差異化考覈典型案例（市應急管理局）

近年來，市應急管理局堅持以調整完善考覈內容方式、結果運用爲抓手，以激發幹部職工幹事創業主動性、積極性爲支撐，以單項工作爭第一、整體工作爭一流爲目標，不斷探索實施差異化考覈機制，持續鞏固幹部思想能力作風建設成效，引導幹部職工以“闖”的精神、“專”的水平、“嚴”的作風，推動應急管理事業再上新臺階。

一、優化頂層設計，實現考覈內容“差異化”

一是堅持服務發展大局，在全面中凸顯差異。堅持一切服從中心工作、一切服務事業發展，制定並動態調整《市應急管理局差異化考覈工作方案》，統籌設定全市重點工作共性指標和考覈工作、職能工作、創新工作等x項個性化指標。將“強攻興產、轉型突圍”、全國文明城市創建、優化營商環境等全市重點工作納入共性考覈內容。將應急管理職能工作、省對市考覈指標、創新突破項目等個性化指標作爲差異性考覈內容。二是堅持立足崗位職責，在差異中實現精準。立足安全生產、綜合減災、應急處置等主責主業分工明確和綜合、協調、保障職能邊界清晰的基礎，梳理分解年度目標任務，制定科室年度工作任務清單，明確量化指標、節點任務、完成時限，定期調度工作完成情況，納入平時考覈和年終考覈內容，推動各項職能工作在全省應急系統“增速進位、總量前移”。三是堅持創優創新，在精準中取得突破。培養幹部職工樹立有解思維、加強實踐探索，鼓勵科室結合職能工作，不限形式、不限內容，在全國全省範圍內積極爭先創優。對在市直部門綜合考覈中實現加分的，對科室進行雙倍加分；對未在市直部門綜合考覈中實現加分的，但實際工作取得實質性突破的，予以酌情加分。

二、加強過程管理，實現考覈方式“差異化”

一是打破“單位”壁壘，突出“部門”考覈。結合應急管理工作整體謀劃、部門人員共同參與的工作實際，將市應急管理局機關、市應急救援保障中心、市應急管理綜合行政執法支隊三個單位考覈工作進行整合，打破各單位優秀人數限制壁壘，實現部門全員在同一平臺相互學習、相互競爭，即激發“優秀人數少”單位人員的工作主動性、積極性，又增強“優秀人數多”單位人員的憂患意識和比超意願。二是打破“資歷”壁壘，突出“層次”考覈。圍繞“入職時間短、年齡小”在民主測評中不佔優勢的問題，制定“分道賽跑”標準，在民主測評中設置“科長”“科員”兩張票，從根本上改變了優秀等次科長“包攬”的狀況。在2023年平時考覈工作中，x名（次）副科長、科員脫穎而出，成爲優秀等次“新晉”人員，進一步激發了年輕幹部幹事創業的激情，同時給“佔位置不出力”的幹部予以警示。三是打破“個人”壁壘，突出“集體”考覈。堅持個人考覈與科室考覈相結合，在民主測評中，除對個人進行考覈，同時對科室進行測評，且將科室得分作爲個人得分的總體系數進行換算，最終確定個人得分排名。解決了個別同志“各自爲戰、各管一攤”的問題，增強了科室人員的團結意識、大局意識，凝聚了推動應急管理整體工作的部門合力。

三、注重獎優罰劣，實現結果運用“差異化”

一是在選拔任用中實現“差異化”，讓“躺平者”如臨深淵。堅持“人崗相適、人崗相宜”原則，按照幹部選拔任用和輪崗交流相關政策文件要求，適時開展幹部輪崗交流及選拔任用工作，並將平時考覈結果作爲其重要依據。今年以來，先後調整幹部x人次，提拔任用幹部x人次，切實形成了“能者上、庸者下”的用人導向。二是在獎勵分配中實現差異化，讓“落後者”如芒刺背。堅持“干與不幹不一樣、幹多幹少不一樣”的考覈導向，將平時考覈結果和年度考覈結果作爲高質量發展績效考覈的主要依據標準。年度考覈優化等次人員從平時考覈結果具有三個及以上“好”等次人員中產生，獎金分配確定爲“第一等次”。考覈稱職人員獎金分配爲“第二等次”，並按照平時考覈結果獲得優秀次數分爲“四個梯隊”，切實拉大獎金分配梯次，實現獎金分配差異化。三是在評先樹優中實現“差異化”，讓“平庸者”如坐鍼氈。堅持“爲幹事者鼓勁、爲實幹者加油”，針對考覈優化人員和爲我市應急管理事業做出突出攻堅貢獻的個人，在國家和省級評先樹優中，予以優先推薦支持。今年以來，推薦x名同志參加全省幹事創業好乾部、省最美應急人等評先樹優活動，改變了以往“平衡照顧”的狀況，切實營造了唯旗是奪、人人爭優的幹事創業濃厚氛圍。