新版員工績效考覈制度【通用多篇】

員工工作績效考覈管理制度 篇一

第一章總則

第一條爲了建立安全生產事故隱患排查治理長效機制，強化安全生產主體責任，加強事故隱患監督管理，防止和減少事故，保障人民羣衆生命財產安全，根據安全生產法等法律、行政法規，制定本規定。

第二條生產經營單位安全生產事故隱患排查治理和安全生產監督管理部門、煤礦安全監察機構（以下統稱安全監管監察部門）實施監管監察，適用本規定。

有關法律、行政法規對安全生產事故隱患排查治理另有規定的，依照其規定。

第三條本規定所稱安全生產事故隱患（以下簡稱事故隱患），是指生產經營單位違反安全生產法律、法規、規章、標準、規程和安全生產管理制度的規定，或者因其他因素在生產經營活動中存在可能導致事故發生的物的危險狀態、人的不安全行爲和管理上的缺陷。

事故隱患分爲一般事故隱患和重大事故隱患。一般事故隱患，是指危害和整改難度較小，發現後能夠立即整改排除的隱患。重大事故隱患，是指危害和整改難度較大，應當全部或者局部停產停業，並經過一定時間整改治理方能排除的隱患，或者因外部因素影響致使生產經營單位自身難以排除的隱患。

第四條生產經營單位應當建立健全事故隱患排查治理制度。

生產經營單位主要負責人對本單位事故隱患排查治理工作全面負責。

第五條各級安全監管監察部門按照職責對所轄區域內生產經營單位排查治理事故隱患工作依法實施綜合監督管理；各級人民政府有關部門在各自職責範圍內對生產經營單位排查治理事故隱患工作依法實施監督管理。

第六條任何單位和個人發現事故隱患，均有權向安全監管監察部門和有關部門報告。

安全監管監察部門接到事故隱患報告後，應當按照職責分工立即組織覈實並予以查處；發現所報告事故隱患應當由其他有關部門處理的，應當立即移送有關部門並記錄備查。

第二章生產經營單位的職責

第七條生產經營單位應當依照法律、法規、規章、標準和規程的要求從事生產經營活動。嚴禁非法從事生產經營活動。

第八條生產經營單位是事故隱患排查、治理和防控的責任主體。

生產經營單位應當建立健全事故隱患排查治理和建檔監控等制度，逐級建立並落實從主要負責人到每個從業人員的隱患排查治理和監控責任制。

第九條生產經營單位應當保證事故隱患排查治理所需的資金，建立資金使用專項制度。

第十條生產經營單位應當定期組織安全生產管理人員、工程技術人員和其他相關人員排查本單位的事故隱患。對排查出的事故隱患，應當按照事故隱患的等級進行登記，建立事故隱患信息檔案，並按照職責分工實施監控治理。

第十一條生產經營單位應當建立事故隱患報告和舉報獎勵制度，鼓勵、發動職工發現和排除事故隱患，鼓勵社會公衆舉報。對發現、排除和舉報事故隱患的有功人員，應當給予物質獎勵和表彰。

第十二條生產經營單位將生產經營項目、場所、設備發包、出租的，應當與承包、承租單位簽訂安全生產管理協議，並在協議中明確各方對事故隱患排查、治理和防控的管理職責。生產經營單位對承包、承租單位的事故隱患排查治理負有統一協調和監督管理的職責。

第十三條安全監管監察部門和有關部門的監督檢查人員依法履行事故隱患監督檢查職責時，生產經營單位應當積極配合，不得拒絕和阻撓。

第十四條生產經營單位應當每季、每年對本單位事故隱患排查治理情況進行統計分析，並分別於下一季度15日前和下一年1月31日前向安全監管監察部門和有關部門報送書面統計分析表。統計分析表應當由生產經營單位主要負責人簽字。

考覈體制 篇二

考覈實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考覈有政策制（續致信網上一頁內容）度諮詢、執行監督、申訴調查等

職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考覈政策的。最終仲裁機構。具體權限見下表：

考覈對象初評（員工自評後）彙總部門複覈

分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

考覈對象初評（員工自評後）彙總部門複覈

職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考覈

部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理部門職員直接主管評分公司人事間接主管覈定

技術人員技術主管評分公司人事間接主管覈定

注：對於分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管複評，員工間接主管（高於員工兩級）最後覈定認可。

員工績效考覈制度規定3.考覈內容及方式 篇三

1、工作任務考覈（按月）。

2、綜合能力考覈（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈）。

員工績效考覈制度規定5.考覈結果的反饋 篇四

考績應與本人見面，將考覈結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

最新員工績效考覈制度 篇五

一、績效考覈的目的：

績效考覈的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金覈定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。

二、考覈範圍：實業有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考覈）。

三、考覈原則：

3、1以客觀事實爲依據，以考覈制度規定的內容、程序與方法爲準繩；

3、2考覈力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考覈公式及其換算比例：

4、1績效考覈計算公式=KPI績效（50%）+360度考覈（30%）+個人行爲鑑定20%

4、2績效換算比例：KPI績效總計100分佔50%;360度考覈總計100分佔30%;個人行爲鑑定總計100分佔20%。

五、績效考覈相關名詞解釋：

5、1績效考覈：爲了實現第一條規定的目的，以客觀的事實爲依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5、2KPI（Keyperformanceindex）：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5、3360度考覈：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考覈並提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5、4個人行爲鑑定：是指被考覈者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行爲的結果。

六、績效考覈指標及細則

KPI績效根據部門工作性質和內容制訂，每個被考覈人有10項考覈內容，總分爲100分，根據工作權重分別計分。佔績效考覈總分的比例爲50%。

6、1主管級以下人員，在360度考覈中分數，爲部門管理類人員的平均分。

6、2個人行爲鑑定考覈

6、4、1個人行爲鑑定考覈總分爲100分

6、4、2遲到、早退一次每次扣除2分

6、4、3曠工半天每次扣除5分依次類推。

6、4、4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分

6、4、5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。

6、4、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6、4、7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

6、4、8提出合理化建議且被公司採納並經實踐證明確實有益者，根據實際情況給予獎勵

6、4、9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

七、考覈時間：

7、1月度考覈：次月的第1個星期考覈上個月的績效，7個工作日內結束。

7、2年度考覈：在次年1月的第2個星期考覈，7個工作日內結束。

八、考覈等級/比例：

8、1個人績效津貼比例：

8、1、1普通員工：佔個人總工資結構的5%;

8、1、2普通職員：佔個人總工資結構的10%;

8、1、3主管：佔個人總工次結構的15%;

8、1、4經理：佔個人總工資結構的20%;

8、1、5副總經理：佔個人總工資結構的30%;

8、1、6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。

8、2個人績效津貼給付比例：

優等：當月績效基本津貼×120%;

乙等：當月績效基本津貼×90%;

丙等：當月績效基本津貼×80%;

丁等：當月績效基本津貼×70%。

8、3個人績效考覈等級標準：

九、年度考覈規定及薪資提升標準：

9、1年度考覈是調整員工下年度工資水平，頒發年終獎金的依據

9、2進入公司不滿3個月者不參加年終考覈。

在公司服務滿1年按考覈成績予以年度調薪（針對職員類），具體參考標準如下：

優等：基本工資×12%

甲等：基本工資×6%

乙等：基本工資×3%

丙等：不調整

丁等：解僱

9、2生產直接人員，根據國家相關法律法規已經公司的經營狀況和規定調整。

十、考覈紀律：

10、1上級考覈必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10、2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考覈中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10、3考覈工作必須在規定的時間內按時完成。

10、4弄虛作假者，考覈者與被考覈者的績效一律按總分的50%記分。

十一、考覈仲裁：

11、1爲保證考覈的客觀公正、持續改善考覈方法，特成立考覈小組，人員爲各部門權責負責人，組長爲人力資源部經理。

11、2考覈小組負責處理以下事務；

A、對考評人的監督約束

B、考覈投訴的處理；

C、討論並通過各部門設定的績效考覈指標；

D、每半年檢討考覈制度，視情況修訂考覈制度及指標。

11、3被考覈人對考覈結果持有異議時，可在績效面談結束之後的三天內向考覈小組提出仲裁，逾期不予受理。

11、4考覈小組接到被考覈人的仲裁申請後，在考覈面談的第5天組織考覈仲裁，仲裁結果爲終審。

十二、績效面談

12、1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考覈結束後一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考覈總結會議”的方式進行，但對於最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，並在考覈結束後的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存複印件。

12、2績效面談的內容詳見考覈表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作爲員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。

十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以後視實際執行需要修訂，考覈小組總結討論後交人力資源部負責修訂，呈報總經理審覈後批准執行。

十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責

十五、本辦法自公佈之日起執行。

員工績效考覈制度 篇六

爲加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作性，使本公司之獎懲有所依循，並使廣大員工能全面遵守廠規，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據國家有關法規而制定此考覈制度。績效考覈針對員工的在廠表現。

本制度適用於本公司全體幹部職工包括試用期內的員工和臨時工。

考覈方法

公告：獎懲之公佈於每月一次評級考覈辦法

〈一〉分爲主管幹部和一般人員兩種考覈，主管幹部依據該主管部門績效衡量其

1、部門工作專業本事。

2、對工作的計劃推動本事。

3、對工作的組織本事。

4、對工作上團隊運用之協調本事。

5、對工作問題上的'改善本事。

6、對平日工作主動，負責盡職的職責感

7、自我開發本事

〈二〉一般從業人員考覈其

1、作業效率。

2、作業品質。

3、作業配合性。

4、服從管理度。

5、出勤狀態

6、行爲狀態

〈三〉考覈等級通常分A、B、C、D、四等，原則上依比率分配

〈四〉考覈結果再併入出勤狀況，作最終覈定考覈等級。

〈五〉考勤扣分：

1、有下列情形。不得爲A等

a、曠工記錄。b、除公假外有其他請假記錄者c、警告三次以上者(含)

2、有下列情形。不得爲A、B等

a、請假兩日(含)以上的或遲到。早退兩次(含)以上，b、記小過一次(含)

3、有下列情形。不得爲A、B、C等

a、曠工一天以上三天內的，b、記小過三次者。底分爲50分

獎勵種類區分如下：

評分項目及分數如下：

項目嘉獎小功大功工資上調晉級10分20分30分。

在以下情景中，能夠加10分：

a、能按時完成領導交辦的各項任務，且沒有差錯

b、良品率指標穩步達標以上

c、拾金不昧呈轉交公司

d、參與公司各項活動，表現突出的

e、愛護公司財物，並有具體事蹟者。

f、主動維護公司制度並有具體事蹟者

g、主動參與各項援助工作，精神可嘉者。

在以下情景中，能夠加20分：

a、對於主辦業務有重大進展或改革績效者

b、執行臨時緊急任務能按時完成，表現優秀者

c、檢舉重大違反規定或損害公司權益事項者

d、參與緊急救援工作，主動承擔，並處置得宜者

職工有下列情景之一者，能夠加30分：

a、對主辦業務有重革新，提出方案，經採用後成績卓越者

b、對於舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重大損失者

c、遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者。

d、研究改善工程制辦法，提高產品質量，降低成本有顯着功效者

e、對於生產技術管理制度，提出具體方案，經採用後的確具有成效者

懲罰的種類

懲罰項目及懲處罰分如下：

項目警告小過大過降級違紀辭退扣10分20分。30分。

對於有下列行爲之一的職工，經批評教育不改的應當給予警告並扣10分

a、上班忘記帶識別證或工作時光不按規定佩掛識別證，發現一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)

b、在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者

c、上班時光聊天，嬉戲或從事工作以外之工。

d、在車間吃東西者

e、破環車間，廠區，住宿區域的環境衛生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。

f、各人工作機臺及工作環境欠整潔，經指正後而不知整理者

g、因疏忽造成工作錯誤，情節輕微者

h、不按規定填寫報表或工作記錄者

i、上班時光私自接聽私人電話者

j、檢查或督導人員不認真執行任務者

k、下班後在廠內大聲喧譁者

最新員工績效考覈制度 篇七

爲完善學校的績效考覈制度，建立科學準確、多層次、多維度和便於操作的量化績效考覈體系，健全人力資源管理體制，形成良性的激勵機制，保證公司的可持續發展，特制定本辦法。

第一條目的

1、通過公平、合理的評價來確定教師日常工作標準，並以此作爲對教師待遇調整和升職、

降職、調職的依據。

第二條適用範圍

適用於小新星培訓學校全體教師。

第三條考覈原則

1、考覈人員在考覈時，必須以客觀事實爲依據，力求公平、公正，不得徇私。

2、績效考覈以行爲模式考覈爲導向，把績效考覈作爲提高校區形象和個人綜合素質的管理工具。

3、不應由於有達到目標的壓力而出現欺騙和不誠實的行爲。

第四條考覈期

每月爲一個考覈期，即每月1-31日爲一個考覈期。以月考覈成績爲依據進行年度考評。

第五條考覈方式

以記分方式進行考覈，滿分爲100分。

第六條考覈指標

1、教師考覈指標詳見附表—教師月度績效考覈表；

第七條考覈指標的權重

考覈指標總分爲100分，各項指標權重由校部每年制訂一次。並公佈考覈結果。

第八條考覈依據

考覈主要依據以下內容：

1、工作行爲

2、工作態度

3、工作能力第九條考覈程序

1、每月7日前，校長將上月的對教師的績效考覈情況即《教師月度績效考覈表》公佈。

2、考覈總分按比例計算，教務長評分佔總分50%，教師測評佔總分30%，分管領導評分佔總分20%，以此標準計算該項評分總分。例如：某項總分7分，校區教務長打5分，總校長打3分，最後該項得分（5×70%+3×30%）=4.2分

3、前臺根據績效考覈表統計總分數，並在每月20日前通報最終考覈結果。

4、校長對人事行政部的統計情況不定期進行檢查和監督。

第九條獎勵與懲罰

1、本績效考覈附帶績效工資，以（負50元——200元）爲區間範圍，在每月工資中體現。

2、課堂教學部分爲本制度核心內容，要求必須達到25分（該項總分35分）爲及格，低於25分均爲不及格。

3、總分80分以下（不含80分）爲不及格，處以50元罰款；

4、總分80-90分（其中課堂教學25分以上）爲及格，獎勵50元；

5、總分90-99分（其中課堂教學25分以上）以上爲良好，獎勵績效工資100元；

6、滿分100分，獎勵績效工資200元。

7、分數必須達90分以上取排名前1-3名，分別給予50元、40元、30元的獎勵。

第十條其他

1、本辦法由本中心負責解釋。

2、本辦法自公佈之日起執行。

員工績效考覈制度 篇八

一、有下列情況之一者每次處以20元罰款：

（一）違反《衛生制度》、《例會制度》《財務制度》條款之3 / 20一者；

（二）不按規定辦理相關廣告發布、審查手續者；

（三）凡在上班時間通訊不暢（電話關機、停機、無人接聽），無法聯繫者

（四）設計完成後不及時通知客戶看稿定稿者；

（五）設計方案傳給客戶後不及時跟單者；

（六）客戶定稿後不及時把工作移交下一環節者；

（七）相關責任人不及時上報材料庫存導致誤工、影響業務進度

二、有下列行爲之一者給予50元的罰款：

1、違反《設計、工具、車輛和材料管理制度》、《安全制度》《質量制度》和《工作制度》的；

2、管理人員安排嚴重不合理，產生較大人工浪費的；

3、工程部負責人爲了顧及情緒，故意多帶作業人數者；

4、忘記客戶或公司交待的工作；

5、工程部遠距離安裝作業忘記帶材料、工具或其它因準備不充分耽誤工作時間影響工作效率的（包括出門不檢查油箱導致半路沒油的）

6、業務登記不清楚，結賬時出現漏單、單據丟失或業務參數不清導致無法收回業務款時由主要經辦人或有過錯環節當事人負責把業務款收回並罰款50元；

7、合同管理人員未及時關注合同信息，導致公司違約或不能按約定時間履行合同內容者；

三、有下列行爲之一者給予100元—200元的罰款：

1、不服從上級管理的、頂撞上級；自身原因被公司責罰時拒不認錯者，鬧情緒者；消極怠工，言語冷漠、態度生硬的；

2、離崗後留有重大安全隱患的；

3、發生和傳播有損公司形象的行爲或者言論的；

4、拒接電話、粗暴掛斷通話、故意設置致電話無法接通者；

5、對待客戶態度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的；

四、有下列行爲之一者

除賠償公司損失外，無條件解聘辭退，扣除所有工資、獎金和福利待遇，同時處以20倍以上罰款，並追究當事人經濟和刑事責任；股東如有下列行爲者，除按上述懲罰外另處以取消其股東資格和權利，其股份資本以賠償和罰款的形式轉爲公司資產；

1、未能按規定辦理辭職手續的長時間曠工者或強行辭職者；

2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設備者；

3、偷盜公司財產的或利用公司材料和工具謀取私利的。；

4、違反國家法律，被刑事拘留或判刑者的；

5、同事間打架鬥毆或在外惹事生非對公司經營造成影響者；

6、泄露公司或客戶商業機密，轉移公司客戶的；離職後將公司的商業機密或圖紙等私自轉讓或泄露給同行或其它公司的；

7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者；

五、考勤處罰：

1、遲到或早退10分鐘以內每次罰款10元；5分鐘以內的每次罰款5元；

2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內每次罰款20元；

3、未按規定履行請假手續，除按規定扣除請假時段的工資外另罰款20元；

4、打電話、發短信或留言請事假者，除按規定扣除請假時段的工資外另罰款20元；5、曠工按日工資的兩倍罰款；

6、有下列行爲之一者，扣除當月工資和獎金，並辭退處理：

（1）單月曠工累計達3個工作日或以上；

（2）單月遲到、早退累計達到8次以上；

（3）一年內累計曠工達到8天；

員工績效考覈制度規定1.考覈目的 篇九

1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現上進行考覈。

2、作爲確定績效工資的依據。

3、作爲潛能開發和教育培訓依據。

4、作爲調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

員工績效考覈制度 篇十

第一條爲建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

第二條本辦法適用於公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考覈小組，考覈小組負有監督、協調和仲裁職能。

人事部門爲具體的執行部門。

第四條考覈採用100分制。考覈結果分爲五檔，分別對應考覈得分如下：優秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考覈比重佔80%，例外工作佔20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績效考覈的主要參考依據。部門主管根據各

崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視爲責任人的例外工作，列入績效考覈表，列入例外工作的績效考覈最多不超過四項。

第六條對於部門正副經理級別員工在考覈時除日常工作外，還包括其計劃、協作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考覈。

第七條每週的。部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執行人，工作完成的結果和及時性作爲其考覈的主要依據。各部門的周工作總結計劃表需在每週一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考覈分2分/次。

第八條在月未考覈時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對於上班時間玩遊戲、大聲喧譁、隨地吐痰、亂扔菸頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考覈流程：

(1)每月最後一個星期，人事部將各職位的《員工月度考覈表》發放到各部門經理處，部門經理分發給員工。

(2)員工對照自己的工作完成情況進行自評，並填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考覈表》報送直接部門主管處。

(3)直接主管依據員工崗位職現，並結合員工實際工作情況，根據《員工月度考覈表》進行考覈，於5日前交人事部。

(4)人事部負責審覈、彙總各部門員工的業績考覈情況，將考覈情況於每月8日前彙總報總經理覈批。

(5)人事部將經總經理覈批的考覈結果於10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應通過面談的形式把考覈結果反饋給被考覈員工，並與員工共同針對不足進行分析，指明今後努力方向，爲員工實施績效改進計劃提供幫助，並跟蹤改進效果。

(6)每月的考覈結果在最近的一次公司例會上予以通報。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評爲良好，只有在具有突出表現時方可評爲優秀，評爲優秀時考評人員應列出具體事例。對績效考覈中被評爲不稱職的員工，考覈人必須進行說明，並經該部門的經理審覈同意。

第十二條公司績效工資結合崗位工資發放，計算辦法爲：崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資

第十三條如員工表現特別優秀，爲公司作出重大貢獻的，除評爲“優秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。

第十四條員工如對當月考覈結果有重大疑義，可以向部門經理或人事部提出申訴。

第十五條如考覈結果調整，本月仍將按原考覈結果發放工資，在下月發放工資時再予以調整。

第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考覈時，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考覈分3分/人次。

第十七條人事部於每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考覈結果，協同考覈小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。

第十八條人事部爲每位員工建立考覈檔案，考覈結果將作爲獎金髮放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。

第十九條對符合以下條件者，給予“考覈辭退”處理：

1、一個考覈年度內有三次月度考覈被評爲不稱職的；

2、一個考覈年度內，連續三次月度考覈被評爲基本稱職和年度績效考覈被評爲基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的；

3、每個年度績效考覈結束後，對全體員工進行考覈成績排序，除上述2項產生“考覈辭退”的條件外，對排序處於尾端的人員實行績效考覈的“尾端辭退”;年度的考覈辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經理確定。

公司同時與被考覈辭退的員工解除勞動合同。

第二十條本辦法解釋權歸人事部。

第二十一條本規定自發文之日起生效。