員工績效薪酬考覈細則（精品多篇）

績效考覈辦法和考覈細則 篇一

一、目的

1、加強物業企業內部管理，提高公司管理服務水平，確保落實公司經營目標；

2、調動員工進取性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質量和工作效率。

二、適用範圍

1、公司所有部門；

2、公司除領導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。

三、考覈週期

分爲月度考覈和年度考覈。月度考覈具體週期爲上月26日至本月25日爲一個月考覈週期，年度考覈取該年12個月考覈結果的平均值。

四、考覈原則

1、指標量化考覈原則。考覈實行量化指標優先原則，難以量化的指標必須具體。績效考覈辦法實施細則2、公平、公正、公開原則。

3、可行性原則。工作任務和工作標準是能夠到達的。

4、績效改善與提升原則。經過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地瞭解自身不足和優勢，促進其績效得到改善、提升。

5、監督和控制原則。對績效考覈過程和績效工資二次分配進行監督和控制。

五、考覈結果的應用

1、部門績效考覈結果與部門績效工資總額掛鉤，作爲年底評選優秀單位的主要參考依據；

2、員工績效考覈結果與月度績效獎金髮放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據。

六、考覈的組織與職責

1、公司設立績效考覈領導小組。由總經理、副總經理、總經理助理組成，總經理任組長。職責：一是負責對考覈工作的指導檢查和監督；二是負責對爭議、申訴問題的裁定。

2、績效考覈領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成，人力資源部經理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業公司計劃重點工作完成情景的審覈以及日常工作、臨時工作的抽查、評分；負責月度考覈結果的公示、報批。

七、考覈對象

分爲部門考覈和個人考覈兩部分。

八、部門考覈

（一）考覈依據

1、公司年度、月度計劃工作；

2、與公司簽訂的目標管理職責書；

3、公司確定的“物業管理服務標準”；

4、質量管理體系文件和相關工作制度、標準以及重要的會議決議；

5、部門工作職責。

（二）考覈資料

1、對項目部的考覈資料。項目部綜合收費（含水、電費）指標考覈按照《項目部提成工資計提分配辦法》執行，部門管理業績按照以下資料進行考覈。

（1)月度計劃重點工作(40分）

由公司考評小組對公司覈定的項目部月度計劃重點工作完成情景進行考覈。

（2)服務指標(30分）

由公司考評小組按照公司確定的“物業管理服務標準”對項目部進行抽查、評分。

（3)管理指標(20分）

由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎管理指標、學習改善指標四方面進行考覈。

（4)月度計劃及時性與編制質量(10分）

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考覈，由公司人力資源部每月負責供給。

以上對項目部考覈資料詳見《項目部月度績效考覈表》（附件1）

2、對職能部門專業公司考覈資料

（1)月度計劃重點工作(40分）

由公司考評小組對職能部門專業公司月度計劃重點工作完成情景進行考覈。

（2)日常工作(40分）

由公司考評小組將職能部門專業公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。

（3)臨時工作(10分）

當月公司領導或公司突發事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作範圍。

（4)月度計劃及時性與編制質量(10分）

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考覈，由公司人力資源部每月負責供給。

以上對職能部門專業公司考覈資料詳見《職能部門專業公司月度績效考覈表》（附件2）

（三）考覈結果與績效工資總額計算

1、考覈結果與部門績效工資總額兌現的計算係數

績效成績區間 對應績效工資係數

分數>97 1。1

93≤分數≤97 1

90≤分數<93 0.95

87≤分數<90 0.9

84≤分數<87 0.85

81≤分數<84 0.8

78≤分數<81 0.75

75≤分數<78 0.7

72≤分數<75 0.65

69≤分數<72

分數<69

級名稱 0.6 0.5 對應績效分數區間 對應績效工資係數 優秀

良好

達標

待改善

不合格 分數>95 85≤分數≤95 75≤分數<85 60≤分數<75 分數<60 1.1 1 0.9 按實際分數對應係數

績效考覈辦法和考覈細則 篇二

（一）考覈指標:

1、公司對銷售人員的考覈指標有:銷售計劃（數量）完成率、銷售額增長率、銷售價格持續率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發生率、新顧客開發率、老顧客持續率。

2、銷售計劃部根據生產、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃任務、網絡開發建設任務等相關任務指標。

（二）考覈頻次:

1、月度考覈，每月評分一次。

2、年度考覈，公司於次年元月核算每一位銷售員年度考覈得分，即銷售員年度考覈得分=（銷售人員該年度12個月度考覈分之和）÷12、

3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員（含區域經理）的考覈表報送人力資源部。績效考覈辦法和考覈細則。

（三）、考覈細則:

月度考覈得分=（日常工作考覈得分×權重70%）+（出勤×權重30%）

出勤（百分制）:權重30%

當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）

（四)區域經理的日常工作考覈(100分）:權重70%

1、月報（60分）:月報的主要資料包括月工作總結、月工作計劃和針對當地市場的狀況提出合理化方案。

（1)月工作總結要求資料詳細，字跡清楚，語句通順；(20分）

（2)月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語句通順；(20分）

（3)根據當地的實際狀況提出近期可操作性強的銷售方案；(20分）

2、區域經理應針對銷售業務員的週報，認真審查，及時發現問題並給予指導。（10分）

3、區域經理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料詳細記錄。（10分）

4、區域經理應於每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。（10分）

5、區域經理有管理所在區域的銷售業務員的職責。銷售業務員因考覈扣分較多的或違反公司規定情節嚴重的，所在區域經理根據狀況相應扣分。績效考覈辦法和考覈細則。（10分）

注:如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。

（五)銷售員日常工作考覈(百分制）:權重70%

1、經銷商的管理方面（30分），出現下列狀況，每項扣5分

（1）經銷商終端日報（須在發生終端銷售當日16:00前上報至各區域計劃員）上報不及時；

（2）未完成每月的網絡開發計劃；

（3）終端用戶存在問題，經銷商未能及時解決；

（4）沒有嚴格執行公司商務政策，對進貨、銷量、存貨狀況不瞭解；

（5）經銷商出現特殊問題未及時上報領導；

（6）各種返利表（在每月25日前上報銷售計劃部）不及時上報。

2、銷售員管理方面（70分）

（1)週報(40分）:認真填寫《周工作彙報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；

①上週工作總結（10分）:務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分；

②下週工作計劃（10分）:務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分；

③大客戶走訪狀況（10分）:每週須走訪2家以上，並對走訪狀況在週報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；

④客戶拜訪紀實（10分）:拜訪客戶結束後及時將走訪的詳細狀況填寫在《客戶拜訪紀事》中以備日後查詢；

（2)市場信息反饋(5分）:務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分；

（3)產品質量問題反饋(5分）:認真填寫，要求做到及時有效；

（4)廣告計劃表(5分）:每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；

（5)促銷活動計劃報告(5分）:每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用計劃及預期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；

（6)促銷效果評價(5分）:用心配合經銷商做好促銷活動，活動結束後5日內提交活動總結報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動資料的，每項扣2分；

（7)週轉車輛管理(5分）:銷售員須嚴格遵守公司《週轉車輛管理制度》。如發現違反《週轉車管理制度》中任何一項條款，該考覈分數全部扣除。

注:如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。

（六)、現場服務代表日常考覈(百分制）:權重70%

1、現場區域服務代表工作素質（10分）:對本崗位業務技術能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分；沒熟練掌握還需要他人協助完成的扣4—10分，由現場管理組負責考覈。

2、駐區現場區域服務代表去向（10分）:售後服務部各職能部門、特約服務中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良後果扣1—10（特殊狀況除外），由現場管理組、函電組、索賠組、技術組、配件組負責考覈。

3、用戶投訴（10分）:特約服務中心服務態度不好或服務不及時，造成用戶投訴升級的一次扣2—5分，引發媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴重者直至下崗，由現場管理組、函電組負責考覈。

4、特約服務中心工作質量（20分）:區域特約服務中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響覈查的扣1—2分，工作質量較差影響索賠進度的扣5—10分，由索賠組負責考覈；區域特約服務中心按時提報配件採購計劃的得10分，沒按時提報計劃但對三包服務沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時提報計劃造成急調件頻次多的扣3—5分。沒按時提報計劃並對三包服務造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負責考覈。

5、各地經銷商意見（10分）:對售前、售中、售後服務滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考覈。

6、走訪報告，月工作計劃、總結（10分）:按時提報工作計劃、工作總結敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結但敘述方面、簡單扣2—5分，無走訪報告或月工作總結、計劃不得分，由現場管理組負責考覈。

7、內部培訓（10分）:無缺席，成績優秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術組負責考覈。

8、服務活動（10分）:轄區內開展專項服務活動，協助組織保障有力並取得用心效果的得10分，能夠使服務活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現場管理組負責考覈。

9、信息反饋（10分）:特殊批量質量問題及時提報反饋信息的得10分，不能按時提報質量信息的扣1—5分，由現場管理組、技術組考覈。

10、特殊考覈項目（10分）:每月的考覈中，如發現特約服務中心虛填、虛報索賠單，發現一次扣該區域現場代表10分，發現兩次扣該區域現場服務代表30分，發現兩次或兩次以上調離崗位。

（七）考覈權限:

1、採取逐級考覈原則。

2、銷售員的考覈由區域經理評分，由銷售計劃部負責考覈彙總，銷售副總經理初審，公司人力資源部複審。

3、區域經理的考覈由公司銷售計劃部負責人評分，銷售副總經理初審，公司人力資源部複審。

4、銷售公司部長以上人員的考覈由銷售公司董事長（或授權人）考覈。

（八）薪酬發放

1、銷售員的考覈得分將作爲“每月薪資”、“年終獎金”、“調職”的依據。

2、月度薪酬=基礎工資+計劃完成率考覈工資+日常工作考覈工資+超計劃獎金

其中:基礎工資=工資總額×50%；

計劃完成率考覈工資=工資總額×35%×計劃完成率；

日常工作考覈工資=工資總額×15%×日常考覈得分率。

銷售人員工資考覈方案詳見《銷售公司績效考覈方案》

注:銷售人員其它福利待遇按公司相關規定執行。

績效考覈辦法和考覈細則 篇三

爲進一步規範薪酬管理，充分發揮工資的激勵與導向作用，進一步發揮監督、檢查、管控等職能作用，充分體現“多勞多得”的指導思想。提高公司生產經營管理水平，創立一套有效的考覈評估機制，對各部門工作要求和目標的完成情景進行有效的考覈、評估、跟進和控制，特制定績效考覈辦法和考覈細則。

一、指導思想

（一）確保公司、各部門和個人的目標完全一致，提高公司科室整體管理本事和服務水平。

（二）進一步調動公司各部門員工的工作進取性，優質服務於各部門實際工作，異常是爲區隊以及職工做好服務工作。

（三）將績效管理納入公司日常管理工作，促進績效管理工作成爲公司重要的科學管理工具。

二、適用範圍

適用於公司所有各級管理和技術人員。

三、績效考覈基本原則

（一）逐級考覈原則：直接上級負責對直接下級考覈。

（二）動態管理原則：依據公司發展階段及實際情景，及時修改完善績效考覈指標。

（三）科學量化原則：以考覈雙方事先達成一致的績效指標或工作計劃和實際完成情景爲依據進行考覈，績效指標要做到具體量化，儘量減少主觀因素的影響。

（四）民主公開原則：考覈指標的確立、績效指標的輔導實施、績效考覈和結果反饋及應用，均應體現民主公正。

四、組織領導及分工

（一）公司成立績效考覈管理領導小組，全面負責績效考覈的領導、監督、檢查和指導工作。

組 長：

副組長：其他公司領導

成 員： 各部門負責人

（二）績效考覈管理領導小組下設辦公室，辦公室設在企管部，辦公室主任由企管部長兼任。辦公室人員由企管部人力資源管理人員組成。

（三）績效管理分工

爲使績效管理工作規範、有效運行，制定以下分工：

1、各部門正職

（1）確定本部門績效指標計劃。

（2）分解部門績效指標，與部門員工共同制定《員工績效評價表》。

（3）定期組織對部門其他員工進行績效考覈，並按時將考覈結果報績效考覈管理辦公室。

2、績效考覈管理辦公室主要負以下職責

（1）制定和完善公司績效管理制度，審覈、確定各部門績效考覈指標，並組織實施績效考覈。

（2）供給與績效管理相關的參考資料、表格等工具，開展培訓與諮詢。

（3）對各部門績效管理實施過程進行監督和審覈。

（4）對績效申訴事件進行復核和處理。

（5）將績效考覈結果運用到公司管理的各個環節中去，爲領導供給重要決策性依據。

五、績效考覈資料

績效考覈分爲對部門的考覈和對員工的考覈，考覈實行百分制。

（一）對部門的考覈

考覈資料爲主要工作目標。主要工作目標完成情景以當期《部門績效評價表》成績爲準。對於超定員使用人員的部門，績效考覈成績不超過80分。

（二）對員工的考覈

1、對各部門正副職的考覈

對正職的考覈資料就是所在部門的績效指標，部門績效指標以本部門主要工作目標考覈得分爲準。

2、對部門其他人員的考覈

對部門其他人員的考覈資料爲個人業績考覈，個人業績考覈以當期《員工績效評價表》成績爲準。

3、對部門有兼職人員的考覈

對有兼職人員的考覈資料以主要任職任務作爲個人業績考覈項目，兼職項目可作爲考覈的加分項，具體加分分值依據工作任務的重要程度，由績效考覈辦公室根據參考分值提出指導意見，經過績效考覈管理領導小組班子開會經過後執行。

六、績效考覈等級劃分及含義

績效考覈根據結果共劃分爲A、B、C、D、E五個等級，各等級具體含義見下表，考覈等級根據要求均實行強制正態分佈。

七、績效管理實施流程

（一）績效指標計劃確認

1、每年初各部門將本部門績效指標計劃報績效考覈管理辦公室，由績效考覈管理辦公室確定績效指標計劃。

2、部門績效指標計劃的調整，須在季度的第一個月向績效考覈管理辦公室遞交申請，經公司批准後執行。

3、其他員工的績效工作計劃調整需與科室負責人溝通對《員工績效評價表》的資料進行變更。

（二）工作過程輔導、面談

執行工作任務過程中應堅持開放性溝通，考覈者要注意瞭解被考覈者日常工作中的進展與不足，計劃執行過程中的困難，需要的支持與資源，幫忙被考覈者尋求解決問題的辦法。

（三）績效信息收集

各部門（含正職）績效信息由公司績效考覈辦公室統一組織收集，其他員工績效信息由各部門負責供給。

（四）績效考覈與結果反饋

1、部門（含正職）績效考覈的具體安排由績效考覈辦公室負責通知、實施，考覈結束後的7個工作日內完成考覈結果的整理和彙總。

2、各部門對本部門其他員工按期進行績效考覈，在每個考覈期結束的7個工作日內，將考覈結果進行整理和彙總後報送績效考覈辦公室。

3、在績效考覈結束後，績效考覈辦公室對績效考覈結果進行彙總與整理，經績效考覈管理領導小組審批，反饋給各部門。

（五）績效申訴

1、如考覈者與被考覈者對績效結果不能達成一致，被考覈者能夠在知悉績效結果後的2個工作日內向績效考覈管理領導小組提交《員工績效申訴表》提出申訴。

2、被考覈者提出申訴的5個工作日內，績效考覈管理領導小組會同申訴者上級領導對績效結果進行復核，複覈結果爲最終績效結果。

八、考覈週期

每季度考覈一次。績效工資每月可先按基數的90%預支，待考覈後多退少補。

九、績效結果的應用

（一）部門績效考覈結果與本部門正副職的績效工資掛鉤。部門績效考覈等級與績效係數對應關係爲：

（二）員工績效考覈結果與各級管理員工的績效工資掛鉤。員工績效等級與績效係數對應關係爲：

（三)績效考覈結果實行強制分佈在3個績效等級以上，科室其他員工人數低於3人(含3人）時可不進行強制分佈，但要以B、C級爲主進行考覈分佈，出現A級的要經績效考覈管理領導小組審定。

（四）各類人員的績效考覈結果同時作爲單項獎勵、崗位調整、晉升、人才儲備和幹部任免等人力資源決策的主要依據。

十、績效工資的核算

（一）部門正副職績效工資=績效工資基數×公司效益係數×部門績效係數。

其他員工績效工資=績效工資基數×公司效益係數×部門績效係數×個人績效係數。

公司效益係數：依據公司當期營業收入、利潤、產能等完成情景由公司確定。

（二）公司部門副職主持全面行政工作的，崗位工資執行副職的標準，績效工資執行相應正職的標準。

（三）績效工資由公司人力資源部門造表，經公司領導批准後發放。

十一、其它

（一）參與考覈的部門必須在規定時光內配合完成考覈工作，無特殊原因不得拖延，否則扣罰部門負責人、考覈職責人該考覈期5%的績效工資。

（二）參與考覈的人員必須勤勉盡責，嚴肅認真，實事求是。一旦發現考覈人員敷衍了事、弄虛作假、泄露祕密，致使考覈結果嚴重失真或造成不良影響，公司將予以嚴肅處理。

（三）人員有兼職的，需要備註清楚哪些工作爲兼職，

然後績效考覈小組按照定員覈准是否屬於兼職後進行考覈。