事業單位績效考覈方案新版多篇

事業單位績效考覈 篇一

根據xxx縣人民政府《關於印發通知》（xxx府發〔20xx〕62號）、xxx縣人民政府辦公室《關於其他事業單位實施績效工資若干具體問題處理意見的通知》（xxx府辦發〔20xx〕125號）等文件精神，結合單位實際，特提出本考覈辦法。

一、基本原則

（一）堅持效率優先、兼顧公平、多勞多得、優績優酬。在覈定的績效工資總量內，將幹部職工的績效工資分配與崗位職責、工作量、工作效率、實際貢獻、羣衆公認等直接掛鉤。

（二）堅持實事求是，公開公正，程序規範，力戒繁瑣。

二、考覈組織

成立由單位主任xxx任組長，分管副主任xxx、紀工委書記xxx任副組長，副主任xxx、xxx和辦公室、規劃科、財務科、信訪室、xxxx負責人爲成員的績效考覈領導小組，負責對本單位領導和工作人員進行獎勵性績效考覈。

三、考覈對象

單位在編在崗所有人員。

四、考覈週期

每季度考覈一次，本季度的獎勵性績效考覈原則在下季度首月10日前考覈完畢。考覈結束當月進入工資統發。

五、考覈分配辦法

獎勵性績效工資分爲定量獎勵性績效和定性獎勵性績效考覈兩部分。其中定量獎勵性績效總量佔單位每季獎勵性績效總量的60%；定性獎勵性績效總量佔單位每季獎勵性績效總量的40%。定量部分主要突出“工作責任與實績”，定性部分主要突出“工作效率與羣衆公認”。

（一）定量獎勵性績效考覈分配辦法

1、考覈辦法：（總分100分）

①根據設崗定責的要求，認真履行自己所在崗位的工作職責。履職不力被黨委、單位通報一次扣1分，被縣級相關部門通報一次扣2分。

②按照年終縣綜合目標考覈的要求，根據自己所分擔的'工作，抓好目標任務階段性工作和全局工作。未完成目標任務，每漏做一項扣1分。

③認真按時完成黨委、單位平時交辦的各項工作。因主觀原因未完成一次扣1分。

④積極配合單位其他科室的相關工作。因推諉扯皮貽誤工作一次扣1分。

2、分配辦法

①根據單位考覈對象崗位責任、工作量、實際貢獻大小，實行“係數”分配定量績效性績效工作。按照單位主要負責人、副職領導、二級班子正職、副職、一般工作人員的定量獎勵性績效工

資是單位本季度定量獎勵性績效工資平均水平的1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.95倍、0.85倍實行獎勵分配。

②定量獎勵性績效工資==本崗位對應的係數定量獎勵性績效工資x（定量考覈得分÷100分）

③每季扣除部分納入當年12月獎勵性績效工作總量進行分配。

（二）定性獎勵性績效考覈分配辦法

1、考覈辦法：（總分100分）

①工作紀律（40分）

每遲到或早退一次扣0. 5分；抽查脫崗一次扣0.5分；曠工一次扣1分；無故不參加黨委、單位或機關黨支部組織的各種會議和學習培訓一次扣1分；上班期間違反規定上網聊天、打遊戲、看電影的發現一次扣1分；不服從工作調配，有頂撞或吵鬧行爲的一次扣1分。直到扣完該項得分爲止。

當季度事假累計超過15天，當季度工作紀律不得分（特殊情況另行處理）；因個人違規違紀行爲，造成重大經濟損失或嚴重影響單位形象的當季度工作紀律不得分。

因病住院持有相關手續的不扣分，國家規定的公休假、婚假、喪假、產假、探親假等，休假期限內不扣分。

②幹部羣衆民主測評（50分）

由局、公司全體幹部職工對考覈對象進行測評。測評分優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次。

個人幹部羣衆民主測評得分=（50x得優秀票的票數 46x得稱職票的票數 42x得基本稱職票的票數 0x得不稱職票的票數）÷總有效票數。

③領導民主測評（10分）

由單位黨政領導成員對考覈對象進行測評。測評分優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次。

個人領導民主測評得分=（10x得優秀票的票數 8x得稱職票的票數 6x得基本稱職票的票數 0x得不稱職票的票數）÷總有效票數。

2、分配辦法

定性獎勵性績效設一等獎2名，獎金1000元；二等獎9名，獎金800元；三等獎3名，獎金600元。根據個人定性考覈得分從高到低確定獲得定性獎勵性績效的等級和獎金。

六、本考覈辦法從20xx年1月起執行。

事業單位績效考覈 篇二

自20xx年以來，醫院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，促進了醫院的發展。爲了進一步改善員工的待遇，讓醫院的薪資結構更具有市場競爭力，以更好的調動員工的。工作積極性，改善全院的服務質量和醫療質量，加快醫院的發展，特制定渠縣仁和醫院20xx年績效工資分配方案。

一、基本原則：

1、堅持社會效益優先，追求合理經濟效益的原則。

2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫療運行成本，提高經濟運行質量的原則。

3、堅持全面的服務質量管理考覈與績效工資分配掛鉤的原則。

4、堅持責、權、利相結合和“多勞多得”，效益優先的原則。

二、工資構成

院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家採用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其餘員工採用結構工資制。

劃分爲四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。

1、基本工資：

最低工資標準880元/月。

2、崗位工資：依據所在崗位確定的工資。

3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。

夜班補助按照10元/天補貼。

三、績效工資計算辦法

（一）門診個人、科室績效計算辦法

1、門診醫生個人績效，按照門診醫技檢查收入（包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門診手術收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個計算；

2、門診注射室按照治療收入的6%計算；

3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算；

4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。

（二）住院科室績效計算辦法

1、住院醫生按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術收入3%，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關收入按2%計算；

2、麻醉醫生按麻醉費3%，其他相關收入按2%;

3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關收入按2%;

4、手術室（ICU）護士按照手術病人15元/人計算（50元以上的手術）、監護費按照6%、其他相關收入按2%;

5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫生護士）。

（三）醫技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。

（四）行政後勤及其他科室績效計算辦法

院平均績效=臨牀、醫技、藥劑科、收費、護理績效總數/享受績效人數

院級領導績效=院平均績效×1.4

醫務、財務、護理部主任績效=院平均績效×1.0

行政後勤科室及其他科室=院平均績效×0.8

行政後勤科室包括：院辦、門診導醫、醫保辦、財務科、總務科、駕駛員等。

四、績效考覈

（一）成立績效管理考覈領導小組：

組長：

副組長：

成員：

考覈小組職責：制訂績效考覈方案，並根據情況評估、調整、修訂和完善績效考覈內容，組織執行績效考覈方案，並負責績效考覈中的複議與仲裁。

（二）績效考覈方式：

以月度考覈爲主，以問卷、表格、調（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。

（三）考覈結果與處理：

1、考覈分爲臨牀醫技科室和行政部門兩大部分。

醫技科室分醫德醫風、人力資源、醫療質量、護理質量、財務指標、科室管理等方面；行政後勤部門分爲崗位職責、行爲、經濟和其他指標等方面。總分均爲100分，考覈項目中分數有增有減。

2、考覈的結果將及時與被考覈者見面，以科室負責人簽字爲最終結果。每月發放績效工資=計算績效額×考覈實際得分-違規扣發績效。

（四）違反《醫院工作制度和工作職責》及醫院其他規定的，按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。

（五）醫院績效工資分配，由財務科按時進行覈算和績效工資測算，形成初步意見後，分管院長審覈後提交院長辦公會討論通過，最後由院長審批簽字後執行。

五、其他事項

試用期不享受績效工資；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受。

爲保證各項數字的準確及時，各有關科室必須於下月5-10日與財務科覈對相關統計數據。

事業單位人員績效考覈制度 篇三

公司員工上班期間嚴格執行考勤制度，本制度適用於我公司一般員工至部門經理。

一、作息時光

1、公司實行每週5天工作制

上午9：0012：00

午時14：0018：00

2、部門負責人辦公時光：8：45～12：0013：55～18：10；

3、行政部經理、行政管理員、考勤員辦公時光：8：30～12：0513：55～18：10

4、保潔員：7：30

5、在公司辦公室以外的工作場所：工作人員必須在約定時光的前五分鐘到達指定地點，招集人必須提前15分鐘到達指定地點。

三、違紀界定

員工違紀分爲：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五種，管理程序如下：

1、遲到：指未按規定到達工作崗位（或作業地點）；遲到30分鐘以內的，每次扣10元；遲到30分鐘以上的扣半天基本工資；遲到一小時的扣全天工資；

2、早退：指提前離開工作崗位下班；早退3分鐘以內，每次扣罰10元；30分鐘以上按曠工半天處理。

3、曠工：指未經同意或按規定程序辦理請假手續而未正常上班的；曠工半天扣1天工資，曠工一天扣罰2天工資；一月內連續曠工3天或累計曠工5天的，作自動解除合同處理；全年累計曠工7天的作開除處理；

4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續擅自離開工作崗位的，脫崗一次罰款20元。

5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元；造成重大損失的'，由職責人自行承擔。

四、請假制度

1、假別分爲：病假、事假、婚假、產假、年假、工傷假、喪假等七種。凡發生以上假者取消當月全勤獎。

2、病假：指員工生病必須進行治療而請的假別；病假必須持縣級以上醫院證明，無有效證明按曠工處理；出據虛假證明加倍處罰；病假每月2日內扣除50%的基本日工資；超過2天按事假扣薪。

3、事假：指員工因事必須親自辦理而請的假別；但全年事假累計不得超過30天，超過天數按曠工處理；事假按實際天數扣罰日薪。

4、婚假：指員工到達法定結婚年齡並辦理結婚證明而請的假別；

5、年假：指員工在公司工作滿一年後可享受3天帶薪休假，可逐年遞增，但最多不得超過7天，特殊情景根據工作本事決定；年假必須提前申報當年使用。

6、工傷假：按國家相關法律法規執行。

7、喪假：指員工父母、配偶父母、配偶、子女等因病傷亡而請的假別；喪假期間工資照發，准假天數如下：

父母或配偶父母傷亡給假7天

配偶或子女傷亡給假10天

五、批假權限

1、病事假：1天以內由部門負責人批准；3天以內由分管付總經理批准；三天以上總經理批准。請假手續送行政部行政管理員處備案。

2、其它假別由部門負責人簽署意見後報分管付總經理審批，並送行政部行政管理員處備案。

3、所有假別都必須由本人書面填寫請假單，並按規定程序履行簽字手續後方爲有效假別；特殊情景必須來電、函請示，並於事後一日內補辦手續方爲有效假別；未按規定執行一律視爲曠工。

六、考勤登記

公司實行每日簽到制度，員工每一天上班、下班需簽字（共計每日2次）。

七、外出

1、員工上班直接在外公幹的，回到公司時必須進行登記，並交由部門經理簽字確認；上班後外出公幹的，外出前先由部門經理簽字同意後到前臺處登記方可外出。如沒有得到部門經理確認私自外出的，視爲曠工。

2、員工未請假即不到崗或雖已事先知會公司但事後不按規定補辦請假手續的視爲曠工。

八、加班

1、公司要求員工在正常工作時光內努力工作，提高工作效率，按時完成規定的任務，不提倡加班。特殊情景非加班不可的，必須填寫《加班審批表》，部門經理簽字後報公司分管領導批准。未經批准，公司一律不予承認加班。

2、經過批准的加班，公司辦公室按月進行統計結算。所有加班首先必須抵衝病、事假，有一天抵衝一天，剩餘部分由公司發給加班工資，不作調休處理。

3、行政部對每月的考勤進行統計，統計表由經理簽字後交財務部計發工資。

九、出差

員工出差，應事先填寫《出差申請表》，由部門經理簽署意見後報公司分管領導批准，部門經理以上人員由分管經理批准；總經理出差時應知會辦公室，以便聯絡。《出差申請表》交行政部備查。

員工因違紀的扣款，統一由公司辦公室管理，作爲員工團體活動的補充費用。

本制度自公司公佈之日起執行。

本制度解釋權歸行政部。

事業單位績效考覈方案 篇四

爲貫徹落實《2015-2020年深化幹部人事制度改革規劃綱要》，進一步深化幹部人事制度改革，探索建立個人績效考覈評價體系，充分發揮考覈的激勵導向作用，調動工作人員積極性和主動性，努員績效考覈試點縣（市、區）的通知》（閩人發號）和《關於印發<(閩人發2015130案：

一、指導思想

落實科學發展觀，力支持。

1在對工作崗位進行分類的基礎上，注意把考覈對象劃分爲科級幹部、中層幹部和一般工作人員三個層級，分層次進行考覈。

2、定量考覈爲主、定性考覈爲輔的原則。在設置考覈指標時，除少數不能量化的指標外，儘量把考覈內容具體化、數量化，努力減少模糊不清的定性指標，切實增強考覈指標的針對性和可比性。 1

Afeng朵

3、平時考覈爲主、年度考覈爲輔的原則。在採取年度考覈時，注意把績效考覈的時間關口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兌現結果，切實增強績效考覈的時效性。

4、組織評價爲主、社會評價爲輔的原則。在組織民主測評或公衆測評時，堅持“誰主管、誰負責、誰評價”，採取自上而下的

5、精神激勵爲主、物質激勵爲輔的原則。除了使用績效考覈獎金等物質激勵外，

三、實施範圍和對象

參照公務市直單位派駐基層所站

1根據本單位職能配置、機構設置和人員編制的相關規定，科學設置部門（科室）工作崗位，合理分配人員編制數額。在人員定編定崗的基礎上，科學界定個人的工作範圍、工作權利和工作職責，形成具體的崗位說明書。

2、明確職能工作目標。根據上級分解的工作任務和本單位職能目標，制定部門（科室）職能工作目標，再分解爲個人工作目標。 2

Afeng朵

工作目標包括重點工作目標、常規工作目標、自選工作目標和動態工作目標。重點工作目標主要指、市政府或本單位重點工作；常規工作目標主要指日常事務性工作；自選工作目標主要指創新性工作；動態工作目標主要指臨時性、階段性工作。常規工作目標根據部門（科室）職能確定，重點工作目標、自選工作目標和動態工作目標根據當年度工作需要和實際情況確定。

3、建立績效考覈指標。分析和統計。

4、形成績效評價標準按完成情況得一部分分數；況的，按照完成主體“負0.6以上：0.4以下”原則來確定分數。

在考覈工作實績時，應把考勤情況作爲績效考覈的前提，注意考覈工作人員出勤、請銷假、會議學習和值班等制度執行情況。考勤工作直接單列，單獨考覈。另外，也可把社會評價和民-意情況納入績效考覈內容，採取召開專場測評會、隨機抽樣調查等方式，組織滿意度測評，並計入績效考評總分。

五、績效評價方法

績效評價主要是對照制定的工作目標和設置的評價標準，評價工作目標完成情況，並按一定的計算方法把工作實績量化成分值。評價可以按照綜合排名評價，也可以按照單項排名評價。建立績效評價體系應把握好以下五個要素：

1、明確考覈分數。作目標的輕重緩急，重點工作目標和常規工作目標一般作爲基礎分數；動態工作落實不到位、

2、設置難度係數。班頻率等因素，難度係數一般分爲“難、—內，由各單位根據實際情況確定。

3、“完成”、“基本完成”、100%，分別計算出不同完成程度100-150%、100%、60-90%、60%以下的分數。

4、規定計算公式。根據考覈分數、難度係數和完成程度來計算考評得分。考評得分=（重點工作目標+常規工作目標）×完成程度×難度係數+加分分值-扣分分值+社會評價分值。對於同時兼任多個工作崗位的，考評得分=專職崗位得分×70%+兼職崗位

得分×（30%—60%），兼職崗位所佔比重根據兼職數量來確定。

5、設定評價等級。根據績效考評得分情況，從高到低排列，分爲“優秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高於總分90%以上的，評爲“優秀”等次；考評得分佔總分75%-90%的，評爲“良好”等次；考評得分佔總分60%-75%的，評爲“稱職”等次；考評得分低於總分60%的25%以內和30%以內。

度考六、績效考覈程序

下四個步驟進行：

1工作計劃可以分爲年度工作計劃、半年有條件的單位應當要求各部門（科室）工作計劃應按時報送本單位績效考覈領導小組辦公室。

2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，指導考覈對象做好績效工作記錄，工作記錄在《**市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考覈對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標的進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。工作臺賬由本單位績效考覈領導小組辦公室統一管理。

3、組織績效評估。各單位應在每年的1月、4月、7月和10月，召開述職評議會，對考覈對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由本單位績效考覈領導小組在逐級徵求意見的基礎上確定考考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。限報組織人事部門備案。

4、做好績效反饋。考覈結果。

把績效結精神激勵和政治激勵的主要依據。建立績效結果

1、與考覈獎金掛鉤。建立績效考覈獎勵制度，以個人基本工資和津補貼爲基數，按照一定比例，增設績效考覈獎金，考覈獎金按季度發放，具體發放辦法另行研究確定。績效考覈獎金不能搞平均發放或輪流坐莊，應做到績效優先、兼顧平衡，讓多勞者多得、少勞者少得、不勞者不得，真正體現出個人工作努力與貢獻的成果。

2、與獎勵懲戒掛鉤。堅持把績效考覈評價與年度考覈、評先評優表彰結合起來。年度考覈優秀等次人員從季度考覈“優秀”等次人員中評選、產生，對於季度考評被評“優秀”等次三次及以上的，在本單位年度考覈優秀等次人數限額內，可以直接確定爲年度考覈優秀，並作爲該年度評先評優的推薦人選。對於季度考評被評合格)稱職（基本合格）3、與職業發展掛鉤。等次的人員，在幹部培訓也是確保各項工作平穩有序推進。

1、強化組織保障。成立市機關事業單位工作人員績效考覈領導小組，負責全市績效考覈工作的宏觀指導、綜合協調和督促檢查，領導小組組長由市政府劉文儒擔任，副組長由副書記、紀委書記曾清金，、組織李元巍，、市政府

常務副許宏程擔任，成員由辦、組織部、編辦、市政府辦、公務員局、監察局、財政局、審計局主要領導擔任。領導小組下設辦公室（簡稱市績效辦），掛靠市公務員局，負責領導小組的日常工作，辦公室主任由市公務員局局長擔任。各單位應成立績效考覈領導小組和辦公室，參照本實施方案，研究制定具體的績效生局審批，報市績效辦備案。

2、廣泛宣傳發動堅持公開、公

3、加強監督檢查幫助解決工作中遇到的困不力、並取消單位績效考覈獎金。

4、。各單位應積極探索，勇於創新，大膽實踐，不斷總結經驗做法，建立健全各項管理制度。堅決防止和克服形式主義，杜絕弄虛作假，切實把開展績效考覈工作同推動各項工作結合起來，努力用績效考覈來檢驗各項工作的成效，使績效考覈成爲幹部隊伍管理的長效機制。

事業單位績效考覈 篇五

根據《福州市其他事業單位績效工資實施意見》（榕人薪【20xx】8號），以及《福州市鼓樓區其他事業單位績效工資實施意見》（鼓人綜【20xx】88號）文件精神，爲充分調動廣大幹部工作的積極性和主動性，切實發揮績效工資的激勵導向作用，結合街道實際，制定本實施方案。

一、指導思想

以事業單位績效工資實施爲契機，在區人事局、區財政局覈定的績效工資總量內，建立符合街道特點的績效考覈機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到干與不幹不一樣、幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣，激勵廣大幹部愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推動街道各項工作持續健康快速發展。

二、分配原則

1、堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考覈工資分配以個人工作目標責任和日常工作業績作爲主要依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業績突出的人員傾斜。

2、堅持“公平、公正、公開”的原則。績效工資考覈分配實施過程實行陽光操作，考覈結果由街道黨政辦定期張榜公佈，切實做到公平、公正、公開。

3、堅持“科學合理”原則。績效考覈工資分配方案要統籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關係，力求科學合理，並根據街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。

三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構成

（一）獎勵性績效工資分配對象：

街道全民事業編制、集體事業編制在冊、在崗工作人員(名單附後)。

（二）獎勵性績效工資分配額度：

街道現有事業編制在崗、在編工作人員16名，20xx年基礎性績效工資總計×12=元，獎勵性績效工資總計×12=元。

（三）獎勵性績效工資發放形式：

績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資按基金冊每月發放，獎勵性績效工資按實際情況考覈後予以發放。

四、獎勵性績效工資的分配辦法

獎勵性績效工資由管理崗位（責任）補貼、日常工作量（任務）補貼和年終業績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位（責任）補貼、日常工作量（任務）補貼每月造冊發放，年終業績獎勵補貼待年終考覈後統籌發放。

（一）管理崗位（責任）補貼

1、管理崗位（責任）補貼總額：管理崗位（責任）補貼佔獎勵性績效工資構成的`5%，20xx年總額爲×5%=元。

2、管理崗位（責任）補貼的計算：街道現有股級幹部9名，每月每人管理崗位（責任）補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。

此項餘額部分（=元）作爲年終業績獎勵補貼。

（二）日常工作量（任務）補貼發放辦法

1、日常工作量（任務）補貼總額：日常工作量（任務）補貼佔獎勵性績效工資構成的85%。

2、日常工作量（任務）補貼構成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量（加班），考覈按《東街街道幹部管理辦法》實施。

3、日常工作量（任務）補貼發放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發放個人獎勵性績效工資的85%；對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元；對受區級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。

（三）年終業績獎勵補貼發放辦法

1、年終業績獎勵補貼總額：年終業績獎勵補貼佔獎勵性績效工資構成的10%。

2、年終業績獎勵補貼發放計算：街道工作人員年終業績獎勵發放按事業單位幹部年終考覈結果爲依據，對年終考覈爲合格以上等次的人員，全額發放年終績效獎勵補貼；對考覈爲不稱職等次的人員，不發年終業績獎勵補貼。

3、對婚、喪、產假期間的工作人員績效工資予以全額發放。

五、其他需完善調整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定後執行。

六、本方案自20xx年1月1日起執行。

事業單位績效考覈 篇六

一、目的：

1、加強上下級員工之間的有效溝通，達成管理創新與改善。

2、客觀評價員工工作績效，幫助員工瞭解工作要求，找出差距，促進工作績效持續提高。激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效率。

3、通過規範化的考覈，客觀公正評價員工工作績效，爲薪資發放、評優、異動晉升、員工職業規劃等提供依據。提高員工對企業管理制度的滿意度。

二、適用範圍：

本管理辦法適用於各車間全體操作員工。

三、考覈原則

1、客觀原則：

所有評估者要做到以事實爲依據，儘可能用量化指標來衡量被考覈者的工作成果及進步狀況。對被考覈者的評價應有客觀依據。

2、公正原則：

評估者以提高下屬的工作績效和工作能力爲最終目標，應做到客觀、公正，不應該以個人好惡、憑主觀感覺來考覈。

3、溝通原則：

在考覈過程中，評估者和被考覈者要開誠佈公地進行溝通與交流，評估結果應及時地反饋給被考覈者。

四、工作職責

1、生產技術質量部：負責組織制定績效考覈方案，組織推進、監督車間績效考覈工作。

2、辦公室：協助制定、優化績效考覈方案，開展相關培訓及宣貫工作，監督考覈過程的規範性和合法性，對考覈結果進行審覈和備案。

3、車間：負責本車間的績效考覈工作，並持續提高本車間和操作人員之工作績效。

4、工段：

負責對部屬進行認真評估，提升績效及團隊士氣。

5、被考覈者：

以負責的態度，認真進行自我評估，提升自身工作能力及績效。

五、人員分類及考覈權限

1、爲區別考覈的側重點不同，將考覈人員分爲A、B兩大類，如下表所示：（見附表1）

2、考覈權限的分配如下表所示：（見附表2）

六、考覈內容

1、績效考覈具體內容說明

①、工作業績考覈：

硬指標：指有明確的'數字達成來源的指標，通過設定計算公式及評分標準確定硬指標的考覈方法。

軟指標：指沒有明確的數字達成來源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標。軟指標應明確工作要求，制定具體的、易於量化的評分標準。

②、工作態度考覈：工作態度統一考覈六個指標，指標分別爲：紀律性、責任心、積極性、溝通與協作、敬業精神、團隊合作意識。

a）各部門依據部門管理需要，對此六個指標明確考覈要求，考覈前應明確告之員工。考覈時，直接上級依據下屬的日常行爲表現、關鍵事件進行考覈評分。

b）工作態度每月進行考覈，年度考覈時取用本年度內月度工作態度考覈得分的平均值，不再另行考覈。

③、工作技能考覈：工作技能統一考覈五個指標，指標分別爲：專業知識、專業經驗、工作管理能力、問題解決能力、團隊管理能力。a）有下屬的人員考覈以上五個指標，無下屬的人員不考覈“團隊管理能力”。

b）直接上級參照職位說明書，結合崗位具體要求確定考覈要求（如：工作管理能力可包括學習能力、項目管理能力、組織能力等），依據下屬的日常行爲表現、關鍵事件進行考覈評分。

c）二級、三級人員僅在年度進行考覈；四級、五級人員每月進行考覈，年度考覈時取本年度內月度工作技能考覈得分的平均值。

④、獎懲

a）月度考覈時，員工當期的獎懲歸入相關的考覈指標進行考覈。

b）員工本年度與工作相關的獎懲情況作爲年度考覈的獎懲加減分，以審批生效的《獎懲提擬表》爲準，通報表揚5分/次，嘉獎10分/次；書面警告5分/次，記過及以上10分/次。

6、2、考覈內容績效分配（見附表3）

①、各指標制定標準：輕微違規1分/次；一般性違規2分/次；較嚴重違規或口頭警告3分/次；嚴重違規或書面警告4-6分/次；情節特別嚴重的本項得0分。

②、“x貢獻”爲得分制，制定標準：無貢獻爲0分；有價值的改善建議得1分/次；價值相當於1000元以上的貢獻得2分/次；價值相當於5000元以上的貢獻得3-5分/次；價值相當於1萬元以上的貢獻得6分以上，得分不超過本項總分值。

③、如員工當月獲記過處分者，當月考覈得分不得高於80分；獲記大過處分者，當月考覈得分不得高於60分。

七、考覈流程

1、月度考覈流程：

①、每月1日前，員工對上月工作進行自評（A類員工除外），提交上月考覈表，有需要時向直接上級提交工作成果、報表或報告；同時，如當月考覈指標需要調整，一併提交當月考覈表，列明調整建議。

②、每月3日前，直接上級對下屬員工上月績效進行評價及考覈評分，填寫所有下屬的上月考覈表及《績效考覈結果彙總表》，並逐級上報；同時，與下屬確定當月考覈表內容。

③、每月5日前，部門指定專人彙總本部門考覈結果，彙總成部門的《績效考覈結果彙總表》，經部門負責人籤批後，將《績效考覈結果彙總表》電子版及手籤版原件提交人力資源及行政部。

④、每月10日前，直接上級向員工反饋上月考覈結果，如員工考覈等級爲一般或較差，則需要進行績效面談，幫助下屬制定績效改進計劃；同時，雙方簽名確認上月考覈結果，原件由上級或由部門安排專人保管。

2、年度考覈流程（管理人員）：

①、每年1月5日前，員工在年度考覈表中對上一年年度指標達成情況進行總結，對主要工作業績與不足進行回顧，將工作業績、工作態度、工作技能月度考覈得分填入年度考覈表後，提交上級，有需要時需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時，如當年年度考覈指標需要調整，一併提交當年考覈表，列明調整建議。

②、每年1月8日前，直接上級對下屬員工進行評價及考覈評分，審覈員工工作業績、工作態度，工作技能月度考覈得分，將當年獎懲情況列入，得出年度考覈結果，填寫所有下屬的上一年年度考覈表及年度《績效考覈結果彙總表》，並逐級上報。

③、每年1月12日前，部門指定專人接收並審覈《員工績效考覈表（年度）》，審覈無誤後彙總成部門年度《績效考覈結果彙總表》，經部門負責人籤批後，將《績效考覈結果彙總表》電子版及手籤版原件提交人力資源及行政部。

④、每年1月15日前，直接上級應向下屬反饋年度考覈結果，與下屬進行績效面談，幫助下屬制定工作改進計劃及能力提升計劃，同時，雙方在考覈表上簽名確認。

⑤、每年1月20日前，各部門指定專人收齊上一年《員工績效考覈表（年度）》原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審覈無誤後，存入員工檔案。

八、考覈結果等級分佈（見附表4）

略

九、員工參加考覈說明

1、所有在崗且出勤的各級員工均應參加考覈，包括新入職員工。

2、考覈週期內未出勤的不參加當期考覈。

3、考覈週期內發生職位調整的由原職位直接上級提前考覈，評出考覈得分交員工新職位直接上級，在正常考覈時，新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見，對員工進行考覈。考覈週期結束後發生職位調整的由原職位直接上級負責考覈。職位調整日期以相關表單註明的生效日期爲準。

4、考覈週期內離職的員工應提前至離職前完成考覈，並出具考覈結果。

十、績效考覈結果

績效獎金、工資調整、年度花紅、異動晉升密切掛鉤，試行期間的績效考覈結果暫時不進行直接掛鉤，正式實行後的具體應用詳見最新發布的《員工績效考覈管理制度》及相關內聯單，屆時員工懲罰不再直接扣除年度花紅。

十一、績效考覈申訴

1、員工對績效考覈結果有異議，首先向直接上級提出，若不能達成共識，可向直接上級的上級或部門負責人提出，若員工對部門內部的處理意見仍有異議的，可向考覈審查小組提出申訴。申訴應在接到考覈結果的三個工作日內填寫《績效考覈申訴表》，並連同相關資料一起交至考覈審查小組，過期申訴不予受理。

2、考覈審查小組由以下人員組成：廠長、人力資源及行政部經理、評估者所在部門負責人，評估者上司等。

3、在員工申訴期間，暫以上級意見爲準統計考覈結果，待申訴完成後，依據申訴結果調整考覈結果。如需調整考覈結果，部門重新填寫《績效考覈結果彙總表》，經審批後，提交人力資源及行政部。

4、審查小組的裁決爲最終結論，一經生效，不再更改。

十二、本方案原則

根據公司《員工手冊》及《員工績效考覈管理制度》，制定、解釋和修訂，由各部門會籤，報廠長批准後公佈實施。本方案解釋權歸屬人力資源及行政部，未盡事宜或有衝突之處以公司相關制度爲準。

事業單位績效考覈辦法 篇七

根據***縣人民政府《關於印發<***縣其他事業單位績效工資實施意見>通知》（***府發〔20xx〕62號）、***縣人民政府辦公室《關於其他事業單位實施績效工資若干具體問題處理意見的通知》（***府辦發〔20xx〕125號）等文件精神，結合單位實際，特提出本考覈辦法。

一、基本原則

（一）堅持效率優先、兼顧公平、多勞多得、優績優酬。在覈定的績效工資總量內，將幹部職工的績效工資分配與崗位職責、工作量、工作效率、實際貢獻、羣衆公認等直接掛鉤。

（二）堅持實事求是，公開公正，程序規範，力戒繁瑣。

二、考覈組織

成立由單位主任***任組長，分管副主任***、紀工委書記***任副組長，副主任***、***和辦公室、規劃科、財務科、信訪室、****負責人爲成員的績效考覈領導小組，負責對本單位領導和工作人員進行獎勵性績效考覈。

三、考覈對象

單位在編在崗所有人員。

四、考覈週期事業單位績效考覈辦法每季度考覈一次，本季度的獎勵性績效考覈原則在下季度首月10日前考覈完畢。考覈結束當月進入工資統發。

五、考覈分配辦法

獎勵性績效工資分爲定量獎勵性績效和定性獎勵性績效考覈兩部分。其中定量獎勵性績效總量佔單位每季獎勵性績效總量的60%；定性獎勵性績效總量佔單位每季獎勵性績效總量的40%。定量部分主要突出“工作責任與實績”，定性部分主要突出“工作效率與羣衆公認”。

（一）定量獎勵性績效考覈分配辦法

1、考覈辦法：（總分100分）

①根據設崗定責的要求，認真履行自己所在崗位的工作職責。履職不力被黨委、單位通報一次扣1分，被縣級相關部門通報一次扣2分。

②按照年終縣綜合目標考覈的要求，根據自己所分擔的工作，抓好目標任務階段性工作和全局工作。未完成目標任務，每漏做一項扣1分。

③認真按時完成黨委、單位平時交辦的各項工作。因主觀原因未完成一次扣1分。

④積極配合單位其他科室的相關工作。因推諉扯皮貽誤工作一次扣1分。

2、分配辦法

①根據單位考覈對象崗位責任、工作量、實際貢獻大小，實行“係數”分配定量績效性績效工作。按照單位主要負責人、副職領導、二級班子正職、副職、一般工作人員的定量獎勵性績效工

資是單位本季度定量獎勵性績效工資平均水平的1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.95倍、0.85倍實行獎勵分配。

②定量獎勵性績效工資==本崗位對應的係數定量獎勵性績效工資×（定量考覈得分÷100分）

③每季扣除部分納入當年12月獎勵性績效工作總量進行分配。

（二）定性獎勵性績效考覈分配辦法

1、考覈辦法：（總分100分）

①工作紀律（40分）

每遲到或早退一次扣0.5分；抽查脫崗一次扣0.5分；曠工一次扣1分；無故不參加黨委、單位或機關黨支部組織的各種會議和學習培訓一次扣1分；上班期間違反規定上網聊天、打遊戲、看電影的發現一次扣1分；不服從工作調配，有頂撞或吵鬧行爲的一次扣1分。直到扣完該項得分爲止。

當季度事假累計超過15天，當季度工作紀律不得分（特殊情況另行處理）；因個人違規違紀行爲，造成重大經濟損失或嚴重影響單位形象的當季度工作紀律不得分。

因病住院持有相關手續的不扣分，國家規定的公休假、婚假、喪假、產假、探親假等，休假期限內不扣分。

②幹部羣衆民主測評（50分）

由局、公司全體幹部職工對考覈對象進行測評。測評分優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次。

個人幹部羣衆民主測評得分=（50×得優秀票的票數+46×得稱職票的票數+42×得基本稱職票的票數+0×得不稱職票的票數）÷總有效票數。

③領導班子民主測評（10分）

由單位黨政領導班子成員對考覈對象進行測評。測評分優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次。

個人領導班子民主測評得分=（10×得優秀票的票數+8×得稱職票的票數+6×得基本稱職票的票數+0×得不稱職票的票數）÷總有效票數。

2、分配辦法

定性獎勵性績效設一等獎2名，獎金1000元；二等獎9名，獎金800元；三等獎3名，獎金600元。根據個人定性考覈得分從高到低確定獲得定性獎勵性績效的等級和獎金。

六、本考覈辦法從2014年1月起執行。

特此通知。

***縣***局

20xx年1月28日

事業單位績效考覈制度 篇八

1 績效考覈制度的歷史

我國早在父系氏族社會後期曾有對氏族中管理者進行“三載考績，三考黜陟幽明”的記載，即每三年對氏族中管理者進行一次績效考覈，根據考覈的結果決定對善者、智者進行晉升，對惡者、愚者進行降職。這一制度在後來歷代管理者的考覈體系中或多或少都有其影子，而最早明確提出對公務員進行績效考覈的國家是英國。英國在十九世紀中葉，職能部門冗員充斥、工作效率低下，公務員的晉級主要憑資歷，從而導致人浮於事，因此開始進行改革，把公務員在工作中的表現和才能與其晉級緊密相連，此項措施及大地調動了公務員的積極性，大大提高了政府行政管理的廉潔和效能，於是很多國家開始借鑑、引入績效考覈制度。

近年來，隨着我國各項改革措施的不斷深入，勞動分配製度也日益多樣化、合理化，事業單位目前也正在逐步實行人事管理制度改革。2009年9月2日，國務院溫-家-寶主持召開國務院常務會議，指出實施績效工資是事業單位收入分配製度改革的重要內容。在規範津貼、補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對於調動事業單位工作人員積極性，促進社會事業發展具有重要意義。

目前，績效考覈在通過職能部門的不斷探索後，已逐步建立了一套完整的考覈制度，考覈措施也正在向科學化、規範化方面發展，但仍有不少不容忽視的問題值得我們重視並加以改進，下面不揣淺陋，略作探析。

2 我國事業單位績效考覈中存在的問題

2.1 觀念陳舊，對績效考覈認識不到位

目前有些事業單位對人員的管理還帶有某種計劃經濟的色彩，把人力資源管理當作一個事務性工作，沒有認識到通過績效考覈可以瞭解人力資源使用狀況、可以使職工明確自己的努力方向、可以通過滿足職工的不同需求來獲得組織競爭力，從而導致考覈工作流於形式。職工抱着考覈就是填表格、評優秀，被考覈者年終述職時報喜少報憂，對缺點泛泛而談，應付了事。這樣既影響了考覈質量，也難引起重視。

2.2 績效考覈標準可操作性不強

當前全國各類事業單位普遍採用《事業單位工作人員考覈暫行規定》，採取定性與定量、平時與定期、領導與羣衆相結合的方式，按照德、能、勤、績四個方面考覈，這四個方面只是原則性的規定，若拿來就用，在執行過程中往往會無法對照，此考覈標準顯得有些籠統。由於單位門類不同，性質不一，所規定的內容沒有與具體單位的目標、使命很好結合，沒有體現具體單位的組織文化，容易造成憑印象打分，有失針對性，操作性不強，無法保證考覈的效度和信度，這樣也就失去了績效考覈的本來目的。

2.3 績效考覈等級過少，方法過簡單化

事業單位績效考覈一般分爲四等次，即“優秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”。在績效考覈過程中，有的單位往往用強制分佈法，將四等次按照一定的比例，硬性分配到各個部門。這樣往往容易導致工作優秀的人員因其在業績好的部門由於名額的限制，績效得不到認可，難被評爲“優秀”，而工作一般的人員在業績平庸的部門往往被評爲優秀；另外，有些單位爲了避免考覈中出現矛盾現象，就在單位部門內部使用“輪流坐莊”，特別是考評結果涉及技術人員晉升職稱時，尤其突出。這種考覈的結果容易出現“優而不秀”的現象，使職工的積極性和能動性受到挫傷，使績效考覈失去了它應有的意義。

2.4 缺乏資料的積累，考覈週期過長，不重視平時考覈

我國事業單位績效考覈目前多數單位採取的是年度考覈，即一年考覈一次。這樣容易使考覈者以被考覈者最近幾周或幾個月的表現作爲其年度考覈的參照，而忽視其在一年的大部分時間的表現，產生“近因效應”。這種對被考覈者平時的表現不建帳、不作資料積累的現象，使年終考覈與平時工作脫鉤，無據可查，導致績效考覈結果失真。

2.5 考覈結果反饋不當，與獎懲聯繫不緊密

當前，我們在考覈工作結束後，很少向考覈對象反饋意見，即使有反饋也多是下達通知，談不上雙方溝通。被考覈者在績效完成中存在的問題，很少得到他人的指導和幫助，從而使考覈結果不能充分有效地利用和轉化，導致考覈的作用失效。另外，考覈的結果與獎懲掛鉤不緊密，而且獎懲缺乏法制性，有的單位只是把績效考覈當作管理工作中的一個環節，以至考覈流於形式。

2.6 人力資源管理者理論知識不足

當今，我國大多數事業單位中從事人力資源管理工作的人並非全是專業出身，在現代人力資源管理理論和專業技術方面所受的'訓練比較少，工作中多沿襲傳統人事管理方式，對新時期績效考覈的靈活性掌握不夠。另外，由於從事人力資源管理者的教育背景和知識水平所限，他們在日常管理中容易造成不是以人爲中心，而是以事爲中心，不是把精力放在如何最大限度地調動職工積極性和培養本單位情感文化上，而是忙碌於瑣碎事務，從而導致不能很好適應現代管理的需要。

3 改進事業單位績效考覈工作的有效策略

目前績效考覈工作中，上述問題的存在，既影響到考覈管理工作的嚴肅性，又影響到管理工作的真實性和客觀公正性。容易使管理者難以摸清職工隊伍的真實情況，造成決策失誤和管理控制失當，使績效考覈工作流於形式，最終不利於體現單位人力資源管理的有效性，不利於發揮職工的主觀能動性。因此加強有效的績效考覈工作，解決考覈中存在的突出問題迫在眉睫。

3.1 進一步加大宣傳，提高對績效考覈的認識

可以通過宣傳、交流溝通等方式提高對績效考覈工作重要性的認識，充分認識到考覈工作對職工的激勵作用，對工作的促進作用。在吸取過去考覈過程中存在問題的基礎上不斷分析、總結，用發展的觀點和創新的意識，將績效考覈工作納入到日常工作中去安排、督促和檢查，讓績效考覈真正發揮作用。

3.2 探索科學的評價體系，逐步建立分層次、分類別、具體化的考覈標準

我國事業單位類別主要分爲政務類和業務類，不同類別的職能部門其工作性質、工作內容、工作重點、工作職責均有差異，不能用統一的評價指標來尺度所有的人，所以在績效考覈時，要實行分類評價。不同地區、不同類別、不同層級的工作人員應用不同的評價指標體系，可用定量爲主、定性爲輔，領導爲主、羣衆參與的考覈方法，根據單位自身特點、人員結構等情況，從被考覈者的思想政治表現、職業道德、社會倫理道德、政策理論水平、本職業務能力、協調能力、創新能力、表達能力、出勤情況、工作數量。工作質量、工作效率和工作效益等方面出發，建立科學的、量化的多方評價體系。這樣，既能增加績效考覈的可操作性，又能提高評價的效率。

3.3 建立合理的考覈週期，把日常考覈與定期考覈相結合，注重資料積累

在日常工作中，平時考覈是檢驗考覈對象履行崗位職責的日常情況，是年度考覈結果的業績依據。定期考覈是以平時考覈爲基礎，對考覈對象一段時間以來各方面進行全面考覈評價，是考覈的最終確定形式。因此，事業單位的各級管理者既要通過日常工作了解工作人員的實際工作表現，又要通過定期考覈來評價工作人員的業績狀況。而日常考覈和定期考覈的週期究竟多長時間爲宜，我們認爲各事業單位應根據不同性質、不同工種、不同層次、不同目的來決定。一般說來，對高層管理者、科研工作者，考覈期限以年度考覈爲宜；對中層管理者，以季度考覈單位爲宜；對一般操作性工作者，以一月考覈爲宜。另外，各事業單位也可根據各單位實際情況，靈活調整考覈週期，也可採取每月、每季度進行一次小型考覈，並將考覈結果積累起來，年終進行一次大規模的總考覈，評出各部門、職工的考覈檔次。這種日常考覈與定期考覈相結合的方式，能避免年度考覈中的“近因效應”，從而提高了績效考覈的準確度。

。4 堅持考覈原則，加強交流與溝通，健全評價反饋體系

績效考覈具有獎勤罰懶、優勝劣汰的作用，因此在績效考覈時，領導與羣衆相結合，高度重視民主評議與民主測評，堅持考覈原則，做到層層把關，才能確保考覈的科學性、公正性、嚴肅性，考覈等次的確認纔會被廣大職工接受並起到相應的激勵、促進作用。此外，在考覈時，只有通過與相關人員溝通和交流，才能更全面地瞭解被考覈者及其工作情況，才能作出客觀的評價；而被考覈者只有瞭解個人工作與組織期望的差距在哪裏，才能改進工作，提高績效。因此我們可以通過建立面談機制，讓被考覈者在考覈過程中與考覈者溝通交流，瞭解自身不足及改進方向，並且有申辯說明和補充的機會，從而使考覈工作起到對被考覈者的激勵和鞭策作用。

3.5 完善考覈工作總結，拓寬考覈結果運用

績效考覈不是一個獨立的管理行爲，它與人力資源管理的其它環節緊密相聯繫，考覈工作結束後，應認真及時地總結績效考覈中的經驗、不足，以便今後考覈工作的改進，同時根據考覈結果，對本單位職工隊伍現狀進行分析，找出不足，提出整改意見；其次，考覈結果若不和獎懲相聯繫，就會失去它的威懾力，久而久之使考覈流於形式。因此，績效考覈的結果不僅僅用來決定崗位工資，還可在職工的任職、升遷、薪酬、福利、培訓、換崗、待崗、辭退等方面發揮作用，從而充分發掘職工潛能。

3.6 加強學習，提高人力資源管理者的管理理念

無論一個設計的多麼科學合理的人力資源管理體系，如果不能正確的使用，就無法從根本上保證管理的信度與效度。因此，針對目前部分事業單位人事工作者的現狀，我們認爲可通過對其培訓學習等方式，使其掌握現代人力資源管理體系的內容、方法和績效考覈標準等，減少工作中所出現的誤差，從而提高管理的信度與效度，以更好地適應現代人力資源管理需要。

綜上所述，實施全面、規範、準確的績效考覈制度是事業單位改革的主要內容，是建立現代人力資源管理制度和體系的核心所在。我們通過找出我國事業單位績效考覈工作中存在的問題，提出應對的策略，希能對實現事業單位績效考覈的最終目標有所啓示，同時也期望能制定出更科學合理的績效考覈制度，以促進事業單位改革的不斷深入。