人力資源管理平時作業例題講評（精品多篇）

2013年人力資源管理平時作業(1- 篇一

《人力資源管理》平時作業（1）

案例分析：飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤

問題：⑴請結合案例，談談企業應如何搞好招聘工作？

⑵應如何規劃和建設自己所需的人才隊伍？

⑶通過案例分析，請說明開發和管理人力資源的重要性。

（4）通過分析案例，你有什麼體會？

問題（1）

我們認爲，企業在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作。

（1）企業決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。

市場競爭是殘酷的，只有擁有優秀人才時，才能使企業的市場競爭具有勃勃生機。爲了求得優秀人才，避免“武大郎開店”的不良心態作用，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。

（2）按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作爲一門科學來對待。

（3） 作爲主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。企業在招聘高級管理人員時，經常使用面試、標準化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術。 問題（2）：請結合案例，談談企業應如何建設自己所需的人才隊伍，搞好人力資源戰略規劃？、飛龍公司在人才隊伍建設方面確實存在一些問題，主要有，一是人才結構不合理，缺乏企業發展所需要的人才；人才選拔渠道不暢，所謂的人才只能上不能下；內部搞近親繁殖。二是缺乏具體、易操作的人才選拔、使用、管理的有效機制。

2、飛龍公司應針對上述存在的問題，樹立市場化選人、用人的觀念；制定適合本企業發展要求的人才選聘標準、原則、程序和方法。

3、飛龍公司要按照組織發展目標的要求，搞好各類人員供需的分析和規劃。在進行供需分析時，要考慮組織發展規模、技術水平、產業結構等狀況；同時，要考慮組織內外的人才狀況。在某些人才短缺時，應儘快加以補充：一是通過教育培訓等方法，開發和提升企業人員的專業技能和業務水平，以充分利用現有人才；二是通過外部招聘，以彌補緊缺人才的不足。

問題3：通過案例分析，你有什麼體會？請說明開發和管理人力資源的重要性。

通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。我們認爲現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面。

（1） 對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最爲重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，纔算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。

（2）對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，併爲企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。

（3） 對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。

（4） 對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什麼、企業組織的目標、價值觀念是什麼、崗位職責是什麼、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自

己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會爲每位員工提供有效的幫助。

《人力資源管理》（案例分析）波音公司的新計算機系統

（二）

答：⑴你認爲該零部件部門的僱員需要接受何種培訓？

我認爲該零部件部門的僱員培訓應該採用離崗培訓、在崗培訓及自學相結合的方式進行。 在安裝新計算機系統之前，或新計算機系統安裝過程中，對一些最關鍵的部門及人員進行集中的離崗培訓，對大多數人員則在進行在崗培訓，對所有僱員提倡自學。

⑵如何確定具體的培訓目標？

第一，掌握新的計算機系統的使用與操作方法。

第二，掌握輸入信息的準確性對整個計算機系統及其他部門工作的重大影響。

⑶你認爲波音公司請外部的諮詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由本公司自己來組織實施比較合適？爲什麼？

關於是自己培訓還是請外部諮詢公司組織培訓，還需要做進一步的調查和分析。

如果波音公司的培訓部門在人力和經驗上有一定的保證，還是應該自己組織培訓。因爲自己培訓既懂得本公司內部的情況，又懂得自己專業、人員素質等內部的特點，培訓起來可能會更有針對性。而請外部諮詢公司組織培訓，第一，會帶來一些成本外流，第二，更重要的是，在培訓的效果上能否更好地結合本公司的實際情況進行培訓，很難確定。

相反，如果波音公司的培訓部門僅僅有“技術培訓”方面的經驗，而缺乏“如何使每一個使用新系統的僱員成爲‘以顧客爲中心’的僱員”方面的概念（觀念）培訓經驗；而外部諮詢公司又能迅速而有針對性地設計出適合本公司具體情況的培訓方案，則應考慮聘請外部諮詢公司進行培訓。

亦可考慮請外部諮詢公司設計總體培訓方案，提出必要的培訓資料（書面資料、錄像資料等），由本公司培訓部門具體組織培訓。

⑷無論是由本公司還是由諮詢公司來做這個培訓項目，請說明你怎樣設計這項培訓計劃。

第一，確定培訓對象。要對整個部門700名僱員實施全員培訓。

第二，明確培訓目標。（1）培訓新計算機系統的操作技術；（1）培訓全體僱員“以顧客爲中心”的觀念。

第三，確定培訓時間。根據新計算機系統的安裝進度，保證在新系統運行之初，使相關僱員掌握必要的觀念與技術。

第四，確定培訓機構。根據實際情況，或由本公司組織培訓，或請外部諮詢機構組織培訓，或兩者相互配合，共同完成培訓任務。

第五，確定培訓方法。通過研討班、錄像教學、講座、以及書面資料等方式進行綜合培訓。 具體實施。根據實際情況，對選定的僱員進行分階段的集中或在崗培訓

一、案例分析《一家百貨公司的工資制度》

1、該百貨公司實行績效工資制度。該百貨公司營業員的工資構成主要是銷售額工資、利潤工資與超額工資，這些工資形式與績效工資的特徵相符，因而可以說，該公司實行的是績效工資制度。實際上是計件工資（因爲營業員工資是根據銷售額的多少來確定的），也就是根據員工實際勞動成果或工作績效，來決定報酬的工資方式。

2、特點和作用：績效工資制度中，員工工資與績效直接掛鉤，能調動員工特別是優良員工的勞動積極性；由於工資成本隨銷售額、利潤等指標變動而變動，因此能防止工資成本過分膨脹；直觀透明，簡便易行，開發成本和執行成本均較低。績效工資制度也存在一些缺點：導致員工過分注重短期績效而忽視長期績效；容易導致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關係；導致員工忽視售後服務等非銷售任務；員工收入穩定性比較差。

四、例分析：阿莫可公司的職業管理系統（30分）

問題：

（1）你如何評價阿莫可公司的職業管理系統？

（2）如果需要作進一步的改進，你可以提供什麼樣的建議？爲什麼？

分析提示：

1、阿莫可公司的職業管理系統是一個比較合理的職業管理系統，它通過四個關鍵的組成部分，教育、評估、發展、結果，然後把他們有機的結合。

2、如果要改進，我提供的建議是職業管理就是一個人對自己所要從事的職業，要去做的工作，組織在職業發展上要達到的高度等做出規劃和設計，併爲自己實現職業目標而積累知識，開發技能的過程，它通過選擇職業、選擇組織、選擇工作崗位，在工作技能達到提高，職位得到晉升、才能發揮來實現。一個人的職業生涯設計的再好，如果不進入特定的組織就無從談起。首先組織的職業管理應該從招聘新員工時就應該開始，提供較爲現實的企業與未來工作的展望，將組織的基本理念和文化觀念傳達給應聘者，使他們儘可能真實的瞭解組織，另一方面要儘可能全面瞭解候選人，爲新員工發展奠定好的開端．在進入組織初期的主要任務：

1、瞭解職工興趣、職業技能，然後把他們放到適合的職業軌道上。

2、崗前培訓，引導新員工。

3、挑選和培訓新員工的主管。

4、分配給新員工一項工作，對工作表現和潛能進行考察，並及時給與初期績效反饋。幫助其學會如何工作。5.協助員工作出自己的職業規劃。職業生涯中期，這個年齡段的員工大都有了明確的職業目標，組織要保證員工合理的職位輪換和晉升。爲員工設置合理暢通的職業發展通道。到職業後期階段，員工退休問題必須提到議事日程，組織有責任幫助員工認識接受這一個客觀事實，並幫助每一個即將退休的員工制度退休計劃，同時組織可以採取兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長他們的職業生涯。

北京電大-人力資源管理平時作業 篇二

人力資源-作業1 主題討論。（共1道試題，每題100分）

1、討論題目：結合工作實際闡述你理解中的人力資源管理中工作分析、人力資源規劃、員工招聘、員工培訓、員工考評、薪酬管理、員工保障管理、職業生涯管理、員工關係管理等各職能之間的關係。 要求：

1、在課程論壇-主題討論區發表個人觀點並參加討論；

2、完善個人觀點並以word附件形式提交到本形考測評系統。（要求不少於800字）。 人力資源作業2 工作分歧小組討論。（共1道試題，每題50分）

1、一個機牀操作工把大量的機油灑在他機牀周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃乾淨，操作工拒絕執行，理由是工作說明書裏並沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書裏也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解僱，因爲這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是幹完之後立即向公司投訴。

有關人員看了投拆後，審閱了三類人員的工作說明書：機牀操作工、服務工和勤雜工。機牀操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機牀的清潔，使之處於可操作狀態，但並未提及清掃地面。服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班後開始。

問題：(1)對於服務工的投訴，你認爲該如何解決？有何建議？

（2）如何防止類似意見分歧的重複發生？

（3）你認爲該公司在管理上有何需改進之處？ 要求：以學習小組形式（每組5-6人）現場討論或在課程論壇-小組活動區開展討論，分別記錄發言內容，由小組長綜合本組成員發言內容並進行歸納總結。並由小組成員分別提交word附件形式到本形考測評系統。報告形式如下：

1、組長本人觀點： 2. 小組成員發言：

____同學發言（記錄主要觀點）

____同學發言（記錄主要觀點）

____同學發言（記錄主要觀點）

____ 同學發言（記錄主要觀點）

____同學發言（記錄主要觀點）

3、組長歸納總結： 小組長簽字： 人力資源-作業3 案例分析題。（共2道試題，每題50分）

1、提誰當副院長更合適

作者單位：李來喜，寧夏賀蘭縣立崗衛生院，院長 指導教師：高世民，寧夏廣播電視大學

李院長是寧夏賀蘭縣立崗地區衛生院院長，畢業於寧夏醫學院，曾留校任教多年，後辭去公職自己開辦診所。憑藉自己紮實的功底，他的診所開辦得非常成功。2002年賀蘭縣衛生系統在全區公開招聘醫院院長，李來喜經過公開演講、答辯、民主測評、組織考察等程序被聘爲立崗中心衛生院院長。李院長上任後對衛生院的管理進行了一番精心的思考。該衛生院就醫環境差，職工隊伍不穩，缺乏業務骨幹。如何搞好醫院的管理，改善就醫環境，穩定職工隊伍，培養業務骨幹，是當前工作的重點。經過幾番思考，他決定要提拔一位得力的副院長作爲自己的助手，以便有力地開展工作。當時醫院有甲、乙兩名職工可作爲副院長的人選。職工甲，男，1974年出生，醫學大專畢業，工作認真，業務能力強，性格內向。職工乙，男，1978年出生，醫學中專畢業，業務上不如甲，但性格較外向，擅長與人交際。李院長認爲醫院是業務單位，自己也是專業出身，就提拔甲做了他的副手。甲被提拔爲副院長後與職工之間溝通較少，產生了不少的矛盾，也不主動找李院長彙報工作，還經常與李院長產生這樣或那樣的隔閡，他自己乾得很累，職工對他也很有意見。李院長的工作也很吃力。 2005年秋李院長進入寧夏電大學習，在學習了人力資源管理、組織行爲學等課程後，受到了啓發，經過做工作，甲辭去了副院長的職務。經過公開答辯、民主測評，理論考試等，聘任乙做了副院長，經過幾個月的實踐，甲的業務比以前好了，乙和李院長在工作上配合得也比較好，李院長感覺工作比原來輕鬆多了。 問題：

1．李院長提拔副院長的做法有什麼不妥之處？ 2．職工甲爲什麼不能勝任副院長職務？職工乙爲什麼能與院長配合得較好？ 3．這個案例給你什麼啓示？你從中獲得哪些心得？（從人才選拔和使用的角度回答） 請將答案以word附件形式提交到本形考測評系統 人力資源--作業-4 案例分析題。（共2道試題，每題50分）

1、保險公司高經理的煩心事

作者單位：胡 鑫，安徽省電視臺，廣告中心，營銷經理 陳肖靜，安徽省合肥市英之輔語言培訓學校，校長 高 翔，銀商集團有限公司安徽省分公司，市場部業務經理 指導教師：王 俊，安徽廣播電視大學

年終，某保險公司合肥分公司行政部經理高原忙得焦頭爛額，剛剛結束的大大小小的年終總結、答謝會已經把他折騰得筋疲力盡，還沒來得及喘口氣，上頭又佈置下了任務，各部門要對員工進行年終考覈和年終獎規劃，這可是件比策劃、組織會議更讓人頭疼的事。 一年前，高經理還是合肥一家知名廣告公司的銷售骨幹，雖說業績做得不錯，但常年的奔波辛勞讓他感覺到有些疲憊。2004年初，某保險公司在合肥開設了安徽第一家地區分支機構，在公司剛進入合肥市場時，高原便通過各種公關手段，簽下了該公司在合肥地區初期市場推廣的整個策劃項目，並順利地得到了實施。高原的能力和敬業精神給保險公司老總們留下了深刻的印象。2005年底，高原順利地“跳槽”到了這家公司，擔任行政部高管職務，主要負責公司後勤、文祕、接待、會議等工作的協調管理。通過這幾年的經營，公司的保險額迅速增長到2000萬元人民幣，經營業務範圍也由原先的人身保險、車險、財產損失險、責任保險及信用與保證保險等法定產險業務，擴展到住房按揭房屋保險、分期付款購車保險、律師責任保險、會計師責任保險、醫師責任保險等符合市場需求的新險種。員工人數增加到56人，其中行政部6人。

少了銷售任務的壓力，“退居二線”的高經理並沒有感到輕鬆，公司業務的迅速發展給行政部門不斷提出更高的要求，各種瑣碎的事情讓高經理有些應接不暇。最難熬的就是這年終的考覈評估，人緣一向超好的高經理這下可犯了難，眼看到了考覈名單上報日期，高經理的心裏還是沒個主意。

公司採用的是末位淘汰制，根據員工全年的表現，將每個部門的員工劃分爲A、B、C、D、E五個等級，分別佔員工總數的10%、20%、40%、20%和10%，如果員工有一年被排在最後一級，年終獎發放60%，如果連續兩年排在最後一級，年終獎發放30%，如果連續三年排在最後一級，則被淘汰。本部門的員工對這種績效考覈方法都很有意見，高經理爲此也煞費苦心，行政部是職能部門，大家工作都完成得都不錯，也沒有犯過原則性的錯誤，把誰評爲E級都不合適，畢竟自己剛來頭一年，該把誰報上去呢？ 高經理想起了以前在廣告公司作銷售的時候，採取的也是分級末位淘汰制，將員工銷售業績定量考覈與年終獎掛鉤，效果非常好，員工工作的積極性也很高。想到這裏，高經理搬出了公司非業務部門的考覈指標，將“勞動紀律”、“工作差錯”、“言談舉止”、“團隊精神”、“尊重同事”等指標一一統計，結果發現老張遲到1次早退1次、小韓辦公室抽菸2次、小馬遲到3次。統計完這些數據，高經理心裏犯起了嘀咕：最後一級難道給小馬不成？

爲了慎重起見，也是本着“以人爲本”的思想，在最終確定之前，他想開個部門會議，聽聽部門員工的想法。

“高經理，其實說句心裏話，這樣的考覈方法對我們不公平啊！”老張首先發言：“公司上下應酬、協調關係、會議，哪個不是我們行政部在做啊，大小事那麼多，我們部門的員工遲到幾次早退幾次，那還不是因爲應酬多啊。”

“要說貢獻，我們部門不比任何部門小，可看看我們拿的工資，才只有業務部一半，我們也沒計較過，但業務部門用這樣考覈，對我們也‘照葫蘆畫瓢’，我不接受。”遲到最多的小馬接過話茬激動地說。

“我在辦公室抽菸，那能怨我嗎？業務單位來了，人家給你煙，難道你讓我告訴別人，‘咱們去抽菸室抽吧？’！那人家還好意思抽嗎？如果連煙都不許抽，這關係還怎麼開展啊。再說了，‘菸酒不離手，工作才順手’！”因抽菸違反紀律的小韓也埋怨起來。 „„

高經理安撫了一下大家的情緒，會議散了，高經理又沒了主意。他點起了已經戒了半個月的香菸，猛吸了一口，嗆得直流眼淚，看來部門經理不好當啊，到底該評誰爲E級呢？難道要評自己不成？高經理陷入了沉思„„

附件：某保險公司合肥分公司考覈項目和評分辦法 考覈採用100分制。

1、業務部門：

1）業務交易指標：包括全年實際交易額、平均月/季銷售額、利潤額、超額完成任務；70分。

2）市場拓展指標：包括髮展客戶數字、新老客戶比重、核心客戶開發；20分。 3）服務、管理指標：包括客戶投訴、客戶管理、客戶流失率；10分。

2、非業務部門：

1）勞動紀律：具體包括出勤、遵守公司紀律；30分。 2）工作差錯：工作效率、工作中是否出現差錯；20分。 3）言談舉止：禮儀、服飾、行爲；20分。 4）團隊精神：能否配合其他部門開展工作；15分。 5）尊重同事：是否禮貌待人、尊重同事；15分。

3、年終獎發放標準：

1）考覈級別在A級：年終獎按公司平均獎100%足額核發。 2）考覈級別在A級（不含）以下的，年終獎發放標準： 考覈級別在B級（不含）的，年終獎按公司平均獎90%核發； 考覈級別在C級（不含）的，年終獎按公司平均獎80%核發； 考覈級別在D級（不含）的，年終獎按公司平均獎70%核發； 考覈級別在E級（不含）以下的，年終獎按公司平均獎60%核發。

問題：

（1）請問該公司採用的是哪種考覈方法？行政部是否適用這種方法？爲什麼？ （2）如果重新設計該公司行政部的績效考評方案，你認爲應該採用哪種方法比較妥當？

請將答案以word附件形式提交到本形考測評系統。 人力資源---作業—5 個人職業生涯規劃書。（共1道試題，每題100分）

1、要求按照附件中《個人職業生涯規劃書》格式撰寫個人職業生涯規劃，並以附件形式提交到本形考測評系統。

題目附件

人力資源管理平時作業例題講評 篇三

人力資源管理平時作業例題講評（2）

華爲的人力資源體系基礎

講評：工作分析又稱職務分析是對某一企事業單位內部各自崗位工作地分析，即分析者採取科學的手段與技術對每個職務同類崗位工作地結構因素及其相互關係進行分解、比較與綜合，確定該職務崗位工作的要素特點、性質與要求的過程。工作分析在人力資源的開發與管理過程中具有十分重要的意義。（1）它是整個人事管理科學化的基礎。（2）它是提高現實社會生產力的需要。（3）它是企業現代化管理的客觀要求。（4）它有助於工作測評、人員測評以及定員定額。

華爲公司在此方面所做的工作主要是根據企業轉型的實際，重新確定設置什麼樣的工作崗位，用什麼樣的人，用人做什麼樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和預測的工作，然後在此基礎上進行人員招聘、職位安排、考覈等工作，取得了良好的效果。充分說明了工作分析在企業發展中的重要作用。

人力資源管理2017-2018學年第二學期平時作業 篇四

一、單選題（每題2分，共20分）

1、在價值創造過程中，人力資源總是處於主動地位，是勞動過程中最積極、最活躍的因素，這一觀點體現了人力資源的（ A ） A.能動性 C.社會性

2、下列有關雙因素理論的描述中，錯誤的是（ B ） A.由美國行爲科學家赫茨伯格提出

B.工資屬於保健因素，即使與員工的績效水平掛鉤也不會產生更大的激勵作用 C.保健因素只能避免不滿意，而不會產生激勵作用 D.物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿意

3、人力資源需求預測方法中專家預測法也稱（ D ）

A、迴歸分析法 B、勞動定額法 C、轉換比例法 D、德爾菲預測技術

4、人力資源規劃的組織者和實施者是（ B ）

A、決策層 B、管理層 C、業務層 D、人力資源部門

5、在人力資源管理者和人力資源管理部門承擔的活動和任務中，產生附加值最高的是（ D ）。

A.戰略性和變革性的活動 B.業務性的職能活動 C.處理員工關係的活動

6、筆試是我們錄用人員的一個常用的辦法，在進行筆試的時候，對基礎知識和素質能力的測試一般包括兩個層次，即（ D ）： A、思維能力和應用能力 B、知識能力和動手能力 C、知識能力和舉一反三能力 D、一般知識能力和專業知識能力

7、職位分析的定量方法不包括（ C）。

D.行政性的事務活動 B.時效性

D.可變性 8.在培訓需求分析中，人員需求分析包括兩個方面，即（ ）。 A、知識評價和技能評價 B、思考評價和行動評價 C、績效評價和薪酬滿意度

D、人員的能力、素質、技能分析以及針對工作績效的評價

9、依照人力資源規劃的程序，收集和調查內外部環境信息是在（ ）。 A.準備階段

B.預測階段

C.實施階段

D.評估階段

10、設計基本薪酬的步驟一般包括:①職位分析；②職位評價；③薪酬調查；④建立薪酬曲線；⑤確定薪酬等級。正確的順序應當是（ A ）。 A.①②③④⑤ C.①②③⑤④

二、判斷題（每題2分，共20分）

1、對基層管理人員的培訓重點應放在管理技能。 對 2.按照直線職能制這種傳統組織結構設置人力資源部門的組織一般是小型企業。對 3.對組織在一定時期內的人力資源需求和供給作出預測屬於人力資源管理基本職能中的員工招聘。對

4、終身就業制是美國人力資源管理的典型特徵。錯

5、中國企業人力資源管理模式特點之一，自我中心式非理性化家族管理模式。 對

6、功能性工作文化的核心是制度化。對 7.公司試用期最長不得超過3個月。錯 8.經濟學家將信息資源稱爲第一資源。對 B.②①③④⑤ D.②①③⑤④

9、分析者戰略在招聘時採用混合式招聘和甄選方式。 對

10、薪酬等級數量較多，每一等級的薪酬幅度較小的薪酬體系是窄帶薪酬體系。 對

三、名詞解釋（每題7分，共28分）

1、人力資源的性質

2、績效管理內容

3、勞動關係

4、職業生涯管理

四、簡答（每題6分，共12分）

1、四種人性假設理論分別是？

2、彈性福利及其類型是什麼？

五、論述題（20分）

什麼是職業生涯？職業生涯發展有哪些理論？

人力資源管理平時作業 篇五

一、單選題（每題2分，共20分）

1、在價值創造過程中，人力資源總是處於主動地位，是勞動過程中最積極、最活躍的因素，這一觀點體現了人力資源的（ A ） A.能動性 C.社會性

2、下列有關雙因素理論的描述中，錯誤的是（ B ） A.由美國行爲科學家赫茨伯格提出

B.工資屬於保健因素，即使與員工的績效水平掛鉤也不會產生更大的激勵作用 C.保健因素只能避免不滿意，而不會產生激勵作用 D.物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿意

3、人力資源需求預測方法中專家預測法也稱（ D ）

A、迴歸分析法 B、勞動定額法 C、轉換比例法 D、德爾菲預測技術

4、人力資源規劃的組織者和實施者是（ B ）

A、決策層 B、管理層 C、業務層 D、人力資源部門

5、在人力資源管理者和人力資源管理部門承擔的活動和任務中，產生附加值最高的是（ A ）。

A.戰略性和變革性的活動 B.業務性的職能活動 C.處理員工關係的活動

6、筆試是我們錄用人員的一個常用的辦法，在進行筆試的時候，對基礎知識和素質能力的測試一般包括兩個層次，即（ D ）： A、思維能力和應用能力 B、知識能力和動手能力 C、知識能力和舉一反三能力 D、一般知識能力和專業知識能力

7、職位分析的定量方法不包括（ C ）。

D.行政性的事務活動 B.時效性

D.可變性 8.在培訓需求分析中，人員需求分析包括兩個方面，即（ D ）。 A、知識評價和技能評價 B、思考評價和行動評價 C、績效評價和薪酬滿意度

D、人員的能力、素質、技能分析以及針對工作績效的評價

9、依照人力資源規劃的程序，收集和調查內外部環境信息是在（ A ）。 A.準備階段

B.預測階段

C.實施階段

D.評估階段

10、設計基本薪酬的步驟一般包括:①職位分析；②職位評價；③薪酬調查；④建立薪酬曲線；⑤確定薪酬等級。正確的順序應當是（ A ）。 A.①②③④⑤ C.①②③⑤④

二、判斷題（每題2分，共20分）

1、對基層管理人員的培訓重點應放在管理技能。 √ 2.按照直線職能制這種傳統組織結構設置人力資源部門的組織一般是小型企業。 √ 3.對組織在一定時期內的人力資源需求和供給作出預測屬於人力資源管理基本職能中的員工招聘。 √

4、終身就業制是美國人力資源管理的典型特徵。 ×

5、中國企業人力資源管理模式特點之一，自我中心式非理性化家族管理模式。 √

6、功能性工作文化的核心是制度化。 √ 7.公司試用期最長不得超過3個月。 × 8.經濟學家將信息資源稱爲第一資源。 √ B.②①③④⑤ D.②①③⑤④

9、分析者戰略在招聘時採用混合式招聘和甄選方式。

√

10、薪酬等級數量較多，每一等級的薪酬幅度較小的薪酬體系是窄帶薪酬體系。 ×

三、名詞解釋（每題7分，共28分）

1、人力資源的性質

答：人力資源的性質是能動性、兩重性、時效性、社會性、連續性、再生性。 2.績效管理內容

答：績效管理內容主要是：

1、績效指標體系

2、考評運作體系

3、結果反饋體系 3.勞動關係

答：是指勞動者與用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在實現勞動過程中建立的社會經濟關係。 4.職業生涯管理

答：是對規劃的實行、組織、指揮、協調和控制，高效率地完成既定目標。

四、簡答（每題6分，共12分）

1、四種人性假設理論分別是？

答：經濟人: 即理性的經濟人， 它是假設人的行爲動機是爲了滿足自己的私利， 工作是爲了得到經濟報酬的一種人性理論。

社會人:又稱“社交人”。它是假設人們在 工作中得到物質利益固然可以受到鼓舞， 但不能忽視人是高級的社會動物， 與周圍其它人的人際關係對人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。 自我實現人:是根據心理學家馬斯羅的自我 實現理論提出的。它假設人性是扇的， 只要能充分發揮人性的優點， 就可以把工作搞好的一種人性理論。

複雜人:即權變人， 是一種假設隨着人的發 展與生活條件的變化， 人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要， 各種需要相互結合， 形成了動機和行爲的多樣性， 摻雜着善與惡的混合的一種人性理論。

2、彈性福利及其類型是什麼？

答：彈性福利：是指企業確定對每個員工福利的投入的前提下，由員工在福利菜單中選擇適合自己的福利。

類型是：

1、附加型彈性福利

2、核心加選擇型彈性福利

3、彈性支用賬戶

4、福利“套餐”

5、選擇型彈性套餐

五、論述題（20分）

什麼是職業生涯？職業生涯發展有哪些理論？

一、職業生涯是指個體職業發展的歷程，一般是指一個人終生經歷的所有職業發展的整個歷程。

二、職業生涯發展的理論有：

1、薩珀職業生涯發展階段理論（職業心理與職業行爲成熟過程理論）：將人生職業生涯發展劃分爲五個 階段，即成長階段﹝ 0-14 歲﹞、探索階段﹝ 15-24 歲﹞、創業階段﹝ 25-45 歲﹞和衰退階段 ﹝ 65 歲以上﹞。在探索階段又分爲試探階段、轉變期、嘗試和初步承諾期。在創業階段分 爲穩定期和建立期。

2、金茲伯格職業生涯發展理論（職業選擇心理與行爲發展變化理論）：將人生職業生涯發展劃分爲三個階段，即幻想期﹝ 11 歲以 前﹞、嘗試期﹝ 11-18 歲﹞和實現期﹝ 18 歲以後﹞。從金茲伯格的三個階段劃分來看，他 着重研究的是一個人的早期生涯發展。

3、施恩的職業生涯發展理論（問題和工作任務發展變化理論）：將職業生涯分 爲 9 個階段： 、成長、幻想、探索階段。一般 0~21 歲處於這一職業發展階段。 2 、進入工作世界。 16~25 歲的人步入該階段。 3 、基礎培訓。處於該階段的年齡段 16~25 歲。 、早期職業的正式成員資格。此階段的年齡爲 17~30 歲，取得組織新的正式成員資格。5 、職業中期。處於職業中期的正式成員，年齡一般在 25 歲以上。 6 、職業中期危險階段。處於這一階段的是 35~45 歲者。 7 、職業後期。從 40 歲以後直到退休，可說是處於職業後期階段 、衰退和離職階段。一般在40 歲之後到退休期間，不同的人在不同的年齡會衰退或離職。 9 、離開組織或職業 -- 退休。