論企業薪酬調查報告多篇

論企業薪酬調查報告篇1

調查原因：

在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業生數量逐年增加、社會整體就業形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業生所面臨的就業形勢，分析就業策略對促進應屆生就業具有積極意義。

社會形勢：

在金融危機的海嘯過後，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那麼大。但是從對應屆生就業的這個方面講，它所帶來的也就並非一般的影響了。目前，已經有不少應屆生在校園招聘會上發現，現在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業的總裁說過：“如今，企業都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經驗的高校畢業的應屆生了。”這也足以見得應屆生就業形勢的嚴峻了。

但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那麼他就一定是成功的。

毋庸置疑這對應屆生的在校學習又發起了一個新的挑戰。這對應屆生本身的質量提出更高的要求。對於應屆生職業發展而言，自己唯一可控的就是自己的就業能力。首先，企業目前需要的到底是哪方面的人才?他們對應屆生的要求是什麼呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?

就每個個體而言，就業能力包括專業能力與市場能力兩個部分。在專業能力方面，以敬業精神、職業道德和職業操守爲代表的態度型資產是應屆生專業能力中的關鍵，以解決問題能力爲代表的知識技能型資產是專業能力的基石。在市場能力方面，爲尋找更好的職業發展機會，應屆生必須要了解現在整個勞動力市場，特別是應屆生的勞動力市場的總體供求數量信息和結構信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。

調查結果：

企業對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專科生供大於求;學科專業失衡：當前的就業市場，文科專業的就業形勢與理科相比不容樂觀。然後，企業對於應屆生的要求是希望他們能有“實戰”的經驗。希望應屆生能多參加社會實踐來鍛鍊自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進入社會以後，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們應屆生在校以及走上社會以後要鍛鍊自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是現在應屆生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很鬆軟的麪粉，如果你在給他不斷地加水，再接着揉。揉到最後就變成了一個麪糰。你再怎麼拍就不會散了。你繼續給他揉，揉到最後，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉麪了。人的神經承受能力，一定要達到這種狀態才能去參與社會。所以我們需要鍛鍊的正是這個。其實在現在的社會上有些企業提供了一些職位，這些職位是能夠讓應屆生作爲一個起步的位子，讓他們鍛鍊自己的機會。當社會給應屆生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業又針對應屆生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業的老闆都發覺現在的應屆生也就是很多的年輕人心態十分地浮躁，看着碗裏的，想着鍋裏的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關係就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什麼都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是應屆生也可以說是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠着自己的能力才能夠成功。

論企業薪酬調查報告篇2

薪酬調查，是指通過標準、規範的渠道以及專業的統計方法，收集市場上僱主的薪酬數據並做出判斷的系統過程，通過對定向範圍內的職位薪酬數據進行分類、彙總和分析，形成能夠客觀反映市場人力資源用工環境成本現狀的薪酬調查報告，可以爲企業在薪酬管理體系中提供及時、客觀的市場數據參考依據。通過薪酬調查，公司可以將自己的薪酬數據與市場數據進行有效對比，由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預想的市場薪酬水平是否一致，或者根據市場的薪酬數據來確定爲達到本組織的經營戰略目標及相應的人力資源戰略目標所應支付的薪酬水平。

最早的薪酬調查起源於上世紀50年代，來自美國勞工統計局。國內的薪酬調查服務起步較晚，但到目前也有10餘年的發展經歷，現在市場薪酬信息可以通過多種渠道獲取，比如政府及勞動保障部門官方發佈的工資指導信息，專業管理諮詢公司發佈的薪酬調研報告和行業趨勢研究，以及招聘網站發佈的薪酬信息等。其中管理諮詢公司的薪酬報告，因其專業的評估工具和數據分析方法、調研服務羣體的行業標杆公司的代表性，以及專業行業諮詢背景優勢，爲目前市場上各公司多爲習慣採用的形式。

很多公司每年都會投入一定的資金參與一次或多次由專業諮詢公司開展的行業薪酬福利調查，通過獲取薪酬福利報告來解市場上的最新薪酬趨勢與行業公司的薪酬管理實踐訊息，作爲公司每個年度開展薪酬管理工作的基礎，薪酬報告的具體作用可以體現在，可以幫助公司有效控制和優化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時候，企業會受到外部勞動力市場和產品市場的雙重壓力，工資水平過低，會失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進而造成人才短缺而失去市場上的競爭優勢。整體薪酬水平過高會給公司造成過重的運營成本負擔，薪酬水平過低會導致失去對市場人才的吸引，以及不利於內部員工的保留。薪酬調查報告首先可以幫助公司解同行業的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業裏是否具有競爭性；其次，可以幫助公司在做新年度薪酬預算計劃時，確定新的薪酬增長幅度，幫助其對人力成本進行有效預算，再次幫助公司完善薪酬結構設計，制定合理的薪酬調整和分配方案，使有限的薪酬成本實現效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內部公平性和外部市場競爭性的問題。

薪酬調查報告的主要內容，從當前市場上主要提供薪酬數據服務諮詢公司的薪酬報告來看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。

在宏觀信息方面：包括經濟概述、行業薪酬趨勢、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長率、調研羣體信息等。從宏觀經濟到公司組織運營，結合市場動態和行業人力資源的熱點話題、從各視角分析行業內的薪酬現狀與趨勢，以及各項經濟指標對薪酬的影響。在調研羣體信息中，對參與調研公司的當年營業收入、在職員工人數、企業性質進行統計，讓企業更好的解行業調研羣體樣本環境的構成，並以此判定公司在調研公司羣體中的薪酬定位，確認調研羣體的數據樣本是否和公司自身具有對標參考性。薪酬福利調研的核心就是薪酬的對比，不同的公司數據樣本環境對最終的結果有很大的影響，選擇正確的對比環境纔會有準確的薪酬可比性。

微觀數據方面：包括薪酬定位分析，薪酬迴歸分析、市場薪酬結構分析、職位薪酬數據分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細分職能和職位進行市場薪酬數據參考，解公司薪酬現狀，爲公司調薪提供市場依據。對於薪酬調查報告數據的應用功能，可以從以下方面進行參考。

1、根據公司的經營目標和戰略，制定公司的薪酬策略和行業薪酬定位。

結合公司的經營目標和市場定位，所處的發展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業中的薪酬水平。公司處於不同發展階段可以採用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內，也可能存在多種薪酬策略。不同的業務單元可能處於不同的生命週期。因此應對不同的業務單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調查報告中的年度實際現金收入或年度總薪酬作爲薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向於一般員工對標市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標市場中位值或較高分位，用以吸引保留優秀人才。也有的公司願意整體對標市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。

2、確定公司薪酬給付結構

薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關係，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調查報告可以解市場上現行的薪酬結構，以及行業中普遍的薪酬給付理念。結合公司的自身的薪酬策略來設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結構可以有利組織經營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。

3、參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內部公平和外部的有效競爭

薪酬偏離度分析的作用，在於通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應的薪酬迴歸值進行對比，解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內部偏離度反應內部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由於個人能力或職位價值的不同，會體現出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關，公司對於偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進行調整優化。

4、職位薪酬水平分析

薪酬調查報告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利數據進行詳細的展示，每個職位都會包含調研樣本量、平均年齡、平均工作經驗年限、學歷信息，以及相關職位職責描述等，可以爲公司進行招聘和內部人員培養計劃時，爲衡量候選人及在崗人員提供有效的職位資格行業信息參考依據。

從薪酬數據實踐的角度看，行業的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項目有過多的細節，爲便於統計，諮詢公司普遍將薪酬調研報告的薪酬福利項目定義爲統一的薪酬口徑來進行參考，例如年度基本現金收入、年度固定現金收入、年度現金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進步各相關的薪酬細項，以分位值的形式展現不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據在職位對照組中的定位、職位對企業貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關係制定不同的薪酬福利參考分位值。並着重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平爲多少。結合公司自身實際情況補充、優化薪酬福利細項的設置情況。

如需要加強激勵效果就可以參考有變動現金項目的年度現金總收入。如果公司現階段需要增加崗位現金部分的吸引力度，可以參考固定現金收入總額。如果公司希望提升員工的企業歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實際現金收入這兩個主口徑進行對標參考。因爲固定現金收入體現一個公司對人才的吸引保留政策，實際現金總收入是員工個人稅前總收入的參考，體現公司薪酬的整體競爭力。

公司通過薪酬調查報告將公司內部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯繫在一起並加以比較。進而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬槓桿調節和薪酬有效管理的作用。

但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調查報告只是一個接口。一個運行良好的、公平的薪酬系統不僅能對外產生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內部員工達成組織目標，創造高質量的績效。運用好薪酬管理工具，還要結合公司明確的發展戰略、組織體系、清晰的崗位職責和發展通道，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發展生命週期，調整相適應的薪酬策略，實現真正基於崗位價值的薪酬管理體系。

論企業薪酬調查報告篇3

根據市人力資源和社會保障局下發的《市開展20x企業薪酬調查的工作方案》要求，我區人社局領導高度重視，特聘用、抽調專門人員負責此次企業薪酬調查工作。從5月15日開始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區內企業的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調查工作得以有序展開，圓滿完成。

一、基本調查情況

這次薪酬調查工作市裏提供了251家企業的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯繫，對於已註銷、無法取得聯繫、拒不配合及不屬於我轄區的企業，及時上報給市裏並進行替換，我區共替換了131家企業。

在確定了樣本企業後，我隊立即着手把樣本名單分工到個人，並逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業聯繫人。並充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，於6月5日和8日順利組織完成了樣本企業進行薪酬調查軟件的使用培訓工作。

培訓結束後，各工作人員分工明確，每人負責50家企業，專門跟蹤聯繫各企業的薪酬調查人員，認真指導企業進行數據填報，同時督促企業按時報送調查數據。最後，我隊對數據進行彙總、審覈後，於6月11日將全部數據上報給市裏。

二、調查工作存在的難點和問題

(一)初始樣本企業的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業的過程中發現，部分企業或是不屬於區轄區內，或是已經註銷的;還有的企業有多家分店，但總店不在區內，而該企業的名稱同時出現在我區和別區的名單上;同時，還有部分企業是多年沒有業務的近似於空殼的企業。

(二)部分企業態度惡劣、拒不配合。在聯繫企業參訓的過程中，大部分企業都比較配合。但還是有部分企業聯繫人態度惡劣，有的直接表示不會配合調查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調查，佔用了他們的人力物力。

三、對今後調查工作的意見和建議

(一)及時更新企業信息，科學確定樣本企業。在薪酬調查工作開展前，有關部門應當及時更新各區的企業信息，對於變更住址、已經註銷的企業及時進行調整和替換，對於有多家分店的企業，應當避免該企業同時出現在幾個區的名單上。

(二)對拒不配合調查工作的企業加強走訪。對於此次調查中態度惡劣、拒不配合的企業，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業的巡查、走訪。對發現問題的企業進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發現問題的企業對其進行企業薪酬調查的宣傳，以便今後薪酬調查工作的順利展開。

論企業薪酬調查報告篇4

國有大中型企業當前是我國經濟發展的中流砥柱，然而各種技術型的員工是企業最重要的人力資源，對企業今後的發展起着十分重要的作用。

本人於20xx年7月15日至8月15日對通州區潞城鎮水務二所的員工薪酬福利的情況，疑問卷形式進行了初步調查與研究，具體調查結果如下：

一、企業員工薪酬（福利）的基本情況

該單位共有員工24人，通州區潞城鎮水務二所主要管理者通州區潞城鎮甘棠地區的公路橋樑和農橋，以及該地區的溝渠的水資源的管理，其中包括各村的生活井供水和農用井的使用情況。

二、關於企業員工的薪酬（福利）滿意度存在的主要問題

（一）薪酬制度缺乏科學的規範性：

（二）中小型企業形式可實行效績工資制，但實際上並沒有真正體現在員工的薪酬中；

（三）對員工的福利不夠重視，福利體系非常不完美

三、解決員工薪酬福利滿意度的途徑

（一）相當一部分企業是由個人家庭獨資或合夥經營，企業產權大部分是家庭制的，大部分是由血緣關係相連的家庭作爲主要領導和大股東掌控着經營。

（二）從事人力資源管理的人員，大多數不是專業管理的管理人員，沒有專業知識、能力不足。

（三）沒有薪酬與績效相結合才能充分調動員工的積極性，對員工的工作績效進行考覈來確定工資的多少，充分發揮薪酬的作用。

（四）要進行優秀的人才，優厚的福利是必不可少的，體現在爲員工買人身保險，爲員工提升各種補貼，完善帶薪休假制度，對員工福利多元化的需求，提高員工的滿意度，使福利效用最大化！

論企業薪酬調查報告篇5

引 言

薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業的利益。既要使得員工在對薪酬的理解後，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。本次調查目的是通過了解公司現有薪酬體系狀況，並進行有效的工資制度和福利制度的設計，以推動公司戰略目標的實現。

一、公司的概況

（一）公司簡介

a公司主要涉及酒店管理、航空票務、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領域。公司資產包括首都機場3號航站樓內的計時酒店和訂房及旅遊諮詢服務中心、設在首都機場航站樓及市內多家酒店的票務中心現已發展成爲擁有較高美譽度的綜合性機場特色商旅管理公司。

（二）組織結構

公司採用直線——參謀型組織結構，管理層級少，效率高。 職級分爲：員工、領班、主管、經理及公司領導。

部門設置：一線部門：訂房服務中心；市場營銷部； 旅遊業務部；廣告媒體部。 二線部門：綜合辦公室；財務部。

二、調查報告統計分析

薪酬調查問卷主要是設計問卷，收集問卷，並對問卷進行統計分析。根據分析的結果發現問題、提出問題、分析問題，並提出相應對策。通過問卷收集統計，反映出大部分員工對企業的薪酬制度是持不滿意態度的，並且認爲個人的價值沒有得到充分的體現，主要是薪酬方面。

（一）崗位級別與薪酬水平情況

從調查數據中可以看出，基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標準相差不大，領班及主管工資標準低於行業水平，只有經理級工資標準較符合當前水平。

（二）被調查人員學歷及薪酬滿意度

從調查數據中可以看出，專科學歷及以下對於薪酬制度滿意度較高，主要因爲一部分員工工資實行計件制，其它工資內容佔的比例較少，因此產生的爭議較少。企業的產品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場，企業才能得到真正的利潤。

三、公司薪酬管理體系

隨着我國經濟體制改革的進一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背後歸根結底 還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關鍵又取決於企業能夠建立一種什麼樣的薪酬體系。薪酬作爲企業必須付出的人力成本,同時也是吸引和留住優秀人才的最佳方法。

薪酬管理的重要性在於保持企業內部崗位間具有一定的公平性，對於企業周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業員工今後的發展具有較強的激勵作用。

（一）薪酬的形式

薪酬採用結構工資制，主要包括：崗位工資、績效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）

1、崗位工資

20xx年公司崗位工資參照整個首都機場地區職工平均生活水平、北京市最低生活標準不低於730元以及同行業同類工作的工資水平確定。

2、績效工資

績效工資是以公司戰略爲導向，通過個人收益與公司效益掛鉤，按照工作業績，進行月度考覈覈算。

（1）績效考覈辦法

公司級月度績效考覈以部門整體考覈爲主。月度績效考覈以平衡計分卡思想爲指導，採用關鍵績效指標考覈法，根據部門特點設置不同的指標與權重。

（2）績效工資覈算方法

①部門績效工資

部門績效工資應發數=部門績效工資基數*部門績效考覈分數+/-額外獎勵/扣款 部門績效工資基數是指考覈範圍內人員當月出勤日績效工資標準數之和。

②員工個人績效工資

個人當月應發績效=個人績效基數*當月部門整體考覈分數 個人當月實發績效=個人當月應發績效*當月個人績效考覈分數

3、其它福利內容

包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。

節假日加班按照國家規定計算；防暑費：防暑降溫費用分爲兩檔，一檔爲室內工作人員，標準爲1200元；二檔爲室外工作人員，標準爲1400元；物業取暖補貼：勞務派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費：每人每月300元

（二）薪酬體系的內容

1、崗位工資與績效工資的比例

員工及領班級：崗位工資：績效工資=5:5

主管級：崗位工資：績效工資=4.5:5.5 經理級：崗位工資：績效工資=4:6

2、各職級工資標準

（1）部門經理級工資標準：

①部門經理一：爲生產部門經理，訂房服務中心經理、廣告媒體部經理、市場營銷部經理、旅遊業務部經理；最低一檔月工資標準爲6500元。

②部門經理二：爲保障部門經理，綜合辦公室經理、財務部經理；最低一檔月工資標準爲6110元。

（2）主管級工資標準

①主管一：訂房服務中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、財務部總賬主管、財務部旅行社業務主管、市場營銷部銷售主管、旅遊業務部票務主管、旅遊業務部計調主管；最低一檔月工資標準爲3680元。

②主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文祕；最低一檔月工資標準爲3300元。

（3）領班級工資標準

①領班一：訂房服務中心前臺領班、市場營銷部銷售代表；最低一檔月工資標準爲2680元。

②領班二：訂房服務中心網絡管理員、財務部出納、廣告媒體部銷售代表、旅遊業務部票務領班；最低一檔月工資標準爲2440元。

（4）員工級工資標準

①員工一：訂房服務中心前臺接待員、財務部審覈員、市場營銷售部銷售業務員、旅遊業務部計調員；最低一檔月工資標準爲20xx元。

②員工二：旅遊業務部票務員：最低一檔月工資標準爲1840元。

3、其它貨幣性薪酬

(1)先進獎勵：季度服務標兵50元/人，年度優秀個人300元/人。

(2)績效獎：開拓新業務，獎勵業務收入的10%。月績效排名前三的員工，獎勵績效50-200元/人。

4、非貨幣性薪酬

(1)組織員工業餘體育活動 (2)旅遊獎勵 (3)外出培訓

四、薪酬調整原則

（一）影響薪酬戰略的因素

企業文化與價值觀：公司的經營狀況、薪酬制度、公司文化及人才價值觀社會環境和經濟形式：勞動力市場供求關係；地區的生活指數，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用；來自競爭對手的壓力員工對薪酬制度的期望：員工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和發展的主要來源，也是生活富足、家庭幸福的一個重要標誌。

（二）增資原則

公司每三年對一線員工進行一次增資，增資調整的原則爲“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數增長掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業務掛鉤、與本公司工齡掛鉤，並注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。

五、薪酬體系中存在的問題

(一)企業的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化

人力資源管理工作人員對現代薪酬管理技術相對滯後，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識，從長遠看，企業的薪酬制度缺乏戰略性規劃，不適應企業在不同經營階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒有跟企業的整體發展戰略相適應，薪酬標準、發放程序帶有隨意性和主觀性。

（二）企業薪酬內部缺乏公平性

企業往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平，卻忽視薪酬等級、標準這些直接影響到企業員工最終利益所得的設計。其次，發放程序不透明。對於通過怎樣的途徑實現這種對等，不夠重視。

（三）薪酬設計與企業發展戰略相脫節並且缺乏晉升性

企業越來越意識到薪酬設計事關人才的保留和吸引。但是，卻很少企業將薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長的預期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利於個人職業生涯規劃從而致使員工缺乏工作動力。

六、改進措施

（一）建立科學合理的戰略薪酬體系：寬帶薪酬

多個薪酬等級以及薪酬變動範圍進行重新組合，從而變成只有少數的薪酬等級以及與之相應的較寬的薪酬變動範圍。寬帶薪酬打破了傳統薪酬的等級觀念，提高了員工的工作能力和績效，有利於企業文化的行程，同時讓人力資源專業人員更好的處理其核心工作。其次企業也要有健全的人力部門並不斷完善其職能。

（二）完善薪酬制度、建立激勵機制

不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷，使每一個正直卓越的成員都有公平發展的 。在完善薪酬體系時考慮員工職業發展規劃，讓員工看到遠景，幫助員工開發技能，使員工有明確發展方向。同時，建立員工培訓的激勵機制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，爲企業多做貢獻。

（三）建立公平與透明的薪酬制度

確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關係到薪酬制度所產生的激勵作用，直接影響企業績效目標的實現。

結論

隨着我國經濟不斷融入世界經濟體系，國有企業遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種侷限來提升企業檔次，是國有企業面臨的`轉折點。解決這些問題的焦點在於人才，尤其是薪酬管理，對引進和留住人才起着重大作用。因此，一套公平合理並具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業管理者面前一個刻不容緩的問題。