工資績效考覈方案多篇

績效工資考覈方案 篇一

一、指導思想

積極推進學校內部管理體制改革，充分發揮績效工資的激勵導向作用，逐步形成內部激勵機制和約束機制，以調動教師的工作積極性，增強學校辦學活力，提高辦學質量。

二、試行原則

1、堅持思想領先，既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力提倡無私奉獻、團結協作和主人翁精神。

2、打破平均主義，按工作責任、崗位目標完成情況，在考覈的基礎上，確定教師的績效工資待遇。

3、績效優先，重實績，重貢獻，重工作質量，多勞多得，優勞優酬，獎勤罰懶。

4、處理好歷史與現實的關係，既要充分保護老教師的利益，又要讓優秀的中青年教師脫穎而出。

5、處理好改革與穩定的關係，採取邁小步、不停步的方法，根據學校及教師的實際情況，逐步完善分配方案，努力提高教師待遇。

三、實施對象

全市教育事業單位在職教職工（非義務教育階段單位在職教師除外）和全市教育事業單位離退休人員。

四、績效工資的構成

教師績效考覈方面建議按以下五個方面進行考覈：

1、師德獎；

2、全勤獎；

3、教育、教學獎；

4、崗位津貼獎（課時津貼、工作量獎、班主任津貼、校長、中層等行政後勤崗位）；

5、安全責任獎；

各學校根據年初學校管理方案，結合上述五個方面制定考覈細則，將教師的工作量細化成考覈分數，對教師績效進行考覈評分，然後以考覈分數×資金計算。

五、發放辦法：

1、總量控制。績效工資實行總量控制。在職人員績效工資總量=各學校在編在崗教職工（含資教生）人數×（按人月平300元+原月保留津補貼）×12+300元；離退休人員總量績效工資總量=離退休人數×（按人月平150元+原月保留津補貼）×12+300元，上述兩者之和計算到學校（覈算單位）並予以公示。2、突出績效。離退休教師按月平均發放，在職教師按績效工資的60%按月發放，40%部分在每學期結束後根據考覈情況發放至教師手中。

2、財政統發。首先由學校根據教師績效得分情況確定績效工資分配數額，並編造成績效工資發放名冊，報市教育局彙總審覈，再送市財政局審定後，通過國庫直接支付到教師工資代發銀行，再由銀行分撥到教師個人工資卡上。

六、非義務教育階段教育事業單位在職職工人員績效工資問題

非義務教育階段學校在職教職工的績效工資發放方案由學校制定，經市教育局、財政局審覈，報市政府審批後執行；市教育局所屬二級單位在職職工的績效工資暫參照20xx一般性部門預算單位規定津補貼標準執行。

七、監督管理

學校不得自行出臺其他津貼、補貼政策，若有違反，一經查實，全額追繳，並按相關規定處罰。

八、上級政府對事業單位績效工資政策明確後，按上級政府規定執行。

績效工資體制的激勵效果在實際操作中未能發揮出來，薪酬發放的平均主義傾向普遍存在改革使公辦教師與公務員之間以及公辦教師羣體內部的工資收入差距逐步縮小，優質師資收入明顯下降改革後學校的經費支配自主權普遍下降，教師收入的調節能力和激勵機制的設計能力被削弱。

績效工資考覈方案 篇二

一、目的

爲充分調動製造部員工工作用心性，提高勞動生產效率，建立起以崗位爲基礎，以工作績效考覈爲核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位職責、工作績效密切結合起來，實現薪酬管理與分配的制度化，規範化shu。

二、適用範圍

適用於各製造部副經理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。

三、員工薪資構成及分配辦法

根據公司《員工薪資定級標準與考覈原則》相關規定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補(津)貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考覈工資”兩部分。

1職級工資

由各製造部制定內部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵度、個人工作潛力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考覈原則》之210《各製造部崗位、職級及薪資範圍表》確定。

11基本工資

該部分以職級工資總額的50%爲限。作爲保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。

12考覈工資

以各製造部崗位性質不同，該考覈工資細分爲非計件制考覈工資和計件制考覈工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%爲限。各製造部自行制定部門內考覈實施細則。

121非計件制考覈工資

原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周嚴性關鍵業績指標予以考覈。

122計件制考覈工資

（1）計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產量計件制考覈。

（2）公司根據各製造部當月交庫計件產品的製造工資成本對各製造部計件工資進行總額控制，並於每月底彙總當月各製造部計件工資總額。酒類資料對由於各工序計件產量與各製造部交庫產量不一致造成的當月各製造部計件工資總額與應發計件工資總額不一致的情形，根據實際狀況放在次月調劑。

（3）各製造部根據各工序定額、計件單價和作業員當天產量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考覈工資由生管部統計人員彙總並經過覈對後交人事、財務部門辦理工資發放事宜。

2點工工資

各製造部理解暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件製作業的製造部員工不能享受）。

3工齡工資

工齡工資與員工在本企業工作年限掛鉤，

4各項補(津)貼

41全勤獎

爲加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據公司相關規定，對本部門員工實行全勤獎考覈制度，該項津貼額度爲30元/月，按公司規定每月分解爲上、下兩半月考覈。

42交通補貼

對各製造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考覈全勤獎外，按1元/天扣發本項補貼。

43營養補貼

該項補貼結合崗位特殊性只適用於部分計件制工作崗位，具體補貼標準爲LAMP線配膠員、封裝作業員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業員：30元/月；LAMP線封裝領班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考覈全勤獎外，須以實際缺勤天數扣發本項補貼。

注：此項補貼包含在各製造部當月交庫計件產品製造工資成本總額之中，公司不另行發放。

44夜班補貼

該項補貼由製造部發放，適用於從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點後3元/班，凌晨4點後5元/班。

45加班補貼

該項補貼由製造部發放，適用於需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。

46病假補貼

根據國家及公司相關規定對正常辦理病假手續並能帶給有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，

47公假補貼

凡國家規定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產假等，在履行公司規定手續後，可依據相關規定享受24元/日的公假補貼。

四、試用期員工薪資待遇規定

處於試用培訓期內員工，在其透過試用考察期後，其試用期薪資級別原則上依據其個人工作潛力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考覈原則》之210《各製造部崗位、職級及薪資範圍表》在末級內確定；在此期間內，除可依規定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(津)貼待遇，但從公司內其它部門調進本部門試用培訓、此前已透過進廠試用的情形除外。

績效工資考覈方案 篇三

一、考覈目的

爲了進一步完善公司分配管理制度，強化公司員工的責任意識與成果意識，並運用該評價的方式，指導、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實現收入靠貢獻的分配原則。

二、適用範圍

本辦法適用於與公司簽訂勞動合同的所有員工。控股、參股公司下屬企業、下屬關聯企業或公司參照執行。

三、考覈依據及內容

考覈依據爲員工的崗位，共分爲五類人員，管理人員、工程技術人員、基本生產人員、輔助生產人員、服務人員、由各部門的二級工資管理委員會負責本部門的具體考覈辦法，公司工資管理委員會負責監督管理，各部門可以結合單位具體情況制定相應的考覈細則並實施。

對管理人員以崗位工作職責爲依據，認真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值，從工作目標，質量、方法、進展、反饋等方面，在創新、執行、決策、應變能力及廉潔奉公、團結互助，責任心等要素上，實行量化考覈。

對工程技術人員按技術項目，以技術的領先程度、難易程度、完成時間、完成制裁等因素，覈定工作量，制定出易於操作的量化標準，量化分值，實行考覈。

對基本生產人員的量化考覈，以每個崗位的工時定額、質量、物耗、安全、勞動紀律等爲主要依據，結合考覈要素，實行量化考覈。

對輔助生產人員的量化考覈，以工作任務、質量、物耗、安全、勞動紀律等爲主要依據，結合考覈要素，實行量化考覈。對服務人員的量化考覈，以崗位工作目標和責任爲主要依據，在工作任務、質量、廉潔奉公、團結互助，責任心等方面，結合考覈要素，實行量化考覈。

實施員工的考覈必須與本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發現此違章行爲將對部門和員工進行處罰。

四、考覈管理

（一）個人月度業績綜合考覈

1、月度考覈根據考覈者當月完成情況、工作質量、工作態度、工作協作等四個方面、十六個考覈要素等因素綜合評分，考覈指標應儘可能合理量化，易於操作，考覈力求客觀、真實、公正、公開。

2、個人考覈由所在單位（部門）自行組織，考覈結果上報公司人事勞動部，確定認後，在單位（部門）張榜公佈。

3、當個人考覈得分小於50分時，M3=0，即崗位業績工資爲零。

4、崗位業績工資按月發放，由單位（部門）根據個人考覈結果進行二次分配，餘額作爲單位（部門）獎勵基金

5、考覈基本生產工人時，如果當月完成工時數超過定額部分，可由各單位（部門）制定相應的獎勵條例。

（二)單位(部門）月度綜合考覈

1、單位（部位）月度綜合考覈由公司綜合管理部責成有關部門制定具體考覈細則並負責實施。

2、分廠管理項目綜合考覈分數滿分爲100分，其中生產管理40分，成本管理30分，質量管理15分，質量控制15分。

3、部室管理項目綜合考覈分數滿分爲100分。其中分廠對相關工作作風考覈20分，管理費用30分，工作效率20分，質量體系（工作質量）30分。

4、考覈結查由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動部負責計算，財務部負責發放。

5、當單位（部門）綜合考覈分數小於60分時，N2=0，即單位所有人員的崗位業績工資爲零。

五、考覈及調薪管理

1、員工實行考覈晉檔制度，每年調整一次，考覈方式與考覈標準見《公司員工年度考覈制度》。

2、根據崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考覈晉級、降級制度和末尾淘汰制度

3、本年度年終考覈成績爲“優”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。

4、連續兩年考覈成績爲“良”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。

5、連續兩年考覈成績爲“中”或本年底年終考覈成績爲“差“的員工，在本崗位降低一檔工資。

6、對於已達到崗位最高檔次工資的員工，年度考覈時不再晉檔。

7、本年度年終考覈成績爲“差”並進入末尾淘汰的員工，按公司的有關規定執行。

工資績效考覈方案 篇四

爲了發揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規範化，併爲班主任聘任、評優評先及班主任績效工資發放等提供依據，特制定本考覈標準。

一、考覈辦法

班主任績效考覈採取學校考評小組考覈、任課學生及學生家長考評相結合。

二、考覈內容

班主任績效考覈分爲班主任常規工作考覈和班級工作成績考覈兩部分。

（一)(40分）

1、制定本學期的班主任工作計劃，學期結束前能及時撰寫班主任工作總結。（4分）

2、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少於6次，要求有主題，有內容，有記錄。（3分）

3、經常與家長取得聯繫，每學期對班級所有學生不少於一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯繫冊。（5分）

4、能做好對班幹部的選拔、培養和指導工作，熟悉班級情況，注重培養良好的班風，學風。班幹部會議每學期不少於4次，要求有會議記錄。（4分）。

5、能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動。（3分）

6、能按時參加學校組織召開的班主任會議。（3分）

7、早讀跟班。（5分）

8、課間操或學生集會班主任必須到場。（5分）

9、認真及時填寫學生學籍管理卡和學生學業素質報告單。（3分）

10、按時完成學校佈置的各項工作。（5分）

（二)班級工作成績考覈內容(60分）

1、班級衛生情況。關心學生身心健康，重視公共衛生安全工作，積極執行衛生防疫規定，杜絕爆發聚集性的傳染病。（10分）

2、加強常規管理，重視安全教育。在校內每發生一件安全事故處理及時。（10分）

3、加強學生課外活動安排與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發展。活動內容豐富多樣、安全、有效。（5分）

4、加強班級財產管理，措施到位。（5分）

5、注重班容班貌，佈置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規範化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。（5分）

6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現象班主任要及時與家長聯繫。（5分）

7、撰寫班級管理或德育論文。（2分）

8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。（3分）

9、學校班子成員對班級工作綜合評分。（10分）

10、班級內學生代表對班級工作綜合評議（發放表格、隨機抽取班級內學生）。（5分）

三、班主任績效考覈結果使用

班主任津貼按績效考覈結果分爲優秀（90分及以上）、良好（76～89分）、合格（60～75)和不合格(59以下）四個等次。優秀等次全額發放班主任津貼，良好等次發放90%班主任津貼，合格等次發放80%班主任津貼，不合格等次不發放班主任津貼。

績效工資考覈方案 篇五

【師德規範】（10分）

1、遵紀守法，熱愛教育，教書育人，爲人師表，無違法亂紀、濫用職權等行爲，記10分。

2、有違法違紀現象，被上級通報或被公安機關拘押，記0分。

3、有其他有損師德形象行爲的，酌情扣1--5分。

【執行政令】（10分）

1、自覺執行校委會決定，按要求完成各項任務，記10分。

2、彙報材料、統計報表、計劃總結等不按時完成的一次扣2分。

3、無故不參加領導例會或集體活動等行爲，一次扣2分。

4、對待學校中心工作無故缺席或表現冷淡的，一次扣2分。

5、在教師中散佈消極言論，不利於學校安定團結的，一次扣2分。

【履行職責】（60分）

1、對分管工作和任教學科圓滿完成任務的，記60分。

2、通過校長辦公會集中評議，按每個人履行情況評定等級。一等56--60分；二等51--55分；三等46----50分。

【民主測評】（20分）

1、通過教職工代表大會無記名投票，優秀票超過50%的記20分。

2、不合格得票率超過10%的，扣5分；不合格得票率超過15%的，扣10分；不合格得票率超過20%的，扣15分；不合格得票率超過25%的，扣20分；不合格得票率超過30%的，記0分。

（三）班主任考覈方法（100±10分）

【班級管理】（20分）

1、能科學、規範管理班級，無違紀違法現象發生，圓滿完成各項任務的，記20分。

2、建立完善的班級管理制度和班委會，並上牆，缺一項扣2分。

3、認真填寫《班主任工作手冊》和《班務日誌》，缺一項或一次扣0.5分。

4、認真做好後進生的轉化工作和班級控流工作，年鞏固率低於98%的按每2個百分點扣1分類推。

5、抓好班風、學風建設，形成文明禮貌、團結向上的班集體。如出現一起學生尋釁鬧事的，扣1分；如出現一起考試作弊的，扣0.5分。

6、認真組織好每週的班會活動，做到有主題、有過程、有記載。一次不上班會課扣1分，缺一次記載扣0.5分。

7、按時完成計劃和總結，認真填寫學生素質教育報告冊（單），缺一項扣2分。

【安全工作】（20分）

1、定期對學生進行食品衛生、上下樓梯、乘車上學、防火防電防水防流感等安全教育，無一起安全事故發生的，記20分。

2、學生中出現打架鬥毆行爲或課間擅自攀爬走廊和院牆的，發現一起扣1分。

3、每天要關注學生的身體狀況，如發現學生身體不適，要及時與家長聯繫並上報政教處，處理不及時或瞞報的一次扣1分。

4、班級有安全隱患未及時上報後勤處維修的，一次扣1分。

5、學生中發生了重大安全事故，班主任要在第一時間趕赴現場，組織施救或處理，違規一次扣5分。

【清潔衛生】（20分）

1、按學校要求設立了“環保小衛士”，每天對教室、走廊及清潔區兩遍打掃，保潔工作做得較好的，記20分。

2、少先隊大隊部每天兩次檢查評分，教室桌凳擺放不整齊的扣0.5分，教室、走廊、清潔區有紙屑、包裝袋等雜物的扣0.5分。

3、少先隊值日干部課間巡查，發現一起亂丟亂扔、亂寫亂畫的扣1分。

【財產保管】（10分）

1、妥善保管好班級財產，期末檢查無一壞損的，記10分。

2、門窗、玻璃、燈管、飲水機等公共財物人爲損壞，沒有及時維修的，發現一起扣1分。

3、每天學生離校前，要關燈、關窗、關門，違規一次扣0.5分。

【做操出勤】（10分）

每週的升旗儀式，每天的大課間活動，班主任要認真組織，缺勤一次扣0.2分。

【中心工作】（10分）

1、學校組織的校內集會、校外活動，班主任要認真組織並參與，缺勤一次扣1分。

2、學校佈置的突擊任務，如資料上交、競賽作品上交、各類表格上交、黑板報完成等，不能在規定時間保質保量完成的，一次扣1分。

【班級人數】（10分）

以期末檢測學生數爲依據，由教導處覈實。班額在70人以上的記10分；60--69人的記9分；50--59人的記8分。

【獎懲情況】（10分封頂）

1、在班級月評估中，獲得文明班級的，一次加5分。

2、在各類團體比賽中，獲得一等獎的（或第一名），加3分；獲得二等獎的（或第二名），加2分；獲得三等獎的（或第三、四名），加1分。

3、班級好人好事，在校內外產生重大影響，根據具體情況加2--5分；如因學生違紀違法受到公安機關調查處理的，視情節輕重扣2--5分。

（四）後勤、門房管理人員考覈方法（100分）

1、按照學校《後勤管理人員職責》和《門房管理制度》要求，圓滿完成工作任務的，記100分，績效工資按教師平均數發放。

2、後勤人員要嚴格照章操作，把好食品衛生關。如出現工作失誤，視情節輕重扣2--10分；如出現食物中毒等重大事故，扣50--100分。

3、門衛人員要堅守崗位，每天輪流值班5小時（7：00--12：00，12：00--17：00），脫崗1小時扣0.5分。

4、門衛人員要認真履行職責，做好來訪人員的查詢和登記工作，如出現校外人員擅自進校尋釁滋事，一次扣5分。

（五）退養人員考覈方法

按教師獎勵性績效工資平均數發放。

績效工資考覈方案 篇六

一、績效考覈管理小組工作章程

（一）醫院績效考覈管理小組在醫院法人代表的直接領導下開展工作，主要對醫院績效考覈目標值實施有效評估。

（二）績效考覈管理小組組織結構

1、堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規範管理原則，有效落實績效考覈標的，促進醫院內部管理持續、健康發展；

2、通過不斷修訂、完善醫院績效考覈制度，進一步加強績效考覈的實效工作，充分發揮績效考覈的激勵作用。

（三）績效考覈管理小組組成結構

1、組長：醫院法人代表或黨委書記；

2、副組長：醫院黨委書記或副書記；

3、組員：院級副職行政領導、醫務科、護理部、財務科、質控覈算管理部、人事科、醫院感染管理科、科教科、藥學科、紀檢監察等線管部門的負責人；

4、受法人代表委託，績效考覈管理小組的行政協調事務由承擔績效考覈行政職能的部門（人事科）負責。

（四）績效考覈管理小組的主要工作任務

1、建立、健全醫院績效考覈管理體系，對相關科室提出的績效考覈項目與標準進行審議；

2、補充、修訂、完善醫院績效考覈管理制度和績效考覈標的目標值；

3、跟蹤並評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見；

4、建立個人績效考覈檔案，追蹤並評估個人績效考覈情況並作爲獎懲、職務晉升和年度考覈的依據；

5、對有爭議的績效考覈項目及管理等相關事宜進行審議，確定考覈方式，不斷提高績效考覈管理效率。

（五）績效考覈管理小組採取民主集中制工作制度。

（六）召開績效考覈管理小組會議，實際參會人數不應少於應到會人數的2/3，會議決議方爲有效。

（七）績效考覈管理小組，根據需要討論的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。

（八）績效考覈管理小組的重要會議應形成會議紀要，以文件形式作爲績效考覈管理的執行依據。

（九）在本工作章程（試用）具體實施過程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績效考覈管理小組研究決定。

（十）本文件自下達之日起實施，原有關規定與本文件不符的，按本文件規定執行。

（十一）本文件最終解釋權歸績效考覈管理小組。

二、醫院績效考覈管理辦法

爲進一步加強醫院績效考覈實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現全方位的綜合平衡管理，經研究，制訂以下績效考覈管理辦法。

（一）績效考覈管理意義

績效考覈是通過一定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫德醫風、財務管理、規章制度執行以及工作業績等方面進行的綜合評價，是醫院行政管理工作的重要核心環節和基礎工作。

（二）績效考覈目的

有效的績效考覈，是促進職工提高制度執行力和綜合素質的積極手段，以保證醫院管理目標的實現，更好地促進醫院發展。

（三）績效考覈組織機構

1、績效考覈工作在醫院績效考覈管理小組的監督指導下實施；

2、醫院績效考覈管理小組的工作由醫院法人代表直接負責；

3、負責績效考覈工作的各相關職能管理部門。

（四）績效考覈實施手段

1、手工-計算機輔助管理

由於部分考覈文檔需要被考覈人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起管理，對於有條件的醫院無需簽字的文檔均可納入網上考覈管理。

2、計算機信息化管理

未來，當全區/縣/市統一實施醫院信息化管理，醫院可以選取市面上通用的醫院績效考覈軟件進行績效考覈管理，以會計覈算管理、成本覈算管理、物流管理、固定資產管理、績效覈算管理爲基礎，關鍵考覈指標（KPI）爲主導的績效考覈體系，在績效考覈中引導科室和醫務人員正確開展醫、教、研各項工作，科學實現醫院發展的戰略目標。幫助醫院管理層對具有戰略重要性的領域做全方位的追蹤，確保日常業務運作與醫院所確定的戰略目標保持一致。

3、個人績效檔案管理

建立個人績效考覈和醫德考評檔案，實行職工績效（醫德）考覈加分或缺陷登記，作爲 獎懲、職務晉升和年度考覈的依據。

（五）績效考覈項目

1、科室績效考覈項目

運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關鍵績效考覈指標（KPI），對科室實施績效考覈。具體如下：

1）平衡計分卡（權重百分制）

① 財務管理維度60%——收入與成本控制/月指標

② 顧客服務維度15%——創造病人忠誠度/月指標

③ 內部流程維度20%——質量與品質控制/月指標

④ 學習成長維度5%—— 開發核心競爭力/年指標

平衡計分卡由四級關鍵考覈指標（KPI）組成。

2）關鍵績效考覈指標（KPI）

① 財務管理維度指標（月指標）

a、二級考覈指標：效益效率；專項控制

b、三級指標：

效益效率指標含：業務收支結餘率；人均收支結餘；百元收入耗材率；百元固定資產收入；庫存總額控制額；盤點金額；費用控制率。

專項控制指標含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫保專項。

② 顧客服務維度指標（月指標）

a、二級考覈指標：病人信任度；零缺陷管理

b、三級指標：

病人信任度指標含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數；處方調配人次。

零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

③ 內部流程維度指標（月指標）

a、二級考覈指標：服務質量；服務效率

b、三級指標：

服務質量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治癒好轉率；手術前後診斷符合率；甲級病歷；醫療質量綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標；首問負責制；有質量有效率的完成崗位職責等。

服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關科室滿意率等。

④ 學習成長維度指標（年度指標）

a、二級考覈指標：科研教學；員工成長

b、三級指標

科研教學指標含：開展新項目；教學；科研；論文。

員工成長指標含：繼續醫學教育；學歷教育；素質教育；後備人才梯隊建設。

⑤ 護理質量綜合考評指標

⑥ 藥學科綜合考評指標

⑦ 四級考覈指標

a、事故與賠償：詳見《醫院醫療事故、醫療糾紛處理及責任追究制度（試行）>的通知》。

b、醫療質量綜合考評指標：詳見《醫院醫療質量管理方案（修訂稿）》

c、費用質量控制

d、院感、醫保管理綜合評價指標

2、個人績效考覈

1）對個人績效考覈主要建立在財務維度、顧客服務維度和內部流程維度指標的基礎上，並實行個人績效考覈缺陷扣分登記制。

2）個人績效考覈項目

① 財務維度指標

a、二級指標：業績考勤

b、三級指標：出勤率

② 顧客服務維度指標

a、二級考覈指標：服務意識；零缺陷管理

b、三級指標：

服務意識指標含：首診負責制（首問負責制）

零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

③ 內部流程維度指標

a、二級考覈指標：服務質量；服務效率

b、三級指標：

服務質量指標含：甲級病歷；醫療質量綜合考覈指標；護理質量綜合考評指標；藥學科綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標等。

服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無故延時出診等。

④ 個人績效考覈按權重百分制扣分

合格：85分及以上；

基本合格：60分-84分；

不合格：60分以下。

（六）對科主任（含護士長）及以上幹部的職務考覈

1、對科主任（護士長）的職務考覈分別以科室或護理單元的績效考覈得分作爲參考值。

2、科主任（護士長）職務考覈評分標準

1）合格：85分-75分；

2）基本合格：74分-60分；

3）不合格：60分以下。

3、科主任（護士長）無故三次不參加院週會或醫院通知的中層幹部會議，給予“院內記過”一次。

（七）醫德醫風考覈

1、醫德醫風考覈《醫院醫德醫風考評實施方案（試行）》規定執行。

2、醫德醫風考評等次

優秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。

良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分。

一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。

較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行爲”。

3、建立醫務人員醫德考評檔案，進行加分與扣分登記。

（八）績效考覈辦法

1、績效考覈工作由醫院績效考覈管理小組監督、指導實施。

2、醫德醫風考評由醫院醫德考評工作領導小組監督、指導實施。

3、各項績效考覈關鍵指標（KPI），對應不同類型科室。

4、各相關管理部門，負責組織本部門職能範疇內的績效考覈和醫德考評工作，對應各項考覈指標按月、季度、年度實施考覈（詳見醫院績效考覈實施總表和醫院醫務人員醫德考評標準），並將相關評分值輸入計算機數據庫和醫德考評信息登記，以便及時彙總各科室和個人的最後考評得分。

5、個人績效考評缺陷管理

對個人績效考覈的重大缺陷扣分，由負責績效考覈的各相關管理部門，提交人事科登記在個人績效考覈檔案中。

6、對有爭議的績效考覈項目及評分等相關事宜，由負責績效考覈（醫德考評）的各相關管理部門提出確認申請，提交醫院績效考覈管理小組或醫德考評工作領導小組審議確認。

（九）雙重扣分與一票否決

1、試行雙重扣分與處罰的績效考覈項目

1）病歷質量

2）事故與賠償

3）傳染病疫漏報

2、一票否決情形

1）醫德醫風違紀（詳見《醫院醫德考評實施方案（試行）》）

2）一級甲等醫療事故

（十）獎懲

1、績效考覈結果與績效獎金分配、職務晉升和年度考覈掛鉤。

2、個人績效考覈情況

1）一個年度內有一個月得分在60分以下的，當年度考覈等次即定爲：基本合格；二個月得分在60分以下的，當年度考覈等次即定爲：不合格。

2）一個年度內有一個月得分在70分-84分之間的，當年度考覈等次不得評定爲：優秀；二個月得分在70分-84分之間的，當年度考覈等次即定爲：基本合格。

3）發生一票否決情形的，當年度考覈即定爲：不合格。

4）被鑑定爲一級醫療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級；被評定爲二、三級醫療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。

5）醫德考評等次被確定爲“一般”的人員，當年不得申報晉升專業技術職務任職資格，專業技術職務任職年限計算延遲一年；醫德考評等次被確定爲“較差”的人員，其任職年度考覈等次直接確定爲不稱職（或不合格），不計算考覈年限，當年度不得申報晉升專業技術職務任職和晉升薪級工資，專業技術職務任職年限計算延遲2年。

3、中層幹部（含護士長）及以上幹部的職務考覈情況

1）科室或護理單元在一個年度內有一個月得分在60分級以下的，相關科室主任或護士長，當年度考覈等次不得評定爲：優秀。

2）科室或護理單元在一個年度內有二個月得分在74分-60分的，相關科室主任或護士長，當年度考覈等次即定爲：基本合格。

3）中層幹部（含護士長）一年內因各種原因3次被“院內記過”的，當年度考覈即定爲基本合格，並取消6個月中層幹部（含護士長）職務津貼，6個月後視爲整改情況再予恢復或撤銷性質職務。

4）行政管理連帶責任

對科室或護理單元的績效考覈結果以及行管綜治等方面工作出現的重大問題，職能科室和院級領導負行政管理連帶責任，並由醫院績效考覈管理小組提出獎懲意見。

4、績效考覈（醫德考評）結果如達到《關於下發的通知》規定的，按獎懲條例處罰。

5、科研論文獎勵按醫院科教部相關規定執行。

（十一）本辦法將根據運行情況，實施動態管理。原有關規定與本文件不符合的，按本文件規定執行。

（十二）本辦法從文件下達之日起全面推行實施。

（十三）本辦法最終解釋權歸醫院績效考覈管理小組。

三、醫院醫療事故、醫療糾紛處理機責任追究制度

（一）總則

1、爲加強醫療質量管理，明確醫療糾紛的責任，便於有關責任人員吸取教訓，保障醫患雙方的合法權益，特制定本制度。

2、本制度適用於全院各科室。

3、各科室應進一步加強醫療質量管理，重視醫療安全工作，健全並落實各項醫療制度，積極防範醫療事故、醫療糾紛的發生。

（二）醫療糾紛的處理

4、醫療糾紛發生後，當事科室負責人及當事人應積極做好解釋工作，以利糾紛及時解決。當患者或家屬不能理解或接受時，當事人或當事科室可以提請醫務科進行處理。

5、醫務科接到報告後，應立即組織人員對醫療糾紛進行調查覈實，得出初步結論，必要時封存有關的病歷資料及相關物品，將情況如實向本醫療機構的負責人報告，向家屬通報、解釋，並組織力量維護工作秩序。

6、較爲複雜的醫療糾紛由院領導根據醫務科的調查結論，提出初步處理意見，並向患者通報、解釋。

7、醫療糾紛發生後需市衛生局出面協調解決的，由醫務科提請市衛生局醫政處進行調解。

（三）醫療糾紛評析

8、醫務科負責組織相關專家對醫療糾紛進行初步評析工作，評析結論定期提交醫院績效管理小組討論，責任科室根據情況制定整改措施，質控覈算管理部負責落實處理意見並對整改、處理結果進行督查。

9、醫療糾紛評析工作程序

1）醫院績效考覈管理小組對醫療糾紛性質和對當事責任人的處理負有最終裁決權，必要時邀請相關專家參加討論提出評鑑意見。

2）對需要進行評析醫療糾紛的識別

① 凡發生補償的所有醫療糾紛（包括醫藥費減免）；

② 雖無補償，但已嚴重影響本單位聲譽的醫療糾紛；

③ 當事人或當事科室對本單位評析結果不滿，要求複評的醫療糾紛（原則上覆評1次）。

3）醫療糾紛的經濟補償包括以下費用：

① 由人民法院裁定，醫院應作出的經濟補償或賠償；

② 糾紛發生後經上級行政機關或醫院調解，醫院應作出的經濟補償或賠償；

③ 糾紛發生後經上級行政機關或醫院調解，由醫院承擔或免除的醫療費用。

4）醫療糾紛的信息來源

① 病人或家屬的投訴；

② 當事人或當事科室的報告；

③ 上級部門或醫院在醫務工作檢查中發現的。

5）醫療糾紛的評析內容

① 醫療糾紛的原因；

② 醫療糾紛的性質；

③ 醫療糾紛的評析結果：可以避免、存在缺陷、不可避免。

（四）醫療糾紛性質的認定

10、經醫療糾紛評析，醫院績效考覈管理小組對醫療糾紛發生的原因、存在的缺陷、應吸取的教訓提出書面整改意見。

11、醫院績效考覈管理小組根據醫療事故及糾紛的評析意見，認定當事人或當事科室應承擔責任的大小，主要責任人及次要責任人。

12、有下列情形之一，應認定爲可以避免的醫療糾紛：

1）上級醫療事故專家鑑定組鑑定屬醫療事故的或經人民法院審定認爲診療行爲存在過錯的。

2）雖未經醫療事故鑑定，但醫務人員在診療護理過程中，有違反或未嚴格執行衛生管理法律、行政法部門規章和診療護理規範、常規等醫療行爲，給病人造成人身損害的。

3）由其他缺陷直接導致的醫療糾紛。

4）因管理不善、醫德醫風敗壞引起，並導致嚴重後果的，經醫院績效考覈管理小組評析認爲屬可以避免的醫療糾紛。

13、有下列情形之一，應認定爲存在缺陷的醫療糾紛：

1）在整個診療護理過程中，存在醫療管理缺陷、醫德醫風缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫療糾紛。

2）存在醫療缺陷，但該缺陷與不良後果無直接因果關係。

14、符合下列條件，應認定爲不可避免的醫療糾紛：

1）《醫療事故處理條例》規定的六種不屬於醫療事故的情形；

2）醫務人員在診療護理過程中無過失，由難以預見或雖在預料之中，也已採取了預防措施，但終因難以防範的原因導致的醫療糾紛。

（五）醫療糾紛責任人的處理

15、存在缺陷的醫療糾紛的處理：相關責任人員承擔醫院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：

A段、0-1萬元（包括1萬元）：15%

B段、1-2萬元（包括2萬元）：10%

C段、2-5萬元（包括5萬元）：5%

D段、5-10萬元（包括10萬元）：3%

E段、10萬元以上：1-2%

1）補償（賠償）費額度在1萬元以內（包括1萬元）：相關責任人承擔醫院補償（賠償）費用爲A段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；

2）補償（賠償）費額度在1-2萬元（包括2萬元）：取消相關責任人當年評先評優資格並承擔醫院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；

3）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：取消相關責任人當年評先評優資格並承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；

4）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關責任人當年年度考覈爲基本合格，相關責任人承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；

5）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考覈爲不合格並承擔醫院補償（賠償）費（爲A+B+C+D+E）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%。

16、可以避免的醫療糾紛：責任人員承擔醫院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：

A段、0-2萬元（包括2萬元）：20%

B段、2-5萬元（包括5萬元）：10%

C段、5-10萬元（包括10萬元）：5%

D段、10萬元以上：1-3%

1）補償（賠償）費額度在2萬元以內（包括2萬元）：相關責任人承擔醫院補償（賠償）費用爲A段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；

2）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：承相關責任人當年評先評優資格並承擔醫院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；

3）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關責任人當年年度考覈爲基本合格並承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；

4）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考覈不合格並承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%。

17、經醫療事故技術鑑定爲一級事故：相關責任人專業技術職務低聘一檔兩年，情節來得者報上級部門吊銷執業資格證書。相關責任人承擔醫療補償（賠償）費用參照可以避免的醫療糾紛承擔比例。

18、如同一糾紛存在多個責任科室，各科室相關責任人承擔醫療補償（賠償）費用比例由醫院績效考覈管理小組根據責任程度決定。

19、未設牀科室（含醫技科室）產生醫療糾紛賠償責任時，相關責任人承擔醫院補償（賠償）費用各比例段的85%，科室主任承擔15%。其它責任參照上述條款。

20、因護理人員產生醫療糾紛賠償責任時，相關責任人承擔醫院補償（賠償）費用各比例段85%，護士長承擔15%。其它責任參照上述條款。

21、同一人員一年內連續發生兩起可以避免的醫療糾紛，且均爲主要責任人，暫停執業半年進行培訓，情節嚴重者應予待聘、直至終止聘用合同。暫停執業期間按職工最低工資標準發放生活費，暫停執業期滿經考覈合格方可重新執業。

22、同一科室一年連續發生兩起可避免的醫療糾紛，且給醫院造成5萬元以上（包括5萬元）經濟損失或給醫院造成嚴重不良影響者，該科室將被列爲重點監控科室，質控覈算管理部應對其每月不少於2次的質量監控，該科室責任人每月將科室整改情況向質控覈算管理部進行彙報，醫院將視整改情況對監控科室作出相應處理，直至達到醫院下達的整改要求爲止。

23、雖未經醫療事故技術鑑定，但由於工作人員脫崗、嚴重不負責任、嚴重違規違紀、違規開具醫學證明等造成的醫療事故或糾紛，或因私自收費、私自向病人賣藥賣器械等造成醫療事故或糾紛的，相關責任人承擔全部賠償費用，同時按有關規定作出行政處理；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。

24、對於技術原因導致的醫療糾紛從輕處理，對於責任原因導致的醫療糾紛加重處理。

（六）管理者的責任

25、發生補償（賠償）額度在50萬元以上（包括50萬元）的醫療糾紛，並經評析或鑑定屬可以避免的醫療糾紛，相關科室負責人，除經濟處罰外另給予院內記過一次。

26、出現重大醫療事故，給醫院造成巨大經濟損失和惡劣社會影響的，按相關規定追究 院領導和管理人員的責任。

（七）醫療糾紛、事故的備案登記

27、各科室應及時將本科室醫療糾紛發生情況上報醫務科、瞞報、漏報醫療糾紛及發生糾紛後未按規定及時上報的科室，經查實每發現一起扣質控考覈總分3-5分。

28、醫務科對發生的醫療糾紛、事故登記備案、經醫院績效考覈管理小組討論認定後納入個人檔案。醫務科對醫療糾紛下述相關資料另案保存備案：

1）醫療糾紛信息來源；

2）當事人員的書面陳訴和認識；

3）院部對事件的調查報告；當事病人、醫務人員及其他有關部門人員的證據和檢驗、檢查報告；

4）醫學鑑定報告、醫院及科室對醫療糾紛的評析結論；

5）醫院的處理意見及醫患雙方協商解決的協議書；

6）醫院對相關責任人的行政處理意見。

29、醫院設立“風險獎”。如科室一年未發生產生賠償的糾紛或事故，同時科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎勵（目前暫限在開放牀位10張以上病區的科室及急診科試行）。

（八）附則

30、本制度最終解釋權歸醫院績效考覈管理小組。

工資績效考覈方案 篇七

一、總體思路

（一）考覈目的

爲了全面並簡潔地評價公司設計人員的工作成績，貫徹公司發展戰略，結合設計人員的工作特點，制定本方案。

（二）適用範圍

本公司所有設計人員。

（三）考覈指標及考覈週期

針對設計人員的工作性質，將設計人員的考覈內容劃分爲工作業績、工作態度、工作能力考覈，具體考覈週期如下表所示。

考覈指標類型（工作業績工作態度工作能力）

考覈週期（項目結束後，年度/季度/月）

（四）考覈關係

由設計部門主管會同人力資源部經理、考覈專員組成考評小組負責考覈。

二、考覈內容設計

（一）工作業績指標

工作業績考覈表（滿分100分）

關鍵性業績指標考覈目標值權重得分

新方案設計週期實際設計週期比計劃週期提前x天20

設計評審滿意率設計評審滿意率達到100% 10

項目計劃完成率項目計劃完成率達到100% 10

設計的可生產性成果不能投入施工情況發生的次數少於？次5

設計成本降低率設計成本降低率達到%以上5

設計完成及時率設計完成及時率達到%以上15

設計方案採用率設計方案採用率達到%以上10

設計改造費用控制率設計改造費用控制率達到x% 10

設計服務滿意度對設計服務滿意度評價的評分在x分以上10

設計資料歸檔及時率資料歸檔及時率達到100% 5

（二）工作態度指標

工作態度考覈表

考覈標準（滿分100分）

指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分

工作責任心強烈30有24一般18無6 30

工作積極性非常高25很高20一般15無5 25

團隊意識強烈25有20一般15無5 25

學習意識強烈20有16一般12無4 20

（三）工作能力指標

工作能力考覈表（滿分100分）

指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分

設計能力非常強20較強16一般12較弱4 30創新能力非常強15較強12一般8較弱3 25

溝通能力非常強10較強8一般6較弱2 20

學習能力非常強15較強12一般8較弱3 15

理解能力非常強10較強8一般6較弱2 10

（四）年度績效考覈

年度績效考覈表（滿分100分）

指標類型所佔權重摺合分數實得分數

工作業績70% 70

工作態度15% 15

工作能力15% 15

合計100% 100

特別加分事項：

注：特別加分事項需要附相關證明材料

績效考覈總評：

績效改進意見：

期末評價

優秀：出色完成工作任務符合要求：完成工作任務尚待改進：與工作目標相比有差距

考覈者：被考覈者：

年月日

三、考覈實施

設計人員的考覈過程分爲三個階段，構成完整的考覈管理循環。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考覈階段。

（一）計劃溝通階段

①考覈者和被考覈者進行上個考覈期目標完成情況和績效考覈情況回顧。

②考覈者和被考覈者明確考覈期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。

（二）計劃實施階段

①被考覈者按照本考覈期的工作計劃開展工作，達成工作目標。

②考覈者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，並記錄重要的工作表現。

（三）考覈階段

考覈階段分績效評估、績效審覈和結果反饋三個步驟。

1、績效評估

考覈者根據被考覈者在考覈期內的工作表現和考覈標準，對被考覈者評分。

2、結果審覈

人力資源部和考覈者的直接上級對考覈結果進行審覈，並負責處理考覈評估過程中所發生的爭議。

3、結果反饋

人力資源部將審覈後的結果反饋給考覈者，由考覈者和被考覈者進行溝通，並討論績效改進的方式和途徑。

四、績效結果運用

（一）績效面談

考評者對被考評者的工作績效進行總結，並根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。

（二）績效結果運用

1、薪酬調整

設計人員工資與績效考覈結果直接掛鉤，具體有以下標準。

①年度績效考覈得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

②年度績效考覈得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

③年度績效考覈得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；

④年度績效考覈得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低於本職位薪資等級的下限。

2、培訓

年度績效考覈得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考覈得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批准後參加。年度績效考覈得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

五、績效申訴

（一）申訴受理

被考覈人如對考覈結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向人力資源部績效考覈管理人員申訴。

（二）提交申訴

員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

（三）申訴受理

人力資源部績效考覈管理人員接到員工申訴後，應在三個工作日做出是否受理的答覆。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由所在部門考覈管理負責人對員工申訴內容進行調查，然後與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。

（四）申訴處理答覆

人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答覆申訴人。

績效工資考覈方案 篇八

爲規範局屬事業單位工作人員績效工資考覈分配工作，建立健全科學的考覈激勵機制，調動局屬單位幹部職工的工作積極性，根據縣人社局、財政局《關於其他事業單位績效工資實施辦法的通知》（舒政辦[20xx]51號）的通知精神，結合我局實際，特制定本方案。

一、指導思想

以科學發展觀爲指導，按照縣有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考覈、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合本系統工作特點的激勵分配機制，通過規範收入分配秩序，統籌在職人員和離退休人員的分配關係，進一步擴大單位內部分配自主權，增強競爭意識，充分調動單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進文化事業全面健康發展。

二、分配原則

（一）堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。

（二）堅持“公正、公平、公開”的原則。

（三）堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。

三、實施範圍和時間

實施範圍：按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的局屬單位在編在崗正式工作人員。

實施時間：從20xx年1月1日起執行。其中20xx年執行《關於在其他事業單位預發工資（生活）性補貼的通知》（皖人社發[20xx]61號），補發20xx年1—6月份的工資（生活）性補貼。

四、績效工資的構成、發放方法

績效工資的構成爲基礎性績效工資和獎勵性績效工資。

基礎性績效工資主要體現經濟發展、物價水平、單位類別、崗位職責和經費來源等因素，佔績效工資總量的70%，按月發放。

獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量和實際貢獻等因素，佔績效工資總量的30%，具體項目、標準、考覈和發放方式由局屬各事業單位確定，並報局審定、縣有關部門批准後施行。

五、績效工資總量覈定

財政全額供給事業單位，績效工資應按事業單位績效工資基本水平覈定。

合理確定單位主要領導績效工資水平與本單位工作人員平均績效工資水平的比例關係，但應控制在本單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的1.3倍的幅度內。

對於管理崗位、專業技術崗位、工勤崗位的人員，其基礎性績效工資按基礎工資的職級標準執行。

六、績效工資考覈內容及分配辦法

績效工資主要考覈職工的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、工作紀律、工作態度、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務情況進行全面考覈，重點考覈工作實績。

基礎性績效工資按月全額發放。

獎勵性績效工資實行百分制考覈，結合平時考覈和年度考覈一併進行，主要考覈職工的德、能、勤、績、廉五個方面。

（一）有下列情況之一的人員，不得享受當年獎勵性績效工資：

1、因違法違紀行爲受到處理或其他有關規定停發工資的；

2、在工作中每年有3次以上不服從工作安排，推諉扯皮，貽誤工作的；

3、工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重後果的；

4、年度考覈爲不合格或未參加考覈的；

5、一年內無故曠工累計5個（含5個）工作日以上、事假累計超過30天（含30天）或病假超過3個月的（政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除外）。

（二）借調出工作人員，由借用單位考覈，考覈合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放。

（三）經批准長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放。

扣發人員的獎勵性績效工資和經考覈兌現後積餘部分金額，由單位作爲獎勵性績效工資自主統籌安排。

七、相關政策和要求

（一）在實施績效工資的同時，對單位離退休人員發放生活補貼，績效工資不作爲計發離退休費的基數。工作人員從退休的下月起停發績效工資，改按退休人員生活補貼標準執行。離退休人員生活補貼標準與單位同等條件人員同步實施。

（二）實施績效工資後，局屬各單位只能執行國家規定的事業單位崗位績效工資制度，不得突破覈定的績效工資總量，不得違反規定的程序和辦法進行分配，不得在績效工資之外擅自發放任何津貼補貼和獎金。

（三）實施績效工資考覈的全過程要公開透明，分配辦法由單位領導班子集體研究，隨時接受幹部職工的監督。各單位的分配辦法和年度考覈量化分數等情況上報局黨組，經研究後對分配辦法和考覈結果進行公示，公示期限不得少於7天，公示期滿後，幹部職工無異議，按標準兌現獎勵性績效工資。

（四）獎勵性績效工資由各單位考覈組確定，報局領導組審定批准後組織實施。考覈領導小組必須嚴格執行考覈規定和程序，實事求是地進行考覈。對在考覈中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情況的，將依照相關規定給予處理。

（五）各單位要把績效工資實施工作作爲當前的重要工作任務，精心組織，紮實推進，確保平穩順利實施；要正確理解績效工資的各項政策，及時研究實施過程中遇到的新情況、新問題，統籌兼顧，妥善處理好各種關係，關注各方面的反映和動態，確保單位穩定。

局屬事業單位主要領導的獎勵性績效工資考覈辦法

根據縣人社局、財政局《關於其他事業單位績效工資實施辦法的通知》（舒政辦[20xx]51號）的通知精神和《局屬事業單位績效工資考覈分配實施方案》，制定本辦法。

一、考覈對象

局屬事業單位主要領導。

二、考覈機構

局黨組按有關考覈程序考覈。

三、考覈內容及分配辦法

（一)考覈分值在90分以上(含90分），分配相應職稱（職務）所對應的獎勵性績效工資100%；

（二)考覈分值在80分以上(含80分）90分以下，分配相應職稱（職務）所對應的獎勵性績效工資90%；

（三)考覈分值在70分以上(含70分）80分以下，分配相應職稱（職務）所對應的獎勵性績效工資80%；

（四)考覈分值在60分(含60分）以上70分以下，分配相應職稱（職務）所對應的獎勵性績效工資70%；

（五）考覈分值在60分以下不得參與分配獎勵性績效工資。

績效工資考覈方案 篇九

爲了發揮績效工資的調節功能，體現多勞多得、優級優酬、適當兼顧公平的分配原則，學校經過多次研究談論，參照兄弟學校做法，結合本校實際，在以前多學期試行的基礎上，經行政會研究，特制定本方案。

一、績效工資構成和分配：

學校績效工資總量由上級撥付的獎勵性工資、門店效益、寄宿部和幼兒部利潤及社會贊助款合併構成，在總量內進行班主任和校務津貼、超課時津貼、加班和質量獎懲金四個方面的分配。

二、績效工資考覈監督小組以及考覈形式

1、領導小組 組長：zz 成員：zz

2、監督小組： 組長：zz

3、考覈形式 考覈結果由考覈組負責統計公佈，監督組複覈後交組長確認發放。

三、績效工資計算和發放辦法

1、月超課時津貼計算辦法：教師實際周超平均課時節數（不含午間課）x 10元爲本人月課時津貼。①教師周課時節數按學科系數和班額係數折算。學科系數：語文、數學1.2，其它有單元測試的1.0，無單元測試的0.8。班額係數：20人以下的0.8，20-30人的1，30人上每多5人加0.1。②任教兩班或以上語文數學者每月另加50元。③57歲以上教師（女52歲）任教主課的每月另加50元。④畢業班主科教師每月加20元。此項由教務主任製表。本學期平均課時按校長任課9.6節計算，督導員享受一半平均課時。

2、班主任基本津貼計算辦法：30元+1元x學生數，畢業班每月加10元，護送每次1元（雨天取消），低年級就餐維護每次中餐1元。在此基礎上進行責任追究。57歲以上教師（女52歲）任班主任每月另加10元。此項由政教主任製表。學前班班主任暫納入學校計發。

3、月校務津貼計算：校長、書記120元，副校長100元，副園長、教務主任、政教主、總務主任、財務80元，辦公室等50元。校務兼職適當加10—30元，但不得超過校長津貼。校務值日按每天30元發放加班補助（午休期間40元）。此項由校長製表。

4、加班計算：⑴兼職崗位（速印、飲水、備課組長、水電、網絡維護、校園博客、遠教、圖書等）、教師午間值日/課按工作量大小和慣例進行發放。⑵集體走訪、教學教研活動、大型文體活動以及教職工集中勞動按參加次數和工作量適當發放加班補助和車費補助。⑶專項加班按工作情況和效果發放補助和獎金。④臨時緊急性加班按工作強度和工作量適當發放，一般一天不超過30元。節假日加班按國家相關制度執行，一般一天不超過50元。⑤教師跟車由幼兒園或寄宿部製表出賬。此項由分管校務成員製表。

5、教育教學教研獎金，按相關制度執行。此項由教務主任製表。

6、上級撥付到校的獎勵性績效工資分配辦法：達到平均課時的足額享受，未達到的按所達到（校長課時）的比例發放，超過的不再加發。此項由教務主任製表。

7、專職安保（zz）全額享受上級撥付的獎勵性績效工資和全員性福利待遇，另每月設立50元目標獎。目標獎由綜治主任追究製表。

8、專職後勤人員（zz）全額享受上級撥付的獎勵性績效工資和全員性福利待遇，假日門店或食堂進貨每週發放補助30元。

9、派到幼兒部或寄宿部的專職教師和管理人員在本部領取工資。①足額享受上級撥付到校的獎勵性績效工資，②另外發放實際周超課時節數（本學期以校長課時爲基準）x N元的月課時津貼(N小於10)，③就餐午休維護的補助，每天4元。第②項由園長製表。

10、省資教老師和鎮輪調老師每學期發放500元交通補助。由本人用領款單領取。

11、責任追究罰款

學校對在常規教學和管理中出現問題的教職工進行責任追究，相應罰款從本人所得績效工資中扣除，若超過應得部分，從福利中扣除。此項由校長根據校務值日及月查、抽查製表。

四、說明

1、績效工資一般在學期結束髮放，經濟條件允許則按月發放。若總量不足，則按比例發放。

2、病休人員、提前自願退休或因其他情況不承擔責任崗位的教師不參與績效評估，不享受績效工資，不享受全員性福利。因特殊情況不能上崗的教師，按臨近退休年限每學期向學校交一定的頂崗費：每差一年交500元。臨近退休教師在退休前六個月按上崗教師對待。

3、公司聘請人員除不享受超課時津貼外，凡承擔較多教學任務者可以參加學校其他績效分配，並免除伙食費，每月發放校齡津貼（從承擔教學工作日起算，每年50元遞增，本學期止章欽第三年150元，zz第二年100，zz第一年50）。

5、以前相關制度與此方案不符的，按此方案執行。