對中國小新教師招聘錄用的幾點建議

對中國小新教師招聘錄用的幾點建議

一、縣內自主招聘農村中國小教師的時間可以提前。

近幾年我市各縣市區招聘農村中國小教師時間，周邊其他縣市區很多從4月份開始就陸續發佈招聘錄用公告，開始組織，到6月份就基本結束。我縣2011年和2012年兩年均爲8月下旬，2013年爲8月上旬，與其他縣市相比，明顯偏遲 ，對農村基層學校多少產生了一些不利影響。

1、哪個縣走在前，先啓動教師招聘工作，相對而言，更能優先吸引優秀大學生充實本縣的專業教師隊伍。因爲就業壓力的加大，一職難求，很多在校大學生在臨近畢業最後一個學期，基本上已經全部離開大學校園外出尋找就業的機會了，聽到哪個縣招考就跑到哪個縣去，這個縣沒有錄用到，又馬上到令一個縣接着報考，只到錄用爲止。其中不乏一些優秀大學生幾個縣市都去應聘招考，等公榜以後，如果兩個縣同時應聘出線，就優先選擇中心城區或經濟發達的大縣市區就業。等到我縣來招聘教師時，這已經是招聘教師末班車了，優秀的人員早已搭上快班車上崗去了。素質高的優秀大學生要成爲一名優秀教師的概率肯定要大，花費時間要短。現在的情況是，就連贛縣本縣籍一些優秀大學生生都被外縣市提前招聘走了，等想到回我縣招聘考試時，檔案被人家卡住了，想要回來都不可能了。雖然從2013年開始，我縣也出臺了政策，允許贛縣籍在外縣市區工作的在職教師可以參加贛縣農村中國小教師招聘考試，有機會回到贛縣，但也是走了彎路。從這一點來說，我縣教師隊伍建設在招聘考試人員進門關先天不足，輸人一步，從與贛縣一個具有區位優勢、經濟發展優勢的大縣地位很不相稱。

2、農村中國小開學了，但縣裏招聘的教師還沒有完全定下來。學校這邊缺人，但不知道縣裏能分配多少人下來，分配什麼人下來，男的還是女的，外縣的還是本縣的，分配的人員沒有正式報到，鄉內學校人員怎麼調整就沒有辦法定下來，很多工作不好定，學校很被動。

3、新招聘教師崗位培訓相應地放到開學之初完成，這是其他縣市普遍的做法。我縣則是等到開學正式上了班之後，再報名參加培訓，耽誤正常上課的時間，這種做法應該得到改進。

二、儘量招聘本縣籍留得住的人才，教師隊伍才穩得下來。

農村學校很難留得住教師，尤其是生活工作條件較對相差的村小、教學點更是如此。隨着一大批早期民辦轉編教師相繼到達退休年齡陸續退休，誰去這些學校任教，是擺在中心國小校長面前一個頗爲頭疼的但又必須面對的問題。村小教師有每月210元或360元兩種檔次的邊遠山區特殊津貼，對本地的老教師來說，當然是一件令人高興的事，本來就長期在村小任教習慣了，工資待遇能提上去，那是一件兩全其美的好事，你調到他到中心國小他還不樂意。但對於年輕教師來說，尤其是年輕的外地教師來說，經濟誘惑力畢竟還比不上一些現實的問題。住宿、飲食、購物等生活條件差，教育教學工作量大，往住是一名教師一個班級，什麼課程都要教，每天6節的任課節次，外出培訓學習的機會有限，也不可能經常到中心國小來聽課，沒有濃厚的專業成長氛圍，個人成長的速度很慢。一個人要在專業上有所成長，關鍵就看前三五年，過三五年後，考慮的就是另外一個年齡段的問題了。沒有寬帶網絡，與外界溝通獲取信息的重要渠道被卡住了，個人婚姻問題受到了影響，生活圈子小，結識異性朋友的機會少，有不少教師成了剩男剩女，對有些80後、90後的新生代是無法忍受的，這是很痛苦的。每年秋學期開學，原來在村小任教的年輕老師想方設法託關係，找理由要求調回中心國小，校長可能照顧某個教師，但不能不給村小補充教師，總要有人下去任教。

對於上述情況，本人認爲可以招聘本縣籍教師，儘量讓是哪個鄉鎮儘量回自已的鄉鎮任教。很多縣市在招聘教師時，都出臺過這樣地方保護的政策。還有就是充分利用《教育部、江西省人民政府關於共建贛州市教育改革發展試驗區的意見》政策的東風，加大定向委培定向就業補充教師隊伍的招生數量。招收國中生、高中生培養成具有大專、本科學歷的農村中國小教師，由贛縣人民政府與贛南師院、江西師範大學等大專院校簽定定向委培協議，就像專門編班培養，贛縣教育局每年跟蹤每位定向生學習情況，不認真學習的中止培訓協議，退去贛縣委培班。讓一些家庭貧困、品學兼優、又立志教育、願意紮根農村的農家子弟成爲一名人民教師，這對於農村教育的長遠發展是一件好事。這些人土生土長，對這片土地懷有一種與天俱來親切感、認同感，與這裏的鄉親融爲一體，更能安心在基層一線學校任教。

三、招聘教師時，儘量考慮男女教師1：1同等比例。

現在的情況是招聘的教師往往是女教師多，佔到了近70%，女教師有她們的優勢，男教師也必不可少。以我校爲例，全校有42名教師，男教師只有16名，女教師26名，呈現出陰盛陽衰的態勢，並且繼續加大的趨勢，全縣其他學校也是如此。在農村學校，學校辦學條件差一些，經常需要組織教師自己動手完成一些體力勞動，整理校園、搬器材、扛東西，女教師更不合適，也更不肯幹。分配去村小任教時，首先也是考慮男教師下去，更容易克服生活的一些具體困難。

解決女教師的婚姻問題，也是本人建議用文件的形式固定下來招聘男教師達到50%比例的一個很主要的理由。在農村學校任教的女教師，很多人很優秀，本校本單位去找最快，但是由於本校的男教師少，或者沒有適齡未婚男教師；去外單位找，通過朋友找，教師這個崗位決定了沒有更多的時間接觸瞭解異性朋友，個人婚姻問題一直得不到解決。就以我校爲例，共有87年出生1名，88年出生1名，89年出生2名，90年出生2名，91年出生的2名，92年以後不予統計，共計8名女教師沒有結婚。皇帝的女兒也愁嫁啊。如果能多一招些男教師，志同道合，長時間共同的工作生活學習接觸，互相幫助、互相關心、互相鼓勵，互相有更多的瞭解認同，擦出愛情火花。

女教師多，生小孩請產假一大片，讓農村學校緊的編制更是雪上加霜。以我校爲例，2013年秋學期有2名女教師請產假，2014年春學期又有3名教師請產假，加上正常退休等原因造成全鄉國小一至六年級共聘請9名代課教師填補空缺。