績效考覈制度新版多篇

績效考覈制度 篇一

第一條爲建立和完善人力資源績效考覈體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀的、公正的評價，並通過此評價合理地進行薪酬分配、獎勵與處罰，特制訂本辦法。

第二條考覈對象：分公司除經理、副經理、工會主席以外的在崗員工；其中：從外單位調入和待崗人員中重新上崗的員工須在崗不少於6個月以上方可參加考覈，評爲公司、分公司"員工之星"者免予考覈，見習生不參與考覈。

第三條考覈內容：主要對員工的工作績效、服務態度、遵紀守法、安全生產四個方面進行考覈。

一、工作績效。主要考覈員工業務水平、接收工作任務的態度、工作積極性、工作效率、完成工作的數量與質量：

1、業務水平：主要考覈從事本職工作的能力、專業知識、適應力、協調能力、解決問題能力。

2、接受工作任務樂意度主要考覈員工對領導交辦的任務是否樂意接受，工作主動性如何。

3、工作積極性考覈員工在工作中的表現，吃苦、奉獻精神和敬業精神如何。

4、工作效率考覈員工在工作中達到工作目標所佔用的。時間及消耗資源的多少。

5、完成工作的數量與質量考覈員工是否完成日常工作中應做或臨時交辦的工作，質量如何。員工績效考覈辦法二、服務態度。主要考覈員工的服務意識、服務質量、服務效果。

1、服務意識考覈員工主動爲他人特別是客戶提供服務的觀念和願望。

2、服務質量考覈員工爲他人特別是客戶提供服務的好壞。

3、服務效果考覈員工提供服務後他人或客戶的反應、產生的效益。

三、遵紀守法。主要考覈員工遵守國家法律法規、單位規章制度、與同事間關係如何。

1、遵守國家法律法規考覈員工的法律意識和遵守法律法規的情況。

2、遵守單位規章制度考覈員工執行單位管理制度如何，主要考覈是否按規章制度辦事、執行力及勞動紀律如何。

3、與同事間關係主要考覈能否與同事和睦相處，在和諧企業建設中作用如何。

四、安全生產：主要考覈員工安全生產意識和效果。

1、安全生產意識主要考覈員工是否重視安全，安全生產常識如何。

2、安全生產效果主要考覈員工貫徹安全生產管理辦法是否得力，監督作用如何；是否有違規操作行爲，設備保養如何。

第四條分公司成立員工績效考覈領導小組，組長：經理，成員：副經理、工會主席，各部門（單位）負責人爲考覈小組工作人員；人力資源部負責考覈的組織工作。

第五條績效考覈評級：被考覈對象按"優秀、稱職、基本稱職、不稱職"四個檔次進行考覈。

第六條績效考覈方式、排序：

一、考覈方式：績效考覈分部門（單位）負責人考覈、分公司領導考覈，部門（單位）負責人直接由分公司領導考覈。

二、分值的計取："優秀"計5分，"稱職"計4分、"基本稱職"計3分、"不稱職"計2分。

三、員工績效考覈總分取用加權平均值：

1、部門（單位）負責人的考覈：經理考覈值佔權重的57%，分公司其他領導考覈值（取算術平均值）佔權重的43%。

2、其他員工的考覈：部門（單位）負責人考覈值佔權重的30%，經理考覈值佔權重的40%，分公司其他領導考覈值（取算術平均值）佔權重的30%。

3、績效考覈結果排序：根據員工績效考覈分值大小，從高分到低分進行排序；對評爲公司、分公司"員工之星"和符合本辦法"第八條"規定的不參與排序。

第七條具有以下情形之一者，單項內容考覈記爲"不稱職"：

一、工作績效考覈"不稱職"：二次及以上不服從工作分配經教育拒不改者；不在規定時間內或不按要求完成任務造成嚴重後果者；工作失職給單位造成直接經濟損失1萬元以上者。

二、服務態度考覈"不稱職"：提供服務時態度惡劣造成嚴重負面影響或服務質量差造成客戶流失者。

三、遵紀守法考覈"不稱職"：被公司機關行政警告者；故意違反單位規章制度者；月考勤遲到早退4次及以上或年www本站uawen.本站cn考勤遲到早退10次及以上、曠工2天以內者。

四、安全生產考覈"不稱職"：發現重大安全隱患不採取措施制止或消除隱患，致使安全事故發生者；操作人員因違反操作規程造成"重傷"事故或直接經濟損失3000元及以上3萬元以下者。

第八條具有以下情形之一者，年度績效考覈結果直接定爲"不稱職"：

一、嚴重觸犯國家法律被刑事拘留、判刑者；嚴重違反單位規章制度者；經常違反單位規章制度屢教不改者。

二、被公安機關行政拘留。

三、管理人員工作失職給單位造成直接經濟損失3萬元以上者，生產操作人員、巡守人員造成"重大"及以上安全事故負主要責任或3萬元以上直接經濟損失者。

四、無正當理由連續曠工2天或年曠工3天及以上者。

五、拒不服從工作安排，態度惡劣者。

第九條考覈原則上每年度進行一次，具體時間由分公司根據具體情況確定。對適應期已達六個月以上的從外單位調入及待崗人員中重新上崗後員工的考覈工作由經理辦公會議臨時考覈。

第十條考覈結果作爲薪酬分配、職務晉升、獎勵和處罰的重要依據。

第十一條本辦法與分公司原有關規定相牴觸的，以本辦法爲準。本辦法的未盡事宜，比照本辦法的相關條款辦理。

第十二條本辦法經經理辦公會議討論，並提交職代會審議通過後生效。

第十三條若公司有新的考覈辦法出臺，按公司考覈辦法執行。第十四條本辦法由人力資源部負責解釋。

第十五條本辦法從二○○八年一月一日起執行。

績效考覈規章制度 篇二

爲探索建立機關工作人員績效考覈機制，加強機關管理，強化工作學習交流，提高工作效率水平，特制定本考覈辦法。

一、考覈原則

堅持五個結合：考勤、學習與工作結合，定性與定量結合，平時與年度結合，考覈與促進工作學習交流結合，結果與年度獎金髮放和幹部評優、推薦任用結合。

二、對象範圍

全體機關工作人員。

三、內容標準

考覈內容包括考勤、學習、工作三個方面，考勤包括全勤、請假、曠工、加班等情況；學習包括學習筆記、學習成果講用情況；工作包括在日常工作中形成的工作計劃安排、總結調研、各類報表、執法記錄、項目材料、會議記錄、發表的信息等文字資料。所有考覈內容實行百分制考覈，分別根據考覈內容的數量、質量、時效，按照優秀、良好、稱職、不稱職四個等次，先定性，再定量，實行百分制考覈。其會考勤、學習定量滿分各20分，工作定量滿分60分（個別考覈對象按考勤滿分20分，工作滿分80分進行考覈）。優秀、良好、稱職、不稱職四個等次分別記相應滿分分值的85-100%、70-84%、60-69%、0-59%的分值。每考覈時間段內，學習、工作兩項考覈優秀人數比例分別控制在考覈對象總數的20%以內。

（一）考勤

在考覈時間段內，全勤（無曠工、請假和遲到早退）記滿分；其餘爲良好或稱職、不稱職等次，並按曠工每天扣2分，因私、因病請假每天扣1分、節假日和工作時間以外加班一次記1分的標準記入相應考覈分。考勤工作由分管機關副局長負責，辦公室確定專人做好平時記錄工作，每週通報一次。請假以主要領導或分管領導簽字的請假條爲憑，否則視爲曠工。加班必須要有主要領導的安排，否則不予考覈。如因加班多而出現考勤項考覈分超過該項考覈滿分的，以滿分記入。

（二）學習

根據學習筆記內容是否緊密結合工作實際、內容是否充實及數量多少，以及是否在機關學習例會上開展學習成果講用及講用效果評價等情況，分別評定優秀、良好、稱職、不稱職四個等次，分別記入相應考覈分。

（三）工作

參照《公務員平時考覈手冊》工作計劃和工作情況記錄，根據考覈時間段內在日常工作中形成的工作計劃安排、總結調研、各類報表、執法記錄、項目材料、會議記錄、發表的信息等文字圖片資料的數量（工作量）、質量、時效等，結合平時工作表現，分別評定優秀、良好、稱職、不稱職四個等次，分別記入相應考覈分。其中信息報送包括公開發表在各級媒體上的經驗總結、情況反映、調研文章、簡報消息和圖片等，媒體包括登記註冊且合法出版發行和運營的報刊、開放性互聯網站（最低一級的爲商務局機關網站）。

四、方式方法

個人陳述，集體評定，定期進行，年度累計，兌現獎罰。根據考覈內容，由考覈領導小組根據個人陳述、查閱學習筆記（包括學習成果講用交流）、工作成果資料（工作計劃安排、總結調研、各類報表、執法記錄、項目材料、會議記錄、發表的信息等文字資料），結合工作難易程度和被考覈對象平時表現進行考覈；考勤由分管機關副局長負責考覈，一週一通報，年度與幹部職工法定年休假補貼兌現掛鉤。

五、組織領導

（一）考覈小組由商務局領導班子各成員組成，局長xx任組長，副局長xx、陳東勤、xx、xx任副組長，酒類商品管理局局長宋世傑、工會主席李建義、紀檢組長王靜平、政務大廳管理委員會辦公室主任吳應應爲成員，負責組織、指導和監督考覈工作，審定考覈結果，對有異議的考覈結果進行復核。辦公室楊雲傑具體承擔有關日常統計工作。

（二）考覈結果平時在機關內部通報，年度累積計分，與一定數量的獎金掛鉤，兌現獎罰，同時作爲年度公務員（職工）考覈評定等次、幹部推薦任用的重要依據。

（三）因個人原因未參與階段性工作的被考覈對象，其本階段考覈分直接記零；部分參與階段性工作的，先按參與工作時間佔考覈階段時間的比例多少計算出其定性定量考覈部分應得滿分及對應獎金數量，再依照本辦法有關規定評定其應得考覈分值，兌現相應獎金。

（四）兌現獎罰時先計算出單位考覈分應得獎金數，再根據個人年度考覈得分計算出個人應得獎金數，具體公式如下：M元×Ｎ人÷Ｘ分＝Ｙ元／分，其中Ｍ爲每人應得獎金的平均值，Ｎ爲參與兌現獎金的總人數，Ｘ爲所有參與兌現獎金人員的年度考覈得分總和，Ｙ爲每考覈分所得獎金數。

（五）本辦法由商務局辦公室負責解釋，自印發之日起執行。

績效考覈規章制度 篇三

爲了規範員工管理，將企業的績效與個人的工作績效直接掛鉤，針對公司實行“兩直”管理後出現的隊伍管理方面的問題，爲改善員工績效，提高能力與素質，建立切合我公司實際的績效考覈系統，特制訂本辦法。第一章總則

第一條目的

1、鼓勵員工的工作積極性，有效改進員工工作績效。

2、發掘員工潛力，幫助員工成功與發展。

3、促進員工人事升遷、獎懲、調整工資依據。

4、促進主管與員工之間的瞭解。

第二條適用範圍

1、適用於各項目部工作人員

2、適用於機關工作人員

3、其他單位依照本辦法制定相應績效考覈辦法

第三條考覈依據

根據職工在被考覈期間的工作成果與表現爲依據，各單位主管對所屬員工平時工作情況隨時記錄，嚴格考覈。

第四條考覈原則

考覈要求客觀公正，各單位對所屬員工的考覈，儘可能用客觀指標來衡量工作成果及進步成長情況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考覈，以免造成不公平現象。

第五條考覈等級劃分

等級劃分參考分數百分比（上限）

一等9010

二等8520

三等8040

四等7520

五等7010

第二章考覈方式方法

第六條本績效考覈辦法採取了評級量表法［詳見績效考覈表1-6］，對公司所屬員工進行考覈，按照工作性質及專業分類如下：

層次

類別

適用考覈表

考覈

時間

考覈

週期

高層

管理

副總

表一

年末

年度

項目經理

表二

年末

年度

中層

管理

機關業務主管

表三

年末

年度

機關職員

表四

年末

年度

項目副總、總工

表五

項目結束或年末

項目或年度

項目管理人員

表五

項目結束或年末

項目

績效考覈制度 篇四

考覈實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考覈有政策制（續致信網上一頁內容）度諮詢、執行監督、申訴調查等

職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考覈政策的。最終仲裁機構。具體權限見下表：

考覈對象初評（員工自評後）彙總部門複覈

分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

考覈對象初評（員工自評後）彙總部門複覈

職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考覈

部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理部門職員直接主管評分公司人事間接主管覈定

技術人員技術主管評分公司人事間接主管覈定

注：對於分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管複評，員工間接主管（高於員工兩級）最後覈定認可。

績效考覈規章制度 篇五

一、指導思想

xxxxxxx有限公司根據本公司實際情況，決定導入績效考覈機制，以充分調動各方面積極因素，強化員工的工作責任心，提升企業的市場競爭力，不斷促進本公司持續、穩定、健康發展，並確保公司與員工共同成長。

根據《xxxxxxx有限公司薪酬管理制度》的有關要求，本着同工同酬、多勞多酬、高效優酬、獎勤罰懶、獎優罰劣的原則，特擬定本管理制度。

二、績效考覈目的

1、績效考覈是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考覈方式，通過制定有效、客觀的考覈標準，對員工進行評定，旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。

2、績效考覈使各級管理者明確瞭解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利於提高本部門管理的工作效率。

三、績效考覈用途

1、瞭解員工對組織的業績貢獻。

2、爲員工的薪酬決策提供依據。

3、提高員工對公司管理制度的滿意度。

4、瞭解員工和部門對培訓工作的需要。

5、爲員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。

6、爲人力資源規劃提供基礎信息。

四、績效考覈原則

1、公開的原則：考覈標準的制定是通過協商和討論完成的，考覈過程是公開的、制度化的。

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據。

3、反饋的原則：考覈人在對被考覈人進行績效考覈的過程中，需要把考覈結果反饋給被考覈者，同時聽取被考覈者對考覈結果的意見，對考覈結果存在的問題及時修正或作出合理解釋。

4、公私分明原則：績效考覈是針對工作業績進行的考覈，績效考覈應就事論事而不可將與工作無關的`因素帶入考覈工作。

5、時效性原則：績效考覈是對考覈期內工作成果的綜合的評價，不應將本考覈期之前的行爲強加於本次的考覈結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考覈期的業績。

五、績效考覈週期

1、公司績效考覈包括月度績效考覈和年度績效考覈。

2、月度考覈時間是每月1日～15日，考覈上月績效情況。

3、年度考覈一年開展兩次，考覈時間是7月5日～15日考覈上半年度；1月5日～15日考覈上一年度的下半年度。

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績效考覈制度 篇六

全套公司績效考覈辦法

爲了調動公司員工的工作積極性，激發員工工作熱情，提升工作業績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考覈辦法。

一、考覈對象

公司所有部門及員工（總經理除外）。

二、考覈內容和方式

（一）考覈時間：每月1日至31日。

（二）考覈工資標準：將員工每月應發工資總額的10％作爲績效考覈工資，根據當月工作績效考覈結果，確定績效工資發放比例和具體金額。

其中，年薪制員工考覈工資標準爲：年薪÷12×80％×10％；置業顧問考覈工資標準爲：基本工資×10％。

（三）考覈內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。 （四）考覈方式：

實行分級考覈，由直接上級考覈直接下級，並由分管領導最終評定。即：

1、公司總經理考覈副總經理、總工程師（其中，總工程師的考覈結合分管副總意見）； 2、公司副總經理考覈部門負責人及分管部門；

3、部門負責人考覈部門所屬員工，並由分管領導最終評定；

4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考覈，公司提供相關參考依據。 三、考覈流程

由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考覈三部分組成，詳見下頁圖表1。

圖表

1

四、考覈結果及獎懲 （一）對員工的考覈 1、考覈結果

考覈結果以分數確定，最終轉換爲A、B、C、D四個等級，以分管領導最終評定爲準。各個等級對應分數及基本標準如下（圖表2）：

A級：超額完成當月工作任務，綜合表現突出，工作成績優異；

B級：全面完成當月工作任務，綜合表現良好，工作成績良好；

C級：基本完成當月工作任務，綜合表現合格，工作成績一般，偶有工作失誤； D級：未完成當月工作任務，綜合表現一般，工作成績較差或有重大工作失誤。

2、獎懲辦法

當月考覈結果直接與員工當月績效工資的發放掛鉤：

（1）考覈結果爲A級：績效工資按100％發放，並按本人當月考覈工資標準的10％另行發放獎勵工資。

當月績效考覈爲A級的員工比例不超過公司員工總數的10％，各部門原則上不超過1人。 （2）考覈結果爲B級：績效工資按100％發放。 （3）考覈結果爲C級：績效工資按60％發放。 （4）考覈結果爲D級：不予發放績效工資。

考覈中過程中，當月考覈等級爲D的，留任原職查看；累計達到兩次的，轉爲試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考覈結果累計達到或超過三次的，根據其實際工作情況，給予適當懲處。

此外，員工月度工作績效考覈結果，將作爲年度優秀員工評選、年終考覈和獎懲的重要參考依據。

（二）對部門的考覈 1、考覈標準

對部門的考覈標準主要由以下幾個方面組成： 部門工作完成情況（70％）、執行力（10％）、下屬督導力（5％）、工作失誤和安全事故（5％）、自律力（5％）、團隊精神（5％）。 2、考覈辦法

對部門的考覈採用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定爲準。 3、考覈結果和獎懲

年終，公司將根據各部門全年總體表現情況，評選優秀部門，並根據公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。

對於年終考評較差的部門，公司將根據實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。 五、考覈執行程序

（一）計劃制定和返回：

1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》（詳見附件1），交部門負責人審覈後返回員工。

2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負責人制定下月《部門月度工作計劃表》（詳見附件2），交分管領導審定後返回部門。

3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。 （二）考覈、彙總

1、員工考覈：員工考覈由員工自評、部門考覈、分管領導評定三個部分組成。 （1）員工填寫《員工月度工作考覈表》（詳見附件3），交部門負責人考覈； （2）部門負責人考覈完畢後，交分管領導評定； （3）考覈各階段，應進行必要的溝通。

2、部門考評：部門考覈由部門互評、部門自評和分管領導評定三部分組成。 （1）部門互評：由部門負責人填寫《部門月度互評表》（詳見附件4），對其他部門月度表現進行評議，並交公司領導，作爲對其他部門考評的'參考依據； （2）部門自評：由部門負責人填寫《部門月度自評表》（詳見附件5），交分管領導評定； （3）考覈各階段，應進行必要的溝通。

3、高管考覈：高管人員填寫《高管月度考覈表》（詳見附件6），交公司總經理評定。 4、彙總：每月5日前，各部門將員工考覈和部門考覈彙總後，交分管領導評定。 （三）結果反饋

（1）每月8日前，分管領導將部門及所屬員工的考覈下發綜合部； （2）綜合部根據考覈結果填報《員工月度考覈彙總表》（詳見附件7），並於每月10日前交公司領導審批；

（3）綜合部將經公司領導審批後的考覈結果反饋至各部門，並函告財務部；

（4）考覈人根據實際情況和需要，與被考覈人進行溝通，以改進和提高工作績效。 （5）年終，綜合部將填報《員工年度考覈彙總表》（詳見附件8）和《部門年度考覈彙總表》（詳見附件9），經公司領導審批後，反饋至各部門。 六、其他事項

（一）考覈人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考覈。被考覈人認爲考覈結果嚴重不符合事實的，可以向綜合部或有關領導提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意後，可給予糾正，並對相關責任人進行處理。

（二）本辦法經公司總經理批准後，於20xx年8月起執行。 （三）本《辦法》由綜合部負責解釋。

績效考覈制度 篇七

1護理人員績效考評的定義

護理人員績效考評就是對各級護理人員工作中的成績和不足進行系統調查、分析、描述的過程。護理人員績效評價需要獲得的信息包括被評價人員在工作中取得了哪些成果；取得這些成果的組織成本投入是多少；以及取得這些成果對組織的經濟效益和社會效益帶來多大影響。換而言之，就是考覈和評價護理人員工作的效果、效率、效益。

2護理人員績效評價在醫院護理治理中的作用

2.1人事決策作用通過業績評價，有利於護理治理者對護理人員做出客觀公正的評價，爲醫院和部門正確識別人才和合理使用護理人員提供了客觀依據。

2.2診斷作用通過對工作業績的評價，治理者可以發現護理人員的素質、實際工作知識和技能與崗位任職要求之間的差距，並進行原因分析，確定培訓目標和內容，制定有針對性的培訓計劃，對提高人員培訓的有效性、促進培訓內容與實際工作內容緊密結合、優化護理隊伍結構起到積極作用。

2.3激勵作用獎優罰劣是在護理人員治理中起重要作用的激勵和約束機制，對調動人員的積極性具有促進作用。業績評價結果可以幫助治理人員確定護士對組織的貢獻，以此作爲組織獎懲決定的依據。根據客觀的考覈結果對成績優異者給予獎勵，對工作低劣者進行懲罰，是保證獎懲公正性的根本措施。

2.4教育和治理作用護理人員績效評價的主要目標是促進與維持組織的高效率。通過對護理人員的工作評價，治理部門可以採取人員調整、培訓、轉崗、留聘等多種措施，以保證用較少的人力資源獲得較大勞動成果，使各護理崗位的人員更加合理，更加有效。

3績效考覈指標及程序績效考評是一個系統的過程。

一個有效的績效治理系統一般由三部分組成：確定績效標準，即界定績效的具體考覈指標以及各指標的內容和權重；考評績效，即制定出有效、可操作性強的考評方案並實施的過程；反饋績效，即部門或治理人員與被考評者溝通績效考評效果的過程。

3.1以工作說明書和組織目標爲依據確定績效標準護理人員的績效評價必須與某一個固定的標準相比較纔可能得出較公正的結果。護士的工作標準越明確，績效評價的結果纔可能有效。標準的制定以工作崗位的基本要求爲依據。績效評價標準一般包括兩類基本內容：(1)工作職責、工作的質和量以及一些相關指標。(2)明確被評價者做到什麼程度，其相應的指標有具體的工作要求和工作表現標準。由於各項評價指標對工作的影響存在程度上的差異，因此，應給予每項崗位職務的各項評價指標以不同的權重數，以反映各個工作要素的相對重要程度。一般將考覈項目分爲7大項：專業資歷10%，學習能力10%，業務能力25%，工作業績25%，專業創新能力10%，醫德醫風10%，榮譽稱號10%，具體內容可視各單位情況而定。

3.2考評績效在有各級護理人員績效評價標準的基礎上，將具體護理人員或護理治理人員的實際工作表現與所制定標準進行比較，並加以分析評估。

3.3反饋績效一旦績效評價工作結束，對治理人員來說，一件重要的工作就是將結果告訴護士。反饋績效的目的除了讓被考評護士瞭解自己的工作情況外，還可促進治理者與護士一起分析工作中存在的不足以及確定改進措施。由於評價反饋時治理者必須傳遞表揚和建設性批評兩方面的信息，這對護理治理人員和護士來說都是一個考驗。因爲信息反饋方式不當或提法不妥，將會給下屬帶來消極的影響，對今後的工作極爲不利。治理者的重點是既強調護士工作表現中的積極方面，同時必須就護士在工作中需要改進的方面進行討論，並共同制定改進計劃，以提高今後的工作績效。

4護理人員績效評價的方法

護理人員績效評價方法取決於績效考評目的。爲了達到評價目的，評價方法必須具備可信度。評價方法的可信度是指績效評價結果的可靠性；效度是指評價達到所期望目標的程度。雖然由於目的、條件、實際情況等因素的不同可採用不同的評價方法，但護理治理人員在選擇評價方法時應注重符合保證績效評估有效性的一些基本要求。選擇的評價方法應體現組織目標和評價目的；評價能對護理人員的工作起到積極正面引導作用和激勵作用；使用的評價方法能較客觀真實地評價護理人員的工作；評價方法簡單有效，易於操作；評價方法節約成本。下面分別介紹目前運用的幾種績效評價方法。

4.1排序法又稱分級法。這種評價方法是指評價者把同一科室或護理單元中的所有護理人員按照每人績效相對的優劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。即排出全體被考覈護士的績效優劣順序。這種方法的特點是簡單、省時、省力、便於操作。其主要侷限是當護士業績水平相近時難以進行排序。

4.2考覈清單法

4.1.1簡單清單法即將護理人員標準績效用菜單方式列舉出來，再將被考評護士的績效與之對照，把相符者勾選出來。績效評估者則根據勾選出的項目對被考評者做出評定。例如：(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態與行爲；(2)工作可靠，總能按時完成所佈置的任務；(3)與同事合作協調、相處融洽。

4.1.2加權總計清單法是指將護理人員績效按各種維度評分，再根據各維度績效在總績效中的重要性確定其權重，最後加權總計（見表1）。

4.3要害事件法這種評價方法是將護理人員的最有利和最不利的工作行爲記錄下來作爲評價依據的方法。當護士的某種行爲對部門或組織的工作和效益產生無論是積極還是消極的重大影響時，護理治理人員應當及時把它記錄下來，這樣的事件稱爲要害事件。在業績評價後期，評價者應綜合這些紀錄和其他資料對護士業績進行全面評價。

4.4敘述法這種評價方法是評價者用簡明扼要的文字描述護理人員業績的評價方法。這種方法側重於描述護士在工作中的突出行爲，而不是日常業績。其內容、形式不拘一格，沒有維度、刻度，也沒有數據、格式，簡便易行，因此至今仍普遍使用。但是由於純定性式的評語，難免帶有評估者的主觀印象，因此難以做出準確評價和比較分析。

4.5目標治理法“目標治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實踐》中最先提出的。目標治理法非凡重視和利用護理人員的`貢獻。它也是一種有效評價員工業績的方法。運用目標治理評價可以將評價關注的重點從護理人員的工作態度轉移到工作業績方面，評價人的作用則從傳統評價法的公斷人轉表1加權總計清單法工作績效評估表(略)換成工作顧問和促進者；被評價護理人員在評價中的作用也從消極的旁觀者轉變成積極的參與者。現舉例說明運用這種方法的程序：護士與其直接上級護士長一起討論制定工作績效目標，在如何達到這些目標方面，護士長給予護士一定的自由，並在此過程中給予必要的支持與指導。在評價後期，護士和護士長要進行評價討論，護士長首先檢查預定目標是否實現以及實現的程度，然後與護士一起討論解決遺留問題需採取的措施。在評價面談時，解決問題的討論僅僅是另一種談話，其目的是根據計劃幫助護士在工作中進步。同時，爲下一個評價建立目標，並重覆上述評價過程。總之，明確績效考評的重要性將有助於護理人員和治理者正視績效考評，並以積極的態度參與這項工作。績效考評主要服務於治理和發展兩個方面，目的是爲了增強組織的運行效率，提高護理人員的職業技能，推動護理工作的良性發展。績效考評體系的有效性還對醫院整合人力資源、協調關係具有重要意義。不準確或不符合實際的績效考評，不會起到正的、積極的激勵效果，反而會給人力資源治理帶來重重障礙。因此，不管是治理者還是普通護理人員，都應該看到績效考評的意義所在。