門店員工績效考覈內容精品多篇

新員工績效考覈 篇一

第一章 總則

第一條 適用範圍

本管理辦法適用於北京財富投資管理有限公司（以下簡稱財富）各分公司銷售崗位，包括團隊長（不含）以下各級別銷售人員。

第二條 目的

充分發揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即： （一) 使薪酬與崗位價值緊密結合； (二） 使薪酬與員工業績緊密結合；

（三） 使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

第三條 原則

遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平爲導向。 競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力爲導向。 激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性爲導向，激發員工工作積極性。 經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力匹配。 第四條 依據公司績效考覈管理辦法薪酬分配的主要依據是：崗位價值、個人能力素質和業績貢獻，同時考慮企業當前及未來發展對特殊人才的緊迫需要。

第二章 薪酬及考覈

第五條 薪酬結構

基本工資+職級工資+福利+補貼+業績提成+獎勵基金

（一）基本工資、職級工資標準見下表：

1、本表工資數據係數爲1，工資係數由各分公司自己確定，係數範圍0.6—1.1，以0.05爲遞增/減單位，並報公司審批；

2、任務額各分公司考覈標準一致，不乘係數；

3、基本工資爲固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發放；

4、職級工資爲考覈工資，按照考覈指標覈算後發放。

（二）、福利：五險一金

（三）、補貼

年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從2008年11月 11日起算（總監及以上管理幹部不享受年補貼）；

住房補貼：調任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的爲期半年的住房補貼，每月2000元。

（四)業績提成：銷售額的0.1% (五）獎勵基金：銷售額的0.03%

（六)大單特殊規定：單筆5000萬元(含）以上定義爲大單，提成比例爲0.01%，不提取獎勵基金。

第六條 考覈

（一）、各崗位業績考覈要求：

（二）、職級工資考覈：

職級工資爲考覈工資，考覈工資分三個部分，40%考覈銷售業績、30%考覈潛在客戶量、30%爲分公司總經理考覈。

1、銷售業績的考覈部分=職級工資_40%_K K=員工當月業績/本級別月度業績要求，K≤1 2、客戶量考覈部分=職級工資_30%_M M=月度合格潛在客戶數/20，M≤1.2 合格潛在客戶需同時滿足以下條件： 1)客戶聯繫方式與與其本人信息對應；

2)該客戶與銷售人員已建立聯繫，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司爲恆天財富； 3)該客戶通過銷售人員知道恆天財富及公司產品。

3、分公司總經理考覈部分計算=職級工資_30%_N N=分公司總經理考覈得分，N≤1

分公司總經理考覈部分可以由各分公司自行制定考覈指標，按月打分。

（三）、獎勵基金考覈：

獎勵基金實發數額=年度個人銷售額_0.03%_考覈分數

公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考覈指標包括但不限於：業績目標達成、客戶量目標達成、工作態度、遵章守紀、職業操守等，具體考覈指標另行規定。

（四）、試用期考覈：

1、試用期：6個月

2、轉正要求：

1)、試用期間累計業績達到400萬元；

2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，併成交兩單業務。

3、提前轉正：員工需入職滿兩個月，且累計業績達到400萬元。

（五）、轉正後考覈：

1、考覈週期：轉正後連續三個月 2、考覈要求：

（1）合格標準：連續三個月內，累計業績達到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業務的；

（2）如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當地最低工資標準發放工資。

第三章 級別確定與變動

第七條 試用期定級、轉正定級

1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級，如果試用期間單月業績達到或超過高級投資顧問級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資；

2、轉正定級：

1) 轉正定級：按照轉正日前三個月的月均業績確定轉正級別，如果員工入職兩個月提前轉正的，按前兩個月的月均業績確定轉正級別；

2)轉正日期：15日之前提出轉正申請並審批通過的，當月工資按轉正後級別覈算；15日之後提出轉正申請並審批通過的，當月工資按試用期級別覈算，次月工資按轉正後級別覈算；

3)、轉正級別執行到當季結束，從下季度開始按自然季度考覈定級。 第八條 級別升降

1、每季度（指自然季度）初定級，根據前一季度的月均業績定本季度級別，即前一季度月均業績達到的級別就是本季度級別。

2、級別可越級升降。

第九條 銷售系列員工擬成立團隊任職資格

（一）原則上在公司工作半年以上；

（二)月均業績300萬元(含）以上；

（三）認同公司理念，願意從事管理工作，無重大過錯；

（四）分公司提出申請，總部審批。 達到以上要求可以申請籌建團隊。

第四章 工資特區

第十條 設立工資特區的目的

設立工資特區，是爲了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優秀人才。 第十一條 工資特區的適用

（一）適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才；

（二）比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%；

（三）級別確定：由分公司提出薪資定級申請；

（四)錄用流程：工資特區的員工均需大區負責人面試，並經總部人力資源部審覈通過方可入職(經公司特別授權的除外）。

（五）考覈管理：分公司提出明確的工作任務、時間要求、質量標準等，人力資源部將納入幹部管理，跟蹤考覈。

第十二條 工資特區退出機制

要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達到承諾的業績標準，按照公司的統一制度確定級別和薪酬。

第五章 薪資發放

第十三條 薪資發放日期

（一）公司每月結薪週期爲自然月，薪資發放日爲每月10日前；

（二）基本工資、職級工資、補貼按月發放；

（三）業績提成在項目成立並通過公司審覈後同當月工資一同發放；

（四）獎勵基金每年底根據綜合考評結果一次性發放，離職的員工離職半年後，如無違規違紀情形的，一次性發放發放。

第十四條 營銷競賽獎金髮放

分公司營銷競賽活動方案經相關部門批准後，獎金可在工資表中製作，從分公司費用中列支。

第六章 附則

（一）、本制度從20__年7月1日開始執行，以前頒佈的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法爲準。

（二）、本辦法的最終解釋權歸北京恆天財富投資管理有限公司所有。

員工績效考覈 篇二

一、考覈目的

1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現

上進行考覈。

2、作爲確定績效工資的依據。

3、作爲潛能開發和教育培訓依據。

4、作爲調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考覈原則

1、公司正式聘用員工均應進行考覈，不同級別員工考覈要求和重點不同。

2、考覈的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考覈必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考覈方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考覈結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。

三、考覈內容及方式

1、工作任務考覈（按月）。

2、綜合能力考覈（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈）。

四、考覈人與考覈指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考覈和評價。

2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。

3、考覈指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考覈結果的反饋

考績應與本人見面，將考覈結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考覈說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審覈後報行政部；

2、工作績效考覈表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審覈後於次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字

說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考覈表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考覈由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考覈表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考覈表》由被考覈員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考覈季度得分爲3個月的平均分，佔季度績效考覈得分的60%；綜合績效考覈得分佔季度績效考覈得分的40%，季度最終績效考覈得分即爲兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

（三）季度績效工資內容

季度績效工資=績效考覈獎+績效季度獎

（1）績效考覈獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考覈風險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作爲激勵。

員工季度考覈爲優秀的發放全額季度績效考覈獎金；考覈爲合格的只發a項和b項；考覈不合格者無季度績效考覈獎金。

（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考覈情況在季度末以紅包形式發放。

（四）增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考覈表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考覈爲合格的員工，其季度內個別月份考評爲優秀的，每評爲優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評爲不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

（1）季度內嘉獎一次加績效工資2% 、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；

（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

七、附件

工作績效考覈表、員工考覈表（半年）、員工互評表、部門評議表。

新員工績效考覈 篇三

一、試用期限

1、公司新進員工試用期限一般規定爲三個月。

2、如果在試用期內表現突出，完全可以勝任工作的，可以提前考覈，考覈結果爲優秀或者良好的，聘爲公司正式員工，否則應繼續試用。

3、如果新進員工在試用期內不能勝任本職工作，或有品行不良、無故曠工等違紀行爲，應及時考覈，按照考覈結果進行處理或停止試用，辦理辭退手續，予以辭退。

二、考覈時間

1、考覈評定工作在試用期滿時進行，由用人單位負責人安排新進員工進行自我鑑定並組織考覈。

2用人單位負責人認爲可以縮短試用期的，可向綜合管理部提出書面申請，提前結束試用；綜合管理部有權隨時對新進員工進行考覈。

3、新近人員被延長試用期的，在延長試用期滿後由用人單位負責人重新組織安排考覈。

三、考覈標準

1

四、考覈流程

對於主管級別及以下新進員工的考覈，由所在單位負責人首先進行考覈，再由分管副總簽署意見後交綜合管理部；對於單位負責人或副職的考覈，由分管副總直接進行考覈後報綜合管理部。

綜合管理部根據掌握的信息資料對考覈情況進行檢查覈實，簽署意見，交由公司領導審批決定。

五、考評實施辦法

1、安排工作：新進員工入司後，由單位負責人安排具體工作內容； 2.跟進工作：在試用期內，單位負責人要主動詢問新進員工工作進展情況，聽取其工作中存在的問題，提供其工作中所需的資源，並指導其完成工作；

3、瞭解工作：單位負責人和綜合管理部不定期聽取新進員工本人的工作感受和新進員工周圍的同事對其的評價，以瞭解新進員工工作表現和思想狀況；

4、自評工作：在考覈工作開始時新進員工填寫《自我鑑定》，並及時上交；

2

5、考評工作：考覈人員根據新進人員在試用期的表現，按工作任務和考覈標準，認真填寫《試用考覈表》中的考覈項目的實際表現分值，並對試用員工工作情況作出客觀評價，最後將填寫完畢的《試用考覈表》交綜合管理部處理；

6、反饋工作：綜合管理部、單位負責人將考覈結果反饋給新進員工本人，並做考覈面談。主要討論該員工試用期的工作情況、幫助員工確定目標、提出員工實現這些目標所採取措施的建議；聽取新進員工對工作的想法以幫助其儘早進入工作角色；

7、工資確定：員工通過試用期考覈後，經公司領導批准後，確定員工正式工資。

六、考覈結果的使用

1、綜合評分86分以上爲優秀，經公司領導批准可提前轉正；

2、綜合評分70-85分爲良好，經公司領導批准可按期轉正；

3、綜合評分60-69分爲一般，延長試用期（最長不超過兩個月），如延期試用考覈仍不合格，則予以辭退；

4、綜合評分59分及以下爲不合格，必須辭退。

人才是公司最重要的資源，員工素質決定公司的執行力和核心競爭力，事關公司事業的成敗，各單位對新進人員的考覈務必嚴肅謹慎，實事求是，嚴禁徇私舞弊，弄虛作假，否則一經發現，公司將嚴肅處理。

綜合管理部

門店員工績效考覈 篇四

1、目的

1.1績效考覈的目的是爲了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。

1.2考覈的結果主要爲員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

2、種類和適用範圍

類別

實施時間

適用範圍

月度考覈

該月結束後三個工作日內

餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）

備註：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見

3、月度考覈職責

3.1區域經理/區域主管負責按照考覈標準爲餐廳經理/主管進行考覈。

3.2餐廳經理/主管負責按照考覈標準爲本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考覈，副經理、部長/副主管、領班按照考覈標準爲本餐廳員工進行考覈。

3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考覈結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考覈結果報批績效工資；負責考覈資料的存檔。

3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考覈結果的審覈。

3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考覈結果的審覈。

4、管理規定

4.1實施原則

4.1.1客觀性：考覈內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考覈人應避免由於親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考覈標準。

4.1.3公開性：考覈結果在各家分店公示三日。

4.1.4對考評結果將採用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。

1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

注：每月aaa員工爲1～3%

aa員工爲4～9%；

a員工爲80～90%；

b員工爲4～6%；

c員工爲1～2%。

餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例

4.2考覈內容和分值

4.2.1月度考覈主要考覈員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考覈內容各有側重。

4.2.2崗位職責的考覈內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重於工作質量和工作過程（即行爲主導型），餐廳經理/主管側重於工作結果（即效果主導型）。

4.2.3分值：

副經理、部長/副主管、領班及員工組：

4.2.4“附加項”的考覈內容及評分標準：

l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。

l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。

4.3考覈權限

4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考覈，具體見附表一。

4.3.2第二考覈人對第一考覈人的考覈結果產生異議時，應與第一考覈人溝通、達成共識，但第二考覈人擁有最後決策權。

4.3.3第一考覈人對第二考覈人的最後決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

4.4考覈結果的計算

4.4.1各單項內容考覈均採取得分法，各單項得分之和爲該員工的考覈成績。

4.4.2考覈成績分aaa、aa、a、b、c五個等級：

aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，並維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。

aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，並根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。

a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。

b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列爲需要改進的成員。

c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能

達到工作要求。

各等級對應分值見評估表格。

4.1考覈結果的應用

4.5.1試用期員工的月度考覈結果作爲其試用期滿能否轉正的依據。

4.5.2所有員工的月度考覈成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。

4.5.3考覈成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

4.5.4考覈成績作爲評選“年度優秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估爲b的，不得評爲年度優秀員工。

4.5.5月度考覈成績爲“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，爲期30天，再次評估，結果爲a，警告結束；當年度出現第二次“b”時，再次發出《工作表現警告書》，爲期30天，再次評估，結果爲a，警告結束；當年度出現第三次“b”時，發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。

4.5.6月度考覈成績爲“c”時，發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。

4.2浮動獎金的發放標準

4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規定的標準發放。

4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：

l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。

l休工傷假者，按相關管理制度執行。

4.3考覈結果的分析

4.7.1績效考覈完畢後，人力資源部應於15個工作日內對考覈結果進行歸檔、整理，並編寫《考覈統計和分析報告》，內容包括：

l各項結果佔總人數的比例；各分店的考覈結果是否均衡。

l統計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。

l是否有明顯的考評誤差出現，及採取何種措施預防。

4.7.2考覈分析結果將作爲制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。

4.4考覈結果的反饋和投訴

4.8.1員工如對考覈結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

5、操作流程

5.1月度考評流程：

直接上司評估與第二考覈人確認與被評估人面談直接上司、第二考覈人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

5.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期：

每月26日至下月3日直接上司、第二考覈人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。

5.3餐廳經理/主管考評執行日期：

每月15號前直接上司、第二考覈人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金，20號發放考評月浮動獎金

門店員工績效考覈 篇五

一、總則

爲規範員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考覈目的

1、在同方造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，爲下一階段工作的績效改進做好準備。

3、爲同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考覈轉化爲一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考覈原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本依據；

2、以員工考覈制度規定的內容、程序和方法爲操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規範爲核心考覈理念。

四、適用對象

本制度主要是爲同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考覈）。另有下列情況人員不在考覈範圍內：

1、試用期內，尚未轉正員工

2、連續出勤不滿六個月或考覈前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考覈時間排定表

考覈類別考覈時間 複覈時間考覈終定時間

年會考覈6月1日到5日，6月5日到8日6月15日

年度考覈1月15日到20日，1月21日到23日

轉正考覈按公司招聘調配製度執行

晉升考覈按公司內部晉升制度執行

注：1、考覈時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事複覈時間主要由人事決策委員會對有爭議的考覈結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁

3、考覈終定時間是人力資源部將考覈結果進行彙總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、年度考覈是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考覈，年會考覈是對年度考覈評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考覈。

六、考覈體制

考覈實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考覈有政策制度諮詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考覈政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

考覈對象初評（員工自評後）彙總部門複覈

分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

考覈對象初評（員工自評後）彙總部門複覈

職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考覈

部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管覈定

員工績效考覈的內容有哪些 篇六

工作態度

1 很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真

2 工作從不偷賴、不倦怠

3 做事敏捷、效率高

4 遵守上級的指示

5 遇事及時、正確地向上級報告

基礎能力

6 精通職務內容，具備處理事務的力

7 掌握個人工作重點

8 善於計劃工作的步驟、積極做準備工作

9 嚴守報告、聯絡、協商的原則

10 在既定的時間內完成工作

業務水平

11工作沒有差錯，且速度快

12 處理事物能力卓越，正確

13 勤於整理、整頓、檢視自己的工作

14 確實地做好自己的工作

15 可以獨立並正確完成新的工作

責任感

16 責任感強，確實完成交付的工作

17 即使是難的工作，身爲組織的一員也勇於面對

18 努力用心地處理事情，避免過錯的發生

19 預測過錯的可預防性，並想出預防的對策

20 做事冷靜，絕不感情用事

協調性

21 與同事配合，和睦地工作

22 重視與其他部門的同事協調

23 在工作上樂於幫助同事

24 積極參加公司舉辦的活動

自我啓發

25 審查自己的力，並學習新的行業知識、職業技能

26以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

27 是否虛心地聽取他人建議、意見並可以改正自己的缺點

28 表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿

29 即使是分外的工作，有時也做出思考及提案

30 以長期的展望制定崗位工作目標，並付諸實行

員工績效考覈具備的條件 篇七

企業初創期

投入多，產出少，以人治爲主，對企業經營業績評價的必要性未能體現 。

企業成長期

經過了原始積累，擴張速度快，經營戰略目標得到確定，這時圍繞企業戰略目標，如何通過提高公司各部門工作效率保證目標實現的問題顯得非常必要且重要。此時企業績效考覈被擺到重要位置上，得到應用並處於不斷完善狀態，可促進企業發展。

企業成熟期

發展速度減慢，企業進入最佳發展時期，績效考覈經過了完善過程進入成熟狀態，有效地促進了企業發展。

企業衰退期

業務發展阻滯，組織需要變革，績效考覈處於次要位置，其對企業的促進作用減弱，甚至停止。

企業更生期

通過產品技術、人力資源整合，企業進入新一輪的成長期，績效考覈也會隨着企業變更及成長進入一個新的創新發展期。

新員工績效考覈 篇八

1、工作技能：

對本崗位的熟識度：瞭解主項工作內容，懂得如何合理計劃工作開展。

適崗程度：表現出來的知識、經驗、能力和技能與崗位的符合程度。

工作效率：在規定的時間完成作務，遇到問題能迅速反應。

工作質量：完成的工作是否符合要求，達到預期的效果。

2、工作態度：

出勤、紀律：遲早、早退、請假、遵守規章制度。

團隊意識：關注團隊目標，積極與團隊成員合作。

學習能力：接受新知識的能力、速度，是否具有虛心學習的態度。

責任心：對自身崗位職責和目標負責，勇於承擔責任。

怎麼對新員工進行評價考覈？

1：考覈的目的：爲了考覈新員工在入職後，試用期的表現以及與其公司之間相互的適應程度。

2：考覈的意義：不在於淘汰，而在於檢驗和反饋，留下最適合的員工，讓這些新員工思考與總結過去這段時間所學到的經驗和教訓，能主動的思考與回顧，對新員工自身又是一種挑戰。

3：考覈方法：採用的是比較直觀的360度考覈，就是指由員工本人進行自評，於其相關的上級（部門經理/主管領導）、平級（同事）對該員工進行打分。直接是跟這個人的績效掛鉤。

新員工考覈方式：

一、明確考覈指標和標準：

1)工作能力：能力要求通常都包括對本崗位的熟識、學習能力、適崗程度、工作效率、工作質量等，而對於管理人員來說，要求的能力就有所不同，比如會要求有較好的人際交往能力、影響力、領導力（激勵、授權、培訓等）、溝通能力、計劃執行能力、判斷決策能力等。所以，企業需要根據不同的崗位對考覈能力的指標進行相應調整。

2)工作態度：態度指標包括：紀律性、積極性、責任心、協作性、團隊意識等。

3)工作結果：設置一些實習期內能完成的任務，通過這些任務的完成來考察他做事是否關注結果，一般有績效的人就是做事有計劃，有條理，會統籌安排，跟進及時，直到有明確結果爲止。

除了對工作能力、工作態度、工作結果進行考覈外，還需要設計與公司企業文化相關的考覈指標，因爲管理源自認同。考覈指標的選擇還與企業的核心價值觀有密切的關係，企業崇尚什麼，在新員工試用期考覈設計時就會進行相應的考慮。這樣便於選擇適合認同企業價值觀的人與企業共同發展，有時能力很強的人不一定認同企業的價值觀，這樣的人也不一定有好的'業績，所謂“管理源於認同”。

新員工在用工部門的考覈及培養管理情況，將作爲部門負責人年度績效考覈指標的參考數據。人力資源部可結合對新員工的問卷調查及跟蹤培養面談資料，瞭解部門負責人在新員工指導及管理方面的表現情況。

二、考覈相關責任人：

1)指導人：爲了使新員工儘快適應工作與企業氛圍，很多企業會爲新員工指定一位指導人。其具體工作內容如下：一是幫助新員工瞭解公司有關規定，引導其熟悉工作環境、部門/崗位業務流程以及相關工作關聯人。

二是根據部門工作目標，與新員工共同制定工作計劃；根據崗位工作職責，與部門負責人共同確定新員工考覈標準（考覈內容與目標），併合理安排新員工的日常工作和階段目標。 三是定期同新員工進行正式面談（每月至少一次），根據新員工工作計劃的完成情況和表現，並結合考覈標準，及時總結成績與不足，給予適時的鼓勵和指導。

在指導結束後，部門負責人通過與指導人和新員工的面談，瞭解指導人對新員工的指導情況，通過不同方面對指導人的工作進行考評，考覈評價可作爲指導人績效考覈的參考指標。

2)部門負責人：具體工作內容爲指導“指導人”確認新員工試用考覈工作計劃，參與新員工入職面談，瞭解新員工試用期間的思想狀態、工作狀態，及時總結成績與不足，並給予適時的鼓勵或指導。在新員工試用轉正時，還要將考覈結果反饋給新員工。

3)人力資源部相關責任人：人力資源部相關責任人負責組織執行新員工的試用考覈、培養追蹤工作，協調、監督用人部門對新員工的試用考覈、管理工作。監督用人部門與新員工簽訂試用期工作標準，及時提醒用人部門反饋試用考覈資料，協調用人部門和新員工進行考覈結果反饋面談。

三、實施具體考覈：

爲了更好地對新員工進行考覈，要對考覈過程進行有效監控，以明確責任、時點、工作內容等。

四、溝通促進高績效與高融入：

在初始階段的高績效會幫助新員工樹立自信，並形成一種積極的工作態度和較高的績效標準，這種工作態度和標準反過來會形成後來良好的績效和成功，同時對於後來的績效和成功又進一步強化了這種態度和標準。所以，這不僅需要部門負責人或指導人對新員工進行必要的技能、知識培訓，還需要經常性地與新員工進行思想溝通。

五、企業文化宣貫不容忽視

在新員工試用期考覈過程中，應加強企業文化核心理念的宣傳與引導，培養新員工養成良好的工作習慣，以及符合企業工作要求的行爲模式和思維方式，通過工作理念的改進，可以促進能力的提高或彌補能力的不足，進而提升工作業績、勝任崗位。

關於新員工試用期考覈，不同企業應採用不同的方式，最關鍵的是要建立新員工試用期考覈體系，明確考覈流程、考覈內容、考覈責任、考覈期限、評估方式等，進行企業文化核心理念的宣導與貫徹，同時與新員工進行及時、充分、有效的雙向溝通並鼓勵、指導、協助新員工，從而消除新員工心理壓力，增強信心，使其快速融入企業，取得良好的業績，爲企業創造價值，實現自身與企業的“雙贏”。

員工績效考覈 篇九

爲了做好集團的績效考覈工作，特制定本方案。

一、績效考覈的目的

1、績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考覈的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考覈週期

1、中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈；

2、員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。

3、月考覈時間安排爲1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況；

季考覈時間安排爲3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況；

半年考覈時間安排爲6月25日開始，7月10日前上報考覈情況；

全年考覈時間安排爲12月25日至下一年度1月25日結束。

四、績效考覈內容

1、三級正職以上中層幹部考覈內容

（1）領導能力

（2）部屬培育

（3）士氣

（4）目標達成

（5）責任感

（6）自我啓發

2、員工的績效考覈內容

（1） 德：政策水平、敬業精神、職業道德

（2） 能：專業水平、業務能力、組織能力

（3） 勤：責任心、工作態度、出勤

（4） 績：工作質和量、效率、創新成果 等。

五、績效考覈的執行

1、集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

2、中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行；

3、員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

六、績效考覈方法

1、中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。

4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中；季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：

第一季度考覈結果分數=（一月份考覈分數+二月份考覈分數）×20%+本季度考覈分數×60%

第二季度考覈結果分數=（四月份考覈分數+五月份考覈分數）×20%+本季度考覈分數×60%

第三季度考覈結果分數=（七月份考覈分數+八月份考覈分數）×20%+本季度考覈分數×60%

年度考覈結果分數=（第一季度考覈結果分數+第二季度考覈結果分數+第三季度考覈結果分數）×5%+（十月份考覈分數+十一月份考覈分數）×5%+年度考覈分數×75%

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表後附。

七、績效考覈的反饋

各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。

八、績效考覈結果的應用

人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。

2、獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考覈工作開展好。

員工績效考覈的基本作用 篇十

達成目標

績效考覈本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考覈。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考覈能幫助企業達成目標。

挖掘問題

績效考覈是一個不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再製定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的。過程。

分配利益

與利益不掛鉤的考覈是沒有意義的，員工的工資一般都會爲兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考覈得分息息相關，所以一說起考覈，員工的第一反應往往是績效工資的發放。

促進成長

績效考覈的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考覈發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。 績效考覈的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解爲固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考覈也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。