績效考覈管理制度（新版多篇）

績效考覈制度 篇一

全套公司績效考覈辦法

爲了調動公司員工的工作積極性，激發員工工作熱情，提升工作業績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考覈辦法。

一、考覈對象

公司所有部門及員工（總經理除外）。

二、考覈內容和方式

（一）考覈時間：每月1日至31日。

（二）考覈工資標準：將員工每月應發工資總額的10％作爲績效考覈工資，根據當月工作績效考覈結果，確定績效工資發放比例和具體金額。

其中，年薪制員工考覈工資標準爲：年薪÷12×80％×10％；置業顧問考覈工資標準爲：基本工資×10％。

（三）考覈內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。 （四）考覈方式：

實行分級考覈，由直接上級考覈直接下級，並由分管領導最終評定。即：

1、公司總經理考覈副總經理、總工程師（其中，總工程師的考覈結合分管副總意見）； 2、公司副總經理考覈部門負責人及分管部門；

3、部門負責人考覈部門所屬員工，並由分管領導最終評定；

4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考覈，公司提供相關參考依據。 三、考覈流程

由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考覈三部分組成，詳見下頁圖表1。

圖表

1

四、考覈結果及獎懲 （一）對員工的考覈 1、考覈結果

考覈結果以分數確定，最終轉換爲A、B、C、D四個等級，以分管領導最終評定爲準。各個等級對應分數及基本標準如下（圖表2）：

A級：超額完成當月工作任務，綜合表現突出，工作成績優異；

B級：全面完成當月工作任務，綜合表現良好，工作成績良好；

C級：基本完成當月工作任務，綜合表現合格，工作成績一般，偶有工作失誤； D級：未完成當月工作任務，綜合表現一般，工作成績較差或有重大工作失誤。

2、獎懲辦法

當月考覈結果直接與員工當月績效工資的發放掛鉤：

（1）考覈結果爲A級：績效工資按100％發放，並按本人當月考覈工資標準的10％另行發放獎勵工資。

當月績效考覈爲A級的員工比例不超過公司員工總數的10％，各部門原則上不超過1人。 （2）考覈結果爲B級：績效工資按100％發放。 （3）考覈結果爲C級：績效工資按60％發放。 （4）考覈結果爲D級：不予發放績效工資。

考覈中過程中，當月考覈等級爲D的，留任原職查看；累計達到兩次的，轉爲試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考覈結果累計達到或超過三次的，根據其實際工作情況，給予適當懲處。

此外，員工月度工作績效考覈結果，將作爲年度優秀員工評選、年終考覈和獎懲的重要參考依據。

（二）對部門的考覈 1、考覈標準

對部門的考覈標準主要由以下幾個方面組成： 部門工作完成情況（70％）、執行力（10％）、下屬督導力（5％）、工作失誤和安全事故（5％）、自律力（5％）、團隊精神（5％）。 2、考覈辦法

對部門的考覈採用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定爲準。 3、考覈結果和獎懲

年終，公司將根據各部門全年總體表現情況，評選優秀部門，並根據公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。

對於年終考評較差的部門，公司將根據實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。 五、考覈執行程序

（一）計劃制定和返回：

1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》（詳見附件1），交部門負責人審覈後返回員工。

2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負責人制定下月《部門月度工作計劃表》（詳見附件2），交分管領導審定後返回部門。

3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。 （二）考覈、彙總

1、員工考覈：員工考覈由員工自評、部門考覈、分管領導評定三個部分組成。 （1）員工填寫《員工月度工作考覈表》（詳見附件3），交部門負責人考覈； （2）部門負責人考覈完畢後，交分管領導評定； （3）考覈各階段，應進行必要的溝通。

2、部門考評：部門考覈由部門互評、部門自評和分管領導評定三部分組成。 （1）部門互評：由部門負責人填寫《部門月度互評表》（詳見附件4），對其他部門月度表現進行評議，並交公司領導，作爲對其他部門考評的'參考依據； （2）部門自評：由部門負責人填寫《部門月度自評表》（詳見附件5），交分管領導評定； （3）考覈各階段，應進行必要的溝通。

3、高管考覈：高管人員填寫《高管月度考覈表》（詳見附件6），交公司總經理評定。 4、彙總：每月5日前，各部門將員工考覈和部門考覈彙總後，交分管領導評定。 （三）結果反饋

（1）每月8日前，分管領導將部門及所屬員工的考覈下發綜合部； （2）綜合部根據考覈結果填報《員工月度考覈彙總表》（詳見附件7），並於每月10日前交公司領導審批；

（3）綜合部將經公司領導審批後的考覈結果反饋至各部門，並函告財務部；

（4）考覈人根據實際情況和需要，與被考覈人進行溝通，以改進和提高工作績效。 （5）年終，綜合部將填報《員工年度考覈彙總表》（詳見附件8）和《部門年度考覈彙總表》（詳見附件9），經公司領導審批後，反饋至各部門。 六、其他事項

（一）考覈人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考覈。被考覈人認爲考覈結果嚴重不符合事實的，可以向綜合部或有關領導提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意後，可給予糾正，並對相關責任人進行處理。

（二）本辦法經公司總經理批准後，於20xx年8月起執行。 （三）本《辦法》由綜合部負責解釋。

績效考覈規章制度 篇二

一、考覈目的

爲了完善公司績效考覈管理制度，強化公司員工的責任意識與成果意識，並運用該評價的方式，指導、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實現收入靠貢獻的分配原則。

二、適用範圍

本辦法適用於公司的所有員工。銷售分公司參照執行。

三、考覈依據

1、依據員工的崗位標準（崗位說明書），考覈由崗位員工的職管負責人負責具體實施，公司行政部負責監督管理。

2、依據被考覈員工考覈期內的工作計劃完成情況（工作質量、工作態度）、工作協作、組織紀律等三方面、十個考覈要素綜合評分，由本部門協同行政部共同實施。

3、實施員工的考覈必須與本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作。

四、考覈分值

1、實行百分制，其中崗位標準考覈（I）60分；綜合考覈（II）40分；輔助考勤及獎懲（III）追加分。

2、考覈結果由行政部負責評審確認。

五、績效考評週期

1、定期季度考覈（3、6、9、12月份的30日前爲考覈完畢日期）；

2、綜合全年四個季度考覈結果彙總產生年度考評成績。

六、考覈評分標準

I.崗位考覈評分標準見後頁。

II.綜合考覈評分標準

（一）完成工作計劃情況（包括例會研究決定事項和總經理交辦工作）

1、工作質量

要求保質保量、按時完成部門工作計劃和辦公例會研究決定事項和總經理指派的臨時任務；

（1）每有1項應完成工作任務沒有完成扣3分（屬於下屬負責的工作負監管跟進不力責任扣1分）。

（2）每有1項工作任務沒按計劃進度完成扣2分（屬於下屬的工作扣1分）。

（3）工作質量不高，酌情分三檔（1、2、3）扣分。

（4）每出現一次失職和工作差錯，視造成公司損失大小和對其它部門工作的影響程度分三檔（5、10、20.）扣分；若沒有造成損失只扣2分。

2、工作態度

要求辦事程序清楚；作風民主正派，內部團結合作，人際關係和諧正常；紀律嚴明，令行禁止，步調一致，及時和經常關心、幫助（指導）同事（下屬）工作。

（5）考覈時，徵詢其他相關員工意見，根據員工意見酌情扣0-5分。

（6）要求部門管理人員客觀、公正，按時完成對所屬員工的績效考覈工作。若行政部在複覈中發現有明顯的不客觀、不公正現象，每有1例扣2-5分。

（二）部門協作

（7）要求顧全大局，全力協助、支持相關部門工作。有1次其它部門合理投訴扣2分；考評時根據其它部門反映情況酌情扣2-5分。

（三）組織紀律

（8）要求遵守公司各項規章制度，每有1次違反酌情扣1-5分。

（9）提高工作質量、在改進工藝、上有顯著成績視成績大小加5-20分。

（10）要求行動迅速、效率高、質量好，按時圓滿完成領導交辦和部門月工作計劃中負責的工作任務。每有一次沒按時完成或不符合領導要求扣2分。

III.出勤及獎懲

1、出勤：遲到、早退次×0.5 曠工天×10 事假天×0.4 病假天×0.2=分

2、處罰：警告次×2 小過天×4 大過天×8=分

3、獎勵：表揚次×2 小功天×4 大功天×8=分

4、分數計算：1 2=追加扣分3=追加加分

（四）總分計算

100－I分±II分±III分=實得總分

七、考覈結果應用

1.A檔（90分以上）：在考評當月足額發放實發工資。

2.B檔（70分—89分）：在考評當月按80發放實發工資。

3.C檔（50分—69分）：在考評當月按60發放實發工資。

4.D檔（50分以下）：在考評當月按40發放實發工資，並給予留用一季度處理。如下季度考覈不合格，給予辭退處理。

5、年度綜合考覈爲“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動關係。

八、考覈紀律與責任

1、上級考覈必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責任或利用職務之便考覈不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考覈中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。

3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。考覈者在每季的25日前將考覈表報送行政部。不能在規定的日期內上交考覈表的，視爲考覈者工作失誤。每延誤1天，減發考覈者10的實發工資。

後附：《員工季度績效考覈表》

xxxx機械有限公司

20xx年6月20日

績效考覈制度 篇三

爲確保公司戰略目標的順利實施，通過利用績效考覈手段達到激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。

一、績效考覈原則

1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考覈應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考覈工作；

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；

3、反饋原則：考覈者在對被考覈者進行績效考覈的過程中，需要把考覈結果反饋給被考覈者，同時聽取被考覈者對考覈結果的意見，對考覈結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。

4、時效性原則：績效考覈是對考覈期內工作成果的綜合評價，不應將本考覈期之前的行爲強加於本次的考覈結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考覈期的業績；

6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果爲依據，同時兼顧能力或者關鍵行爲以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

二、績效考覈人員範圍

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工；

2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工；

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員；

4、參控股企業外派人員。

三、績效考覈週期

1、月度督察、半年考覈：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考覈。上半年考覈時間爲7月1日—15日，下半年考覈時間爲次年1月1日—15日。

2、考覈期如果由於特殊原因需要延後的，考評委員會有權將考覈時間順延。

四、績效考覈機構

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執行總裁

副主任：運營總監

祕書長：人力資源部經理

成員：副總裁、總監、各部門經理

各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、績效考覈內容及辦法

採取180度（自評、主管評定、考覈小組共同考評、跨團隊考覈）的應用行事曆及目標管理的考評方式進行考評

（一）中層以上人員

企業經理

爲全方位考覈企業經理的綜合業績，考覈內容由五部分組成。分別

爲：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質（管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即爲被考評者的最後得分。

1、經營指標

以年初責任書籤訂指標爲考覈內容（硬指標）：(主要生產加工企

業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據；非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況爲考覈依據；流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據；其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。

權重佔總考覈的80%

考覈主體：考評小組評定、綜合管理部提供考覈指標

考覈週期：月度督察、半年考覈

2、企業發展規劃及實施方略

企業發展規劃及實施方略是指被考覈者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略；權重佔總考覈的10%

考覈主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

3、員工隊伍建設

員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質

的提升程度；權重佔總考覈的5%

考覈主體：採取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評

定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、70%、20%。

考覈週期：月度督察、半年考覈

4、綜合素質

綜合素質包括考覈者的管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工溝通情況；權重佔總考覈的5%

考覈主體：採取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、50%、40%

考覈週期：年度考覈

5、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容；權重佔總考覈的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考覈主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

部門經理

爲全方位考覈中層以上人員的綜合業績，考覈內容由五部分組成。分別爲：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄範圍的員工隊伍建設、綜合素質（專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即爲被考評者的最後得分。

1、集團公司總體經營指標完成情況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據。經理考覈權重佔40%，副經理考覈權重佔30%。

考覈主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考覈週期：月度督察、半年考覈

2、工作業績

以每月未部門工作會確定的工作計劃爲考覈內容。經理考覈權重佔30%，副經理考覈權重佔35%。

考覈主體：自評與考評委員會相結合的辦法；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

3、職能系統內的業務規劃及實施方略

職能系統的業務規劃及實施方略是指被考覈者是否能夠站在集團公司

戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略；權重佔總考覈的'10%

考覈主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權重分別爲10%、60%、

30%

考覈週期：月度督察、半年考覈

4、直接管轄範圍的員工隊伍建設

直接管轄範圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度；經理考覈權重佔10%，副經理考覈權重佔15%

考覈主體：採取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、70%、20%

考覈週期：半年考覈

5、綜合素質

綜合素質包括考覈者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度；權重佔總考覈的10%

考覈主體：專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力採取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、40%、50%

客戶滿意度由與被考覈者有直接業務來往的人員評定。

考覈週期：年度考覈

6、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重佔總

考覈分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考覈者的業務和職能範圍。

考覈主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

（二）一般管理人員

爲全方位考覈管理人員的綜合業績，考覈內容由五部分組成。分別爲：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質（專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即爲被考評者的最後得分。

1、集團公司總體經營指標完成情況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據。權重佔總考覈的20%。

考覈主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考覈週期：月度督察、半年考覈

2、工作業績

以每月未部門工作會確定的工作計劃爲考覈內容；權重佔總考覈的50%

考覈主體：採取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

3、職能系統內的業務指導

職能系統內的業務指導是指被考覈者對本系統內業務人員的指導。權重

佔總考覈的10%。

考覈主體：採取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、80%、10%

考覈週期：月度督察、半年考覈

3、綜合素質

專用指標包括考覈者的專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性；權重佔總考覈的20%

考覈主體：採取自評、直接上級與直接有業務關係的人員評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、50%、40%

考覈週期：年度考覈

4、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重佔總考

核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考覈主體：採取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、

90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

（三）外派人員的考覈

爲全方位考覈外派人員的綜合業績，考覈內容由五部分組成。分別爲：本企業經營指標完成情況、工作業績、外派人員定期彙報情況、綜合素質（專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力）。三項得分之和即爲被考評者的最後得分。

1、本企業經營指標完成情況

主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據。權重佔總考覈的20%。

考覈主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考覈週期：月度督察、半年考覈

2、工作業績

以年度工作目標及月度工作計劃爲考覈內容；權重佔總考覈的50%

考覈主體：採取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重分別佔10%、90%

考覈週期：半年考覈

3、外派人員定期彙報

外派人員定期彙報是指被考覈者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期彙報，做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重佔總考覈的10%。

考覈主體：採取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行；權重分別佔10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

4、綜合素質

綜合素質包括考覈者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力；權重佔總考覈的20%。

考覈主體：採取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯繫的人員評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、30%、20%、30%、10%

考覈週期：年度考覈

六、績效考覈評分原則

1、考覈評分原則：從高分到低分將考覈結果分爲五檔，分別爲優秀、良好、合格、需改進和不良。優秀130-120分；良好120-110分；合格110-90分；需改進90-70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，並且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。

合格：該項工作績效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。

需改進：該項工作績效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，並沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低於正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考覈視

爲無效。

3、考覈委員會參照考覈得分，將被考覈者劃分爲五個等級：

A級（優秀）： 130—120分； B級（良好）： 120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改進）： 90—70分；E級(差)： 70分以下

4、考覈委員會對部門經理以下員工，參照考覈得分，將被考覈者劃分爲A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分佈法，五個等級所佔被考覈者總數比例如下：

A級（優秀）、B級（良好）以上員工佔被考覈者總數比例不得高於20%； C級（合格）佔被考覈者總數比例70%以上；D級（需改進）、E級(差)佔被考覈者總數比例不得低於10%

七、績效考覈流程

1、考覈數據的收集：考覈評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考覈指標信息的彙總收集並向考覈委員會提供。辦公室應在月末最後1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

2、績效考覈評估：考覈評估開始的第6個工作日，考評小組及各考覈者的直接上級在取得各被考覈部門的績效考覈計分卡及相關信息資料後，依據評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考覈：考覈評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考覈評估，並將考覈結果提交人力資源部。

4、考覈資料整理：考覈評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考覈評估結果及相關資料。

5、完成考覈彙總：考覈評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一彙總完成考覈評估結果，提交執行總裁審批。

6、考覈評估的第15個工作日，人力資源部將績效考覈工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。

八、績效考覈結果運用

(一) 中層以上管理人員

1、績效工資的發放

實際崗位績效工資=基準崗位績效工資×分配係數

2、崗位工資的調整

公司根據全年考覈等級調整下一年度的崗位工資，調整辦法有自動晉級和評議晉級兩種；

當年度考覈結果爲“A”時崗位工資自動晉升1級；當年度考覈結果爲“B”時，可以列入晉級候選名單，經過評議之後獲得晉級資格，並且崗位工資級別最多可晉升1級；

上一年度考覈結果爲“B”而當時沒有獲得晉級資格，本年度考覈結果又爲“B”時，崗位工資自動晉級1級。

3、崗位的調整

崗位調動包括崗位晉升以及崗位下降；

績效考覈結果應作爲董事會是否需要調動考覈人工作的基礎，董事會辦公會綜合考慮該員工的工作態度、工作能力以及考覈結果，最終確定調動方案。

4、年底獎金的確定

部門經理以上人員年度獎金由董事會或經營層確定分配額。原則上以各企業年工資增長率加權平均值爲基數，確定年度獎金。

人均年度獎金=（本年度本部門工資總額/本部門總人數）*當期獎金基數*本人本年度績效考覈成績（或本部門年度績效考覈成績）

5、增減股權

企業經理

1、對超額完成任務者可獎取獎勵期股；未完成利潤額的扣減期股。

2、企業經營層未完成利潤額與預算指標的差額扣減一定股權。

部門經理

當考覈結果爲“A”“B”時直接可獲得相應的優秀人才獎，包括增送的股權；

當考覈結果爲“D”“E”時相應扣減一定數額的股權；

具體見《億利資源集團公司股權激勵方案》的相關規定

（二）其它管理人員及外派人員

1、績效工資的發放

實際崗位績效工資=基準崗位績效工資×分配係數

2、崗位工資的調整

公司根據全年考覈等級調整下一年度的崗位工資，調整辦法有自動晉級和評議晉級兩種；

當年度考覈結果爲“A”時崗位工資自動晉升1級；當年度考覈結果爲“B”時，可以列入晉級候選名單，經過評議之後獲得晉級資格，並且崗位工資級別最多可晉升1級；

當上一年度考覈結果爲“B”而當時沒有獲得晉級資格，本年度考覈結果又爲“B”時，崗位工資自動晉級1級。

3、崗位的調整

崗位調動包括崗位晉升以及崗位下降。

績效考覈結果應作爲執行總裁辦公會決定崗位員工工作是否需要調動的基礎，執行總裁辦公會綜合考慮該員工的工作態度、工作能力以及考覈結果，最終確定員工調動方案。

如果被考覈者認爲在別的崗位更能發揮其能力並能提高工作業績，該員工可在績效考覈結束後1個月內提出工作調動要求，經部門經理同意，進入內部招聘流程。

4、辭退

根據員工考覈結果，對於考覈成績爲E的員工，如果3個月的留用考察期不合格的，應予以辭退。

根據員工考覈結果，對於考覈成績連續2次考覈結果未達到C的員工，公司有權終止與員工簽訂下年度勞動合同。

5、獎勵年薪的確定

員工年度獎金由部門進行二次分配，以各企業年工資增長率加權平均值爲基數，確定年度獎金。

人均年度獎金=（本年度本部門員工工資總額/本部門員工總人數）

*當期獎金基數*本人本年度績效考覈成績

6、增減股權

當考覈結果爲“A”“B”時直接可獲得相應的優秀人才獎，包括增送的股權；

當考覈結果爲“D”“E”時相應扣減一定數額的股權；

具體見《億利資源集團公司股權激勵方案》的相關規定。

九、其它事宜

1、各事業部、分子公司、參控股企業參照本辦法制訂本企業績效考覈實施方案並報集團公司審覈後實施。

2、人力資源部負責各事業部、分子公司、參控股企業績效考覈工作的指導、監督工作。

3、《億利資源集團公司績效考覈管理手冊》爲本實施方案的指導性文件；《億利資源集團公司股權激勵方案》《億利資源集團公司薪酬管理辦法》及相關資料均爲此方案的附件。

績效考覈管理制度 篇四

第一條爲建立和完善人力資源績效考覈體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀的、公正的評價，並通過此評價合理地進行薪酬分配、獎勵與處罰，特制訂本辦法。

第二條考覈對象：分公司除經理、副經理、工會主席以外的在崗員工；其中：從外單位調入和待崗人員中重新上崗的員工須在崗不少於6個月以上方可參加考覈，評爲公司、分公司“員工之星”者免予考覈，見習生不參與考覈。

第三條考覈內容：主要對員工的工作績效、服務態度、遵紀守法、安全生產四個方面進行考覈。

一、工作績效。主要考覈員工業務水平、接收工作任務的態度、工作積極性、工作效率、完成工作的數量與質量：

1、業務水平：主要考覈從事本職工作的能力、專業知識、適應力、協調能力、解決問題能力。

2、接受工作任務樂意度主要考覈員工對領導交辦的任務是否樂意接受，工作主動性如何。

3、工作積極性考覈員工在工作中的表現，吃苦、奉獻精神和敬業精神如何。

4、工作效率考覈員工在工作中達到工作目標所佔用的時間及消耗資源的多少。

5、完成工作的數量與質量考覈員工是否完成日常工作中應做或臨時交辦的工作，質量如何。員工績效考覈辦法二、服務態度。主要考覈員工的服務意識、服務質量、服務效果。

1、服務意識考覈員工主動爲他人特別是客戶提供服務的觀念和願望。

2、服務質量考覈員工爲他人特別是客戶提供服務的好壞。

3、服務效果考覈員工提供服務後他人或客戶的反應、產生的效益。

三、遵紀守法。主要考覈員工遵守國家法律法規、單位規章制度、與同事間關係如何。

1、遵守國家法律法規考覈員工的法律意識和遵守法律法規的情況。

2、遵守單位規章制度考覈員工執行單位管理制度如何，主要考覈是否按規章制度辦事、執行力及勞動紀律如何。

3、與同事間關係主要考覈能否與同事和睦相處，在和諧企業建設中作用如何。

四、安全生產：主要考覈員工安全生產意識和效果。

1、安全生產意識主要考覈員工是否重視安全，安全生產常識如何。

2、安全生產效果主要考覈員工貫徹安全生產管理辦法是否得力，監督作用如何；是否有違規操作行爲，設備保養如何。

第四條分公司成立員工績效考覈領導小組，組長：經理，成員：副經理、工會主席，各部門(單位)負責人爲考覈小組工作人員；人力資源部負責考覈的組織工作。

第五條績效考覈評級：被考覈對象按“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個檔次進行考覈。

第六條績效考覈方式、排序：

一、考覈方式：績效考覈分部門(單位)負責人考覈、分公司領導考覈，部門(單位)負責人直接由分公司領導考覈。

二、分值的計取：“優秀”計5分，“稱職”計4分、“基本稱職”計3分、“不稱職”計2分。

三、員工績效考覈總分取用加權平均值：

1、部門(單位)負責人的考覈：經理考覈值佔權重的57%，分公司其他領導考覈值(取算術平均值)佔權重的43%。

2、其他員工的考覈：部門(單位)負責人考覈值佔權重的30%，經理考覈值佔權重的40%，分公司其他領導考覈值(取算術平均值)佔權重的30%。

3、績效考覈結果排序：根據員工績效考覈分值大小，從高分到低分進行排序；對評爲公司、分公司“員工之星”和符合本辦法“第八條”規定的不參與排序。

第七條具有以下情形之一者，單項內容考覈記爲“不稱職”：

一、工作績效考覈“不稱職”：二次及以上不服從工作分配經教育拒不改者；不在規定時間內或不按要求完成任務造成嚴重後果者；工作失職給單位造成直接經濟損失1萬元以上者。

二、服務態度考覈“不稱職”：提供服務時態度惡劣造成嚴重負面影響或服務質量差造成客戶流失者。

三、遵紀守法考覈“不稱職”：被公司機關行政警告者；故意違反單位規章制度者；月考勤遲到早退4次及以上或年考勤遲到早退10次及以上、曠工2天以內者。

四、安全生產考覈“不稱職”：發現重大安全隱患不採取措施制止或消除隱患，致使安全事故發生者；操作人員因違反操作規程造成“重傷”事故或直接經濟損失3000元及以上3萬元以下者。

第八條具有以下情形之一者，年度績效考覈結果直接定爲“不稱職”：

一、嚴重觸犯國家法律被刑事拘留、判刑者；嚴重違反單位規章制度者；經常違反單位規章制度屢教不改者。

二、被公安機關行政拘留。

三、管理人員工作失職給單位造成直接經濟損失3萬元以上者，生產操作人員、巡守人員造成“重大”及以上安全事故負主要責任或3萬元以上直接經濟損失者。

四、無正當理由連續曠工2天或年曠工3天及以上者。

五、拒不服從工作安排，態度惡劣者。

第九條考覈原則上每年度進行一次，具體時間由分公司根據具體情況確定。對適應期已達六個月以上的從外單位調入及待崗人員中重新上崗後員工的考覈工作由經理辦公會議臨時考覈。

第十條考覈結果作爲薪酬分配、職務晉升、獎勵和處罰的重要依據。

第十一條本辦法與分公司原有關規定相牴觸的，以本辦法爲準。本辦法的未盡事宜，比照本辦法的相關條款辦理。

第十二條本辦法經經理辦公會議討論，並提交職代會審議通過後生效。

第十三條若公司有新的考覈辦法出臺，按公司考覈辦法執行。第十四條本辦法由人力資源部負責解釋。

第十五條本辦法從二○○八年一月一日起執行。

績效考覈制度 篇五

第一條爲建立和完善人力資源績效考覈體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀的、公正的評價，並通過此評價合理地進行薪酬分配、獎勵與處罰，特制訂本辦法。

第二條考覈對象：分公司除經理、副經理、工會主席以外的在崗員工；其中：從外單位調入和待崗人員中重新上崗的員工須在崗不少於6個月以上方可參加考覈，評爲公司、分公司"員工之星"者免予考覈，見習生不參與考覈。

第三條考覈內容：主要對員工的工作績效、服務態度、遵紀守法、安全生產四個方面進行考覈。

一、工作績效。主要考覈員工業務水平、接收工作任務的態度、工作積極性、工作效率、完成工作的數量與質量：

1、業務水平：主要考覈從事本職工作的能力、專業知識、適應力、協調能力、解決問題能力。

2、接受工作任務樂意度主要考覈員工對領導交辦的任務是否樂意接受，工作主動性如何。

3、工作積極性考覈員工在工作中的表現，吃苦、奉獻精神和敬業精神如何。

4、工作效率考覈員工在工作中達到工作目標所佔用的。時間及消耗資源的多少。

5、完成工作的數量與質量考覈員工是否完成日常工作中應做或臨時交辦的工作，質量如何。員工績效考覈辦法二、服務態度。主要考覈員工的服務意識、服務質量、服務效果。

1、服務意識考覈員工主動爲他人特別是客戶提供服務的觀念和願望。

2、服務質量考覈員工爲他人特別是客戶提供服務的好壞。

3、服務效果考覈員工提供服務後他人或客戶的反應、產生的效益。

三、遵紀守法。主要考覈員工遵守國家法律法規、單位規章制度、與同事間關係如何。

1、遵守國家法律法規考覈員工的法律意識和遵守法律法規的情況。

2、遵守單位規章制度考覈員工執行單位管理制度如何，主要考覈是否按規章制度辦事、執行力及勞動紀律如何。

3、與同事間關係主要考覈能否與同事和睦相處，在和諧企業建設中作用如何。

四、安全生產：主要考覈員工安全生產意識和效果。

1、安全生產意識主要考覈員工是否重視安全，安全生產常識如何。

2、安全生產效果主要考覈員工貫徹安全生產管理辦法是否得力，監督作用如何；是否有違規操作行爲，設備保養如何。

第四條分公司成立員工績效考覈領導小組，組長：經理，成員：副經理、工會主席，各部門（單位）負責人爲考覈小組工作人員；人力資源部負責考覈的組織工作。

第五條績效考覈評級：被考覈對象按"優秀、稱職、基本稱職、不稱職"四個檔次進行考覈。

第六條績效考覈方式、排序：

一、考覈方式：績效考覈分部門（單位）負責人考覈、分公司領導考覈，部門（單位）負責人直接由分公司領導考覈。

二、分值的計取："優秀"計5分，"稱職"計4分、"基本稱職"計3分、"不稱職"計2分。

三、員工績效考覈總分取用加權平均值：

1、部門（單位）負責人的考覈：經理考覈值佔權重的57%，分公司其他領導考覈值（取算術平均值）佔權重的43%。

2、其他員工的考覈：部門（單位）負責人考覈值佔權重的30%，經理考覈值佔權重的40%，分公司其他領導考覈值（取算術平均值）佔權重的30%。

3、績效考覈結果排序：根據員工績效考覈分值大小，從高分到低分進行排序；對評爲公司、分公司"員工之星"和符合本辦法"第八條"規定的不參與排序。

第七條具有以下情形之一者，單項內容考覈記爲"不稱職"：

一、工作績效考覈"不稱職"：二次及以上不服從工作分配經教育拒不改者；不在規定時間內或不按要求完成任務造成嚴重後果者；工作失職給單位造成直接經濟損失1萬元以上者。

二、服務態度考覈"不稱職"：提供服務時態度惡劣造成嚴重負面影響或服務質量差造成客戶流失者。

三、遵紀守法考覈"不稱職"：被公司機關行政警告者；故意違反單位規章制度者；月考勤遲到早退4次及以上或年考勤遲到早退10次及以上、曠工2天以內者。

四、安全生產考覈"不稱職"：發現重大安全隱患不採取措施制止或消除隱患，致使安全事故發生者；操作人員因違反操作規程造成"重傷"事故或直接經濟損失3000元及以上3萬元以下者。

第八條具有以下情形之一者，年度績效考覈結果直接定爲"不稱職"：

一、嚴重觸犯國家法律被刑事拘留、判刑者；嚴重違反單位規章制度者；經常違反單位規章制度屢教不改者。

二、被公安機關行政拘留。

三、管理人員工作失職給單位造成直接經濟損失3萬元以上者，生產操作人員、巡守人員造成"重大"及以上安全事故負主要責任或3萬元以上直接經濟損失者。

四、無正當理由連續曠工2天或年曠工3天及以上者。

五、拒不服從工作安排，態度惡劣者。

第九條考覈原則上每年度進行一次，具體時間由分公司根據具體情況確定。對適應期已達六個月以上的從外單位調入及待崗人員中重新上崗後員工的考覈工作由經理辦公會議臨時考覈。

第十條考覈結果作爲薪酬分配、職務晉升、獎勵和處罰的重要依據。

第十一條本辦法與分公司原有關規定相牴觸的，以本辦法爲準。本辦法的未盡事宜，比照本辦法的相關條款辦理。

第十二條本辦法經經理辦公會議討論，並提交職代會審議通過後生效。

第十三條若公司有新的考覈辦法出臺，按公司考覈辦法執行。第十四條本辦法由人力資源部負責解釋。

第十五條本辦法從二○○八年一月一日起執行。