事業單位績效考覈【多篇】

事業單位績效考覈 篇一

自20xx年以來，醫院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，促進了醫院的發展。爲了進一步改善員工的待遇，讓醫院的薪資結構更具有市場競爭力，以更好的調動員工的。工作積極性，改善全院的服務質量和醫療質量，加快醫院的發展，特制定渠縣仁和醫院20xx年績效工資分配方案。

一、基本原則：

1、堅持社會效益優先，追求合理經濟效益的原則。

2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫療運行成本，提高經濟運行質量的原則。

3、堅持全面的服務質量管理考覈與績效工資分配掛鉤的原則。

4、堅持責、權、利相結合和“多勞多得”，效益優先的原則。

二、工資構成

院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家採用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其餘員工採用結構工資制。

劃分爲四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。

1、基本工資：

最低工資標準880元/月。

2、崗位工資：依據所在崗位確定的工資。

3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。

夜班補助按照10元/天補貼。

三、績效工資計算辦法

（一）門診個人、科室績效計算辦法

1、門診醫生個人績效，按照門診醫技檢查收入（包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門診手術收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個計算；

2、門診注射室按照治療收入的6%計算；

3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算；

4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。

（二）住院科室績效計算辦法

1、住院醫生按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術收入3%，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關收入按2%計算；

2、麻醉醫生按麻醉費3%，其他相關收入按2%;

3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關收入按2%;

4、手術室（ICU）護士按照手術病人15元/人計算（50元以上的手術）、監護費按照6%、其他相關收入按2%;

5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫生護士）。

（三）醫技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。

（四）行政後勤及其他科室績效計算辦法

院平均績效=臨牀、醫技、藥劑科、收費、護理績效總數/享受績效人數

院級領導績效=院平均績效×1.4

醫務、財務、護理部主任績效=院平均績效×1.0

行政後勤科室及其他科室=院平均績效×0.8

行政後勤科室包括：院辦、門診導醫、醫保辦、財務科、總務科、駕駛員等。

四、績效考覈

（一）成立績效管理考覈領導小組：

組長：

副組長：

成員：

考覈小組職責：制訂績效考覈方案，並根據情況評估、調整、修訂和完善績效考覈內容，組織執行績效考覈方案，並負責績效考覈中的複議與仲裁。

（二）績效考覈方式：

以月度考覈爲主，以問卷、表格、調（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。

（三）考覈結果與處理：

1、考覈分爲臨牀醫技科室和行政部門兩大部分。

醫技科室分醫德醫風、人力資源、醫療質量、護理質量、財務指標、科室管理等方面；行政後勤部門分爲崗位職責、行爲、經濟和其他指標等方面。總分均爲100分，考覈項目中分數有增有減。

2、考覈的結果將及時與被考覈者見面，以科室負責人簽字爲最終結果。每月發放績效工資=計算績效額×考覈實際得分-違規扣發績效。

（四）違反《醫院工作制度和工作職責》及醫院其他規定的，按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。

（五）醫院績效工資分配，由財務科按時進行覈算和績效工資測算，形成初步意見後，分管院長審覈後提交院長辦公會討論通過，最後由院長審批簽字後執行。

五、其他事項

試用期不享受績效工資；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受。

爲保證各項數字的準確及時，各有關科室必須於下月5-10日與財務科覈對相關統計數據。

事業單位人員績效考覈制度 篇二

公司員工上班期間嚴格執行考勤制度，本制度適用於我公司一般員工至部門經理。

一、作息時光

1、公司實行每週5天工作制

上午9：0012：00

午時14：0018：00

2、部門負責人辦公時光：8：45～12：0013：55～18：10；

3、行政部經理、行政管理員、考勤員辦公時光：8：30～12：0513：55～18：10

4、保潔員：7：30

5、在公司辦公室以外的工作場所：工作人員必須在約定時光的前五分鐘到達指定地點，招集人必須提前15分鐘到達指定地點。

三、違紀界定

員工違紀分爲：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五種，管理程序如下：

1、遲到：指未按規定到達工作崗位（或作業地點）；遲到30分鐘以內的，每次扣10元；遲到30分鐘以上的扣半天基本工資；遲到一小時的扣全天工資；

2、早退：指提前離開工作崗位下班；早退3分鐘以內，每次扣罰10元；30分鐘以上按曠工半天處理。

3、曠工：指未經同意或按規定程序辦理請假手續而未正常上班的；曠工半天扣1天工資，曠工一天扣罰2天工資；一月內連續曠工3天或累計曠工5天的，作自動解除合同處理；全年累計曠工7天的作開除處理；

4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續擅自離開工作崗位的，脫崗一次罰款20元。

5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元；造成重大損失的'，由職責人自行承擔。

四、請假制度

1、假別分爲：病假、事假、婚假、產假、年假、工傷假、喪假等七種。凡發生以上假者取消當月全勤獎。

2、病假：指員工生病必須進行治療而請的假別；病假必須持縣級以上醫院證明，無有效證明按曠工處理；出據虛假證明加倍處罰；病假每月2日內扣除50%的基本日工資；超過2天按事假扣薪。

3、事假：指員工因事必須親自辦理而請的假別；但全年事假累計不得超過30天，超過天數按曠工處理；事假按實際天數扣罰日薪。

4、婚假：指員工到達法定結婚年齡並辦理結婚證明而請的假別；

5、年假：指員工在公司工作滿一年後可享受3天帶薪休假，可逐年遞增，但最多不得超過7天，特殊情景根據工作本事決定；年假必須提前申報當年使用。

6、工傷假：按國家相關法律法規執行。

7、喪假：指員工父母、配偶父母、配偶、子女等因病傷亡而請的假別；喪假期間工資照發，准假天數如下：

父母或配偶父母傷亡給假7天

配偶或子女傷亡給假10天

五、批假權限

1、病事假：1天以內由部門負責人批准；3天以內由分管付總經理批准；三天以上總經理批准。請假手續送行政部行政管理員處備案。

2、其它假別由部門負責人簽署意見後報分管付總經理審批，並送行政部行政管理員處備案。

3、所有假別都必須由本人書面填寫請假單，並按規定程序履行簽字手續後方爲有效假別；特殊情景必須來電、函請示，並於事後一日內補辦手續方爲有效假別；未按規定執行一律視爲曠工。

六、考勤登記

公司實行每日簽到制度，員工每一天上班、下班需簽字（共計每日2次）。

七、外出

1、員工上班直接在外公幹的，回到公司時必須進行登記，並交由部門經理簽字確認；上班後外出公幹的，外出前先由部門經理簽字同意後到前臺處登記方可外出。如沒有得到部門經理確認私自外出的，視爲曠工。

2、員工未請假即不到崗或雖已事先知會公司但事後不按規定補辦請假手續的視爲曠工。

八、加班

1、公司要求員工在正常工作時光內努力工作，提高工作效率，按時完成規定的任務，不提倡加班。特殊情景非加班不可的，必須填寫《加班審批表》，部門經理簽字後報公司分管領導批准。未經批准，公司一律不予承認加班。

2、經過批准的加班，公司辦公室按月進行統計結算。所有加班首先必須抵衝病、事假，有一天抵衝一天，剩餘部分由公司發給加班工資，不作調休處理。

3、行政部對每月的考勤進行統計，統計表由經理簽字後交財務部計發工資。

九、出差

員工出差，應事先填寫《出差申請表》，由部門經理簽署意見後報公司分管領導批准，部門經理以上人員由分管經理批准；總經理出差時應知會辦公室，以便聯絡。《出差申請表》交行政部備查。

員工因違紀的扣款，統一由公司辦公室管理，作爲員工團體活動的補充費用。

本制度自公司公佈之日起執行。

本制度解釋權歸行政部。

事業單位績效考覈方案 篇三

爲貫徹落實《2015-2020年深化幹部人事制度改革規劃綱要》，進一步深化幹部人事制度改革，探索建立個人績效考覈評價體系，充分發揮考覈的激勵導向作用，調動工作人員積極性和主動性，努員績效考覈試點縣（市、區）的通知》（閩人發號）和《關於印發<(閩人發2015130案：

一、指導思想

落實科學發展觀，力支持。

1在對工作崗位進行分類的基礎上，注意把考覈對象劃分爲科級幹部、中層幹部和一般工作人員三個層級，分層次進行考覈。

2、定量考覈爲主、定性考覈爲輔的原則。在設置考覈指標時，除少數不能量化的指標外，儘量把考覈內容具體化、數量化，努力減少模糊不清的定性指標，切實增強考覈指標的針對性和可比性。 1

Afeng朵

3、平時考覈爲主、年度考覈爲輔的原則。在採取年度考覈時，注意把績效考覈的時間關口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兌現結果，切實增強績效考覈的時效性。

4、組織評價爲主、社會評價爲輔的原則。在組織民主測評或公衆測評時，堅持“誰主管、誰負責、誰評價”，採取自上而下的

5、精神激勵爲主、物質激勵爲輔的原則。除了使用績效考覈獎金等物質激勵外，

三、實施範圍和對象

參照公務市直單位派駐基層所站

1根據本單位職能配置、機構設置和人員編制的相關規定，科學設置部門（科室）工作崗位，合理分配人員編制數額。在人員定編定崗的基礎上，科學界定個人的工作範圍、工作權利和工作職責，形成具體的崗位說明書。

2、明確職能工作目標。根據上級分解的工作任務和本單位職能目標，制定部門（科室）職能工作目標，再分解爲個人工作目標。 2

Afeng朵

工作目標包括重點工作目標、常規工作目標、自選工作目標和動態工作目標。重點工作目標主要指、市政府或本單位重點工作；常規工作目標主要指日常事務性工作；自選工作目標主要指創新性工作；動態工作目標主要指臨時性、階段性工作。常規工作目標根據部門（科室）職能確定，重點工作目標、自選工作目標和動態工作目標根據當年度工作需要和實際情況確定。

3、建立績效考覈指標。分析和統計。

4、形成績效評價標準按完成情況得一部分分數；況的，按照完成主體“負0.6以上：0.4以下”原則來確定分數。

在考覈工作實績時，應把考勤情況作爲績效考覈的前提，注意考覈工作人員出勤、請銷假、會議學習和值班等制度執行情況。考勤工作直接單列，單獨考覈。另外，也可把社會評價和民-意情況納入績效考覈內容，採取召開專場測評會、隨機抽樣調查等方式，組織滿意度測評，並計入績效考評總分。

五、績效評價方法

績效評價主要是對照制定的工作目標和設置的評價標準，評價工作目標完成情況，並按一定的計算方法把工作實績量化成分值。評價可以按照綜合排名評價，也可以按照單項排名評價。建立績效評價體系應把握好以下五個要素：

1、明確考覈分數。作目標的輕重緩急，重點工作目標和常規工作目標一般作爲基礎分數；動態工作落實不到位、

2、設置難度係數。班頻率等因素，難度係數一般分爲“難、—內，由各單位根據實際情況確定。

3、“完成”、“基本完成”、100%，分別計算出不同完成程度100-150%、100%、60-90%、60%以下的分數。

4、規定計算公式。根據考覈分數、難度係數和完成程度來計算考評得分。考評得分=（重點工作目標+常規工作目標）×完成程度×難度係數+加分分值-扣分分值+社會評價分值。對於同時兼任多個工作崗位的，考評得分=專職崗位得分×70%+兼職崗位

得分×（30%—60%），兼職崗位所佔比重根據兼職數量來確定。

5、設定評價等級。根據績效考評得分情況，從高到低排列，分爲“優秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高於總分90%以上的，評爲“優秀”等次；考評得分佔總分75%-90%的，評爲“良好”等次；考評得分佔總分60%-75%的，評爲“稱職”等次；考評得分低於總分60%的25%以內和30%以內。

度考六、績效考覈程序

下四個步驟進行：

1工作計劃可以分爲年度工作計劃、半年有條件的單位應當要求各部門（科室）工作計劃應按時報送本單位績效考覈領導小組辦公室。

2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，指導考覈對象做好績效工作記錄，工作記錄在《**市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考覈對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標的進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。工作臺賬由本單位績效考覈領導小組辦公室統一管理。

3、組織績效評估。各單位應在每年的1月、4月、7月和10月，召開述職評議會，對考覈對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由本單位績效考覈領導小組在逐級徵求意見的基礎上確定考考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。限報組織人事部門備案。

4、做好績效反饋。考覈結果。

把績效結精神激勵和政治激勵的主要依據。建立績效結果

1、與考覈獎金掛鉤。建立績效考覈獎勵制度，以個人基本工資和津補貼爲基數，按照一定比例，增設績效考覈獎金，考覈獎金按季度發放，具體發放辦法另行研究確定。績效考覈獎金不能搞平均發放或輪流坐莊，應做到績效優先、兼顧平衡，讓多勞者多得、少勞者少得、不勞者不得，真正體現出個人工作努力與貢獻的成果。

2、與獎勵懲戒掛鉤。堅持把績效考覈評價與年度考覈、評先評優表彰結合起來。年度考覈優秀等次人員從季度考覈“優秀”等次人員中評選、產生，對於季度考評被評“優秀”等次三次及以上的，在本單位年度考覈優秀等次人數限額內，可以直接確定爲年度考覈優秀，並作爲該年度評先評優的推薦人選。對於季度考評被評合格)稱職（基本合格）3、與職業發展掛鉤。等次的人員，在幹部培訓也是確保各項工作平穩有序推進。

1、強化組織保障。成立市機關事業單位工作人員績效考覈領導小組，負責全市績效考覈工作的宏觀指導、綜合協調和督促檢查，領導小組組長由市政府劉文儒擔任，副組長由副書記、紀委書記曾清金，、組織李元巍，、市政府

常務副許宏程擔任，成員由辦、組織部、編辦、市政府辦、公務員局、監察局、財政局、審計局主要領導擔任。領導小組下設辦公室（簡稱市績效辦），掛靠市公務員局，負責領導小組的日常工作，辦公室主任由市公務員局局長擔任。各單位應成立績效考覈領導小組和辦公室，參照本實施方案，研究制定具體的績效生局審批，報市績效辦備案。

2、廣泛宣傳發動堅持公開、公

3、加強監督檢查幫助解決工作中遇到的困不力、並取消單位績效考覈獎金。

4、。各單位應積極探索，勇於創新，大膽實踐，不斷總結經驗做法，建立健全各項管理制度。堅決防止和克服形式主義，杜絕弄虛作假，切實把開展績效考覈工作同推動各項工作結合起來，努力用績效考覈來檢驗各項工作的成效，使績效考覈成爲幹部隊伍管理的長效機制。

事業單位績效考覈 篇四

根據xxx縣人民政府《關於印發通知》（xxx府發〔20xx〕62號）、xxx縣人民政府辦公室《關於其他事業單位實施績效工資若干具體問題處理意見的通知》（xxx府辦發〔20xx〕125號）等文件精神，結合單位實際，特提出本考覈辦法。

一、基本原則

（一）堅持效率優先、兼顧公平、多勞多得、優績優酬。在覈定的績效工資總量內，將幹部職工的績效工資分配與崗位職責、工作量、工作效率、實際貢獻、羣衆公認等直接掛鉤。

（二）堅持實事求是，公開公正，程序規範，力戒繁瑣。

二、考覈組織

成立由單位主任xxx任組長，分管副主任xxx、紀工委書記xxx任副組長，副主任xxx、xxx和辦公室、規劃科、財務科、信訪室、xxxx負責人爲成員的績效考覈領導小組，負責對本單位領導和工作人員進行獎勵性績效考覈。

三、考覈對象

單位在編在崗所有人員。

四、考覈週期

每季度考覈一次，本季度的獎勵性績效考覈原則在下季度首月10日前考覈完畢。考覈結束當月進入工資統發。

五、考覈分配辦法

獎勵性績效工資分爲定量獎勵性績效和定性獎勵性績效考覈兩部分。其中定量獎勵性績效總量佔單位每季獎勵性績效總量的60%；定性獎勵性績效總量佔單位每季獎勵性績效總量的40%。定量部分主要突出“工作責任與實績”，定性部分主要突出“工作效率與羣衆公認”。

（一）定量獎勵性績效考覈分配辦法

1、考覈辦法：（總分100分）

①根據設崗定責的要求，認真履行自己所在崗位的工作職責。履職不力被黨委、單位通報一次扣1分，被縣級相關部門通報一次扣2分。

②按照年終縣綜合目標考覈的要求，根據自己所分擔的'工作，抓好目標任務階段性工作和全局工作。未完成目標任務，每漏做一項扣1分。

③認真按時完成黨委、單位平時交辦的各項工作。因主觀原因未完成一次扣1分。

④積極配合單位其他科室的相關工作。因推諉扯皮貽誤工作一次扣1分。

2、分配辦法

①根據單位考覈對象崗位責任、工作量、實際貢獻大小，實行“係數”分配定量績效性績效工作。按照單位主要負責人、副職領導、二級班子正職、副職、一般工作人員的定量獎勵性績效工

資是單位本季度定量獎勵性績效工資平均水平的1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.95倍、0.85倍實行獎勵分配。

②定量獎勵性績效工資==本崗位對應的係數定量獎勵性績效工資x（定量考覈得分÷100分）

③每季扣除部分納入當年12月獎勵性績效工作總量進行分配。

（二）定性獎勵性績效考覈分配辦法

1、考覈辦法：（總分100分）

①工作紀律（40分）

每遲到或早退一次扣0. 5分；抽查脫崗一次扣0.5分；曠工一次扣1分；無故不參加黨委、單位或機關黨支部組織的各種會議和學習培訓一次扣1分；上班期間違反規定上網聊天、打遊戲、看電影的發現一次扣1分；不服從工作調配，有頂撞或吵鬧行爲的一次扣1分。直到扣完該項得分爲止。

當季度事假累計超過15天，當季度工作紀律不得分（特殊情況另行處理）；因個人違規違紀行爲，造成重大經濟損失或嚴重影響單位形象的當季度工作紀律不得分。

因病住院持有相關手續的不扣分，國家規定的公休假、婚假、喪假、產假、探親假等，休假期限內不扣分。

②幹部羣衆民主測評（50分）

由局、公司全體幹部職工對考覈對象進行測評。測評分優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次。

個人幹部羣衆民主測評得分=（50x得優秀票的票數 46x得稱職票的票數 42x得基本稱職票的票數 0x得不稱職票的票數）÷總有效票數。

③領導民主測評（10分）

由單位黨政領導成員對考覈對象進行測評。測評分優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次。

個人領導民主測評得分=（10x得優秀票的票數 8x得稱職票的票數 6x得基本稱職票的票數 0x得不稱職票的票數）÷總有效票數。

2、分配辦法

定性獎勵性績效設一等獎2名，獎金1000元；二等獎9名，獎金800元；三等獎3名，獎金600元。根據個人定性考覈得分從高到低確定獲得定性獎勵性績效的等級和獎金。

六、本考覈辦法從20xx年1月起執行。

事業單位績效考覈 篇五

根據《福州市其他事業單位績效工資實施意見》（榕人薪【20xx】8號），以及《福州市鼓樓區其他事業單位績效工資實施意見》（鼓人綜【20xx】88號）文件精神，爲充分調動廣大幹部工作的積極性和主動性，切實發揮績效工資的激勵導向作用，結合街道實際，制定本實施方案。

一、指導思想

以事業單位績效工資實施爲契機，在區人事局、區財政局覈定的績效工資總量內，建立符合街道特點的績效考覈機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到干與不幹不一樣、幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣，激勵廣大幹部愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推動街道各項工作持續健康快速發展。

二、分配原則

1、堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考覈工資分配以個人工作目標責任和日常工作業績作爲主要依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業績突出的人員傾斜。

2、堅持“公平、公正、公開”的原則。績效工資考覈分配實施過程實行陽光操作，考覈結果由街道黨政辦定期張榜公佈，切實做到公平、公正、公開。

3、堅持“科學合理”原則。績效考覈工資分配方案要統籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關係，力求科學合理，並根據街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。

三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構成

（一）獎勵性績效工資分配對象：

街道全民事業編制、集體事業編制在冊、在崗工作人員(名單附後)。

（二）獎勵性績效工資分配額度：

街道現有事業編制在崗、在編工作人員16名，20xx年基礎性績效工資總計×12=元，獎勵性績效工資總計×12=元。

（三）獎勵性績效工資發放形式：

績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資按基金冊每月發放，獎勵性績效工資按實際情況考覈後予以發放。

四、獎勵性績效工資的分配辦法

獎勵性績效工資由管理崗位（責任）補貼、日常工作量（任務）補貼和年終業績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位（責任）補貼、日常工作量（任務）補貼每月造冊發放，年終業績獎勵補貼待年終考覈後統籌發放。

（一）管理崗位（責任）補貼

1、管理崗位（責任）補貼總額：管理崗位（責任）補貼佔獎勵性績效工資構成的`5%，20xx年總額爲×5%=元。

2、管理崗位（責任）補貼的計算：街道現有股級幹部9名，每月每人管理崗位（責任）補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。

此項餘額部分（=元）作爲年終業績獎勵補貼。

（二）日常工作量（任務）補貼發放辦法

1、日常工作量（任務）補貼總額：日常工作量（任務）補貼佔獎勵性績效工資構成的85%。

2、日常工作量（任務）補貼構成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量（加班），考覈按《東街街道幹部管理辦法》實施。

3、日常工作量（任務）補貼發放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發放個人獎勵性績效工資的85%；對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元；對受區級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。

（三）年終業績獎勵補貼發放辦法

1、年終業績獎勵補貼總額：年終業績獎勵補貼佔獎勵性績效工資構成的10%。

2、年終業績獎勵補貼發放計算：街道工作人員年終業績獎勵發放按事業單位幹部年終考覈結果爲依據，對年終考覈爲合格以上等次的人員，全額發放年終績效獎勵補貼；對考覈爲不稱職等次的人員，不發年終業績獎勵補貼。

3、對婚、喪、產假期間的工作人員績效工資予以全額發放。

五、其他需完善調整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定後執行。

六、本方案自20xx年1月1日起執行。

事業單位績效考覈方案 篇六

一、考覈指導思想

按照建設規範化服務型政府的要求，科學地評價局機關和事業單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人爲本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。

二、考覈基本原則

建立定性分析與定量分析相結合，目標考覈與績效考覈相結合，績效考覈與工作人員年度考覈相結合的績效評估考覈體系，堅持考覈的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。

三、考覈範圍和內容

局機關及局屬事業單位在編、在崗人員爲被考覈人。

考覈內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考覈工作實績。

1、德：指政治、思想和道德品質表現。側重從思想政治、職業道德和社會公德三個方面考覈；

2、能：指業務知識和工作能力。側重從政策理論水平、業務工作能力、協調管理能力、開拓創新能力及文字表達能力四個方面考覈；

3、勤：指工作態度和敬業表現。側重從出勤情況和工作表現兩方面考覈；

4、績：指工作量、工作質量、效益和貢獻。側重從本職位設置的考覈要素與量化指標的實際完成情況方面考覈；

5、廉：指廉潔從政表現。側重從黨風廉政建設有關規定的執行情況方面考覈。

四、考覈標準和等次

考覈的標準：局機關公務員以《職位職責說明》和所承擔的年度工作目標任務爲基本依據制定；局屬事業單位工作人員以《崗位職責》和所承擔的年度工作目標任務爲基本依據制定。考覈的等次分爲優秀、稱職（合格）、基本稱職（合格）、不稱職（合格）四個等次。

1、優秀：貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有改革創新精神，績效突出。

2、稱職（合格）：貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項規章制度，熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。

3、基本稱職（合格）：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作。但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高；或在工作中有某些失誤。

4、不稱職（合格）：政治業務素質較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，未完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤。

五、考覈量化

局機關、局屬事業單位工作人員績效考覈實行百分制。各部分的比重爲“德”佔20分、“能”佔25分、“勤”佔10分、“績”佔35分、“廉”佔10分。其中82—100分可推薦爲優秀，62—81分確定爲稱職，41—61分確定爲基本稱職，40分及其以下確定爲不稱職

六、考覈實施

（一）平時績效考覈

平時績效考覈由局機關、各事業單位根據工作需要不定期自行組織實施。被考覈人要對本職位職責、本年度工作目標、交辦的工作任務與實際完成情況等在平時績效考覈記錄本上如實做好紀錄。局機關各科室（科長、主任）和各事業單位負責人作爲本部門主考人應不定期對其進行檢查審覈並負責填寫有關內容。

（二）年度績效考覈

年度績效考覈以平時績效考覈爲基礎，在每年第四季度結合目標考覈一併進行。其基本程序爲：

局機關考覈工作程序：

1、被考覈人填寫《國家公務員年度績效考覈登記表》或《事業單位工作人員年度績效考覈登記表》。

2、主考人根據被考覈人的平時績效考覈情況和個人年終總結，在民主評鑑的基礎上寫出評估意見，提出考覈等次意見。分管局領導是所分管科室科長（主任）的主考人，各科室科長（主任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機關中層幹部由局考覈領導小組進行考覈。民主評議以科室爲單位，由全科室統一對被考覈人進行民主評議；局機關中層幹部和事業單位班子成員由局考覈領導小組組織所在科室、單位全體職工評議。

3、局考覈小組對各主考人提出的考覈等次和評估意見進行審覈，並提出被考覈人的考覈等次意見，報局黨組討論決定；

4、局黨組研究決定後，進行公示，公示無異議後上報相關部門審覈；

5、局考覈負責人簽署被考覈人的考覈等次；

6、將考覈結果通知被考覈人，並由其簽署意見。

局屬事業單位工作人員考覈工作程序：

1、被考覈人填寫《事業單位工作人員年度績效考覈登記表》

2、主考人根據被考覈人的平時績效考覈情況和個人年終總結，在民主評鑑的基礎上寫出評估意見，提出考覈等次意見。事業單位班子成員的考覈由局考覈領導小組負責組織進行，分管局領導在民主評鑑的基礎上提出被考覈人考覈等次意見，局考覈領導小組進行審覈並提出考覈意見後報局黨組討論決定。各事業單位班子成員的民主評議由局考覈領導小組組織在本單位全體人員中進行。

3、各事業單位人員的考覈工作根據市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進行，在提出考覈等次意見後報局辦公室會同相關科室審查後報市人事局審定。

4、將考覈結果通知被考覈人，並由其簽署意見。

（三）當年軍隊轉業幹部，調任、轉任、掛職鍛鍊、外出學習培訓、因公致傷以及受黨紀政紀處分的人員的年度考覈按市組織人事部門有關規定執行。

七、考覈結果的`使用

（一)公務員在年度績效考覈中被確定爲優秀、稱職等次的，具有依照相關規定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現）特別突出的，可按照《國家公務員獎勵暫行規定》，報上級組織、人事部門給予記功或嘉獎。

（二）公務員年度績效考覈被確定爲稱職以上等次的，以本人當年12月份的基本工資爲標準，發給一次性年終獎金。

（三）連續2年以上獲優秀等次的公務員，在晉職或竟爭上崗時任職條件可適當放寬。

（四）公務員在年度績效考覈中被確定爲基本稱職的，按以下辦法處理：

1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務工資檔次。

2、一年內不得晉升職務。

3、不發給一次性年終獎金。

4、公務員被確定爲基本稱職等次的次年前3個月爲誡勉期。在誡勉期內，應接受不少於10天的培訓學習。誡勉期間，主考人應對其進行誡勉談話，並作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應做出誡勉期間的思想、學習、工作的書面總結。

5、公務員在被確定爲基本職稱等次的次年，仍不能達到稱職或稱職以上等次的，確定爲不稱職。

（五）公務員年度績效考覈被確定爲不稱職的，按以下辦法處理：

1、不發給一次性年終獎金。

2、當年考覈被確定爲不稱職的，予以降職。降職決定按照公務員管理權限由任免機關在3個月內作出。降職後，其職務工資就近就低靠入新任職務工資檔次。其原級別在新任職務對應級別內的，不降低原級別；原級別高於新任職務對

應最高級別的，降到新任職務對應的最高級別，並將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務對應的最高級別倒級工資標準，若本人原級別工資額等於新任職務對應的最高級別的倒級工資標準的，不得降低級別工資。

3、連續兩年考覈被確定爲不稱職的，按有關規定予以辭退。

局各事業單位對工作人員年度績效考覈結果的使用可參照以上規定和其他有關政策由各單位自行確定。

八、考覈的組織

局成立機關和事業單位工作人員年度績效考覈領導小組，負責局機關、各事業單位行政執法人員的年度績效考覈工作。考覈小組由分管人事工作的局領導、局紀檢組長、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負責人事的代表組成，分管人事工作的局領導任組織，日常工作由局辦公室承辦。

各事業單位參照以上辦法成立績效考覈工作小組。

本辦法由辦公室負責解釋。

事業單位績效考覈方案 篇七

一、總則

爲加強中心工作效能建設，實現勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調動行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結合單位實際，特制定本辦法。

二、適用範圍

本辦法適用於中心行政各部門和行政全體在職人員（含借調和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節假日）的績效考覈管理工作。但下列人員不予兌現當月績效工資。

1、當月請病、事假累計10天及以上的職工（含婚、喪、產假及函授學習）；

2、當月曠工累計3天及以上的職工；

3、停薪留職、內退、長期請假、脫崗或不上班的職工；

4、借調到外單位工作的職工；

5、脫產學習的職工。

三、績效工資基數及資金來源

按照每人月工資津貼部分爲標準，作爲職工績效考覈基數。

四、考覈時限

績效工資實行月考覈兌現制，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考覈工作。

五、績效考覈內容及分值

1

績效考覈實行百分量化和定性相結合的考覈制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律佔50分，工作成績佔50分、（附表一）。

（一）工作紀律。即遵守各項規章制度和工作態度表現情況，包括服從領導工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態度及出勤等，該項佔50%。

（二）工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責範圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結果、成績等，該項佔50%。

（三)考覈等次劃分。考覈等次分爲合格和不合格兩項，考覈成績在70分(含70分）以上者，爲合格等次，70分以下爲不合格等次。

六、績效考覈步驟及績效工資計算

（一）績效考覈步驟

1、各行政部門負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節假日必須在考勤簽到表（附表二）上標註清楚。

2、各行政部門工作人員由所在部門主要負責人按辦法進行逐項考覈，形成本部門工作人員績效考覈表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一併上報分管領導進行審覈。

3、各行政部門在規定考覈時限內，將經分管領導簽字的工作人員績效考覈表、工作人員考勤簽到表於次月1日前交人事處彙總。

2

4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考覈結果進行彙總，由勞資科根據此辦法計算績效工資，並由財務處按月負責兌現落實。

5、中心行政工作人員月績效考覈資料由人事處審覈後交勞資科負責保存。

（二）績效工資計算

對考覈結果爲合格等次的人員兌現當月績效工資。並按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。

七、附則

（一）各行政部門負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考覈工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現象發生，一經發現，將取消本部門相關人員績效工資兌現資格。

（二)在考覈中，當被考覈人調入、調出(含退休）時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現績效工資；超出半月，按照全月兌現績效工資。

（三）本辦法自2015年3月1日起執行，具體事項由中心人事處負責解釋。

附件：1.省計算中心行政工作人員績效考覈月彙總表

2、省計算中心行政工作人員考勤簽到表

附件一：

中心行政工作人員 年 月份績效考覈表

部門

分管領導： 部門負責人： 年 月 日

事業單位績效考覈 篇八

一、考覈原則

公開、公平、公正、簡捷、實事求是；

二、考覈對象

中層以上管理人員和專業技術人員。

三、考覈依據

本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。

四、考覈權重

考覈實行百分制。考覈實行直接主管和上一級主管的兩級考覈，即每月的考覈評分是直接主管考覈評分佔70%，上一級主管（即公司分管領導）佔30%的考覈評分。人力資源部做好考覈的組織實施及彙總。

五、考覈流程

被考覈人於每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至直接主管，直接主管於2日前完成對被考覈人評價和評分後交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分後交人力資源部，由人力資源部於6日前完成彙總後書面上報總經理。

六、考覈比例

集團公司總經理、副總經理當月績效工資佔工資總額的40%，根據每月考覈結果在工資中兌現；各分公司總經理當月績效工資佔工資總額的30%，根據每月考覈結果在工資中兌現；考覈在95分（包括本數）以上績效工資爲全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。

七、年度考覈

集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月工資總額的`10%參與年度考覈，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，具體考覈實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。

八、考覈反饋

1、考覈結果由考覈人及時反饋到被考覈人。對存在的問題考覈人要和被考覈人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。

2、每月的考覈結果由人力資源部予以公佈並存入人事管理的考覈檔案中，要作爲年度考覈、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。

事業單位績效考覈辦法 篇九

第一章 總 則

第一條 爲了正確評價事業單位工作人員的德才表現和工作實績，規範事業單位工作人員崗位績效考覈（以下簡稱考覈或事業單位工作人員考覈）工作，提高事業單位服務效能，促進社會事業科學發展，保證事業單位人事管理的科學化、規範化，根據有關規定，結合我省實際，制定本辦法。

第二條 除參照公務員法進行人事管理和轉製爲企業以外的各類事業單位工作人員，按照本辦法進行考覈。

第三條 考覈對象爲事業單位所有在冊正式工作人員，包括管理人員、專業技術人員和工勤技能人員。

事業單位領導人員的考覈，按照幹部（人事）管理權限，由其崗位（職務）管理部門組織實施。法律、法規另有規定的，從其規定。

第四條 考覈以調動工作積極性、促進社會事業科學發展爲目的，堅持民主公開、客觀公正、羣衆公認、注重實績、全面準確的原則。

第二章 考覈內容和標準

第五條 考覈的內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考覈工作績效。

德，主要考覈遵紀守法情況以及在政治品德、職業道德、社會公德、家庭美德、個人品德等方面的表現；

能，主要考覈履行崗位職責能力、業務水平以及管理水平、業務技術的提高、知識更新等情況；

勤，主要考覈公益服務意識、工作責任心、勤奮敬業精神和工作態度等方面的情況；

績，主要考覈履行崗位職責情況，完成工作任務的數量、質量、效率、取得成果的水平，所產生的社會效益和經濟效益以及服務對象的。滿意度；

廉，主要考覈廉潔從業方面的表現。

第六條 事業單位工作人員經批准在兩類崗位上任職的，考覈內容應當包括聘用合同約定的兩類崗位職責任務，以其主體崗位爲考覈重點。

第七條 考覈分爲平時考覈、年度考覈和聘期考覈。

第八條 各事業單位要圍繞考覈內容，分別制定符合崗位實際需要、明確具體的量化考覈標準，考覈一般採取百分制的辦法。確實不能量化的，要採取定性表述的方式。不同崗位的工作人員在業務水平和工作業績方面應有不同的要求。考覈標準按年度考覈和聘期考覈分別制定。年度考覈標準應以年度工作任務爲依據，聘期期滿考覈標準應以雙方簽訂的聘用合同要求爲依據；具體標準由事業單位根據本辦法和單位實際情況，在主管部門的指導下，自行制定。

平時考覈由事業單位根據實際情況自行安排，重點考覈工作人員履行崗位職責與出勤、遵守勞動紀律情況，完成日常工作任務、階段工作目標情況及所產生的社會效益和經濟效益，服務對象的滿意度。

第九條 年度考覈以平時考覈爲基礎，一般在每年年末或者翌年年初進行。

根據行業特點，事業單位也可以按照農曆年、學年等週期進行年度考覈。

第十條 聘期考覈以年度考覈爲基礎，一般在聘期結束前一個月內進行。

聘期考覈與年度考覈期間不超過半年的，可以合併進行。

第十一條 年度考覈的結果分爲優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

第十二條 確定爲優秀等次須具備下列條件：

（一）遵紀守法，思想政治素質高，自覺貫徹落實科學發展觀，具有良好的職業道德、社會公德、家庭美德、個人品德；

（二）履行崗位職責能力強，與崗位要求相應的專業技術技能或者管理水平高，積極參加業務培訓；

（三）公益服務意識和工作責任心強，勤奮敬業，有改革創新意識；

（四）全面履行崗位職責，高質量地完成工作任務，業績顯著或作出突出貢獻，服務對象滿意度高；

（五）在廉潔從業方面具有模範作用。

第十三條 確定爲合格等次須具備下列條件：

（一）遵紀守法，思想政治素質較高，貫徹落實科學發展觀，具有良好的職業道德、社會公德、家庭美德、個人品德；

（二）履行崗位職責能力較強，與崗位要求相應的專業技術技能或者管理水平較高，按時參加業務培訓；

（三）公益服務意識和工作責任心較強，工作比較認真負責；

（四）能夠履行崗位職責，較好地完成工作任務，富有成效，服務對象滿意度較高；

（五）廉潔從業。

第十四條 事業單位工作人員具有下列情形之一的，應當確定爲基本合格等次：

（一）思想政治素質一般，或者在職業道德、社會公德、家庭美德、個人品德方面存在明顯不足；

（二）履行崗位職責能力較弱，與崗位要求相應的專業技術技能或者管理水平較低；

（三）公益服務意識和工作責任心一般，工作紀律較差，或者工作態度、工作作風方面存在明顯不足；

（四）基本能夠履行崗位職責，但完成的工作數量不足，質量和效率不高，或者在工作中有較大失誤，或者服務對象滿意度低；

（五）能基本做到廉潔從業，但某些方面存在不足。

第十五條 事業單位工作人員具有下列情形之一的，應當確定爲不合格等次：

（一）思想政治素質較差，或者道德品質較差；

（二）業務素質和工作能力不能適應崗位要求；

（三）公益服務意識和工作責任心薄弱，組織紀律性差，或者工作態度、工作作風差；

（四）未能履行崗位職責，未能完成工作任務，或者在工作中因嚴重失誤、失職，造成重大損失或者惡劣社會影響；

（五）存在不廉潔問題，且情形較爲嚴重。

第十六條 管理人員（含領導人員）考覈各等次的基本標準是：

優秀：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模範遵守國家的法律、法規及各項規章制度，廉潔自律，熟悉業務，工作勤奮，有改革創新精神，成績突出。領導人員能出色完成崗位目標或任期目標。綜合量化測評分在90分以上。

合格：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守國家的法律、法規及各項規章制度，廉潔自律，熟悉業務，工作積極，能夠完成工作任務。領導人員能較好完成崗位目標或任期目標。綜合量化測評分在70分以上。

基本合格：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，能夠遵守國家的法律、法規及各項規章制度，業務較熟悉。工作態度端正，基本能夠完成工作任務。領導人員能夠完成崗位目標或任期目標。綜合量化測評分在60分以上。

不合格：政治、業務素質較低，組織紀律性較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤。領導人員不能完成崗位目標或任期目標。綜合量化測評分在60分以下。

第十七條 專業技術人員考覈各等次的基本標準是：

優秀：擁護黨和國家的路線、方針、政策，模範遵守法律、法規及各項規章制度和職業道德，工作責任心強、勤奮敬業，專業技術能力強或提高快，工作有創新，在科研、專業技術業務工作、新技術推廣應用中成績突出。綜合量化測評分在90分以上。

合格：擁護黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守法律、法規及各項規章制度和職業道德，工作負責、業務熟練，專業技術能力較強或提高較快，能夠履行崗位職責、完成工作任務，無責任事故。綜合量化測評分在70分以上。

基本合格：擁護黨和國家的路線、方針、政策，能夠遵守法律、法規及各項規章制度和職業道德，工作負責、業務較熟練，能夠提高專業技術能力，基本能夠履行崗位職責、完成工作任務，無責任事故或重大失誤。綜合量化測評分在60分以上。

不合格：政治、業務素質較低，組織紀律性較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，履行崗位職責差、不能完成工作任務，在工作中造成嚴重失誤或責任事故。綜合量化測評分在60分以下。

第十八條 工勤技能人員考覈各等次的基本標準是：

優秀：政治思想表現好，模範遵守法律、紀律和各項規章制度，精通業務，工作勤奮，責任心強，確保勞動安全，工作成績突出。綜合量化測評分在90分以上。

合格：政治思想表現好，自覺遵守法律、紀律和各項規章制度，熟悉業務，工作積極，無責任事故，注重勞動安全，能夠履行崗位職責、完成工作任務。綜合量化測評分在70分以上。

基本合格：政治思想表現較好，能夠遵守法律、紀律和各項規章制度，業務較熟悉，工作態度端正，無責任事故或嚴重失誤，注重勞動安全，基本能夠履行崗位職責、完成工作任務。綜合量化測評分在60分以上。

不合格：組織紀律性較差，難以適應工作要求，履行崗位職責差，不能完成工作任務；或工作責任心不強，在工作中造成嚴重失誤；或忽視勞動安全、違反工作和操作規程，發生嚴重事故。綜合量化測評分在60分以下。

第十九條 年度考覈優秀等次比例的確定要與主管部門對單位整體績效考覈結果掛鉤，優秀等次人數一般不超過本單位參加年度考覈的工作人員總數的15%。對當年本單位獲得省級(含)以上集體獎勵的，年度考覈優秀等次人數可提高到20%。

第二十條 聘期考覈的結果分爲合格、不合格兩個等次。

完成聘用合同規定的聘期任務或者實現聘用合同規定的聘期目標，聘期考覈確定爲合格等次。

未完成聘用合同規定的聘期任務或者未實現聘用合同規定的聘期目標，聘期考覈確定爲不合格等次。

第三章 考覈程序和方法

第二十一條 事業單位工作人員考覈，應當以聘用合同和崗位職責爲依據，以工作實績爲重點，以服務對象滿意度爲基礎，按照規定的程序進行。實行單位內部評議與服務對象評價相結合、定性分析與定量分析相結合、平時考覈與定期考覈相結合，在事業單位主管部門和同級事業單位人事綜合管理部門的指導下進行。

第二十二條 事業單位工作人員的考覈，實行領導考覈與羣衆評議相結合、考覈工作實績與考覈工作表現相統一的方法。

第二十三條 年度考覈的基本程序：

（一）被考覈人員進行個人履職總結，提交有關的工作成果、繼續教育進修和證明材料，填寫《山西省事業單位工作人員年度考覈登記表》；

（二）單位在一定範圍內組成考覈單元並組織個人述職；

（三)各考覈單元在個人述職並徵集羣衆意見的基礎上進行評議，提出考覈意見(評語）及考覈等次的建議；

（四）單位考覈組織對下屬各考覈單元提出的考覈意見及考覈等次建議進行綜合評價，審定考覈等次，定出考覈評語。擬確定爲優秀等次的工作人員在本單位範圍內公示，公示期一般爲5-7個工作日；對擬確定爲基本合格、不合格等次的工作人員進行組織談話；

（五）考覈單位負責人簽署考覈等次意見；

（六）被考覈人員簽字確認考覈結果；

（七）單位人事部門將考覈結果歸檔。

第二十四條 聘期考覈程序由事業單位在主管部門指導下，參考年度考覈的程序確定。

第二十五條 具有下列情形之一的，事業單位工作人員可以按照有關規定，在接到考覈結果通知之日起十日內向單位考覈組織申請複覈。單位考覈組織在十日內提出複覈意見，以書面形式通知本人。本人若對複覈意見不服，可以向上級主管部門提出申訴：

（一）被確定爲不參加年度考覈對象；

（二）年度考覈被確定爲基本合格、不合格等次；

（三）聘期考覈被確定爲不合格等次。

申訴期間不影響原考覈結果執行。

第二十六條 事業單位的法人代表和其他領導人員，按幹部（人事）管理權限由主管部門按任期目標責任制和聘用合同進行考覈。

第二十七條平時考覈一般採取績效分析、專項工作檢查、考勤等方法進行，由部門主管領導予以審覈評價。

注重對事業單位工作人員在應對重大突發事件、完成重大任務時的表現進行跟蹤考覈。

第二十八條 年度考覈和聘期考覈一般採取個人總結、績效分析、部門內部評議、服務對象滿意度調查、綜合評價等方法進行。

較高等級管理崗位工作人員考覈，必要時可以安排在一定範圍內述職，並在本單位進行民主測評。

第二十九條 績效分析主要通過有關統計數據，對工作人員完成工作任務的數量、質量、效率以及所產生的社會效益和經濟效益進行計算處理，形成量化結果。

績效分析指標應當根據行業特點設計，突出公益服務特點。

第三十條 部門內部評議主要通過部門內部人員的評價，瞭解事業單位工作人員的實際工作表現以及在本部門工作人員中的公認度。

部門內部評議一般採取個別談話、召開座談會、填寫評議表等方式進行。評議表應當填寫具體的評議意見，包括工作表現、優點、缺點等。

第三十一條 單位民主測評主要通過單位全體工作人員或者工作人員代表的評價，瞭解較高等級管理崗位工作人員的工作情況以及在本單位工作人員的公認度。

單位民主測評一般採取填寫無記名測評表的方式進行。測評表分項分檔，按照“德、能、勤、績、廉”五個類別設置測評項目，意見分爲好、較好、一般、差等四個等次。

第三十二條 服務對象滿意度調查主要通過服務對象的評價，瞭解事業單位工作人員的服務意識、服務質量、服務態度等情況以及在服務對象中的公認度。

服務對象滿意度調查一般採取無記名問卷調查、約談走訪、召開座談會等方式進行。問卷調查根據行業特點分爲普查和抽樣調查，意見分爲非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意等四個等次。

第三十三條 綜合評價主要對績效分析、部門內部評議、單位民主測評、服務對象滿意度調查的結果和平時考覈情況進行分析比較，相互補充印證，修正績效分析的量化結果，全面、客觀、公正地對事業單位工作人員作出評價。

綜合評價一般應當形成包括定性評價和定量評價的綜合性意見，作爲審議考覈等次建議的主要依據。

第四章 幾類特殊人員的考覈

第三十四條 對事業單位新進人員的考覈，按照下列規定辦理：

（一）首次就業，在試用期內的，參加年度考覈，只寫評語，不確定等次；

（二)非首次就業，本年度在本單位工作不滿半年(含試用期），參加年度考覈，只寫評語，不確定等次；

（三)非首次→←就業，本年度在本單位工作滿半年(含試用期），參加年度考覈，確定等次；

（四）軍隊轉業幹部，由接收單位進行考覈，其轉業前情況，可參閱轉業時的鑑定，一般確定爲合格及以上等次。

第三十五條 對事業單位派出掛職鍛鍊、學習培訓以及執行其他任務的工作人員的考覈，按照下列規定辦理：

（一）掛職鍛鍊的工作人員，在掛職鍛鍊期間由所掛職單位進行考覈並確定等次。不足半年的，由派出單位進行考覈；

（二）派出學習培訓和執行其他任務的工作人員，由派出單位進行考覈，主要根據學習培訓表現和執行其他任務的表現確定等次。有關情況由其學習培訓和執行其他任務的所在單位提供。

第三十六條 病假（因工負傷除外）、事假、非單位派出外出學習累計超過半年的工作人員，不參加年度考覈。

第三十七條 未聘人員未聘時間累計超過半年的工作人員，不參加年度考覈。

第三十八條 事業單位工作人員（含行政機關任命的）受到警告處分的，在作出處分決定的當年，年度考覈不能確定爲優秀等次；受到記過處分的，在受處分期間，年度考覈不能確定爲合格及以上等次；受到降低崗位等級或撤職處分的，在受處分期間，年度考覈不得確定爲基本合格及以上等次。

第三十九條 事業單位工作人員涉嫌違法、違紀被立案調查尚未作出結論的，參加年度考覈，不寫評語、不定等次。結案後未給予處分或者給予警告處分的，按照規定補寫評語、補定等次。

第四十條 對無正當理由不參加年度考覈的事業單位工作人員，經教育後仍拒絕參加的，其考覈結果直接確定爲不合格等次。

第五章 考覈結果的使用

第四十一條 事業單位工作人員平時考覈和年度考覈結果作爲其發放績效工資、續聘、解聘、獎勵、晉升、培訓、調整崗位的主要依據。

第四十二條 事業單位工作人員年度考覈被確定爲合格及以上等次的，按照下列規定辦理：

（一）按照有關規定正常晉升薪級工資；

（二）年度考覈被確定爲優秀等次的，在當年績效工資分配時應當予以傾斜，在參加競聘上崗時同等條件下應當予以優先考慮；

（三）管理人員連續三年考覈被確定爲合格以上等次的，具有晉升職務的資格；連續兩年以上被確定爲優秀等次的，具有優先晉升職務的資格；

（四）專業技術人員連續兩年被確定爲優秀等次的，在上一層級專業技術崗位空缺內，符合相應條件的可優先推薦參加上一層級專業技術職務任職資格的評審及崗位聘用；

（五）工勤技能人員連續兩年考覈被確定爲優秀等次的，同等條件下可優先聘用同級或上一級工勤技能等級。

第四十三條 事業單位工作人員年度考覈被確定爲基本合格等次的，按照下列規定辦理：

（一）對其誡勉談話，限期改進；

（二）薪級工資不予晉升；

（三）連續兩年被確定爲基本合格等次的，向較低等級調整崗位。

第四十四條 事業單位工作人員年度考覈被確定爲不合格等次的，按照下列規定辦理：

（一）薪級工資不予晉升；

（二）向較低等級調整崗位；

（三）本年度不計算爲現聘崗位的任職年限；

（四）一年內不得參加較高等級崗位的競聘；

（五）連續兩年被確定爲不合格等次的，可以降聘、解除聘用合同，也可以調整其崗位或安排其離崗接受必要的培訓後再競聘新的工作崗位；

（六）考覈不合格被調整崗位的，對其聘用合同作相應變更，崗位工資按新聘崗位確定。

第四十五條 事業單位工作人員聘期考覈被確定爲合格等次且原聘崗位存續的，如工作人員提出續訂聘用合同，事業單位應當與其續訂。

事業單位工作人員聘期考覈被確定爲不合格等次的，事業單位可以不與其續訂聘用合同。

第四十六條 事業單位新聘用人員試用期滿，考覈不合格的，不予正式聘用。

第四十七條 不參加年度考覈或者參加考覈不確定等次的事業單位工作人員，其薪級工資不予晉升，本年度不計算爲競聘較高等級崗位的任職年限。其中對符合第三十四條第二款情形的人員，可依據聘用時的鑑定或考察材料以及平時考覈情況，符合年度考覈規定的合格以上等次條件的，可晉升薪級工資。

第四十八條 考覈結果的使用，要與事業單位評選先進活動、開展表彰獎勵工作、科技項目申報等工作緊密結合。

第六章 考覈工作的組織領導

第四十九條 黨委組織部門、政府人力資源和社會保障部門是事業單位人事綜合管理部門，按照職權分別負責黨羣系統和政府部門所屬事業單位工作人員考覈工作的指導和監督。

第五十條 各級事業單位人事綜合管理部門、各事業單位主管部門要加強對所屬事業單位考覈工作的政策指導和監督檢查，及時總結經驗，推廣行之有效的考覈制度和方法。

第五十一條 事業單位應根據本單位特點，成立考覈組織，負責擬定考覈標準、制定考覈辦法並組織實施，審定人員考覈等次，受理對考覈結果的複覈申請等。考覈組織成員由單位主管人事（幹部）工作的領導、人事、紀檢監察部門負責人、職工代表和其他人員組成。職工代表由職工（代表）大會民主選舉產生，人數不得少於考覈組織成員總數的三分之一。單位考覈組織的辦事機構設在人事（幹部）部門。考覈組織成員在考覈工作中按照有關規定實行迴避制度。

第五十二條 要增加考覈工作的透明度，考覈的主要內容、標準、程序和考覈最終結果應當公開。

第五十三條 對在考覈過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行爲的，依照有關規定予以嚴肅處理。

第五十四條 建立事業單位考覈工作審覈備案和檢查評估制度。事業單位年度考覈結束後，要將考覈工作總結、考覈結果彙總情況及考覈優秀人員名單報主管部門，主管部門審覈後歸口報同級事業單位人事綜合管理部門備案。各級事業單位人事綜合管理部門和事業單位主管部門，在事業單位開展工作人員年度考覈工作期間和考覈工作結束之後，對部分所屬單位進行隨機抽查和調研評估，印證考覈成效，檢查評估結果在一定範圍內進行通報。

第七章 附 則

第五十五條 機關工勤人員，使用事業編制的各類學會、協會、基金會等社會團體工作人員的考覈，參照本辦法執行。

第五十六條 各市、各部門按照本辦法制定實施細則。

第五十七條 本辦法由中共山西組織部、山西省人力資源和社會保障廳負責解釋。

第五十八條 本辦法自2013年5月1日起施行。原省人事廳印發的《山西省事業單位工作人員考覈暫行辦法》（晉人字[2004]102號）同時廢止。

事業單位績效考覈 篇十

一、目的：

1、加強上下級員工之間的有效溝通，達成管理創新與改善。

2、客觀評價員工工作績效，幫助員工瞭解工作要求，找出差距，促進工作績效持續提高。激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效率。

3、通過規範化的考覈，客觀公正評價員工工作績效，爲薪資發放、評優、異動晉升、員工職業規劃等提供依據。提高員工對企業管理制度的滿意度。

二、適用範圍：

本管理辦法適用於各車間全體操作員工。

三、考覈原則

1、客觀原則：

所有評估者要做到以事實爲依據，儘可能用量化指標來衡量被考覈者的工作成果及進步狀況。對被考覈者的評價應有客觀依據。

2、公正原則：

評估者以提高下屬的工作績效和工作能力爲最終目標，應做到客觀、公正，不應該以個人好惡、憑主觀感覺來考覈。

3、溝通原則：

在考覈過程中，評估者和被考覈者要開誠佈公地進行溝通與交流，評估結果應及時地反饋給被考覈者。

四、工作職責

1、生產技術質量部：負責組織制定績效考覈方案，組織推進、監督車間績效考覈工作。

2、辦公室：協助制定、優化績效考覈方案，開展相關培訓及宣貫工作，監督考覈過程的規範性和合法性，對考覈結果進行審覈和備案。

3、車間：負責本車間的績效考覈工作，並持續提高本車間和操作人員之工作績效。

4、工段：

負責對部屬進行認真評估，提升績效及團隊士氣。

5、被考覈者：

以負責的態度，認真進行自我評估，提升自身工作能力及績效。

五、人員分類及考覈權限

1、爲區別考覈的側重點不同，將考覈人員分爲A、B兩大類，如下表所示：（見附表1）

2、考覈權限的分配如下表所示：（見附表2）

六、考覈內容

1、績效考覈具體內容說明

①、工作業績考覈：

硬指標：指有明確的'數字達成來源的指標，通過設定計算公式及評分標準確定硬指標的考覈方法。

軟指標：指沒有明確的數字達成來源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標。軟指標應明確工作要求，制定具體的、易於量化的評分標準。

②、工作態度考覈：工作態度統一考覈六個指標，指標分別爲：紀律性、責任心、積極性、溝通與協作、敬業精神、團隊合作意識。

a）各部門依據部門管理需要，對此六個指標明確考覈要求，考覈前應明確告之員工。考覈時，直接上級依據下屬的日常行爲表現、關鍵事件進行考覈評分。

b）工作態度每月進行考覈，年度考覈時取用本年度內月度工作態度考覈得分的平均值，不再另行考覈。

③、工作技能考覈：工作技能統一考覈五個指標，指標分別爲：專業知識、專業經驗、工作管理能力、問題解決能力、團隊管理能力。a）有下屬的人員考覈以上五個指標，無下屬的人員不考覈“團隊管理能力”。

b）直接上級參照職位說明書，結合崗位具體要求確定考覈要求（如：工作管理能力可包括學習能力、項目管理能力、組織能力等），依據下屬的日常行爲表現、關鍵事件進行考覈評分。

c）二級、三級人員僅在年度進行考覈；四級、五級人員每月進行考覈，年度考覈時取本年度內月度工作技能考覈得分的平均值。

④、獎懲

a）月度考覈時，員工當期的獎懲歸入相關的考覈指標進行考覈。

b）員工本年度與工作相關的獎懲情況作爲年度考覈的獎懲加減分，以審批生效的《獎懲提擬表》爲準，通報表揚5分/次，嘉獎10分/次；書面警告5分/次，記過及以上10分/次。

6、2、考覈內容績效分配（見附表3）

①、各指標制定標準：輕微違規1分/次；一般性違規2分/次；較嚴重違規或口頭警告3分/次；嚴重違規或書面警告4-6分/次；情節特別嚴重的本項得0分。

②、“x貢獻”爲得分制，制定標準：無貢獻爲0分；有價值的改善建議得1分/次；價值相當於1000元以上的貢獻得2分/次；價值相當於5000元以上的貢獻得3-5分/次；價值相當於1萬元以上的貢獻得6分以上，得分不超過本項總分值。

③、如員工當月獲記過處分者，當月考覈得分不得高於80分；獲記大過處分者，當月考覈得分不得高於60分。

七、考覈流程

1、月度考覈流程：

①、每月1日前，員工對上月工作進行自評（A類員工除外），提交上月考覈表，有需要時向直接上級提交工作成果、報表或報告；同時，如當月考覈指標需要調整，一併提交當月考覈表，列明調整建議。

②、每月3日前，直接上級對下屬員工上月績效進行評價及考覈評分，填寫所有下屬的上月考覈表及《績效考覈結果彙總表》，並逐級上報；同時，與下屬確定當月考覈表內容。

③、每月5日前，部門指定專人彙總本部門考覈結果，彙總成部門的《績效考覈結果彙總表》，經部門負責人籤批後，將《績效考覈結果彙總表》電子版及手籤版原件提交人力資源及行政部。

④、每月10日前，直接上級向員工反饋上月考覈結果，如員工考覈等級爲一般或較差，則需要進行績效面談，幫助下屬制定績效改進計劃；同時，雙方簽名確認上月考覈結果，原件由上級或由部門安排專人保管。

2、年度考覈流程（管理人員）：

①、每年1月5日前，員工在年度考覈表中對上一年年度指標達成情況進行總結，對主要工作業績與不足進行回顧，將工作業績、工作態度、工作技能月度考覈得分填入年度考覈表後，提交上級，有需要時需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時，如當年年度考覈指標需要調整，一併提交當年考覈表，列明調整建議。

②、每年1月8日前，直接上級對下屬員工進行評價及考覈評分，審覈員工工作業績、工作態度，工作技能月度考覈得分，將當年獎懲情況列入，得出年度考覈結果，填寫所有下屬的上一年年度考覈表及年度《績效考覈結果彙總表》，並逐級上報。

③、每年1月12日前，部門指定專人接收並審覈《員工績效考覈表（年度）》，審覈無誤後彙總成部門年度《績效考覈結果彙總表》，經部門負責人籤批後，將《績效考覈結果彙總表》電子版及手籤版原件提交人力資源及行政部。

④、每年1月15日前，直接上級應向下屬反饋年度考覈結果，與下屬進行績效面談，幫助下屬制定工作改進計劃及能力提升計劃，同時，雙方在考覈表上簽名確認。

⑤、每年1月20日前，各部門指定專人收齊上一年《員工績效考覈表（年度）》原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審覈無誤後，存入員工檔案。

八、考覈結果等級分佈（見附表4）

略

九、員工參加考覈說明

1、所有在崗且出勤的各級員工均應參加考覈，包括新入職員工。

2、考覈週期內未出勤的不參加當期考覈。

3、考覈週期內發生職位調整的由原職位直接上級提前考覈，評出考覈得分交員工新職位直接上級，在正常考覈時，新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見，對員工進行考覈。考覈週期結束後發生職位調整的由原職位直接上級負責考覈。職位調整日期以相關表單註明的生效日期爲準。

4、考覈週期內離職的員工應提前至離職前完成考覈，並出具考覈結果。

十、績效考覈結果

績效獎金、工資調整、年度花紅、異動晉升密切掛鉤，試行期間的績效考覈結果暫時不進行直接掛鉤，正式實行後的具體應用詳見最新發布的《員工績效考覈管理制度》及相關內聯單，屆時員工懲罰不再直接扣除年度花紅。

十一、績效考覈申訴

1、員工對績效考覈結果有異議，首先向直接上級提出，若不能達成共識，可向直接上級的上級或部門負責人提出，若員工對部門內部的處理意見仍有異議的，可向考覈審查小組提出申訴。申訴應在接到考覈結果的三個工作日內填寫《績效考覈申訴表》，並連同相關資料一起交至考覈審查小組，過期申訴不予受理。

2、考覈審查小組由以下人員組成：廠長、人力資源及行政部經理、評估者所在部門負責人，評估者上司等。

3、在員工申訴期間，暫以上級意見爲準統計考覈結果，待申訴完成後，依據申訴結果調整考覈結果。如需調整考覈結果，部門重新填寫《績效考覈結果彙總表》，經審批後，提交人力資源及行政部。

4、審查小組的裁決爲最終結論，一經生效，不再更改。

十二、本方案原則

根據公司《員工手冊》及《員工績效考覈管理制度》，制定、解釋和修訂，由各部門會籤，報廠長批准後公佈實施。本方案解釋權歸屬人力資源及行政部，未盡事宜或有衝突之處以公司相關制度爲準。