員工的薪酬績效方案多篇

員工薪酬績效方案 篇一

一、考覈目的

1.瞭解工人對公司的貢獻；

2.爲工人的薪酬決策提供依據；

3.提高工人對公司管理制度的滿意度；

4.激發工人的積極性、主動性和創造性，提高工人基本素質和工作效率；

5.爲工人的晉升、降職、培訓、離職和年終獎發放提供決策依據；

二、績效考覈對象

1.已轉正的一線車間工人；

2.試用期工人、連續出勤不滿三個月的工人以及考覈期間休假停職3個月或以上的工人不列爲此次考覈對象。

三、績效考覈小組

1.績效考覈小組由各部門直接主管及生產經理考覈，主考者由部門直接主管負責爲一線員工評分，生產經理參與並監督考覈過程；

2.生產總經理及總經理雖然不是一線工人的最終評估人，但保留對評估結果的建議權，並參與績效考覈相關會議，提出相關培訓、崗位晉升、降職、調崗、離職以及一線員工處罰的要求；

3.績效考覈人應該熟練掌握績效考覈的相關內容，做到與被考覈一線員工的及時溝通與反饋，公正地完成考覈工作。

四、考覈時間及考覈實施

1.考覈時間爲第二個月的1號到4號，每滿一個季度總結一次；

2.考覈實施，績效考覈小組根據所收集的數據對被考覈人進行考覈，並對考覈結果反饋給被考覈人；

3.最終被考覈人考覈結果提交於行政部，由行政部最終審覈交付財務覈算績效工資。

五、績效考覈內容

1.績效考覈分三部分，出勤獎、工藝紀律獎和6S管理獎，共計200元/月；

2.評定標準爲以上三項分別佔25%、50%和25%(即50元、100元、50元)

3.績效考覈中一線員工的合理化建議被驗收並採納，則按貢獻的大小另行獎勵20元或以上不等；

4.此績效考覈只針對於每月績效獎金工資進行考覈，至績效獎考覈完爲止，與《生產部考覈細則》不衝突，不重疊，但其評定對年終評定有決策依據；

5.此績效考覈爲每月評定一次，按季度發放；

6.具體績效考覈細則內容見下表：略

薪酬績效工作計劃 篇二

拓展薪酬=崗位薪酬（固定+績效）+ 拓展店鋪提成（單店拓展獎金×拓展店鋪個數+拓展有效散戶獎金×有效散戶個數）

1、拓展崗位薪酬全部一樣，包括固定和績效，績效工資跟績效考覈結果掛鉤

2、A級和B級客戶配合拓展經理，給予經理補貼，拓展經理採取自由競聘，最後產生7名拓展經理，沒有競聘上拓展經理的其他拓展人員擔任拓展專員

競聘思路：針對地區講方案，同時講自己的拓展方法技術，每個拓展講一次，可以申請三個區域（第一、第二、第三志願）

3、拓展經理邀請拓展員成爲其所屬區域團隊成員，拓展經理和拓展員自由組合，原則上在常態下，一個區域配備一個拓展專員，但是在區域市場有集中性拓展工作任務時（例如掃街），拓展經理可以申請邀請更多的拓展員甚至其他區域拓展經理（在其相對空閒期間或者完成階段任務的情況下）參與執行其區域的集中性拓展任務

4、將A級和B級客戶的總體拓展任務數量除以拓展人員數量，成爲每個拓展人員的個人基本年度拓展指標，該完成率指標作爲所有拓展人員個人拓展任務績效考覈目標值，同時作爲區域拓展經理的拓展人員還承擔區域拓展任務完成率指標

5、C級和D級客戶如果希望申請拓展，在非拓展經理的拓展員有空（自身階段拓展任務已經完成）和自願的情況下，可以派出

6、拓展經理綜合評估以半年爲期限，根據拓展任務完成率、客戶評價等因素對拓展經理進行評價，如果不合格，則撤銷，其他拓展專員可再次競聘該區域拓展經理職務

7、爲實現不但快速拓展專賣店，同時實現拓展出有效的、高質量的專賣店，單店拓展獎金必須與新拓展店鋪的銷售業績完成率掛鉤，採取延期支付的方式，結算時間爲1月、4月、7月、10月，到結算月份，只要新店開業滿三個月，按照新的開業到結算時間止的店鋪銷售業績完成率×獎金額度領取拓展店鋪獎金（向上封頂150%，下不封頂）。

8、如果是通過趙總資源實現拓展的店鋪，拓展經理提供信息，進入拓展經理的績效考覈，但是不作爲提成，或者酌情提成9、這種方式可以實現：

– 有能力的拓展人員可以擔任區域拓展經理，統籌整個區域的拓展工作，在一個較大的舞臺上去施展才能，同時可以享有拓展經理補貼

– 有能力的。拓展人員（不論是拓展經理還是拓展專員）可以通過多拓展專賣店賺得更多的拓展獎金提成（可能一個有能力的拓展人員在多個區域實現拓展，從而賺得很多的拓展獎金提成）

– 使得拓展人員的資源在全國進行有效的流轉，整合資源最大化

– 更多的採取團隊拓展，發揮團隊拓展作業效率，快速的拓展出新的專賣店

員工薪酬績效管理制度 篇三

一、考覈目的

1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現上進行考覈。

2、作爲確定績效工資的依據。

3、作爲潛能開發和教育培訓依據。

4、作爲調整人事政策、激勵措施的`依據，促進上下級的溝通。

二、考覈原則

1、公司正式聘用員工均應進行考覈，不同級別員工考覈要求和重點不同。

2、考覈的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考覈必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考覈方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考覈結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。

三、考覈內容及方式

1、工作任務考覈(按月)。

2、綜合能力考覈(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈)。

四、考覈人與考覈指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考覈和評價。

2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。

3、考覈指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考覈結果的反饋

考績應與本人見面，將考覈結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

員工的薪酬績效方案（精選6 篇四

一、考覈目的

1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據，着重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考覈。

2、作爲確定績效工資的依據。

3、作爲潛能開發和教育培訓依據。

4、作爲調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考覈原則

1、公司正式聘用員工均應進行考覈，不同級別員工考覈要求和重點不同。

2、考覈的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考覈務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考覈方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考覈結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，並允許其申訴或解釋。

三、考覈資料及方式

1、工作任務考覈(按月)。

2、綜合潛力考覈(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈)。

四、考覈人與考覈指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考覈和評價。

2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。

3、考覈指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考覈結果的反饋

考績應與本人見面，將考覈結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考覈說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審覈後報行政部；

2、工作績效考覈表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審覈後於次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考覈表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考覈由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考覈表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考覈表》由被考覈員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考覈季度得分爲3個月的平均分，佔季度績效考覈得分的60%;綜合績效考覈得分佔季度績效考覈得分的40%，季度最終績效考覈得分即爲兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資資料

季度績效工資=績效考覈獎+績效季度獎

(1)績效考覈獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考覈風險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作爲激勵。

員工季度考覈爲優秀的發放全額季度績效考覈獎金；考覈爲合格的只發a項和b項；考覈不合格者無季度績效考覈獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考覈狀況在季度末以紅包形式發放。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考覈表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考覈爲合格的員工，其季度內個別月份考評爲優秀的，每評爲優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評爲不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

薪酬績效工作計劃 篇五

如何設計薪酬、績效制度

首先談談我對這塊的整體看法：

第一，沒有絕對最優的薪酬制度；每個企業都有自己的薪酬績效制度，橫縱向對比不難發現，各類企業薪酬績效制度思路大同小異，但具體設計上卻千差萬別，個人感覺沒有絕對最優的薪酬制度，薪酬設計核心是要符合公司戰略發展需要、將公司對人力資源的導向明確。如：合理區分崗位差距、向哪類人員傾斜、重點激勵哪類人員等；

第二，不應該是一成不變的制度；企業發展階段、經營狀況因時而異，薪酬績效制度適時的變化能配合公司發展戰略、更好的服務公司經營服務。所以有的時候一個優秀的企業家會適時的主動改變薪酬績效制度，簡單的說也是爲了改變而改變，但目的也是爲了改變公司現狀。

下面將薪酬績效設計思路進行簡單概括：

薪酬制度

設計理念：當下人力資源設計的理念大體有共同的認可，常見的是爲崗位、爲能力、爲業績，這個理念感覺公司也是認可的，但是有些細節設計會沒有堅持這一理念（見下文）；

薪酬結構：通常爲了體現爲業績負薪，會將績效工資與崗位工資區分開，將月度績效和年度績效再做區分，現公司設計爲崗位工資=基本工資+月度績效，這種方法不是說不可以，只是總體感覺沒有將設計理念更清楚的傳達；

崗位工資：崗位工資中含月度績效，結合績效考覈辦法，月度績效滿分爲100，係數區間爲100%-50%，如果整體薪酬水平不是很高的情況下，可以理解爲績效體現的是負激勵，即絕大多數人無法得滿分，意味着絕大多數人崗位工資達不到相應標準，這不能達到真正設計績效工資的目的。當然如果薪酬水平定位較高的情況下，這種方法可行，即以較高的目標薪酬激勵大家去實現；

年功工資：年功工資按現行的應該可以，但是可以說明下，由於企業性質不同的原因，年功工資在市場化企業中佔比應相對較低，我們現行的提法一般是：認可企業對員工的歷史貢獻，可以設計年功工資，但是年功工資只是補充，核心是爲崗位、能力、業績付薪，此3項卓越者不太注重年功，年功過高的導向會成爲熬資歷、混年限；

年度績效：這一項應該和工資總額決定機制緊密相關，估計你們工資總額決定機制會說明的，一是對下屬單位的總額激勵，一是總體上的總額可控；單純的按制度執行估計總額會不夠，具體分配方案這塊沒有寫的很清楚，感覺這塊是可以優化的；

我們通常在評估一個薪酬制度的時候會看他們的“5性”，即薪酬競爭性、內部公平性、薪酬激勵性、薪酬規範性、成本可控性。

薪酬競爭性通過市場對標確定工資水平高低，一般主張同業績同薪酬（考慮行業、地區等多因素）；

內部公平性通過崗位價值評估合理區分崗位價值，強調該高的高，該低的。低，向關鍵崗位、骨幹人員傾斜，合理拉開收入分配差距；

薪酬激勵性一般考慮兩個維度，一是通過固浮比的切分，將績效工資的比重更加市場化；二是設計差異化的薪酬模式、激勵模式，如對營銷人員設計營銷獎等；這裏很多單位會確實工資總額的總量激勵設計；

薪酬規範性主要側重調薪機制；包括套檔測算、新入體系等規範性；

成本可控性主要是考慮在不突破工資總額的範圍；

績效制度

績效立足於崗位的工作職責，和薪酬形成約束機制，通常情況下績效考覈抓住3點總體上看就是相對有效的：績效指標、強制分佈、績效應用。

具體來看：

考覈週期：部門爲季度考覈、員工爲月度、年度，從掛鉤實行方式看，員工月度和部門季度考覈掛鉤，及時性上值得商榷。建議可以統一；

考覈模式：部門360，員工上級評定這個模式沒問題，有的員工也會加上互評、自評；但是部門的模式感覺可以借鑑22的採用彙報、現場評分的形式，這個相對高效、也有適當壓力；

考覈指標：指標核心就是要對業績加上定量指標，現有制度相對模糊，這個可以參考22；

強制分佈：沒有強制分佈的考覈大多會流於形式，因爲約束性不足，現行制度部門、員工月度缺失；

績效應用：現行方式績效基本無法得滿分有負激勵趨勢，建議位於1上下浮動；

員工薪酬績效方案 篇六

一、考覈目的

對生產車間員工進行績效考覈的主要目的包括以下五個方面。

1.瞭解員工對組織的貢獻。

2.爲員工的薪酬決策提供依據。

3.提高員工對企業管理制度的滿意度。

4.激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效率。

5.爲員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。

二、績效考覈對象

1.已經轉正的正式員工（計件員工除外）。

2.實習員工、試用期員工、連續出勤不滿三個月的員工以及考覈期間休假停職三個月以上（含三個月）的員工不列爲此次考覈的對象。

三、績效考覈小組成員

1.績效考覈人員。績效考覈小組由三人組成，主體考覈者（員工的直接上級）負責爲員工評分，考覈小組其他兩位成員分別爲人力資源部成員、部門副總參與並監督考覈過程。

2.董事長雖然不是本企業各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結果的建議權，並參與績效考覈相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

3.績效考覈人應熟練掌握績效考覈相關表格、流程、考覈制度，做到與被考覈人的及時溝通與反饋，公正地完成考覈工作。

四、生產車間員工績效考覈內容

生產車間員工績效考覈指標、評分標準及相應的分配比例如下表所示。

五、考覈時間安排

考覈每月開展一次，考覈時間爲每月的xx日進行。

六、考覈實施

1.收集數據：每月xx日，績效考覈小組收集被考覈人的考覈相關數據。

2.考覈實施：每月xx日，績效考覈小組根據所收集的數據對被考覈人進行考覈。

3.業績考覈溝通：每月xx日，績效考覈小組將考覈結果與被考覈人進行充分溝通，瞭解被考覈人對考覈結果的反饋意見。

4.提交考覈表格：每月xx日，績效考覈小組將確認後的考覈結果提交辦公室。

5.整理考覈資料：每月xx日，辦公室指定專人將考覈結果整理歸類。

6.覈算薪酬：次月xx日，辦公室根據員工考覈得分計算上月員工工資數額，並提交至財務部

操作工績效考覈標準

本標準共計xx項，考覈人每月抽取xx項進行考評，考覈總計xx分，每項可重複考覈。可加分，被考覈人當月加分不能超過xx分。被考覈人當月考評低於xx分，當月獎金全免。被考覈人當月工資=基本工資+獎金。具體考覈項目：

員工薪酬績效管理制度 篇七

第一章 總則

第一條：爲加強公司對員工的績效管理和績效考覈工作，特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考覈的宗旨在於：

1、考察員工的工作績效；

2、作爲員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；

3、瞭解、評估員工工作態度與能力；

4、作爲員工培訓與發展的參考；

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條：績效管理是指上級爲了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。

第三條：績效考覈是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。

第四條：績效管理和績效考覈是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考覈的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性 材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規定的績效管理與績效考覈對象包括公司內所有正式簽約的員工；試用期(見習期)人員的考覈，不屬於本制度範圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。

第七條：本制度規定的績效管理與績效考覈的責任主體是各職位的直接管理者，不採取全方位考覈的方式，但上級管理者擁有員工考覈結果調整的權力。

第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考覈的觀念，牢固樹立績效管理與績效考覈的責任意識，包括：

1、員工的業績就是管理者的業績；

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；

3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任；

4、在績效管理與績效考覈過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

第一條：績效管理與績效考覈是一個不斷循環往復的過程，其基本程序爲：

第二條：制定績效目標：

1、根據當月(或考覈週期)公司各部門的要求和期望，確定當月(或考覈週期)工作目標；

2、部門負責人的考覈內容包括：

2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標；(此項權重爲40%)

2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的指標；(此項權重爲15%)

2.3.追加目標和任務考覈：主要是對工作中的追加目標和任務的考覈；(此項權重爲15%)

2.4.部門管理與改進狀況的考覈；(此項權重爲10%)

2.5.培訓管理的考覈。(此項權重爲10%)

2.6.現場管理的考覈。(此項權重爲5%)

2.7.其他任務的考覈。(此項權重爲5%)

2.8.責任事故的考覈：實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

2.9.假期的考覈：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。

3、各部門的考覈表由人力資源部門根據以上原則設定考覈內容和評分標準，呈報上級主管領導確認並經總經理批准後實施。各部門下屬員工的績效考覈有各部門獨立進行，部門負責人確認並經上級主管領導批准後實施。

4、各部門考覈表見附後。

第三條：建立工作期望：

1、爲了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考覈表後，必須與所轄員工就考覈表中的內容和標準進行溝通；

2、溝通的基本內容包括：

2.1.期望員工達到的業績標準；

2.2.衡量業績的方法和手段；

2.3.實現業績的主要控制點；

2.4.管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助；

2.5.出現意外情況的處理方式；

2.6.員工個人發展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業績。

第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，並把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現，如實隨時記錄在“行爲指導記錄”中，以便爲實施績效管理積累客觀依據。

第五條：各級主管領導在考覈時，必須依據客觀事實進行評價，儘量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考覈面談。

第六條：在考覈結束後，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考覈面談，面談的主要目的在於：

1、肯定業績，指出不足，爲員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；

2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，並將其列入下月(或考覈週期)的績效改進目標；

3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考覈週期)的各項工作目標

第七條：考覈的結果，採用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部彙總後交績效考覈小組負責人審覈。

第八條：績效考覈小組負責人在對各部門考覈結果審覈或調整後(如需要)，呈報總經理覈准，財務部門按覈准後的考覈結果執行。

第九條：考覈資料必須嚴格管理，一經考覈結束，部長級或以上人員的考覈資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考覈資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對自己的考覈結果不滿，可以在一週內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴後一週內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第二章 考覈結果的應用

第一條：公司本着公正、客觀的。原則，應用考覈結果。

第二條：月度考覈總分100分，劃分爲四個等級

a級績效工資：優秀(稱職) 考覈得分90分以上

b級績效工資：良好(比較稱職) 考覈得分75---90分

c級績效工資：中 (基本稱職) 考覈得分60―75分

d級績效工資：差 (不稱職) 考覈得分60分以下

注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

考覈結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考覈得分的基礎上進行考覈並享受等級績效工資。責任事故重點考覈當事責任者。

第三條：不良事故。當月發生重大責任事故一起，造成經濟損失在10000元以上時，否決總分40分；當月發生一起一般責任事故，造成經濟損失在 5000---10000元的，否決總分20分；當月發生一起輕微責任事故，造成經濟損失在1000―5000元的，否決總分10分。

第四條：考覈結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：

1、月度績效工資的確認；

2、年度獎金的分配；

3、晉職資格的確認；

4、培訓資格的確認；

5、其他資格的確認。

第五條：月度考覈成績的關係爲：

1、月度考覈不稱職的員工，免當月績效工資；

2、連續三次考覈不稱職者，警告處理；

3、累積四次考覈不稱職者，降一級處理；

4、累積五次考覈不稱職者，勸退並降二級處理；

5、其他考覈等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》;

第六條：年度獎金的關係爲：

1、年內考覈三次不稱職者，爲當年度考覈不稱職，免年度獎；

2、連續兩年考覈不稱職者，辭退；

3、其他考覈等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資格的關係爲：

1、年度考覈不稱職者，免晉職；

2、年度考覈等級爲基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格；

3、累積五次月度考覈成績爲優秀者，可晉職；

第八條：培訓資格的確認：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考覈結果提出，經部門彙總後報人力資源部統一安排；

2、凡涉及員工職業發展能力培養，由部長根據員工連續兩年考覈優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃。

3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考覈的，按正常考覈後再對照規定予以結算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行爲時，均實行單項否決，取消績效工資並予以辭退。

第三章 附則

第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。

第二條：本規定的解釋權在人事管理部門。

第三條：本規定由總經理覈准。自頒佈之日起生效，修改時亦同。