招聘中常用的人才測評方法新版多篇

高校教師人才測評招聘題目 篇一

高校教師人才測評招聘題目

一、填空題（7題，每空1分，共20分）

1、十八大“五位一體”中的“四個河南”指()

解析：根據十八大提出的“五位一體”總體佈局和全面提高黨的建設科學化水平的新要求，結合河南實際，我們提出打造富強河南、文明河南、平安河南、美麗河南“四個河南”和推進社會主義民主政治制度建設、加強和提高黨的執政能力制度建設“兩項建設”，全面深化改革開放，推動經濟社會各方面工作再上新臺階。

2、高等學校的四大基本功能是()

解析：全面貫徹黨的十八大精神，充分發揮高校四大基本職能。黨的十八大報告，把教育放在改善民生和加強社會建設之首，提出要“努力辦好人民滿意的教育”的目標任務，爲未來我國教育事業的改革發展指明瞭方向。就高校而言，全面貫徹落實黨的十八大精神，就必須以高校的四大基本職能爲根本着力點，積極促進我國高等教育事業持續、科學的發展。(1)高校要以提升質量爲核心，加強創新人才培養模式。(2) 高校要提高科技創新能力，爲建設創新型國家作出新貢獻。(3)高校要發揮知識和科研優勢，實現服務經濟社會發展的目標。(4)高校要積極推動社會主義文化大發展大繁榮，發揮文化傳承和創新職能。

3、十八屆三中全會提出，教育綜合改革的四個基本要求是()

解析：堅持立德樹人基本導向，本質要求是育人爲本、德育爲先、能力爲重、全面發展，盡力爲每個學生提供適合的教育，讓每個孩子都能成爲有用之才，成爲德智體美全面發展的社會主義建設者和接班人。

4、“四風”問題是指()

解析：四風問題是指形式主義、官僚主義、享樂主義和奢靡之風。由習近平在2013年6月18日在北京召開的中國共產黨的羣衆路線教育實踐活動工作會議上提出。四風問題是違背中國共產黨的性質和宗旨的，是當前羣衆深惡痛絕、反映最強烈的問題，也是損害黨羣幹羣關係的重要根源。

5、評價課堂教學效果的五個基本標準是()

解析：新的課堂教學評價標準則應關注學生的學；強調教學內容與學生生活以及現代社會和科技發展相聯繫；倡導主動、合作、探窮的學習方式，重視使學生學會學習和形成正確的價值觀，培養創新精神和實踐能力，一般考察三方面：教師教學設計的合理與否，學生的參與是否積極，教學過程對學生創造性的激發程度。

6、教師合理的知識結構包括()

解析：(1)通曉所教的學科和專業 (2)具有比較廣泛的基礎文化知識(3)掌握教育科學理論，懂得教育規律

7、教育的兩大基本規律是()

解析：教育有兩大基本規律： 一是，關於教育與社會發展的關係（稱爲教育的外部關係規律）。 二是，關於教育與人的發展的關係（稱爲教育的內部關係規律）。

二、選擇題（5題，每題2分，共10分）

1、高職學校的人才培養目標（高技能人才）

2、“不陵節而施”屬於（循序漸進）教育原則

解析：不陵節而施， 出自《禮記·學記》。 不陵節而施之謂孫(xùn)：不超過學的人的接受能力而進行（教育），叫做合乎順序。

3、（依法執教）是完成本職工作的前提和基礎，是國家和社會對教師提出的道德要求。

4、在個性中具有核心意義的個性心理特徵是（性格）

5、我國學校教育制度包括()

解析：學校教育制度是我國教育制度的主要部分，是接受教育者的身心發展規律而系統實施的，具體包括學前教育、初等教育、中等教育、高等教育等四個階段。

三、簡答題（2題，每題5分，共10分）

1、心理健康的標準是？

解析：一般說來，心理健康的人都能夠善待自己，善待他人，適應環境，情緒正常，人格和諧。美國心理學家馬斯洛和米特爾曼提出的心理健康的十條標準被公認爲是“最經典的標準”：

（1）充分的安全感

（2）充分了解自己，並對自己的能力作適當的估價

（3）生活的目標切合實際

（4）與現實的環境保持接觸

（5）能保持人格的完整與和諧

（6）具有從經驗中學習的能力

（7）能保持良好的人際關係

（8）適度的情緒表達與控制

（9）在不違背社會規範的條件下，對個人的基本需要作恰當的滿足

（10）在集體要求的前提下，較好地發揮自己的個性

2、教學過程中的基本規律有？

解析：教學規律是客觀存在於教學過程中的不以主觀意志爲轉移的本質聯繫，具有客觀性、普遍性、穩定性、必然性。教學規律是制訂教學原則，選擇和運用教學組織形式和教學方法的科學依據。主要包括四條規律。

1、簡捷律。教學必須以間接知識爲主，使間接知識和直接知識有機結合起來，讓學生簡捷地獲得較完全的知識。使學生避免重複前人的錯誤和曲折，最有效地掌握知識，在新的起點上繼續人類認識世界、改造世界的活動，攀登新的科學高峯。

2、育人律。在教學過程中，客觀存在着對學生思想方面的教育和影響。所教育過程實際上也是學生接受教育的過程。也就是說在教師傳授知識和學生掌握知識的同時，總是對學生的思想感情、立場觀點、意志性格、道德品質等方面施加一定的影響，使學生受到一定的品德和思想教育。 同時，在教學過程中，教師的思想品質，言談舉止，無不對學生髮生感染，薰陶和潛移默化的教育影響，而且這種影響是無法估量的。因此，教師應嚴謹治學，爲人師表。

3、發展律。在教學過程中，教師和學生共同活動，使學生在智力、體力、審病美能力、勞動能力以及情感、意志、個性心理品質等方面都得到發展。 學生掌握知識與發展智力、培養能力是辯證統一的，單純抓 知識的傳授或只重能力發展都是片面的。（不要象有些人說的，課改了，注重能力的培養，要淡化知識的傳授。）智力是在掌握知識的過程中形成、發展和表現出來的。智力又是掌握知識的不可缺少的條件。無必備的知識，智力、能力就成爲無源之水、無本之木。但是，知識多，並不意味着能力強，其轉化爲能力需要實踐的鍛鍊等條件。

4、二主律。在教和學的統一活動中，教師在教學過程中起主導作用，引導學生去認識和發展，學生是學習的主體。教師的主導作用和學生的主體地位是辯證統一的。主導是對主體的導，而主體卻是主導下的主體。

四、分析題（1題，每題15分，共15分）

1、高職教師是否需要進企業鍛鍊？（運用高等教育學知識進行作答）

五、論述題（3題，每題15分，共45分）

1、“建立現代職業教育體系”如何理解？

解析：

現代職業教育體系的核心：一是將中職、高職、應用本科直至研究生教育上下貫通；二是在職業教育與普通教育之間構建“立交橋”，實現兩者之間的溝通與銜接。即“上下貫通、內外銜接”。

關於加快建設適應經濟社會發展的現代職業教育體系的意見

解讀

《意見》提出，建設以中等職業教育、高等職業教育、應用型本科教育和專業學位研究生教育爲主體，相互銜接、協調發展、開放兼容的現代職業教育體系。

現代職業教育體系的核心：一是將中職、高職、應用本科直至研究生教育上下貫通；二是在職業教育與普通教育之間構建“立交橋”，實現兩者之間的溝通與銜接。即“上下貫通、內外銜接”。

（1）打通和拓寬技術技能人才學習和成長渠道。給職校學生以更多的機會和希望，給勞動者以職業能力提升的支持，有充足的發展空間。(2)更多職校學生畢業可以拿“雙證”。

三、職業學校、高等學校聯手爲職校學生成長鋪路搭橋。

四、進一步完善大學聯考招生制度、爲職校學生搭建起多座“立交橋”。

五、縣域內中職學校與普通高中要實現兩個“大體相當”。

2、你認爲高等職業學校不斷提升人才培養質量需要重點做好哪些方面工作？

解析：大力發展職業教育，全面提高職業院校人才培養質量是推動經濟發展、促進就業、改善民生的重要手段，是解決三農問題、緩解勞動力供求結構矛盾的關鍵環節。

一、明確認識、科學謀劃，是職業院校貫徹落實科學發展觀的基本要求。

二、職業院校貫徹落實科學發展觀，提升辦學質量的措施

1、加強全面管理

2、完善教育質量保證體系

3、建立多元化質量評價體系

4、優化學校資源配置

三、促進職業教育科學發展，提高辦學水平，客觀上要求職業院校必須正確處理以下幾個方面的關係

1、正確處理教學、科研和管理工作的關係

2、正確處理當前發展和長遠發展的關係

3、正確處理“硬實力”和“軟實力”的關係

3、從高等學校教師角度，如何加強自身誠信體系建設以及如何對大學生進行“誠信”教育？

解析：目前，我國高校中普遍未建立起系統的教師誠信體系。高校中誠信教育不到位，缺乏“守信光榮、失信可恥”的氛圍，部分教師不能樹立“誠信至上”的道德意識；高校教師誠信制度不健全，誠信評價、監督機制缺位，教師誠信記錄、誠信信息不完整，導致了一系列教師誠信問題的出現。通過建立高校教師誠信教育機制、約束和激勵機制、評價機制、監督機制來構建有效的高校教師誠信體系。

當前，儘管各大高校始終將誠信教育作爲德育工作的中心，然而屢禁不止的考試作弊、惡意拖欠助學貸款、假文憑、假學術等現象仍呈增長趨勢，這不但突顯了部分大學生存在誠信危機的客觀事實，同時也爲高校的誠信教育拉響警鐘。

加強大學生的誠信道德建設，我們呼喚建立規範、科學、操作性強的大學生誠信教育體系。

一、在教書育人中，以德育教育爲先導，創建誠信的校風、學風，充分發揮教師的表率作用。

二、在管理體制中要強化誠信道德建設，建立規範、科學、操作性強的大學生誠信道德建設體系。

1、建立健全各種誠信制度和誠信道德建設制度，以強化誠信教育。

2、建立誠信的考評體系和相應的信譽檔案。

3、在高校中積極拓展誠信監察渠道。

4、在學生自育時要強調誠信道德建設。

三 、深化大學生誠信實踐教育，通過豐富多彩的課餘活動，建立誠實守信的校園氛圍。

四 、培育社會的誠信道德文化，構建社會誠信文化系統，在環境建設中要體現誠信道德建設，引導學生共建和諧校園。

總之，高校的誠信教育的效果是事關國家的繁榮富強、民族的興旺發達和社會主義事業的興衰成敗的大事，是事關高校的生存與發展、學生的前途與命運的根本任務。我們全體高校教育工作者都應該重視大學生誠信道德建設，並積極探索誠信教育的新方法、新舉措，真正培養出新一代誠實守信、德才兼備的高素質人才，共創新時期健康文明的和諧校園。

人員招聘與測評方法專題 篇二

員工招聘與測評實務 假如賈母復活了 理財大權是交給王熙鳳還是賈探春 她精明能幹有心機能決斷連王夫人與鳳姐都讓她幾分有 玫瑰花之諢名她的封建等級觀念特別強烈所以對處於婢妾地位的生母趙姨娘輕蔑厭惡冷酷無情非常聰明能幹曾以出色的能力管理過偌大的賈府假如您作爲三國的國君 您會在呂布 關羽 周瑜 馬謖司馬懿中選擇哪一位任主帥呢 假如您是梁山首領 您會重用魯智深李逵還是燕青任三軍統帥 解讀西遊記取經團隊 唐僧 孫悟空 豬八戒 沙和尚 緊箍咒 用人模擬的啓示 德才兼備 以德爲先 不同時期 用人各異 不圖其表 重在能力 重要崗位 突出經驗 看中人氣 一

嚴格把握用人準則 不可接受的人 1．牢騷太盛者有一段令人同情的經歷看一切都是灰色的嫉妒得到好處和幸福的人注意傳染性很強如憤青們 2．極其敏感者心理承受能力極差過於內向憂鬱會造成很多麻煩他們幹出的事常會讓人目瞪口呆 如林黛玉不可接受的人 3．反社會分子破壞心理仇恨一切盼望毀滅性事件發生可怕如馬加爵 4．極端分子極左或者極右常以追求真理的面目出現極端化危險 不可接受的人 5．離間者東張西望獵奇好管閒事對一切感興趣常處於興奮中唯恐天下不亂有了他企業永無寧日 ——劉光起《 Ａ管理模式》 不可接受的人 我們怎麼知道應聘者是否爲不可接受的人呢 可讓其講述一段不愉快的經歷 也可讓其評論一件悲傷的故事 還可做相應的情景模擬或投射測試 員工選聘的最低標準

三好一個都不能少 工欲善其事必先利其器 用準了人 企業就成功了一半 而一旦用錯了人 再好的企業也必垮無疑 身體好體格因素如身高爆發力耐久力健康和營養狀況體能特長如指揮家的聽力美術家的眼睛品酒師的味覺微雕師的手感 心理好 靈活敏捷興趣廣泛 經受挫折勇於挑戰 幽默風趣活潑熱情 品行好 科學文化素質 道德法律素質 社會文明素質 員工選聘的最低標準 三好一個都不能少從無能提高到中等水平所耗費的精力和勞動遠遠超過從一流表現提高到卓越超羣所耗費的精力和勞動彼得·德魯克轉引自《特別關注》2003年第9期第29頁 員工選聘的核心準則 合適的人放在合適的崗位上 合適略高就是最好 低了不勝任高了養不起 若是花架子萬萬使不得 員工選聘的核

心準則 合適的人放在合適的崗位上 德才兼備有博有專 忠誠重於技能 情商高

過智商 企業用人找誰呢 用人的絕對命令寧缺勿濫 訓練一隻鴨子飛上樹還不如

去找一隻樹袋熊來更管用一開始就千挑萬選找對人遠比後來千方百計激勵人

對企業更有戰略意義 切記別指望您能把一個低能的偷懶的員工訓練成職業精英

二

規範慎重招聘員工 你對她們的第一印象如何呢 人員招聘我們會更注重什麼 外

表形象 VS 內在氣質 已有技能 VS 發展潛力 個人資本 VS 社會資本 管理者又

如何對這些品質作出準確的測量和判斷呢 人員招聘的基本依據 人員招聘的基

本程序 1依據工作分析作出招聘決策 2在企業內外先後發佈招聘信息 3閱讀應

聘資料進行初步篩選 4招聘測試筆試面試綜合測試 5試用考覈正式錄用 招聘

決策必察 1需要招聘哪些種類的人員及其數量 2對這些人員必須擁有還是隻求

所用 3是偏重從內部招聘還是從外部招聘 4什麼樣的知識技能經歷爲必須 5如

何保持寧缺勿濫與未雨綢繆統一 6必須注意哪些政策法規和社會習俗 錄用新

人與起用熟練人的比較 說古論今談用人何法爲上 伯樂相馬 毛遂自薦 比武招

親 人員招聘的主要形式 1內部選聘和調整利可增強內部動力弊在強化近

親繁殖 2外部招聘和調動利可注入新的生機弊在降低內部動力 3重要崗

位公開招聘利可精選各路賢能弊在難保內外融和 人員招聘的主要途徑 1

高層幹部借將與獵頭渠道盤點你的人際關係帳慎用朋友故交藉助獵頭機構

一切基於合同技巧先當參謀後做將軍到有魚的地方去釣魚 2中層幹部公開

招聘嚴格選才要求專業性超過理念性各崗位專業互補技巧先當副手後

當參謀最後當直線主管 3基層幹部羣衆公推注重實幹要求客戶意識堅決執

行教育督導持續改善技巧先當能手後當班頭大浪淘沙成王敗寇 招聘廣告的設計 1制定招聘廣告的要求文字簡明扼要內容相關度高介紹全面完整

敘述用詞規範戒除歧視色彩不拘一格選人 2招聘廣告的設計確定發佈

媒介製作新穎活潑突出用人主旨方便受方聯繫宣傳企業理念輻

射企業影響求職申請表的設計 1設計原則的信息簡明扼要能廣泛瞭解求職者站在求職者的角度考慮問題 2求職申請表的內容求職者的基本

信息求職者的基本要求求職者的聯繫方式 員工招聘的背景分析 1學歷和

資歷以往職業經歷 2出生地和主要居住地 3家庭成員及家庭關係 4興趣愛好及

特長 5獎懲記錄及爲社會服務狀況 6對本行業的認知程度 企業需要什麼類型的員工組合寄居的螃蟹 例如何激活華麗的小鳥武漢銳弛公司設計員

李楠的叔叔是老總的好友加之時尚漂亮又是設計部唯一的女性這讓李楠四處受

寵受衆人嬌慣李楠的工作也很滋潤平時總是第一個下班經常請假業餘時間很少

主動學習憑着小聰明偶爾出點小成績但一驕傲又止步不前看到這些老總和叔叔

都找過李楠談話但收效甚微沒辦法老總既不能因遷就李楠使工作受損又

不能處分李楠傷了與其叔的感情2004 年2 月公司只好另招來一新員工王羣她

比李楠更漂亮工作起來又很投入設計質量很高此時李楠表現如何對公司業務已

沒有什麼影響了在公司一次大型招標中標慶功宴上同事們頻頻給王羣敬

酒而以往備受寵愛的李楠卻被冷落這讓李楠深受刺激 例如何激活華麗的小鳥李楠下決心要超過王羣4月她報名參加設計研修輔導班業餘時間全用來學習上

班時則暗暗向王羣學習不再請假搶着下班且經常爲制定更好的方案而和王羣爭

論下班後兩人又儼然一對好姐妹兩個月來李楠的工作態度和質量有了很大改觀不久后王羣提出辭職李楠感到很難過老總這才向李楠道出原委原來王羣在南京

有自己的設計工作室把王羣請來是想告訴李楠女性只有不懈地追求事業內外兼

修纔會真正被認可和喜愛 例如何用好飛奔的駿馬思坦因曼思是德國的一位工程技術人員因爲失業和國內經濟不景氣不遠千里來到美國他幸運地看到

一家小工廠老闆的看重聘用他擔任生產機器馬達的技術人員1923年美國福特公司有一臺馬達壞了公司所有的工程技術人員都未能修好正在焦急萬分的時候有人推薦了思坦因曼思福特公司就派人請他來他來之後什麼也

沒做只是要了一張席子鋪在電機旁聚精會神地聽了三天然後又要了梯子爬上爬

下忙了多時最後他在電機的一個部位用粉筆畫了一道線寫上 這兒的線圈多繞了

16圈 幾個字福特公司的技術人員按照思坦因曼思的建議拆開電機把多餘的16

圈線取走再開機電機正常運轉了 例如何用好飛奔的駿馬福特公司總裁

福特得知後對這位德國技術員十分欣賞先是給了他一萬美元酬金然後又親自邀

請思坦因曼思加盟福特但思坦因曼思卻向福特說他不能離開那家小工廠因爲那

家小工廠的老闆在他最困難的時候幫助了他福特先是覺得遺憾萬分繼而

又感慨不已福特公司在美國是實力雄厚的大公司人們都以進福持公司爲榮而他

卻爲了報恩而捨棄如此好的機會不久福特做出一個決定收購思坦因曼思

所在的那家小工廠董事會的成員都覺得不可思議這樣一家小工廠怎麼會進入福特先生的視野福特先生說人品難得因爲那裏有思坦因曼思招聘工作被視爲極其重要

並很好地執行企業50的成功取決於入職人員 已有的素質我們獨有的最大優勢就是在招聘 方面比其他公司做得更好優秀的人才不能保證公司100 能成功但是沒有哪家公司可 以離開他們而獲得成功三

準確全面測試求職者 求職者能力測試智商測試情商測試心理測量知識測試技能測試人才評價中心綜合考察求職者能力測試 智力測試 言語理解能力 言語流暢性 數字能力 空間知覺能力 聯想記憶能力 知覺速度 推理能力 美國心理學家瑟斯頓 求職者能力測試 情商測試 求職者能力測試 心理測量個性測試投射測試實例 求職者能力測試知識考試 求職者能力測試技能測試求職者能力測試 人才評價中心例求職故事本恩原在一家研究所工作由於該所經費見拙他被解聘了他給一家大公司寫了封求職信我獲得加州理工大學物理學博士學位我研究的成果廣泛應用到宇宙飛船人造衛星和航天飛機上如果被聘用我將爲貴公司開創新的發展領域信很快被退了回來信上有這樣一句話請你另謀高就他接着寄出了第二封信他在信中寫道如果你們需要我將竭誠爲貴公司服務這封信也被退了回來信下面寫着本公司暫不缺人以後有需要的話我們會及時與您聯繫第三封求職信上本恩在（)簡單介紹自己後然後寫道如果研究工作不缺人的話我可以幹沖洗汽車打掃衛生之類的活我會用搞科學研究那樣嚴謹的態度和

人才測評與招聘論文 篇三

總結課堂所學人才測評知識，結合模擬招聘課堂體驗，訪談或分析

一個企業招聘程序、方法以及適用性，分析其相關管理問題及對策

——以長江證券公司爲例

（一）

每年的11月21日是教育部規定的招聘會進校園的日子，近年來，企業面向應屆畢業生的招聘工作普遍提前，很多單位在9月份就公佈了下一年的招聘計劃，每當招聘時節到來，在各大高校就可以看到火熱的求職面試。

那麼，招聘，我們俗稱“招人”“招新”，具體而言就是企業採取一些科學的方法尋找、吸引應聘者，並從中選出企業需要的人員予以錄用的過程，是指按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。

這裏給招聘下的定義中，我們強調的是企業和應聘者雙方。一方面，應聘者會根據自己的專業、興趣、特長、能力等自身條件和願望來選擇與自己文化價值觀相一致的企業，並希望度過相應的考覈流程進入相應的崗位；另一方面，需要人才的企業招聘方，會依據部門對人員的需求、要求，基於公司整體發展戰略和人力資源規劃方案來擇優錄取。從此看來，招聘，不單單是企業或者應試者某一方面的事情，它是一個相互評價相互選擇的平臺，因此，無論是公司還是應聘者個人都應該在尊重招聘基本流程和原則的基礎上，向外界展示自己的實力。

（二）

接下來，我將以長江證券公司爲例，先介紹其人才招聘程序、使用的甄選方法，並簡要分析方法的適用性；接着分析該證券公司目前存在的相關管理問題，隨後提出幾點建設性的改善對策。

（1）公司背景介紹：

長江證券股份有限公司前身爲湖北證券公司，2000年2月23日，經中國證監會覈准批覆，公司增資擴股至10.29億元，同時更名爲“長江證券有限責任公司”。公司資產質量優良，淨資產和淨資本兩個指標在業內的排名始終保持較前位置。2004年12月，公司成爲率先進入創新試點行列的八家券商之一。2005年1月，受中國證監會委託託管了原大鵬證券經紀業務，並於6月收購原大鵬證券經紀業務，開創了創新試點券商以市場化方式處置風險券商的先河。目前，公司已初步完成證券類集團公司的架構，旗下擁有長江證券承銷保薦有限公司等五家全資和控股子公司，逐步形成了覆蓋全國的業務網絡，成爲“中國證券行業十大影響力品牌”之一。

長江證券把人員當作企業才智的重要一點，是其根本和財富的根源，希望實現人與資源的最高價值。企業一直秉承着“量才使用、績效爲先、公平競爭、長效激勵”的人力資源理念。量才適用就是合適的人做合適的事，要求做到人崗匹配、人責匹配，人盡其才；績效是考覈員工對企業貢獻大小的前提，是衡量人才的一個重要標準，優秀的人才首先要能爲公司創造財富，在崗位上持續創造高績效；公平競爭強調的是“能者上、平者讓、庸者下”的動態用人機制和環境；最後，長效激勵則是實現待遇留人，感情留人和事業留人，激發員工的創造性和能動性。

（2）招聘方法及程序

長江證券的招聘工作也隨着公司業務規模等的發展而發生着相應的變化。從在最初的招聘渠道選擇時，以行業內傳統招聘方式來滿足企業人才需求：例如：報紙招聘、勞動力市場、職業介紹所、人才市場、現場招聘會等招聘渠道來滿足人員需求，到後來逐漸隨着對人才需求的大大增加及對人才素質的高度要求開始慢慢轉向選用現代招聘方式:網絡招聘、現場招聘會、校園招聘、獵頭招聘等。

招聘工作是人力資源規劃人才需求和供給的主要途徑，招聘工作的流程也是對其結果息

息相關。經過不斷地摸索和改進，長江證券也已經逐漸形成一套良好的招聘體系。招聘部門對於整個公司的招聘要求也是統一標準的即：符合任職標準、價值觀一致、企業文化認同。在人員招聘流程方面也是:包含了招聘前的準備、招聘實施、招聘後評估三個階段。

其一，招聘前的準備主要包括：分析並確定各大部門的人員招聘需求—制定並完善相應的崗位說明書—根據提出的具體要求來提出實際的切實可行的招聘計劃—科學合理的組織招聘團隊。

這裏，我們以招聘一個“客戶經理”爲例，說明長江證券公司利用“智聯招聘”這一提供人力資源服務的專門機構來進行網上招募人才的情況。在相關網頁上首先向有意向的應聘者提供了相關的崗位信息（如：崗位類別爲金融證券銷售主管，最低學歷爲大專以上，工作性質爲全職。），除此之外，還有詳細的崗位描述（如：長江證券經紀業務新產品、新業務的推介，爲客戶提供全方位的投資理財諮詢服務，協助維護現有渠道關係）以及相應的職位要求（如：具有證券從業資格；40歲以下，大專及以上學歷，專業不限；有強烈的成功願望，熱愛銷售，立志投身金融證券行業，良好的口頭表達能力和溝通技巧；富有開拓精神和良好的團隊合作意識，有很強的學習和溝通能力，良好的協調能力；有保險營銷、地產營銷、證券營銷及其它營銷經驗者優先）。另外，企業也將能夠給員工帶來的薪酬福利以及個人職業發展等的信息展示出來以增強吸引力（如：無責任底薪1500元起+行業內具有競爭力的提成比例+各類福利待遇+開戶獎勵；工作地點：深圳；提供完善的崗前培訓和業務知識培訓課程；良好的晉升機制及發展空間；國內外旅遊機會等）。

其二，招聘實施階段。這一階段又依次分爲招募、篩選、錄用三大步驟。這裏，我主要強調其中的篩選階段。經常被企業使用的人才篩選渠道主要包括，網絡招聘、內部推薦與內部選拔、人才招聘會和獵頭公司。所謂的網絡招聘就是用人部門提交審批後《需求表》-招聘主管-人力資源總監審覈確認-招聘主管發佈招聘信息-收集簡歷、篩選簡歷、安排面試。這一招聘方式隨着網絡技術的日新月異以及網絡的普及程度提高而得到前所未有的發展。

企業對於人才的競爭也更加不遺餘力，可以說是八仙過海，各顯神通。傳統而言就是筆試加面試，期間，主要考察人的：知識、經驗和能力這三大基本要素。近幾年也有很多新的考量指標被廣泛的應用，而長江證券也運用了其中的一些。其中，很重要的一點就是考量人才的情商等非智力因素，企業認爲團隊凝聚力、組織協調能力、事務應變能力、人際交往能力等軟因素在今後的人才招聘中的關注比重會日益的得到更多的重視。

其三，招聘後評估階段。招聘結束後，對整個招聘流程的招聘計劃、招聘進程、招聘團隊、招聘結果、招聘費用要進行及時評估，只有及時的評估才能夠總結出招聘問題處在什麼地方。

長江證券公司，和其他大部分的公司類似，其招聘工作都是在年初所制定的招聘計劃下逐步完成。首先根據各部門的崗位需求的職位及人員數量情況，甄選此次招聘工作所合適的招聘渠道，並且認真完成職位分析，填寫崗位說明書，組建招聘團隊，並且合理的、科學的設計面試題目，經過逐級面試，錄取達到崗位要求的人員，在被錄用人員做完背景調查的情況下，進入企業，最後對於招聘工作的所有工作做出招聘評估。

（3）相關管理問題及建設性對策

隨着證券行業的發展，企業的人員需求量也是與日俱增，雖然長江證券公司每年的人員招聘工作基本都可以完成，但是仍然存在一些令管理者頭疼的問題。那麼其中最主要的就是：對經過招聘部門和用人部門精挑細選招聘來的人員不能符合企業崗位要求或者不能很好的融入企業文化。

這種類似“人崗不匹配”的狀況不只是長江證券這一企業遇到的，換句話說，崗位不能及時的找到合適的工作人員這一問題已經相對普遍。分析其出現的原因，有很多，但不論是企業方未建立起完善的人才儲備體系或者未運用適當合理的招聘面試方法、還是主考官的疏

忽、或者迫於同行業對優秀人才的激烈競爭壓力，其中“信息的不對稱”都是不可忽略的一方面，因爲在信息不對稱條件下，企業招聘工作的效果就會大打折扣。

那麼基於這樣的一種分析和認識，招聘考察過程就顯然可以被理解爲一場“博弈”。這種問題是企業採用任何一種招聘方法都不可能徹底解決的，但是一些相應的對策對於有效的避免或者緩解其不良後果仍就有效，比如，注重面試和職業背景調查以尋求與企業文化相匹配的員工，也就是說，在面試過程中，企業招聘人員通過談話有意識、有目的地觀察職業經理人的語言和非語言行爲，並將觀察結果做出系統的記錄、分析與研究，進而對職業經理人的能力進行深層次的分析；當然，也可以採用實行試用期甄別機制，在試用期間內，企業有機會觀察職業經理人在試用期間的工作表現是否能達到企業對該項職位的要求標準，也就是說可以通過試用期對職業經理人進一步的考察，從而更大限度避免招聘選拔中的錯誤。

（三）

正如之前提到過的，如今的招聘考覈，完全可以理解爲企業經理人和應聘者之間的“博弈遊戲”，一場“心理戰”。

通過學習人才測評，我們學到的不僅僅是那些人才測評方法（如：無領導小組討論、角色扮演、文件筐作業，性格傾向測試等）在理論上是怎麼一回事，更是通過真正的模擬招聘親身體驗了一次實戰演練，從中學到的經驗和教訓值得一輩子受用。這裏，主要一提面試時候的心態問題，在模擬招聘中，儘管沒有走到最後的第三關，但欣賞到了其他同學自我戰士的風采。其中最讓我影響深刻的就是那些同學保持的平穩的、自信的心態，冷靜的情緒讓自己保持清醒理智的頭腦，對於主考官的急性問題也能很好的應對。

招聘中常用的人才測評方法 篇四

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招聘中常用的人才測評方法

人才測評方法是以現代心理學和行爲科學爲基礎，運用現代測評技術，通過人機對話、心理測驗、面試、情景模擬等技術手段，對測試者的素質狀況、發展潛力、個性特點等心理特徵進行客觀地測量、科學地評價。它是集心理學、管理學、統計學、行爲科學、計算機科學爲一體的跨學科體系，是通過對個體在特定情景下外顯行爲的瞭解與分析，把握其內在素質的活動規律。

人才測評方法是測試者個體自我、發掘潛能的有效途徑，也是企業人力資源部門開展專業化人才招聘的有力助手，在發達國家被廣泛應用於升學、就業、企業招聘與考覈。

根據目前的招聘流程和測試內容，採用的人才測評方法多爲是履歷分析、筆試和麪試。

一、履歷分析

履歷分析是根據履歷或檔案中記載的事實，瞭解一個人的成長曆程和工作業績，從而對其人格背景有一定的瞭解。通過對過去經歷的剖析可得知-個人過去的行爲表現，亦可得到十分有價值的預測數據。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用於人員選拔等人力資源管理活動中。

履歷分析對申請人今後的工作表現有一定的預測效果，履歷數據分析人才測評方法的主要理論假設和理論基礎是“個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來”。這種人才測評方法用於人員測評的優點是在具有高預測力的同時能夠實現多維度、低成本地對被測人進行客觀測評。它既可以用於初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以依崗位要求的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把被測評人各項得分相加的總分作爲人才選、育、用和留的參考。

履歷分析是建立在過去經歷和行爲的自我報告的基礎上的，因而存在以下幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題：它可能會由於被測者的記憶性錯誤或是故意欺騙造成內容數據的遺漏或失真；履歷分析的預測效度隨着時間的推進會越來越低，這就需要人力資源部門在進行履歷分析的時候對履歷內容進行選擇性篩選。

二、筆試

筆試是最古老且最基本的人才測評方法。此處筆試，顧名思義是指在招聘中各種通過以紙筆形式對被試者進行的各種測驗。它主要用於對人的基本知識、專業技術、管理技能、推理及綜合分析能力、文字表達能力等進行多維度的測驗。如個性與職業傾向：MBTI測試；認知能力：智力測驗；人格測驗、興趣測驗、價值量表等。在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，評定比較客觀，可以廣泛地應用到人才選拔錄用程序的初步篩選中。

三、面試

面試是測查和評價人員能力素質的一種考試活動。具體地說，面試是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察爲主要手段，由表及裏測評考生的知識、能力、經驗等有關素質的一種考試活動。面試給公司和應招者提供了進行雙向交流的機會，能使公司和應招者之間相互瞭解，從而雙方都可更準確做出聘用與否、受聘與否的決定。

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“精心設計下的面對面交談”是面試區別於其他測試的一個典型特徵。“面對面交談”是一個雙向溝通的過程，具有直接的互動性；交談的內容也具有較大的靈活性。通過“精心設計”，使得交談的內容能夠較好的反應被試者在某些方面的相關素質能力，從而方便對整個交談過程進行觀察、分析得出面試結果。可以說，面試突出了“問”“聽”“察”“析”“判”的綜合性特色。，也正是由於面試的綜合性強的特色使其成爲人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。

面試按其形式的不同可以分爲結構化面試和非結構化面試。

面試的結構化程度是影響面試質量的關鍵因素。所謂“結構化”指面試設計參照職位要求、測評對象特徵、面試題目和評價標準作出統一的要求，目的在於降低測評對象間的程序差異和減少評委在面試過程中的隨意性。當前的面試測評中，鬆散型面試越來越少，結構化面試越來越多。

1、結構化面試

所謂結構化面試又稱標準化面試，就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目並制定相應的評分標準，對被試者的表現進行量化分析，主要目的是評估應聘者工作能力的高低及是否能適應該崗位工作。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準，以保證評價的公平合理性。常見的結構化面試可分爲情景面試和行爲描述面試。

2、非結構化面試

非結構化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。主考官提問問題的內容和順序都取決於其本身的興趣和現場應試者的回答。這種人才測評方法給談話雙方已充分的自由，主考官可以針對被測者的特點進行有區別的提問。

這種面試人才測評方法簡單易行，不拘場合、時間、內容，簡單靈活，應聘者防禦心理比較弱，瞭解的內容比較直接，可以有重點地收取更多的信息，反饋迅速。但非結構化面試本身也存在一定的侷限，它易受主考官主觀因素的影響，缺少一致的判斷標準，面試結果常常無法量化以及無法同其他被測者的評價結果進行橫向比較等。一般來說，現在的企業大都採用結構化和非結構化相結合的方式，爲企業的人力資源的多方位開發和管理形成良性循環。

對近些年來面試實踐的分析表明，面試出現了新的發展趨勢――形式的豐富化：面試早已突破那種兩個人面對面，一問一答的模式，而呈現出豐富多彩的形式。從單獨面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試，從非結構化面試到結構化面試，並從常規面試到引入了演講、無領導小組、角色扮演、案例分析、討論等情景面試。

常見的幾種結構化面試形式：

1)行爲描述面試

行爲描述面試是基於行爲的連貫性原理髮展起來的。面試官通過求職者對自己行爲的描述來了解兩方面的信息：

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一是求職者過去的工作經歷，判斷他選擇本組織發展的原因，預測他未來在本組織中發展的行爲模式；

二是瞭解他對特定行爲所採取的行爲模式，並將其行爲模式與空缺職位所期望的行爲模式進行比較分析，從而判定被試者是否適合錄用。

在行爲描述面試中，根據“將來行爲或績效的最好預測指標是過去行爲或績效”的基本假設，其設計以既定職位的勝任素質模型爲基礎，針對選定的勝任素質條目設計行爲面試試題。問題都用於考察應試者的過去行爲，讓應聘者談談過去在工作中是如何處理問題的。

行爲面試注重誘發過去行爲或經歷，通過對測評對象過去某種行爲的追問和表述，來捕捉其某些能力或個性特徵。其常用的人才測評方法爲行爲事件訪談法（BehaviorEventInterview即BEI）。

行爲事件訪談最早是心理學家用以進行心理測評的一種人才測評方法。它通過一系列問題，收集被訪者在代表性事件中的具體行爲和心理活動的詳細信息。面試官在採用行爲事件訪談法時，可運用STAR模型針對被試者過去工作、生活中的案例，就其發生的情境（Situation）、需完成的任務（Task）、被試者所採用的行動（Action）以及行動的結果（Result）等四個要素進行提問。通過將被試者過去行爲表現所反映的素質能力與崗位要求進行對比，衡量其是否符合所需要求。

2)情景面試

情景面試是採用情境模擬技術，通過給定某種工作情境，要求應聘者迅速做出反應；從求職者對假設情境的設想、聯想、假設和分析，來捕捉其某些能力或其他個性特徵。情景面試的依據是目標設置理論，認爲意圖和設想是對未來行爲的有效預測指標。

根據設定的工作情境的不同，我們常見的情景面試大致有以下幾種：

（1）無領導小組討論

無領導小組討論：是指運用鬆散型羣體討論方式，快速誘發人的特定行爲，並通過對這些行爲的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷被評價者特徵的人才測評方法。通常是指定幾名被試者爲一組，就某一個給定問題進行討論。討論的主題往往呈中性，沒有絕對的對錯，易於被試者展開討論，有自由發揮的餘地，充分展示自己的才華和素質能力。評價者則在一旁對被試者的行爲表現進行觀察評價。

整個討論過程可以檢測應試者的口頭表達能力、組織協調能力、情緒穩定性、處理人際關係的技巧等等，是一個不可多得的對應試者的能力素質進行立體觀察的窗口。

最後，還可根據情況要求應試者寫一份討論記錄，以分析其表達能力、歸納能力和綜合分析決策能力，等等。

（2）公文處理

公文處理的典型表現形式是文件筐測驗，也稱公文框測驗，它根據被試者在規定的時間內對一系列的公文材料的處理情況來考察被試者的計劃、組織、預測、決策和溝通能力。它是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的工作活動的一種抽象和集中。

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文件筐測驗是一種在靜態環境下，對應試者多方面的素質能力進行的測評。它具有高仿真性，尤其適合於測試被試者的敏感性、工作主動性、獨立性、組織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷能力和決策能力等等。由於文件筐測驗的試題設計、實施、評分都需要較長的研究與篩選，必須投入相當大的人力、物力和財力才能保證較高的表面效度，因此花費的精力和費用都比較高，往往多用於中高層管理人員的選拔。

（3）角色扮演

角色扮演是設計一種接近“真實”的工作情境，給被試者一個指定的管理角色，要求測評對象進入角色情境中去處理各種問題和矛盾，從而評價其溝通能力和人際技能。角色扮演中給定的角色往往是處於一系列人際矛盾和衝突當中，被試者能夠真實地體驗不同角色的心理感受。在這種特定角色和心理活動的條件下，能夠較爲真實地“激發”被試者的最直觀的行爲，從而對其人際溝通技能進行評定。

（4）即興演講

即興演講往往是給定被試者一個主題，讓其稍作準備，進行即席發言。它主要測評的是被試者的語言表達能力，同時還能夠對其思維的敏捷性、明晰性和準確性以及臨場的應變能力進行考察。一般來說，往往會根據職位的性質和要求來確定面試中是否有即興演講部分存在的必要。

其實，在招聘的過程中，還會採用到其他不同形式的人才測評方法，這裏我們只是對常用的幾種稍作介紹和分析。人才選拔和任用過程其實是一個複雜而長期的過程，幾乎所有的人才測評方法都需要在事前進行工作分析，明確職位所需的素質要求，建立其勝任特徵模型。因而，根據其勝任特徵的不同來確定在招聘時不同的人才選拔測評形式和人才測評方法。只有選擇科學的人才測評方法，對人才進行科學地測評，招聘時，我們才能夠儘可能的爲企業選拔更合適的人才。

人才測評方法 篇五

人才測評方法

履歷分析

個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，瞭解一個人的成長曆程和工作業績，從而對其人格背景有一定的瞭解。使用個人履歷資料，既可以用於初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。

研究結果表明，履歷分析對申請人今後的工作表現有一定的預測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用於人員測評的優點是較爲客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的預測效度隨着時間的推進會越來越低；履歷項目分數的設計是純實證性的，除了統計數字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。

紙筆考試

紙筆考試主要用於測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業組織經常採用的選拔人才的重要方法。

紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作爲人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。

心理測驗

心理測量是通過觀察人的具有代表性的行爲，對於貫穿在人的行爲活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述並測量的工具，被廣泛用於人事測評工作中。

⑴標準化測驗。標準化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統、解釋系統、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數據等相關的資料。通常用於人事測評的心理測驗主要包括：智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、其它心理素質測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態度測評等。標準化的心理測驗同樣具有使用方便、經濟、客觀等特點。

⑵投射測驗。投射測驗主要用於對人格、動機等內容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。它基於這樣一種假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其內在的真實狀態或特徵。投射技術可以使被試者不願表現的個性特徵、內在衝突和態度更容易地表達出來，因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，對測驗結果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。

筆跡分析法

運用筆跡學知識和技術，對具體的筆跡現象進行心理學意義的測量和評估，得出有關筆跡書寫者個性特徵與內心世界諸方面的結論。如："臨摹直覺感知分析法”。

迷宮遊戲法

通過迷宮遊戲(e-profiling)的方式蒐集測評者的信息，是評估人的表現和表現能力的新方法，它以心理診療，醫學以及神經學的最新科學研究成果爲基礎，有效的克服了被測者記憶考題產生的問題，從心理學、神經學的雙重角度對測評者給出客觀而科學的評價。迷宮遊戲法有着簡捷、方便、高效度、高信度、低成本、隱蔽性強、無傾向性、趣味高等優勢。歐美國家，在人才的招聘和選拔過程中已廣泛使用迷宮遊戲法這種人才測評方法。最早推出迷宮分析法的是德國的e-profiling公司和göttingen(哥廷根）大學，因此這種方法也簡稱爲e-profiling測評法。

面試

面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而瞭解被試者的素質狀況、能力特徵以及動機的一種人事測量方法。可以說，面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分爲結構化面試和非結構化面試。

⑴結構化面試。所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目並制定相應的評分標準，對被試者的表現進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準，以保證評價的公平合理性。

⑵非結構化面試。非結構化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決於測試者的興趣和現場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。

面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。

情景模擬

情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料爲其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用於管理人員和某些專業人員。常用的情景模擬測驗包括：

⑴文件筐作業。將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內處理這些文件，相應地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨立性、組織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。

⑵無領導小組討論。安排一組互不相識的被試者（通常爲6-8人）組成一個臨時任務小組，並不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，並拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關係、團隊精神等方面的能力和特點。

⑶管理遊戲。以遊戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。

⑷角色扮演。測試者設置一系列尖銳的人際矛盾和人際衝突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。情景模擬測驗能夠獲得關於被試者更加全面的信息，對將來的工作表現有更好的預測效果，但其缺點是對於被試者的觀察和評價比較困難，且費時。

評價中心技術

評價中心技術在二戰後迅速發展起來，它是現代人事測評的一種主要形式，被認爲是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。

評價中心技術的特點可以概括爲“二高四多。”二高：高效度、高成本。四多：使用多種測評方法（包括心理測驗法）、多個測評師，多個對象同時被測評，多個測評指標。

一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數量爲1：2）對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果是在多個測試者系統觀察的基礎上，綜合得到的。

嚴格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。它由多個評價人員，針對特定的目的與標準，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進行評價，爲組織選拔、提升、鑑別、發展和訓練個人服務。評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源於情景模擬，但又不同於簡單情景模擬，是多種測評方法的有機結合。

評價中心具有較高的信度和效度，得出的結論質量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。