事業單位績效考覈【通用多篇】

事業單位績效考覈辦法 篇一

第一章 總 則

第一條 爲了正確評價事業單位工作人員的德才表現和工作實績，規範事業單位工作人員崗位績效考覈（以下簡稱考覈或事業單位工作人員考覈）工作，提高事業單位服務效能，促進社會事業科學發展，保證事業單位人事管理的科學化、規範化，根據有關規定，結合我省實際，制定本辦法。

第二條 除參照公務員法進行人事管理和轉製爲企業以外的各類事業單位工作人員，按照本辦法進行考覈。

第三條 考覈對象爲事業單位所有在冊正式工作人員，包括管理人員、專業技術人員和工勤技能人員。

事業單位領導人員的考覈，按照幹部（人事）管理權限，由其崗位（職務）管理部門組織實施。法律、法規另有規定的，從其規定。

第四條 考覈以調動工作積極性、促進社會事業科學發展爲目的，堅持民主公開、客觀公正、羣衆公認、注重實績、全面準確的原則。

第二章 考覈內容和標準

第五條 考覈的內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考覈工作績效。

德，主要考覈遵紀守法情況以及在政治品德、職業道德、社會公德、家庭美德、個人品德等方面的表現；

能，主要考覈履行崗位職責能力、業務水平以及管理水平、業務技術的提高、知識更新等情況；

勤，主要考覈公益服務意識、工作責任心、勤奮敬業精神和工作態度等方面的情況；

績，主要考覈履行崗位職責情況，完成工作任務的數量、質量、效率、取得成果的水平，所產生的社會效益和經濟效益以及服務對象的。滿意度；

廉，主要考覈廉潔從業方面的表現。

第六條 事業單位工作人員經批准在兩類崗位上任職的，考覈內容應當包括聘用合同約定的兩類崗位職責任務，以其主體崗位爲考覈重點。

第七條 考覈分爲平時考覈、年度考覈和聘期考覈。

第八條 各事業單位要圍繞考覈內容，分別制定符合崗位實際需要、明確具體的量化考覈標準，考覈一般採取百分制的辦法。確實不能量化的，要採取定性表述的方式。不同崗位的工作人員在業務水平和工作業績方面應有不同的要求。考覈標準按年度考覈和聘期考覈分別制定。年度考覈標準應以年度工作任務爲依據，聘期期滿考覈標準應以雙方簽訂的聘用合同要求爲依據；具體標準由事業單位根據本辦法和單位實際情況，在主管部門的指導下，自行制定。

平時考覈由事業單位根據實際情況自行安排，重點考覈工作人員履行崗位職責與出勤、遵守勞動紀律情況，完成日常工作任務、階段工作目標情況及所產生的社會效益和經濟效益，服務對象的滿意度。

第九條 年度考覈以平時考覈爲基礎，一般在每年年末或者翌年年初進行。

根據行業特點，事業單位也可以按照農曆年、學年等週期進行年度考覈。

第十條 聘期考覈以年度考覈爲基礎，一般在聘期結束前一個月內進行。

聘期考覈與年度考覈期間不超過半年的，可以合併進行。

第十一條 年度考覈的結果分爲優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

第十二條 確定爲優秀等次須具備下列條件：

（一）遵紀守法，思想政治素質高，自覺貫徹落實科學發展觀，具有良好的職業道德、社會公德、家庭美德、個人品德；

（二）履行崗位職責能力強，與崗位要求相應的專業技術技能或者管理水平高，積極參加業務培訓；

（三）公益服務意識和工作責任心強，勤奮敬業，有改革創新意識；

（四）全面履行崗位職責，高質量地完成工作任務，業績顯著或作出突出貢獻，服務對象滿意度高；

（五）在廉潔從業方面具有模範作用。

第十三條 確定爲合格等次須具備下列條件：

（一）遵紀守法，思想政治素質較高，貫徹落實科學發展觀，具有良好的職業道德、社會公德、家庭美德、個人品德；

（二）履行崗位職責能力較強，與崗位要求相應的專業技術技能或者管理水平較高，按時參加業務培訓；

（三）公益服務意識和工作責任心較強，工作比較認真負責；

（四）能夠履行崗位職責，較好地完成工作任務，富有成效，服務對象滿意度較高；

（五）廉潔從業。

第十四條 事業單位工作人員具有下列情形之一的，應當確定爲基本合格等次：

（一）思想政治素質一般，或者在職業道德、社會公德、家庭美德、個人品德方面存在明顯不足；

（二）履行崗位職責能力較弱，與崗位要求相應的專業技術技能或者管理水平較低；

（三）公益服務意識和工作責任心一般，工作紀律較差，或者工作態度、工作作風方面存在明顯不足；

（四）基本能夠履行崗位職責，但完成的工作數量不足，質量和效率不高，或者在工作中有較大失誤，或者服務對象滿意度低；

（五）能基本做到廉潔從業，但某些方面存在不足。

第十五條 事業單位工作人員具有下列情形之一的，應當確定爲不合格等次：

（一）思想政治素質較差，或者道德品質較差；

（二）業務素質和工作能力不能適應崗位要求；

（三）公益服務意識和工作責任心薄弱，組織紀律性差，或者工作態度、工作作風差；

（四）未能履行崗位職責，未能完成工作任務，或者在工作中因嚴重失誤、失職，造成重大損失或者惡劣社會影響；

（五）存在不廉潔問題，且情形較爲嚴重。

第十六條 管理人員（含領導人員）考覈各等次的基本標準是：

優秀：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模範遵守國家的法律、法規及各項規章制度，廉潔自律，熟悉業務，工作勤奮，有改革創新精神，成績突出。領導人員能出色完成崗位目標或任期目標。綜合量化測評分在90分以上。

合格：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守國家的法律、法規及各項規章制度，廉潔自律，熟悉業務，工作積極，能夠完成工作任務。領導人員能較好完成崗位目標或任期目標。綜合量化測評分在70分以上。

基本合格：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，能夠遵守國家的法律、法規及各項規章制度，業務較熟悉。工作態度端正，基本能夠完成工作任務。領導人員能夠完成崗位目標或任期目標。綜合量化測評分在60分以上。

不合格：政治、業務素質較低，組織紀律性較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤。領導人員不能完成崗位目標或任期目標。綜合量化測評分在60分以下。

第十七條 專業技術人員考覈各等次的基本標準是：

優秀：擁護黨和國家的路線、方針、政策，模範遵守法律、法規及各項規章制度和職業道德，工作責任心強、勤奮敬業，專業技術能力強或提高快，工作有創新，在科研、專業技術業務工作、新技術推廣應用中成績突出。綜合量化測評分在90分以上。

合格：擁護黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守法律、法規及各項規章制度和職業道德，工作負責、業務熟練，專業技術能力較強或提高較快，能夠履行崗位職責、完成工作任務，無責任事故。綜合量化測評分在70分以上。

基本合格：擁護黨和國家的路線、方針、政策，能夠遵守法律、法規及各項規章制度和職業道德，工作負責、業務較熟練，能夠提高專業技術能力，基本能夠履行崗位職責、完成工作任務，無責任事故或重大失誤。綜合量化測評分在60分以上。

不合格：政治、業務素質較低，組織紀律性較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，履行崗位職責差、不能完成工作任務，在工作中造成嚴重失誤或責任事故。綜合量化測評分在60分以下。

第十八條 工勤技能人員考覈各等次的基本標準是：

優秀：政治思想表現好，模範遵守法律、紀律和各項規章制度，精通業務，工作勤奮，責任心強，確保勞動安全，工作成績突出。綜合量化測評分在90分以上。

合格：政治思想表現好，自覺遵守法律、紀律和各項規章制度，熟悉業務，工作積極，無責任事故，注重勞動安全，能夠履行崗位職責、完成工作任務。綜合量化測評分在70分以上。

基本合格：政治思想表現較好，能夠遵守法律、紀律和各項規章制度，業務較熟悉，工作態度端正，無責任事故或嚴重失誤，注重勞動安全，基本能夠履行崗位職責、完成工作任務。綜合量化測評分在60分以上。

不合格：組織紀律性較差，難以適應工作要求，履行崗位職責差，不能完成工作任務；或工作責任心不強，在工作中造成嚴重失誤；或忽視勞動安全、違反工作和操作規程，發生嚴重事故。綜合量化測評分在60分以下。

第十九條 年度考覈優秀等次比例的確定要與主管部門對單位整體績效考覈結果掛鉤，優秀等次人數一般不超過本單位參加年度考覈的工作人員總數的15%。對當年本單位獲得省級(含)以上集體獎勵的，年度考覈優秀等次人數可提高到20%。

第二十條 聘期考覈的結果分爲合格、不合格兩個等次。

完成聘用合同規定的聘期任務或者實現聘用合同規定的聘期目標，聘期考覈確定爲合格等次。

未完成聘用合同規定的聘期任務或者未實現聘用合同規定的聘期目標，聘期考覈確定爲不合格等次。

第三章 考覈程序和方法

第二十一條 事業單位工作人員考覈，應當以聘用合同和崗位職責爲依據，以工作實績爲重點，以服務對象滿意度爲基礎，按照規定的程序進行。實行單位內部評議與服務對象評價相結合、定性分析與定量分析相結合、平時考覈與定期考覈相結合，在事業單位主管部門和同級事業單位人事綜合管理部門的指導下進行。

第二十二條 事業單位工作人員的考覈，實行領導考覈與羣衆評議相結合、考覈工作實績與考覈工作表現相統一的方法。

第二十三條 年度考覈的基本程序：

（一）被考覈人員進行個人履職總結，提交有關的工作成果、繼續教育進修和證明材料，填寫《山西省事業單位工作人員年度考覈登記表》；

（二）單位在一定範圍內組成考覈單元並組織個人述職；

（三)各考覈單元在個人述職並徵集羣衆意見的基礎上進行評議，提出考覈意見(評語）及考覈等次的建議；

（四）單位考覈組織對下屬各考覈單元提出的考覈意見及考覈等次建議進行綜合評價，審定考覈等次，定出考覈評語。擬確定爲優秀等次的工作人員在本單位範圍內公示，公示期一般爲5-7個工作日；對擬確定爲基本合格、不合格等次的工作人員進行組織談話；

（五）考覈單位負責人簽署考覈等次意見；

（六）被考覈人員簽字確認考覈結果；

（七）單位人事部門將考覈結果歸檔。

第二十四條 聘期考覈程序由事業單位在主管部門指導下，參考年度考覈的程序確定。

第二十五條 具有下列情形之一的，事業單位工作人員可以按照有關規定，在接到考覈結果通知之日起十日內向單位考覈組織申請複覈。單位考覈組織在十日內提出複覈意見，以書面形式通知本人。本人若對複覈意見不服，可以向上級主管部門提出申訴：

（一）被確定爲不參加年度考覈對象；

（二）年度考覈被確定爲基本合格、不合格等次；

（三）聘期考覈被確定爲不合格等次。

申訴期間不影響原考覈結果執行。

第二十六條 事業單位的法人代表和其他領導人員，按幹部（人事）管理權限由主管部門按任期目標責任制和聘用合同進行考覈。

第二十七條平時考覈一般採取績效分析、專項工作檢查、考勤等方法進行，由部門主管領導予以審覈評價。

注重對事業單位工作人員在應對重大突發事件、完成重大任務時的表現進行跟蹤考覈。

第二十八條 年度考覈和聘期考覈一般採取個人總結、績效分析、部門內部評議、服務對象滿意度調查、綜合評價等方法進行。

較高等級管理崗位工作人員考覈，必要時可以安排在一定範圍內述職，並在本單位進行民主測評。

第二十九條 績效分析主要通過有關統計數據，對工作人員完成工作任務的數量、質量、效率以及所產生的社會效益和經濟效益進行計算處理，形成量化結果。

績效分析指標應當根據行業特點設計，突出公益服務特點。

第三十條 部門內部評議主要通過部門內部人員的評價，瞭解事業單位工作人員的實際工作表現以及在本部門工作人員中的公認度。

部門內部評議一般採取個別談話、召開座談會、填寫評議表等方式進行。評議表應當填寫具體的評議意見，包括工作表現、優點、缺點等。

第三十一條 單位民主測評主要通過單位全體工作人員或者工作人員代表的評價，瞭解較高等級管理崗位工作人員的工作情況以及在本單位工作人員的公認度。

單位民主測評一般採取填寫無記名測評表的方式進行。測評表分項分檔，按照“德、能、勤、績、廉”五個類別設置測評項目，意見分爲好、較好、一般、差等四個等次。

第三十二條 服務對象滿意度調查主要通過服務對象的評價，瞭解事業單位工作人員的服務意識、服務質量、服務態度等情況以及在服務對象中的公認度。

服務對象滿意度調查一般採取無記名問卷調查、約談走訪、召開座談會等方式進行。問卷調查根據行業特點分爲普查和抽樣調查，意見分爲非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意等四個等次。

第三十三條 綜合評價主要對績效分析、部門內部評議、單位民主測評、服務對象滿意度調查的結果和平時考覈情況進行分析比較，相互補充印證，修正績效分析的量化結果，全面、客觀、公正地對事業單位工作人員作出評價。

綜合評價一般應當形成包括定性評價和定量評價的綜合性意見，作爲審議考覈等次建議的主要依據。

第四章 幾類特殊人員的考覈

第三十四條 對事業單位新進人員的考覈，按照下列規定辦理：

（一）首次就業，在試用期內的，參加年度考覈，只寫評語，不確定等次；

（二)非首次就業，本年度在本單位工作不滿半年(含試用期），參加年度考覈，只寫評語，不確定等次；

（三)非首次就業，本年度在本單位工作滿半年(含試用期），參加年度考覈，確定等次；

（四）軍隊轉業幹部，由接收單位進行考覈，其轉業前情況，可參閱轉業時的鑑定，一般確定爲合格及以上等次。

第三十五條 對事業單位派出掛職鍛鍊、學習培訓以及執行其他任務的工作人員的考覈，按照下列規定辦理：

（一）掛職鍛鍊的工作人員，在掛職鍛鍊期間由所掛職單位進行考覈並確定等次。不足半年的，由派出單位進行考覈；

（二）派出學習培訓和執行其他任務的工作人員，由派出單位進行考覈，主要根據學習培訓表現和執行其他任務的表現確定等次。有關情況由其學習培訓和執行其他任務的所在單位提供。

第三十六條 病假（因工負傷除外）、事假、非單位派出外出學習累計超過半年的工作人員，不參加年度考覈。

第三十七條 未聘人員未聘時間累計超過半年的工作人員，不參加年度考覈。

第三十八條 事業單位工作人員（含行政機關任命的）受到警告處分的，在作出處分決定的當年，年度考覈不能確定爲優秀等次；受到記過處分的，在受處分期間，年度考覈不能確定爲合格及以上等次；受到降低崗位等級或撤職處分的，在受處分期間，年度考覈不得確定爲基本合格及以上等次。

第三十九條 事業單位工作人員涉嫌違法、違紀被立案調查尚未作出結論的，參加年度考覈，不寫評語、不定等次。結案後未給予處分或者給予警告處分的，按照規定補寫評語、補定等次。

第四十條 對無正當理由不參加年度考覈的事業單位工作人員，經教育後仍拒絕參加的，其考覈結果直接確定爲不合格等次。

第五章 考覈結果的使用

第四十一條 事業單位工作人員平時考覈和年度考覈結果作爲其發放績效工資、續聘、解聘、獎勵、晉升、培訓、調整崗位的主要依據。

第四十二條 事業單位工作人員年度考覈被確定爲合格及以上等次的，按照下列規定辦理：

（一）按照有關規定正常晉升薪級工資；

（二）年度考覈被確定爲優秀等次的，在當年績效工資分配時應當予以傾斜，在參加競聘上崗時同等條件下應當予以優先考慮；

（三）管理人員連續三年考覈被確定爲合格以上等次的，具有晉升職務的資格；連續兩年以上被確定爲優秀等次的，具有優先晉升職務的資格；

（四）專業技術人員連續兩年被確定爲優秀等次的，在上一層級專業技術崗位空缺內，符合相應條件的可優先推薦參加上一層級專業技術職務任職資格的評審及崗位聘用；

（五）工勤技能人員連續兩年考覈被確定爲優秀等次的，同等條件下可優先聘用同級或上一級工勤技能等級。

第四十三條 事業單位工作人員年度考覈被確定爲基本合格等次的，按照下列規定辦理：

（一）對其誡勉談話，限期改進；

（二）薪級工資不予晉升；

（三）連續兩年被確定爲基本合格等次的，向較低等級調整崗位。

第四十四條 事業單位工作人員年度考覈被確定爲不合格等次的，按照下列規定辦理：

（一）薪級工資不予晉升；

（二）向較低等級調整崗位；

（三）本年度不計算爲現聘崗位的任職年限；

（四）一年內不得參加較高等級崗位的競聘；

（五）連續兩年被確定爲不合格等次的，可以降聘、解除聘用合同，也可以調整其崗位或安排其離崗接受必要的培訓後再競聘新的工作崗位；

（六）考覈不合格被調整崗位的，對其聘用合同作相應變更，崗位工資按新聘崗位確定。

第四十五條 事業單位工作人員聘期考覈被確定爲合格等次且原聘崗位存續的，如工作人員提出續訂聘用合同，事業單位應當與其續訂。

事業單位工作人員聘期考覈被確定爲不合格等次的，事業單位可以不與其續訂聘用合同。

第四十六條 事業單位新聘用人員試用期滿，考覈不合格的，不予正式聘用。

第四十七條 不參加年度考覈或者參加考覈不確定等次的事業單位工作人員，其薪級工資不予晉升，本年度不計算爲競聘較高等級崗位的任職年限。其中對符合第三十四條第二款情形的人員，可依據聘用時的鑑定或考察材料以及平時考覈情況，符合年度考覈規定的合格以上等次條件的，可晉升薪級工資。

第四十八條 考覈結果的使用，要與事業單位評選先進活動、開展表彰獎勵工作、科技項目申報等工作緊密結合。

第六章 考覈工作的組織領導

第四十九條 黨委組織部門、政府人力資源和社會保障部門是事業單位人事綜合管理部門，按照職權分別負責黨羣系統和政府部門所屬事業單位工作人員考覈工作的指導和監督。

第五十條 各級事業單位人事綜合管理部門、各事業單位主管部門要加強對所屬事業單位考覈工作的政策指導和監督檢查，及時總結經驗，推廣行之有效的考覈制度和方法。

第五十一條 事業單位應根據本單位特點，成立考覈組織，負責擬定考覈標準、制定考覈辦法並組織實施，審定人員考覈等次，受理對考覈結果的複覈申請等。考覈組織成員由單位主管人事（幹部）工作的領導、人事、紀檢監察部門負責人、職工代表和其他人員組成。職工代表由職工（代表）大會民主選舉產生，人數不得少於考覈組織成員總數的三分之一。單位考覈組織的辦事機構設在人事（幹部）部門。考覈組織成員在考覈工作中按照有關規定實行迴避制度。

第五十二條 要增加考覈工作的透明度，考覈的主要內容、標準、程序和考覈最終結果應當公開。

第五十三條 對在考覈過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行爲的，依照有關規定予以嚴肅處理。

第五十四條 建立事業單位考覈工作審覈備案和檢查評估制度。事業單位年度考覈結束後，要將考覈工作總結、考覈結果彙總情況及考覈優秀人員名單報主管部門，主管部門審覈後歸口報同級事業單位人事綜合管理部門備案。各級事業單位人事綜合管理部門和事業單位主管部門，在事業單位開展工作人員年度考覈工作期間和考覈工作結束之後，對部分所屬單位進行隨機抽查和調研評估，印證考覈成效，檢查評估結果在一定範圍內進行通報。

第七章 附 則

第五十五條 機關工勤人員，使用事業編制的各類學會、協會、基金會等社會團體工作人員的考覈，參照本辦法執行。

第五十六條 各市、各部門按照本辦法制定實施細則。

第五十七條 本辦法由中共山西組織部、山西省人力資源和社會保障廳負責解釋。

第五十八條 本辦法自2013年5月1日起施行。原省人事廳印發的《山西省事業單位工作人員考覈暫行辦法》（晉人字[2004]102號）同時廢止。

事業單位績效考覈方案 篇二

爲貫徹落實《2015-2020年深化幹部人事制度改革規劃綱要》，進一步深化幹部人事制度改革，探索建立個人績效考覈評價體系，充分發揮考覈的激勵導向作用，調動工作人員積極性和主動性，努員績效考覈試點縣（市、區）的通知》（閩人發號）和《關於印發<(閩人發2015130案：

一、指導思想

落實科學發展觀，力支持。

1在對工作崗位進行分類的基礎上，注意把考覈對象劃分爲科級幹部、中層幹部和一般工作人員三個層級，分層次進行考覈。

2、定量考覈爲主、定性考覈爲輔的原則。在設置考覈指標時，除少數不能量化的指標外，儘量把考覈內容具體化、數量化，努力減少模糊不清的定性指標，切實增強考覈指標的針對性和可比性。 1

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3、平時考覈爲主、年度考覈爲輔的原則。在採取年度考覈時，注意把績效考覈的時間關口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兌現結果，切實增強績效考覈的時效性。

4、組織評價爲主、社會評價爲輔的原則。在組織民主測評或公衆測評時，堅持“誰主管、誰負責、誰評價”，採取自上而下的

5、精神激勵爲主、物質激勵爲輔的原則。除了使用績效考覈獎金等物質激勵外，

三、實施範圍和對象

參照公務市直單位派駐基層所站

1根據本單位職能配置、機構設置和人員編制的相關規定，科學設置部門（科室）工作崗位，合理分配人員編制數額。在人員定編定崗的基礎上，科學界定個人的工作範圍、工作權利和工作職責，形成具體的崗位說明書。

2、明確職能工作目標。根據上級分解的工作任務和本單位職能目標，制定部門（科室）職能工作目標，再分解爲個人工作目標。 2

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工作目標包括重點工作目標、常規工作目標、自選工作目標和動態工作目標。重點工作目標主要指、市政府或本單位重點工作；常規工作目標主要指日常事務性工作；自選工作目標主要指創新性工作；動態工作目標主要指臨時性、階段性工作。常規工作目標根據部門（科室）職能確定，重點工作目標、自選工作目標和動態工作目標根據當年度工作需要和實際情況確定。

3、建立績效考覈指標。分析和統計。

4、形成績效評價標準按完成情況得一部分分數；況的，按照完成主體“負0.6以上：0.4以下”原則來確定分數。

在考覈工作實績時，應把考勤情況作爲績效考覈的前提，注意考覈工作人員出勤、請銷假、會議學習和值班等制度執行情況。考勤工作直接單列，單獨考覈。另外，也可把社會評價和民-意情況納入績效考覈內容，採取召開專場測評會、隨機抽樣調查等方式，組織滿意度測評，並計入績效考評總分。

五、績效評價方法

績效評價主要是對照制定的工作目標和設置的評價標準，評價工作目標完成情況，並按一定的計算方法把工作實績量化成分值。評價可以按照綜合排名評價，也可以按照單項排名評價。建立績效評價體系應把握好以下五個要素：

1、明確考覈分數。作目標的輕重緩急，重點工作目標和常規工作目標一般作爲基礎分數；動態工作落實不到位、

2、設置難度係數。班頻率等因素，難度係數一般分爲“難、—內，由各單位根據實際情況確定。

3、“完成”、“基本完成”、100%，分別計算出不同完成程度100-150%、100%、60-90%、60%以下的分數。

4、規定計算公式。根據考覈分數、難度係數和完成程度來計算考評得分。考評得分=（重點工作目標+常規工作目標）×完成程度×難度係數+加分分值-扣分分值+社會評價分值。對於同時兼任多個工作崗位的，考評得分=專職崗位得分×70%+兼職崗位

得分×（30%—60%），兼職崗位所佔比重根據兼職數量來確定。

5、設定評價等級。根據績效考評得分情況，從高到低排列，分爲“優秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高於總分90%以上的，評爲“優秀”等次；考評得分佔總分75%-90%的，評爲“良好”等次；考評得分佔總分60%-75%的，評爲“稱職”等次；考評得分低於總分60%的25%以內和30%以內。

度考六、績效考覈程序

下四個步驟進行：

1工作計劃可以分爲年度工作計劃、半年有條件的單位應當要求各部門（科室）工作計劃應按時報送本單位績效考覈領導小組辦公室。

2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，指導考覈對象做好績效工作記錄，工作記錄在《**市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考覈對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標的進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。工作臺賬由本單位績效考覈領導小組辦公室統一管理。

3、組織績效評估。各單位應在每年的1月、4月、7月和10月，召開述職評議會，對考覈對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由本單位績效考覈領導小組在逐級徵求意見的基礎上確定考考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。限報組織人事部門備案。

4、做好績效反饋。考覈結果。

把績效結精神激勵和政治激勵的主要依據。建立績效結果

1、與考覈獎金掛鉤。建立績效考覈獎勵制度，以個人基本工資和津補貼爲基數，按照一定比例，增設績效考覈獎金，考覈獎金按季度發放，具體發放辦法另行研究確定。績效考覈獎金不能搞平均發放或輪流坐莊，應做到績效優先、兼顧平衡，讓多勞者多得、少勞者少得、不勞者不得，真正體現出個人工作努力與貢獻的成果。

2、與獎勵懲戒掛鉤。堅持把績效考覈評價與年度考覈、評先評優表彰結合起來。年度考覈優秀等次人員從季度考覈“優秀”等次人員中評選、產生，對於季度考評被評“優秀”等次三次及以上的，在本單位年度考覈優秀等次人數限額內，可以直接確定爲年度考覈優秀，並作爲該年度評先評優的推薦人選。對於季度考評被評合格)稱職（基本合格）3、與職業發展掛鉤。等次的人員，在幹部培訓也是確保各項工作平穩有序推進。

1、強化組織保障。成立市機關事業單位工作人員績效考覈領導小組，負責全市績效考覈工作的宏觀指導、綜合協調和督促檢查，領導小組組長由市政府劉文儒擔任，副組長由副書記、紀委書記曾清金，、組織李元巍，、市政府

常務副許宏程擔任，成員由辦、組織部、編辦、市政府辦、公務員局、監察局、財政局、審計局主要領導擔任。領導小組下設辦公室（簡稱市績效辦），掛靠市公務員局，負責領導小組的日常工作，辦公室主任由市公務員局局長擔任。各單位應成立績效考覈領導小組和辦公室，參照本實施方案，研究制定具體的績效生局審批，報市績效辦備案。

2、廣泛宣傳發動堅持公開、公

3、加強監督檢查幫助解決工作中遇到的困不力、並取消單位績效考覈獎金。

4、。各單位應積極探索，勇於創新，大膽實踐，不斷總結經驗做法，建立健全各項管理制度。堅決防止和克服形式主義，杜絕弄虛作假，切實把開展績效考覈工作同推動各項工作結合起來，努力用績效考覈來檢驗各項工作的成效，使績效考覈成爲幹部隊伍管理的長效機制。

事業單位績效考覈方案 篇三

一、考覈指導思想

按照建設規範化服務型政府的要求，科學地評價局機關和事業單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人爲本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。

二、考覈基本原則

建立定性分析與定量分析相結合，目標考覈與績效考覈相結合，績效考覈與工作人員年度考覈相結合的績效評估考覈體系，堅持考覈的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。

三、考覈範圍和內容

局機關及局屬事業單位在編、在崗人員爲被考覈人。

考覈內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考覈工作實績。

1、德：指政治、思想和道德品質表現。側重從思想政治、職業道德和社會公德三個方面考覈；

2、能：指業務知識和工作能力。側重從政策理論水平、業務工作能力、協調管理能力、開拓創新能力及文字表達能力四個方面考覈；

3、勤：指工作態度和敬業表現。側重從出勤情況和工作表現兩方面考覈；

4、績：指工作量、工作質量、效益和貢獻。側重從本職位設置的考覈要素與量化指標的實際完成情況方面考覈；

5、廉：指廉潔從政表現。側重從黨風廉政建設有關規定的執行情況方面考覈。

四、考覈標準和等次

考覈的標準：局機關公務員以《職位職責說明》和所承擔的年度工作目標任務爲基本依據制定；局屬事業單位工作人員以《崗位職責》和所承擔的年度工作目標任務爲基本依據制定。考覈的等次分爲優秀、稱職（合格）、基本稱職（合格）、不稱職（合格）四個等次。

1、優秀：貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有改革創新精神，績效突出。

2、稱職（合格）：貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項規章制度，熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。

3、基本稱職（合格）：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作。但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高；或在工作中有某些失誤。

4、不稱職（合格）：政治業務素質較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，未完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤。

五、考覈量化

局機關、局屬事業單位工作人員績效考覈實行百分制。各部分的比重爲“德”佔20分、“能”佔25分、“勤”佔10分、“績”佔35分、“廉”佔10分。其中82—100分可推薦爲優秀，62—81分確定爲稱職，41—61分確定爲基本稱職，40分及其以下確定爲不稱職

六、考覈實施

（一）平時績效考覈

平時績效考覈由局機關、各事業單位根據工作需要不定期自行組織實施。被考覈人要對本職位職責、本年度工作目標、交辦的工作任務與實際完成情況等在平時績效考覈記錄本上如實做好紀錄。局機關各科室（科長、主任）和各事業單位負責人作爲本部門主考人應不定期對其進行檢查審覈並負責填寫有關內容。

（二）年度績效考覈

年度績效考覈以平時績效考覈爲基礎，在每年第四季度結合目標考覈一併進行。其基本程序爲：

局機關考覈工作程序：

1、被考覈人填寫《國家公務員年度績效考覈登記表》或《事業單位工作人員年度績效考覈登記表》。

2、主考人根據被考覈人的平時績效考覈情況和個人年終總結，在民主評鑑的基礎上寫出評估意見，提出考覈等次意見。分管局領導是所分管科室科長（主任）的主考人，各科室科長（主任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機關中層幹部由局考覈領導小組進行考覈。民主評議以科室爲單位，由全科室統一對被考覈人進行民主評議；局機關中層幹部和事業單位班子成員由局考覈領導小組組織所在科室、單位全體職工評議。

3、局考覈小組對各主考人提出的考覈等次和評估意見進行審覈，並提出被考覈人的考覈等次意見，報局黨組討論決定；

4、局黨組研究決定後，進行公示，公示無異議後上報相關部門審覈；

5、局考覈負責人簽署被考覈人的考覈等次；

6、將考覈結果通知被考覈人，並由其簽署意見。

局屬事業單位工作人員考覈工作程序：

1、被考覈人填寫《事業單位工作人員年度績效考覈登記表》

2、主考人根據被考覈人的平時績效考覈情況和個人年終總結，在民主評鑑的基礎上寫出評估意見，提出考覈等次意見。事業單位班子成員的考覈由局考覈領導小組負責組織進行，分管局領導在民主評鑑的基礎上提出被考覈人考覈等次意見，局考覈領導小組進行審覈並提出考覈意見後報局黨組討論決定。各事業單位班子成員的民主評議由局考覈領導小組組織在本單位全體人員中進行。

3、各事業單位人員的考覈工作根據市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進行，在提出考覈等次意見後報局辦公室會同相關科室審查後報市人事局審定。

4、將考覈結果通知被考覈人，並由其簽署意見。

（三）當年軍隊轉業幹部，調任、轉任、掛職鍛鍊、外出學習培訓、因公致傷以及受黨紀政紀處分的人員的年度考覈按市組織人事部門有關規定執行。

七、考覈結果的`使用

（一)公務員在年度績效考覈中被確定爲優秀、稱職等次的，具有依照相關規定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現）特別突出的，可按照《國家公務員獎勵暫行規定》，報上級組織、人事部門給予記功或嘉獎。

（二）公務員年度績效考覈被確定爲稱職以上等次的，以本人當年12月份的基本工資爲標準，發給一次性年終獎金。

（三）連續2年以上獲優秀等次的公務員，在晉職或竟爭上崗時任職條件可適當放寬。

（四）公務員在年度績效考覈中被確定爲基本稱職的，按以下辦法處理：

1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務工資檔次。

2、一年內不得晉升職務。

3、不發給一次性年終獎金。

4、公務員被確定爲基本稱職等次的次年前3個月爲誡勉期。在誡勉期內，應接受不少於10天的培訓學習。誡勉期間，主考人應對其進行誡勉談話，並作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應做出誡勉期間的思想、學習、工作的書面總結。

5、公務員在被確定爲基本職稱等次的次年，仍不能達到稱職或稱職以上等次的，確定爲不稱職。

（五）公務員年度績效考覈被確定爲不稱職的，按以下辦法處理：

1、不發給一次性年終獎金。

2、當年考覈被確定爲不稱職的，予以降職。降職決定按照公務員管理權限由任免機關在3個月內作出。降職後，其職務工資就近就低靠入新任職務工資檔次。其原級別在新任職務對應級別內的，不降低原級別；原級別高於新任職務對

應最高級別的，降到新任職務對應的最高級別，並將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務對應的最高級別倒級工資標準，若本人原級別工資額等於新任職務對應的最高級別的倒級工資標準的，不得降低級別工資。

3、連續兩年考覈被確定爲不稱職的，按有關規定予以辭退。

局各事業單位對工作人員年度績效考覈結果的使用可參照以上規定和其他有關政策由各單位自行確定。

八、考覈的組織

局成立機關和事業單位工作人員年度績效考覈領導小組，負責局機關、各事業單位行政執法人員的年度績效考覈工作。考覈小組由分管人事工作的局領導、局紀檢組長、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負責人事的代表組成，分管人事工作的局領導任組織，日常工作由局辦公室承辦。

各事業單位參照以上辦法成立績效考覈工作小組。

本辦法由辦公室負責解釋。