事業單位崗位績效工資制度

目錄

第一篇：淺談事業單位崗位績效工資制度改革第二篇：事業單位崗位績效工資制度在實施中的問題與思考第三篇：事業單位崗位績效工資制度肯定離出臺的日子不遠了第四篇：事業單位工資改革方案之崗位績效工資制度的實施第五篇：淺談事業單位績效工資制度更多相關範文

正文

第一篇：淺談事業單位崗位績效工資制度改革

隨着事業單位人事制度改革的縱深推進，事業單位原有工資制度已不能適應市場經濟體制的需要，如何探索建立既堅持按勞分配、又體現效益和公平原則的事業單位崗位績效工資制度，成爲當前自上而下亟待解決的一個問題。

一、回顧事業單位收入分配製度改革的歷程

建國以來，我國事業單位收入分配製度先後經歷了四次大的改革。1956年第一次工資制度改革，完成了分配製度由供給制向職務等級工資制的過渡；1985 年第二次工資制度改革，事業單位建立了以職務和工齡爲基礎的結構工資制；1993 年第三次工資制度改革，在事業單位建立起了相應的工資增長機制，並與考覈結果相掛鉤，進一步體現了收入分配的效能。縱觀前三次工資制度改革，都充分體現了憲法規定按勞分配的基本原則，解決了當時事業單位收入分配中突現的問題，符合當時的國情，但吃大鍋飯的問題，在三次工資制度改革中都難以破題，個人的業績、貢獻難以在工資中具體體現出來，分配不合理與收入差距懸殊問題依然制約着事業單位內部收入分配製度改革。玉門教育系統從2014年就開始嘗試把基本工資構成中的活的部分（30%的津貼）納入考覈工資，年底根據工作實績、貢獻和考覈結果進行二次分配，但這次嘗試由於種種原因，逐步流於形式，並未收到預想的效果,反而在廣大教職工隊伍中造成了一些不良影響，沒有把當初設立工資活的部分的調節和激勵作用在實際工作中體現出來。

二、實行崗位績效工資改革對事業單位分配製度產生了積極的影響

隨着經濟社會的不斷髮展，1993年的工資制度已不適應時代發展要求，爲了進一步貫徹按勞分配與按生產要素分配相結合的原則，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯繫和鼓勵創新的分配激勵機制；適應事業單位聘用制改革和崗位管理的要求；進一步增強事業單位活力；以崗定薪、崗變薪變，加大向優秀人才和關鍵崗位的傾斜力度；使事業單位工作人員收入與經濟社會發展水平相適應。2014年人事部、財政部印發了《關於事業單位工作人員收入分配製度改革實施辦法的通知》（國人部發〔2014〕59號），我省結合實際，出臺了《甘肅省事業單位工作人員收入分配製度改革實施意見》（甘政辦發〔2014〕147號）。從2014年7月1日起事業單位全面實施了崗位績效工資制度，國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導，省上根據國家有關政策，制定相應的績效工資分配的實施辦法。在新的崗位績效工資分配辦法沒有出臺之前，事業單位工作人員的崗位工資暫時按照“先入軌”的原則，分別套入現職務對應的最低檔。雖然我省的事業單位崗位設置實施辦法尚未出臺，事業單位崗位總量和結構比例以及專業技術崗位等級比例和任職條件仍未明確，崗位績效工資制度改革僅處在入軌階段，但從啓動實施崗位績效工資制度以來，已在我市教育、衛生及其它事業單位的職工中引起了較大觸動，並對進一步推動事業單位工資分配製度改革產生了積極的影響：

一是逐步形成了工資隨業績好壞自行調節的新機制。這樣就更好地發揮了工資的槓桿作用，有利於充分調動職工的工作積極性和主動性，革除幹多幹少一個樣，吃大鍋飯的痼疾，充分體現多勞多得、優勞優酬、獎優罰懶的分配原則。二是進一步推進了事業單位人事制度改革。加大了事業單位內部管理力度，完善了崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。三是有效地扼制了年度考覈中走過場的現象。新的績效考覈辦法，將個人業績、貢獻及考覈結果與工資掛鉤，有助於建立公正、科學、規範的競爭機制和激勵機制。

三、通過推行工資與崗位績效掛鉤我們認爲應把握好三個環節

崗位績效工資是以崗位責任爲重點，以績效考覈爲核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配製度。各個事業單位根據財政撥款性質和單位效益的不同，納入職工績效工資的比例也不一樣。我市事業單位崗位績效工資制度實施以來，經過一年多時間的運行，我們認爲在崗位績效工資分配工作中，主要把握好三個環節：

（一）科學制定方案。在教育、衛生及其它事業單位制定崗位績效工資分配方案時，應廣泛開展調研、多方徵求意見，緊扣職能、職責要求，研究制定方案。一要細化、量化單位工作目標、考覈辦法、工資分配方案及各崗位職責。依據我市出臺的《玉門市鄉鎮、政府工作部門、直屬事業單位及公務員、事業單位工作人員績效評估實施方案》的有關精神，制定本單位的崗位績效考覈細則、崗位績效工資分配方案，並提交職工代表大會反覆討論，廣泛徵求意見，確保方案的科學合理性和可操作性。根據《玉門市規範機關公務員津貼補貼實施細則》文件規定，事業單位可參照執行,到2014年我市事業單位職工的津貼將達到平均每人每年18000元，按照財政供給性質和單位效益,我們對教育、衛生、農口和部分自收自支事業單位，職工納入績效考覈的工資的提取比例進行詳細測算，並通過一段時間的運行情況看，認爲一般全額撥款單位提取比例佔工資津貼部分50%以下比較合適；差額單位爲工資津貼部分50%—100%；自收自支單位可實行全額工資浮動。二要突出“責、權、利”相結合的原則。事業單位的每個崗位都是責、權、利的統一體，是科學管理體系的基礎，三者相輔相承，在制定完善與之配套的崗位績效考覈細則時，要充分考慮三者的關係。三要抓好目標責任書的落實。領導與分管領導、分管領導與科室主任、科室主任與工作人員層層簽訂責任書，各司其職，分工協作，將責任分解落實到人。充分發揮全體職工的主觀能動性和整體合力。

（二）嚴格績效考覈。崗位績效工資分配方案順利實施的關鍵是加強內部考覈，抓好責任追究，公平兌現獎懲，否則，將形同虛設。首先要成立績效考覈領導小組。研究制定可操作性強的考覈辦法，按月、季度、年度，對個人的思想品質、業務能力、完成工作任務等指標進行綜合考覈；其次要做好制度公開。要對分配方案、績效考覈辦法、目標責任書、考覈結果、運作程序、兌現績效工資等等，在一定範圍內充分公開，陽光操作，要讓職工做到心中有數，清楚他們需要做什麼才能增加績效工資，他們的績效能給自己帶來多大的回報，這樣才能充分調動大家的工作積極性和主動性。

（三）強化監督檢查。一是要規範審批程序。根據我市初步嘗試的情況，單位實行崗位績效工資的方案，必須經主管部門和本單位職工大會討論通過後，報人事部門審覈批覆；由財政、人事和單位主管部門，根據本單位上一年完成任務情況進行綜合評估，確定當年目標任務，人事部門下文批覆分配方案和考覈辦法，並在相關單位的監督下進行考覈，最後根據考覈情況予以公示。二是要加強部門間的協調配合。財政、人事、監察及事業單位主管部門要加大檢查、督查力度，對事業單位申報的崗位績效工資方案要認真審覈、嚴格把關，每年要進行1到2次機關事業單位工資督查、檢查工作，對超計劃發放、違規亂髮錢物的單位給予處罰，並限期改正。三是要做好多渠道，多方式監督。通過公佈監督電話、設立意見箱、深入基層走訪調查和聘請社會監督員等形式，徵求各方面的意見、建議，廣泛接受社會監督。

四、在實施崗位績效工資制度的過程中，我們也發現了幾個方面的問題

崗位績效工資制度是市場經濟條件下逐步形成的新的工資收入分配辦法，在推行過程中難免存在一些不容忽視的問題，如果不加以重視，績效工資制度改革就難以實施下去，具體表現在以下幾個方面：

(一)職工思想認識不統一，單位工資收入分配方案很難通過。由於長期受計劃經濟體制分配觀念的影響，部分職工認爲自己是單位人，端的是鐵飯碗，工資只能漲不能降，按檔案工資發工資天經地義；有的職工擔心考覈方案不合理，競爭不公平，領導會從中循私舞弊；也有一部分職工錯誤將工資制度改革同市政府搬遷、市上重點工程建設聯繫到一起，難以同改革大局結合起來，片面地認爲是市政府或單位領導的決定，對實行崗位績效工資存在較大牴觸情緒，從而增加了崗位績效工資方案出臺的難度。

(二)崗位績效評價標準不好把握。如我市農口系統、建設系統事業單位存在職能交叉，單位職能相近，但供給渠道不同(有全額、差額、自收自支)，在同一系統不同事業崗位的績效評價標準難以平衡，推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由於內部溝通不暢和各崗位間平衡難度大而無法做到公平合理，導致崗位績效工資難產。

(三)崗位績效工資制度容易帶來職工行爲短期化。考覈是崗位績效工資分配的主要依據，在我市教育系統三年一度的全員競聘工作中，部分職工注重搞人際關係、拉人情票、關係票爲追求眼前的考覈結果，而忽視了長期責任，注重當前經濟效益而忽略長遠社會效益，出現以人情關係定考覈的現象，而具有真才實學，業績突出，但不善人際交往的職工考覈結果差甚至落聘。

(四)可能造成單位人才分佈不合理。收入高的崗位競爭激烈人滿爲患，收入低的崗位無人問津，導致崗位結構變化，不能適應單位工作的實際需要。

五、爲不斷改進和完善崗位績效工資運行機制提出以下幾點建議

（一）強化職工的思想政治工作。工資福利涉及廣大幹部職工的切身利益，全面推行事業單位崗位績效工資，必須正確地處理好改革、發展和穩定的關係，要深入細緻地宣傳改革工資收入分配製度的相關政策和意義，破除收入分配中的平均主義思想，樹立爭先創優的競爭意識和激勵機制，消除大家對改革的恐懼和牴觸感。

（二）做好績效工資分配製度改革的基礎管理工作。要合理地做好事業單位崗位設置管理工作，合理設計各級各類崗位並切實進行崗位分析與評價是確保崗位設置公平性的重要手段。崗位設置，必須堅持以引導和激發職工不斷地進行工作創新、業績創新、管理創新的原則，保證事業單位的整體優化和優秀人才羣體的健康成長，建立健康有序的競爭激勵機制，因此在崗位條件和崗位職責的設置上綜合考慮年齡、工齡、職稱及歷史貢獻等各種因素，科學地制定崗位績效工資分配方案。我市對農口部門科技特派員，教育系統、衛生系統一些急需緊缺的人才，在崗位設置時適當放寬條件，並試行“低職高聘”的競爭制度；對年齡大、職稱高的職工在崗位競聘時予以照顧，削除他們的後顧之憂，最大限度地調動職工的積極性。

（三）建立健全科學有效的考覈機制。建議借鑑幹部任期制度、屆期制等辦法，嘗試建立平時考覈與聘期考覈有效結合，個人考覈與科室，單位考覈合理銜接的崗位績效考覈辦法。近期，我市出臺了《玉門市鄉鎮、政府工作部門、直屬事業單位及公務員、事業單位工作人員

績效評估實施方案》，對工作人員的德、能、勤、績、廉進行分解細化，按7個績效考覈項目(德行績效，能力績效，勤政績效，任務績效，管理績效，制度績效，廉政績效)，31個指標要素開展績效考覈，這樣各個崗位的不同要求執行既定的量化體系或衡量標準，對每個職工的工作加以評定。這種考評方式一方面方便了對不同類別人員的管理，另一方面，績效考覈量化指標的確立也使考覈具有一定的剛性，可以使職工的考覈更加規範，克服形式主義，充分調動廣大職工的積極性，也可以人盡其才，充分發揮自己的特長。

(四)儘快研究出臺崗位設置實施辦法。根據原人事部《事業單位崗位設置管理試行辦法》(國人部發〔2014〕70號)文件規定，省上應儘快研究出臺我省事業單位崗位設置管理試行辦法，明確事業單位管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的崗位總量和結構比例，進一步確定專業技術崗位內部等級崗位比例及任職條件，避免目前同崗位職工不論業績、貢獻大小都執行同一個崗位工資標準的現象。

(五)積極推行全員聘用制。改革用人方式，逐步取消現有事業單位的行政級別，全面推行崗位等級管理制度及與之相配套的人員聘用制度、工資分配製度和社會保障制度，建立職員制和僱員制管理模式，徹底打破行政、事業職能混淆的現狀，將人員由身份管理轉變爲崗位管理，個人待遇與所在崗位的工作量、工作難度、責任大小密切相關，實行“級隨崗走、薪隨崗變”。以後機構編制部門不再確定其主要負責人的行政級別待遇，從而真正實現事業單位從行政體系中分離出來，政府的角色就由過去的行政領導變成參與、監管和服務。

(六）加強崗位績效工資的全面監督。崗位績效工資收入分配製度改革政策性強，涉及面廣，是推進事業單位人事制度改革的重要組成部分，觸及到事業單位職工的切身利益。在組織實施中要建立起人事、財政、監察等部門定期或不定期的監督檢查制度，並邀請人大代表、政協委員及新聞媒體進行全面監督。

第二篇：事業單位崗位績效工資制度在實施中的問題與思考

事業單位崗位績效工資制度在實施中的問題與思考：

論文：事業單位崗位績效工資制度在實施中的問題與思考

摘要：建立崗位績效工資制度是現行事業單位分配製度改革的核心。本文通過闡述崗位績效工資體系的構成和在近幾年實施過程中出現的具體問題，對崗位績效工資制度的特點加以分析，並提出幾點建議。

關鍵詞：

事業單位崗位績效工資制

6月，人事部、中組部等部委聯合下發了《關於印發事業單位工作人員收入分配改革方案的通知》和《事業單位工作人員收入分配製度改革實施辦法》等文件，各省市相繼進行了事業單位工作人員收入分配改革落實工作。目前，全國範圍的“政策入軌”工作已基本完成，但改革只進行了第一步，還有績效工資、津貼補貼兩部分需進一步完善。以下就近年來崗位績效工資制度在實施過程中遇到的主要問題談一點膚淺的看法。

一、崗位績效工資制度的含義根據《事業單位工作人員收入分配製度改革實施辦法》，事業單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資爲基礎工資。

1.崗位工資。崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求，事業單位崗位分爲專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級的崗位對應不同的工資標準，工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。

2.薪級工資。薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷，對不同的崗位規定不同的起點薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。

3.績效工資。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻，國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導，事業單位在覈定的績效工資總量內，按照規範程序和要求，自主分配。

4.特殊崗位津貼。對在事業單位苦、髒、累、險及其他特殊崗位工作人員，實行特殊崗位津貼補貼。國家將規範特殊崗位津貼補貼管理，統一制定特殊崗位津貼補貼的項目、標準和實施範圍，明確調整和新建特殊崗位津貼補貼的條件，建立動態管理機制。

二、事業單位崗位績效工資制度實施現狀

目前的事業單位均已進行了工改的第一步，崗位工資和薪級工資部分均已實施，績效工資和津貼補貼政策的具體實施辦法還未出臺。12月，國務院總理溫家寶主持召開國務院常務會議，審議並原則通過《關於義務教育學校實施績效工資的指導意見》，從1月1日起在全國義務教育學校實施績效工資，確保義務教育教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平。在此基礎上,從10月1日起，配合醫藥衛生體制改革，特別是實行基本藥物制度，在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛生、應急救治、採供血、衛生監督等專業公共衛生機構和鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務機構等基層醫療衛生事業單位也實施了績效工資改革。這次義務教育學校和醫藥衛生機構實施績效工資，也是深化事業單位收入分配製度改革的一項具體措施，相信很快其他事業單位績效工資的落實也會相繼啓動。

三、事業單位崗位績效工資制在實施中存在的問題

崗位績效工資制度是市場經濟條件下逐步形成的新的工資收入分配辦法，在推行過程中難免存在一些不容忽視的問題，如果不加以重視，改革就難以實施下去，具體表現在以下幾個方面：

第一，崗位工資實施的基礎有待完善。崗位工資的實質是以崗定薪，在一個單位中，實施崗位工資要先進行崗位評價，再以崗定薪，但由於有些事業單位崗位管理基礎較爲薄弱，實行崗位分析基礎上的崗位評價工作難度比較大，同時要符合國家總體控制的各崗位之間的結構比例，加之事業單位編制控制，科學定崗的工作量和難度較大。崗位工資先於崗位設置“政策入軌”，造成目前很多事業單位崗位工資實施的基礎不盡科學合理。

第二，績效工資發放基礎有待夯實。績效工資的發放基礎是進行績效評價，有評價標準纔有發放依據。績效管理已在先進企業中普遍實施，但目前有相當一部分事業單位沒有建立起科學的績效評價體系。沒有績效評價作爲依據的績效工資發放，難免有失公正，缺乏說服力，容易引發矛盾。

第三，規範津補貼困難重重。目前事業單位津補貼情況繁雜，佔總收入比重差異較大，地方、行業性政策較多，根據單位自身的創收能力不同，各自的津貼水平和科目設置也很複雜，有的以實物形式發放，有的以折價形式發放。如何將合理的津補貼規範到統一的崗位績效工資制度中來，同時又不至於引發新的矛盾，是有待研究解決的問題。第四，其他配套措施尚未到位。對於一個單位來說，任何一項工資制度都是整個管理制度鏈條中的一個環節，只有與其他制度結合進行才能取得預期效果，事業單位工資制度改革也不例外。

四、崗位績效工資制度改革進一步推進的思考

第一，要進一步完善加快推

進事業單位分類改革，合理改進事業單位財政投入體制，完善事業單位人事制度改革，完善事業單位養老保險制度改革等。我國事業單位規模龐大，紛繁複雜，幾乎涉及社會各個領域，其社會功能和活動方式各異。加快推進事業單位的分類改革，是進行事業單位工資改革、人事制度改革、養老保險改革，乃至事業單位整體改革的前提。在此前提下確定哪些單位需要財政定額補

助，哪些單位財政定項補貼，逐步調整經費供給渠道，變“以錢養人”爲“以錢養事”，合理確定事業單位績效工資總量，提高財政投入的使用效率。

第二，對於崗位設置要科學分析，制度落實。各事業單位應在對現有崗位進行科學分析和評價的基礎上，建立起一套合理的崗位設置制度並加以落實。科學合理的崗位設置應當是建立崗位績效工資制度的重要前提，由於不同的崗位有不同的職責、要求、勞動強度、技能、經驗等，所以，不同的崗位有不同的崗位價值。一個單位，首先應當建立科學合理的崗位描述、崗位分析和評價，準確地衡量各個崗位的價值，然後根據工作需要，設置合理的崗位，把崗位設置作爲一種制度落實下來。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設人，崗變薪變。

第三，加強績效管理,建立科學的績效評價機制。績效工資的實施是這次工資制度改革的一個核心內容，要使績效工資落到實處併爲廣大的事業單位職工認可，建立起一個科學有效的績效評價機制是非常關鍵的。所謂績效評價機制就是爲正確評價員工的工作業績而建立的一套評估系統，針對不同崗位的工作性質、工作內容、職責權限等制定嚴格的考覈標準。各個事業單位應根據自己本單位的實際情況加以制訂。績效評價機制建立之初，應廣泛聽取職工的意見，在績效工資的設計中，應當體現對優秀人才和關鍵崗位及“雙肩挑”人員的激勵作用。正確的評價會對職工產生激勵作用，從而通過考覈促進員工績效水平的提升與改進。

第四，事業單位內部管理要規範。目前，事業單位逐步實行聘用合同制，用人單位與勞動者需簽訂聘用合同以明確雙方的合同期限等一系列法律問題。而在實際工作中，由於用人單位對人員的崗位調整比較隨意，甚至有時並不考慮相關的崗位要求，隨意調換，結果造成了職工的生涯規劃比較困難，甚至沒有職業上升的通道。如果把職工的崗位任職情況寫入聘用合同，在合同中明確規定該崗位的職責要求、技能要求、任職能力和經驗要求等，就可以更明確雙方的權利和義務關係，有利於形成“能上能下”的靈活用人機制。

參考文獻：

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[2]胡正友.事業單位工資改革與崗位績效工資制的實施[j].安徽工業大學學報，

[3]彭青松，宋銀清.分類指導突破三難[j],中國人才,

第三篇：事業單位崗位績效工資制度肯定離出臺的日子不遠了

“事業單位崗位績效工資制度肯定離出臺的日子不遠了，大概就在本月。”8月9日，人保部信息中心的一位工作人員向《華夏時報》記者透露，此次“崗位績效工資制度”的改革，只針對除義務教育學校和基層衛生機構以及鄉鎮衛生院這兩類事業單位外的其他類事業單位，主要是“去兩頭，留中間”中得以保留的公益類事業單位。

“在此之前，事業單位所實行的工資制度主要包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分，而即將出臺的"崗位績效工資制度"，將工資分成基本工資和績效工資兩部分。”上述官員稱，新制度還根據單位公益的純粹度將基本工資和績效工資的比例確定爲7:3、6:4和5:5三檔，公益性質越強，其崗位工資佔比越大。

不過，雖然事業單位崗位績效工資制度的出臺已經是板上釘釘的事情，但相關的配套細則卻有待時日。

“績效工資是活的，這部分工資如何界定，至今沒有任何標準。”國家行政學院公共管理教研部教授竹立家明確告訴記者，此次即將出臺的制度中對績效部分如何界定依然沒有明確的標準，這也在業界引起了巨大的爭議。

艱難的最後一步

依照2014年國務院部署，事業單位績效工資變革分爲三步走：第一步，從2014年1月1日起先在義務教育學校實施，目前已有1200萬員工實行績效工資；第二步，從2014年10月1日起，在專業公共衛生機構和基層醫療衛生事業單位實施，已完成改革的人數約在300萬人；第三步，從2014年1月1日起，在其他事業單位實施，同時對離退休人員發放生活補貼。

第一步和第二步改革實施至今，事業單位已有近一半人基本實施了績效工資，此次改革主要針對的就是剩下的這部分公益純粹度相對較低，改革難度相對較大的公益類事業單位。

“事業單位績效工資改革是我們國家事業單位改革的重要內容，不管是在中國還是國外，分配製度改革都是關鍵性的一個改革，關係社會穩定和發展。”竹立家告訴記者，此次績效工資改革的目的是調動公共人員的工作積極性，從而更好地爲社會提供服務，但需吸取前兩步改革的經驗和教訓。

業內人士普遍認爲，儘管我國在2014年就提出了“績效工資”的概念，近些年來很多事業單位在工資制度方面也都進行了一些改革，增加了一點激勵因素，但主要還是針對傳統的工資制度間接地進行了一些調整，並沒有從根本上以工資的績效制度來調動人員的積極性，人們在事業單位所作出的貢獻以及工作質量，與工資水平之間並沒有直接掛鉤。

“相對公務員不斷增長的工資水平，事業單位工資確實過低。但願這次改革不要像教師績效工資那樣，搞得怨聲載道。”一位教育系統人士告訴記者，各地各校的工資分配方案五花八門，比如有的地方教師月收入七八千算是窮老師，有的地方績效工資卻只有可憐的幾十塊錢，績效和評級依然是領導一個人說了算。“可謂是七八千窮教師，兩三文績效錢。”他說。

同時，據記者瞭解，很多醫院的工資考覈依然採取與效益掛鉤的原則，多看多得，少看少得，至於患者最終的治癒率和意見反饋，卻不在醫生的績效考覈範圍之內。這一做法最終導致的結果，就是醫生快速看病、開大處方和多做檢查的現象更嚴重。

“績效工資改革的目的就是要調動公共人員的工作積極性，績效越強，基本工資佔比越小，越是激勵公共人員更好地爲社會服務。但如果這種改革的結果恰恰降低了人員的工作積極性，或者社會並未因此得到更好的服務，那麼，這個績效工資改革就是失敗的，就必須從中找出原因。”竹立家說。

無細則有爭議

事業單位依據單位不同類別，其績效工資的經費來源和保障有所不同。義務教育中國小教職工的績效工資經費主要來自國家財政，其他事業單位員工的績效工資，按單位類型不同分別由財政和事業單位自行擔負。

但是，事業單位的創收收入如何規定，又是如何分配的，至今沒有公開而明確的標準。這就導致一些(來源好範 文網：)公益型事業單位把主要精力都用在創收方面，甚至對其提供的公共服務也進行高價收費，從而偏離了公益性事業單位的性質。

竹立家表示，績效工資改革是爲了調動工作人員的積極性，方向沒有錯誤，但這個制度實施的關鍵是設置績效標準和運轉機制，這些內容在此次改革中均未提及。

記者獲悉，此次改革的基本工資被確定下來，但是對績效工資部分的界定卻無規定和細則。

“無標準、不公開、不透明就意味着人爲的可操作餘地比較大，最終的結果不是起了激勵作用，而是賦予了領導更多的權力，就目前來看，這種趨勢非常明顯。”竹立家告訴記者，在很多事業單位裏，員工職務的晉升、漲工資、績效評定等方面均是領導說了算。乾的好，領導照樣不給好評，乾的不好，但跟領導關係好，領導照樣可以找出多種理由對其進行提拔。而這一切都無法對證，因爲沒有細則和標準。

據記者瞭解，目前我國的績效考覈尚無系統和成熟的經驗，儘管已經有許多企業和一些事業單位都建立了按績效考覈結果兌現績效工資，但仍沒有統一的模式可以借鑑。

“績效工資改革成敗的關鍵在於三點：首先，需要針對各事業單位特點制定實施細則，制定一套行之有效的標準；其次，運行機制一定要公開透明；最後，減少管理層的人爲因素，這一點需要依託在前兩點的基礎之上。”竹立家坦言，他對此次績效工資改革並不看好。

第四篇：事業單位工資改革方案之崗位績效工資制度的實施

石家莊：

邯鄲站：

河北站：

承德站：

保定站：

滄州站：

唐山站：

秦皇島：

事業單位工資改革方案之崗位績效工資制度的實施

(一)崗位工資的實施。

1、專業技術人員。

專業技術人員按本人現聘用的專業技術崗位，執行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在正高級專業技術崗位的人員，執行一至四級崗位工資標準，其中執行一級崗位工資人員，需要經人事部批准;聘用在副高級專業技術崗位的人員，執行五至七級崗位工資標準;聘用在中級專業技術崗位的人員，執行八至十級崗位工資標準;聘用在助理級專業的技術崗位的人員，執行十一至十二級崗位工資標準;聘用在員級專業技術崗位的人員，執行十三級工資標準。

在事業單位按國家有關規定設置專業技術崗位並完成崗位聘用前，專業技術人員崗位工資暫按以下辦法執行：聘爲正高級專業技術職務的人員，執行四級崗位工資標準;聘爲副高級專業技術的職務的人員，執行七級崗位工資標準;聘爲中級專業專業技術的職務的人員，執行十級崗位工資標準;聘爲助理級專業技術的職務的人員，執行十二級崗位工資標準;聘爲員級專業技術的職務的人員，執行十三級崗位工資標準。待完成規範的崗位設置並按規定覈准後，專業技術人員再按明確的崗位等級執行相應的崗位工資標準。

2、管理人員。

管理人員按本人現聘用的崗位(任命的職務)執行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在職崗位的人員，執行一級職員崗位工資標準;聘用的部級副職崗位的人員，執行二級職員崗位工資標準;聘用在局級正職崗位的人員，執行三級職員工資標準;聘用在局級副職崗位的人員，執行四級職員崗位工資標準;聘用在處級正職崗位的人員，執行五級職員崗位工資標準;聘用在處級副職崗位的人員，執行六級職員崗位工資標準;聘用在科級正職崗位的人員，執行七級職員崗位工資標準;聘用在科級副職崗位的人員，執行八級職員崗位工資標準;聘用在科員崗位的人員，執行九級職員崗位工資標準;聘用在辦事員崗位的人員，執行十級職員崗位工資標準。

3、工人。

工人按本人現聘用的崗位(技術等級或職務)執行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在高級技師崗位的人員，執行一級崗位工資標準;聘用在技師崗位的人員，執行技術工二級崗位工資標準;聘用高級工崗位的人員，執行技術工三級崗位工資標準;聘用在中級工崗位的人員，執行技術工四級崗位工資標準;聘用在初級工崗位的人員，執行技術工五級崗位工資標準;聘用在普通工崗位的人員，執行普通工崗位工資標準。

國家制定事業單位崗位設置管理規定，對崗位總量、結構比例和最高崗位等級設置進行管理。各地區、各部門結合本地區、本部門實際制定實施意見，報人事部備案。各事業單位根據國家規定和本地區、本部門的實施意見，按上級主管部門覈定的崗位總量、結構比例和最高崗位等級具體實施。事業單位崗位設置管理規定由人事部另行制定。

(二)薪級工資的實施。

工作人員按照本人套改年限、任職年限和所聘崗位，結合工作表現，套改相應的薪級工資(附表一至三)。

套改年限，是指工作所限與不計算工齡的在校學習時間合併計算的所限，其中須扣除1993年以來除見習期外年度考覈不計考覈等次或不合格的年限。不計算工齡的在校學習時間，是指在國家承認學歷的全日制大專以上院校未計算爲工齡的學習時間(只適用於這次分配製度改革，不涉及工齡計算問題)。在校學習的時間以國家規定的學制爲依據，如短於國家學制規定，按實習學習年限計算;如長於國家學制規定，按國家規定學制計算。

任職年限，是指從聘用到現崗位當年起計算的年限。

套改年限和任職年限的計算截至2014年6月30日。

工作人員按現聘崗位套改的薪級工資，如低於按本人低一級崗位套改的薪級工資，可按低一級崗位進行套改，並將現聘崗位的任職年限與低一級崗位的任職年限合併計算。

工作人員高等級的崗位聘用到較低等級的崗位，這次套改可將原聘崗位與現聘崗位的任職年限合併計算。

工作人員按套改辦法確定的薪級工資，低於相同學歷新參加工作人員轉正定級薪級工資的，執行相同學歷新參加工作人員轉正定級薪級工資標準。

(三)績效工作的實施。

國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。

各地區、各部門根據國家有關政策和規定，結合本地區、本部門實際，制定績效工資分

配的實施辦法。

事業單位在上級主管部門覈定的績效工資總量內，按照規範的分配程序和要求，採取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配。績效工資分配應以工作人員的實績和貢獻爲依據，合理拉開差距。

(四)津貼補貼的實施。

完善艱苦邊遠地區津貼制度。建立科學合理的艱苦邊遠地區津貼實施範圍和類別的評估指標體系，建立艱苦邊遠地區津貼水平正常增長機制和實施範圍、類別調整機制。完善艱苦邊遠地區津貼的方案另行制定。

規範特殊崗位津貼補貼管理。對在事業單位苦、髒、累、險及其他特殊崗位工作的人員，實行特殊崗位津貼補貼。國家統一制定特殊崗位津貼補貼政策和規範管理辦法，規定特殊崗位津貼補貼的項目、標準和實施範圍，明確調整和新建特殊崗位津貼補貼的條件，建立動態管理機制。除國務院和國務院授權的人事部、財政部外，任何地區、部門和單位不得自行建立特殊崗位津貼補貼項目、擴大實施範圍和提高標準。

第五篇：淺談事業單位績效工資制度

淺談事業單位績效工資制度

一、事業單位執行績效工資的必要性

一是規範收入分配秩序的需要;事業單位收入分配領域出現的無序和混亂現象已經影響到事業單位的發展;二是完善事業單位收入分配製度的需要。績效工資在整個崗位績效工資構成中佔據很大的比例,這次事業單位收入分配製度改革的成功與否,關鍵在於績效工資體系是否能夠科學建立並有效應用;三是平衡收入分配關係的需要。在缺乏宏觀調控的情況下,不同地區、單位、人員之間的收入差距等等都處於一種失控狀態,需要通過實施績效工資建立起有效的宏觀調控機制,把各方面收入分配關係控制在一個合理的範圍內。

二、事業單位工資制度改革的原因

事業單位，是指國家爲了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織，事業單位不以盈利爲直接目的，其工作成果與價值不直接表現或主要不表現爲可以估量的物質形態或貨幣形態。大體可以分爲“參公(即參照公務員)”、“全額撥款”、“差額撥款”、“自收自支”四類。

我國現行的收入分配製度隨着市場經濟體制的逐步建立和完善所呈現出來的問題越來越多，對單位自身的發展起到了阻礙作用。具體表現爲：①現行的工資水平與各類事業單位的目標不協調、標準較低,沒有充分體現事業單位員工的勞動和職業特點,事業單位工資水平的確定應充分考慮其不同於其他行業的特點。②工資結構的設計不盡合理、平均主義現象比較嚴重。③事業單位工資的總額管理缺乏調控,工資的計劃和基金管理基本是流於形式。另外缺乏監督制約機制,必要的財政和審計監督、稅收約束等沒有做好,這些會干擾正常的工資分配秩序。④國家財政和國民經濟決定了事業單位的工資標準,統一集中的工資制度、工資標準、工資政策導致分配上的平均主義,干預事業單位的權限。而作爲獨立的事業單位主體,沒有充分的分配自主權,不能制定和實施單位內部的分配製度。

三、事業單位執行績效工資制度的原則

事業單位實施績效工資的基本原則。一是實施績效工資與清理規範津貼補貼相結合，規範事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務水平爲導向，建立健全績效考覈制度，搞活事業單位內部分配。三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責。四是統籌事業單位在南方臺職人員與離退休人員的收入分配關係，不斷完善績效工資政策。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。應堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監督。實行總量控制。事業單位的績效工資總量由當地規範的津補貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門覈定後下達到單位，各單位只能在覈定的總量內，按寵物論壇規範的分配程序和要求進行分配。

四、事業單位績效工資執行中存在的問題

第一，由於事業單位情況複雜，又剛剛實行績效工資，沒有成功的經驗積累，也沒有一個行之有效的，各方達成共識的績效評估辦法，所以要根據各單位自己的行業特點，制定有

利於本行業發展的評估辦法很難。

第二，考覈標準大而籠統，沒有具體的評價標準。如僅從“德、能、勤、績、廉”五個方面來考評。這種評語式的考覈缺乏客觀的衡量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒有統一的規定和標準，這必然會摻雜主觀因素。

第三，量化評價標準把握難的問題。規模大、崗位多的事業單位（如學校、醫院），要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度十分大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由於內部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理，導致績效工資方案難以實施。

第四，可能會造成單位人才分佈不合理的問題。收入高的崗位競爭激烈，收入低的崗位無人問津，導致崗位結構變化，影響整個單位事業發展。

五、建立公平和公正的考覈和評估辦法

首先，事業單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，要充分體現公平、公正，在規範事業單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制。事業單位是爲社會提供專業服務的機構，不同於企業純爲利潤，具有公益性，因而，不能用考覈企業的辦法來考覈事業單位的工作人員，不能等同於企業的績效。企業的績效重在營業收入，事業單位的績效重在爲社會提供專業的、優質的服務，而不能光看效益。服務本身則是一個難以計量的東西。

第二，考覈辦法應該更多關注員工內在的積極性，讓他們有發自內心的對單位的熱愛，有發自內心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責任感。如果制定出來的考覈和評估辦法不合理，同事間進行比較後，“差異過大或不公平”，勢必導致單位內部結構的破壞，甚至使同事之間的“勾心鬥角”加劇，使得單位員工精神渙散，沒有凝聚力，沒有工作的積極性，所以績效考覈和評估辦法必須經全員參與制訂的，大家都認可了的，因此大家都會積極主動地完成自己的工作任務，主動協作，互相幫助，對單位的成長非常有利。

第三，在單位內部建立一個考覈小組，由單位員工從各個層級中選出，來制定及執行本單位職工的考覈辦法，並在實踐中不斷改進本辦法，以達到更加符合本行業發展及員工切身利益的行之有效的辦法。

六、結語

現行的事業單位工資制度不僅是社會主義市場經濟的要求，也是生產力發展的要求，只有建立起符合社會主義市場經濟體制的分配原則和機制，使之真正成爲具有活力的激勵手段，纔會使事業單位在激烈的人才競爭中充滿活力和生機。

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