值來向員工支付報酬的，企業必須能夠保證按照員工個人的`能力來安排適當的職位，既不能存在能力不足者擔任高等級職位的現象，也不能出現能力較高者擔任低等級職位的情況。當個人能力變動時候，≤≥其職位也能夠隨之發生調整。

(4)企業是否存在相對較多的職級。在實施職位薪酬體系的企業中，無論是比較簡單的工作還是比較複雜的工作，職位的級數應該相當地多，從而確保企業能夠爲員工提供一個隨着個人能力的提升從低級職位向高級職位晉升的機會。否則，大批員工在上升到一定的職位之後就無法繼續晉升，其結果必然是阻塞員工的薪酬提升通道，加劇員工的晉升競爭，損傷員工的工作積極性和進一步提高技能和能力的動機。

(5)企業的薪酬水平是否足夠高。

這是因爲，即使是處於最低職位級別的員工也必須能夠依靠其薪酬來滿足基本的生活需要。如果企業的總體薪酬水平不高，職位等級又很多，處於職位序列最底層的員工所得到的報酬就會非常少。