輔薪酬調查報告多篇

輔薪酬調查報告篇1

每當我們的職業軌跡發生改變的時候，背後都伴隨了很多需要考量的因素，公司的平臺是否夠大夠穩定?同事是否與自己合得來?我對這份工作是否有興趣?當然大多數情況下，我們還要把物質上的回報放在第一位，簡單說來就是一個字——錢。不要說我有什麼遠大的理想，也不要說爲了造福人類，讓自己還有家人的生活品質變得好一些，這是無可厚非的。

對於it相關的從業者來說，雖然算不上是“真土豪”，但每家公司都離不開it，新一波的互聯網、移動化浪潮更是以it爲核心競爭力，因此不得不承認，這還稱得上是一份體面的工作。作爲it領域的一個特殊人羣，dba以及數據相關的從業者在過去的兩年中，他們的薪酬待遇情況如何?遭遇大數據時代的dba們究竟過的怎麼樣?

techtarget數據庫網站每兩年就會進行一次“數據庫工程師薪酬調查”，對不同行業、不同層次的數據庫技術從業者的薪酬待遇情況進行一次摸底。通過深度的剖析，以及對最新趨勢的探索，爲您展現一張完整的數據庫工程師生存狀況報告。通過我們的調查報告，您就能對中國地區的數據庫從業人員收入情況有一個直觀的瞭解。

根據後臺統計的數據，來自終端用戶、it廠商、諮詢公司以及渠道合作伙伴的共701名數據庫工程師參與了我們的本次調查，參與調查的人數創造了新的紀錄(20xx年321人，20xx年517人)。這也證明有越來越多的用戶肯定了techtarget數據庫調查的價值與權威性，在此我們要對所有的支持用戶表示感謝!

本次調查報告我們將從dba的整體收入情況，工作內容，大數據時代的影響以及未來職業規劃等幾個方面展開。我們也會努力以更豐富更直觀的形式，將數據庫工程師薪酬調查報告展現給大家。

dba年薪漲幅超15% 你拖後腿了嗎?

在經歷了3年前的不升反降之後，dba的收入在20xx年出現了強勢的反彈。根據本次調查顯示，20xx年dba的平均年薪爲113741元，較20xx年的97766元上漲了16.3%，與20xx年的下降形成了鮮明對比。這也是我們啓動數據庫工程師薪酬調查以來，dba的平均年薪首次超過10萬大關。在整體的it領域中，dba也算是收入中等偏上，但同時需要掌握的知識技能更多，壓力也更大。

在獎金方面，20xx年dba的平均獎金收入爲23154元，相比於20xx年的21496元漲幅不大。當然，也有很多公司會以其他的方式發放年終獎等獎金，比如股票期權或者其他物質獎勵，這些並沒有體現在本次的薪酬調查報告當中。在過去的兩年中，數據工程師的總體收入情況增長態勢不錯，無論從工資還是獎金來說都有所提升。總體來看，數據庫技術崗位的“錢”景還是不錯的。

接下來我們再與北美地區的dba收入進行一個對比。根據techtarget美國進行的20xx年it薪酬與職業調查報告顯示，北美地區的dba平均年收入爲94499美元，51%的dba表示收入比20xx年有所增加，在整體it領域收入屬於中等水平。這裏我們就不換算匯率了，相信大家對自己和美帝的收入差距已經有一個大概瞭解了。

對於未來一年的薪酬展望，大部分的dba認爲依然會有所增長。從我們的調查情況來看，dba預計在20xx年的平均年收入將在15萬元左右，漲幅將再次有一個突破，而獎金收入也將超過3萬元。對此我們保持謹慎樂觀，從以往的調查數據可以看出，dba的收入並不會在一到兩年之內出現大幅的波動。而我們報告發布的時候已經是20xx年了，dba們可以看看新一年的收入是否達到了自己滿意的期望值。

下面我們再來看看數據庫工程師的福利情況。根據我們的調查顯示，46.2%的dba表示公司的福利情況與20xx年相比沒有發生變化，而41%的dba認爲公司的福利有所改善。其中，有將近30%的dba對公司提供的免費技術培訓表示不滿，將近三分之一的人認爲公司沒有能夠爲他們提供有幫助的培訓。衆所周知，dba崗位需要不斷學習新的技術，即使是已經熟悉的產品，隨着新技術的更迭，也需要學習更多知識。比如在oracle數據庫12c中，就提供了上百種的新功能，而大多數公司並沒有統一安排學習和培訓。在這一點上，用人單位需要提起注意。相比之下，在帶薪休假以及社會保險方面，大多數dba表示公司提供了不錯的福利。

在我們上一次的數據庫工程師薪酬調查報告中，oracle dba的平均收入是最高的，而這一情況在20xx年出現了變化。伴隨大數據時代的到來，包括hadoop、nosql相關技術的從業人員收入大部分高於平均水平。根據本次調查顯示，hadoop從業者的平均年收入最高，達到134500元;排名第二的nosql dba平均年收入爲133648元;而此前收入排名首位的oracle dba已經降到第三位，平均年收入爲116263元。

我們每個月都會對數據庫產品的流行度排名進行報道，雖然oracle一直都排名第一，從業者衆多，但躥升最快的還是像mongodb，cassandra這樣的nosql數據庫。而作爲新興技術，熟練掌握hadoop、nosql的人才在中國相對短缺，用人單位的需求非常旺盛，從而也造成了“狼多肉少”的情況。在國內，想要招聘一名hadoop技術人員的成本也就變得非常高。根據收入情況排名，不同產品技術的從業者收入從高到低依次爲：hadoop、nosql、oracle、db2、sql server、mysql、sap/sybase。

根據從業者人羣分佈來看，oracle dba依然是最多的，其次是sql server和mysql，這與我們的數據庫流行度排名情況吻合。sap/sybase數據庫的從業者最少，當然其應用的範圍也相對小一些。可以看出，雖然像hana這樣的產品在近兩年來發出的聲音不小，但真正的用戶卻極少，怪不得競爭對手會吐槽hana只是營銷做得好罷了。

輔薪酬調查報告篇2

從事這種專業的人一般是男生居多。也有一句話這樣說，找男朋友千萬不要找it男。或許是因爲從事it軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就爲大家帶來關於國內軟件行業技術人員薪酬調查報告，歡迎參考。

自20xx年初,csdn在網上發起“20xx年軟件行業技術人員薪資大調查”以來,引起了廣大開發者們的熱烈反響,短短兩月時間內,近萬名開發者提交了調查數據。儘管這只是中國百萬開發者大軍的一小部分,但他們所在的行業幾乎涵蓋了整個中國軟件的產業鏈,他們的職位幾乎代表了一個軟件團隊體系的每一個層面,而且 “一葉知秋”,所以透過這些調查數據和變化,我們或許可以一瞰中國軟件開發者的普遍生存狀態,甚至可幫助開發者,更準確地定位自己在產業內的座標。 20xx:程序員的'日子不算差

相信每個開發者在回憶當初高校畢業,加入滾滾求職大軍的情形時,都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經濟社會,判斷成功的可量化方式無疑是薪資了,儘管有點世俗,但暫時也找不到更好的標準。那麼現在,中國的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對薪資水平的滿意度。

我們發現絕大多數程序員(近73%)對自己的薪資並不滿意,這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預期過高,多少是客觀生存環境造成的呢?我們需要做進一步的考察。

我們按月薪大小把收入水平劃分爲四類:低收入(小於20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大於 10000元)。從調查數據看,來自中國17座重要it城市的開發者們,佔據絕大多數的是月薪20xx~5000元,它在13個城市佔據最高的比例,其中排前3名的是瀋陽(67.5%)、濟南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的開發者收入水平相對高些,這三座城市佔據絕大多數的是月薪5000~10000元的羣體。

如果僅依據國家統計局公佈的數據顯示,20xx全年城鎮居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮居民人均可支配收入2.9萬元(月平均2417元)。這兩年國家經濟相對比較穩定,估計20xx年的情況也差不多。所以總的來說,20xx年的中國程序員羣體,在所處的城市裏,和其他居民比,算相對收入不錯的了。

當然也有生存環境堪憂的, 我們發現月薪少於2 0 0 0 元的羣體, 主要分佈在濟南(15.8%)、西安(13.8%)、青島(12.7%)、武漢(12.6%)。

而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序員羣體的崛起令人關注,說明杭州近年來的信息化建設成就卓著。再回過頭來看程序員的薪資滿意度,我們通過交叉分析發現,程序員的滿意度確實和薪資大小相關,收入越高,不滿意的比例越小。但值得注意的是,不管哪個收入羣體,都超過50%以上都表達了對當前薪資的不滿,說明儘管日子過得不算差,但中國程序員們的幸福感普遍不高。

最佳跳槽次數,最好不超過3次

跳槽,一直是程序員們在職場生涯裏所面臨的熱點話題。它是一把雙刃劍,一方面會帶給你更多的視野和經歷;另一方面,會降低你的企業忠誠度和所在企業平臺的積累。所以很多開發者往往會面臨是否跳槽的煎熬和苦惱。那麼本次調查的數據顯示,資薪和跳槽此數存在潛在的規律嗎?

從上面的“薪資/跳槽次數交叉分析表”,我們發現在四個收入羣體中,“少於20xx元”和“20xx~5000元”羣體中的絕大多數人都未換過工作,而從收入高於5000元的羣體開始,有跳槽經歷的人數顯著加大。從工資高於10000元的高收入羣體看,我們發現有3次跳槽經歷的人佔據最多的比重,達到 24.6%,但從第4次開始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數據結果可以看出,凡是有一定收入水準的開發者,基本上是有跳槽經歷的,但跳槽的次數越多,並不絕對保證薪資高。數據顯示跳槽次數存在一個“天花板”--3次。看來適度的跳槽有利於經驗和技能的提升,但如果跳槽過於頻繁,則不利專業的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了。

技術菜鳥到牛人的距離,5年是分水嶺

再來看工齡和薪資的具體量化關係,我們發現工作1~2年的開發者,工資在20xx~5000元之間佔據絕大多數,而工齡超過2年的,大多數人的收入達到 5000元以上。 同時我們發現薪資在5000~10000元羣體在10年以內都基本處於一個穩定狀態,沒有明顯增幅。而10000元以上的高收入羣體,一個非常顯著的變化是,前5年的人數增幅明顯加快,但之後幾年一直均處於穩定狀態。

所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是兩個關鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內的,隨着工作年數的增加,人數遞減;但隨着年數達到3年後,月薪5000元以上的羣體,人數開始顯著遞增。這不難理解,因爲工齡的增加,開發者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工齡超過“5年”達到月薪10000元以上後的高收入羣體,隨後也基本開始保持穩定了。這說明,歲月對於技術開發者的薪資,同樣存在一個瓶頸,並不是無限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷,在中國軟件行業,一個程序員菜鳥發展到業界認可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術牛人”所需要的成長時間,大概是 “5年”。

什麼工作最賺錢?--不上班

“男怕入錯行,女怕嫁錯郎”。隨着信息化在全社會範圍內的滲透,所從事的細分行業的信息化發展水平和市場前景,已經成爲決定開發者收入水平重要因素。那麼作爲開發者,選擇什麼樣的工作,選擇哪個行業的軟件公司最有發展前景呢?調查結果令人詫異--自由職業者(soho)收入水準最高,超過30%的soho 月收入超過10000元,月收入5000元以上的比例更是超過84%。但細想也在情理之中,有勇氣做自由職業的開發者,往往具備超高的技術水準和豐富的行業積累。

再看具體的細分行業,高收入開發者比例最高的領域是歐美外包(21.4%),看來中國軟件本質上離“中國創造”的目標,還有很長一段距離。其次是原廠商(17.1%),這裏的原廠商指的是諸如微軟、甲骨文、ibm等軟件巨頭,其員工收入高並不意外。排名第三的是移動和手機應用(16.9%),這現象令人欣慰,畢竟未來就是移動互聯網的時代。

從調查數據看,最不合適介入的是教育行業,小於20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小於5000元的接近65%。教育產業在國家屬於公共資源,被嚴格管理,介入門檻比較高,再加上以“大學聯考”爲指揮棒的單一教學導向,不容易衍生豐富多彩的信息化應用。此外,餐廳零售行業也是開發者需要謹慎選擇的,低收入者10.87%,小於5000元的接近71%。不過餐廳零售業不像教育那樣受到政府的嚴格管理,所以從樂觀的角度,說明這個行業的信息需求沒有充分挖掘。

開發語言,選誰都一樣

工欲善其事,必先利其器。開發語言、平臺對於開發者來說,如同披荊斬棘的利劍。儘管對於頂尖高手來說,達到了編程思想、方法論層面的爐火純青,可鳥瞰一切平臺和工具,但對大多數初涉軟件行業的程序員來說,熟悉哪種語言、開發工具往往直接決定了當下的收入水平和生活水準。從調查數據看,絕大多數開發者都使用 java,達到45.3%之高,其次是c#、c++、c、、javascript,它們相對比較均衡,基本在25%左右(注:很多開發者往往實際會使用一種以上語言)。我們發現,c#、開發者中,小於5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此說c#、沒有前途,因爲另一數據發現,所有的語言,在5000~10000元的羣體裏,比例竟然驚人趨近,基本都在30%~40%之間,這說明不管選擇哪個平臺,只要達到“熟練工”水準,收入不會差太遠。至於一些語言的低收入羣體比例偏高,這和它容易學習,適合編程菜鳥上手有關,因爲我們同時通過交叉分析,注意到工齡2年內的 c#、程序員小於月薪5000元收入水平的比例竟然高達80%左右,而工齡超過3年後,這個比例開始明顯下降了。

再看高收入羣體,我們發現在使用erlang、perl、scala技術的人中,高收入人羣的比例較高,分別爲41.2%、36.7%、36.4%。但我不建議大家一窩蜂地去學習這些語言,因爲同時發現它們的樣本量極低,分別是17、98、11,遠小於近萬份的總樣本量,看來主要是物以稀爲貴,會的人少,自然收入就上去了。

結束語

在本次調查中,我們還結合英語技能、學歷高低對開發者的薪資水平進行了分析,發現結果和常識是一致的,即英語、學歷越高,獲得高薪資的比重越大。總的來說,開發者要想過更好的物質生活,重要的是在專業性上下工夫,因爲儘管隨着城市(考慮消費水平在內)、技術平臺、行業等外在條件的不同,低收入、中等收入羣體的比例千差萬別,但高收入羣體的比例是基本接近的。

輔薪酬調查報告篇3

5行業平均薪酬排名居前

報告數據顯示，20xx年所調查的行業平均薪酬（包括保險）排名前5名的依次是：計算機服務與軟件業、房地產業、批發和零售業、生產製造業、租憑和商務服務業（詳細數據見相關圖表)。

與去年相比，生產製造業取代金融業擠進前5且排名第四，引人注目。而據20xx年人力資源市場供求分析報告來看，生產製造業企業的用工需求比重在第二產業的總用工需求中位居榜首，這也間接提升了生產製造業的平均薪酬。

薪酬排名前10名的職業

報告數據顯示，以去年爲參照，今年所調查的職位薪酬排名前10名的是：信息經理，多數人薪酬在4626元/月，少數人高達7783元/月；營運總監，多數人4500元/月，少數人5300元/月、財務經理，多數人3904元/月，少數人4500元/月；銷售總監，多數人3800元/月，少數人4500元/月。其他擠入收入前10名的職業還有行政經理、工程建築安全員、餐飲部經理、工程造價員、人事經理和測繪技術人員等（詳細數據見相關圖表)。

據介紹，銷售主管的薪酬，今年較去年平均薪酬提高了770元/月，充分表明了在海南省在國際旅遊島建設上升爲國家戰略後，第三產業得到迅速發展。企業用人需求以第三產業爲主，呈上升的發展趨勢。

平均薪酬漲幅前10名的職位

與去年相比，本次調查的224家企業中，平均薪酬（包含保險）漲幅前10名的職位分別是：質檢工、收發員、客房服務員、包裝工、水產養殖工程技術人員、收銀員、餐具清洗保管員、理貨員、出納員和保衛部門經理（詳細數據見相關圖表)。

新聞發佈會上，海南一家制藥廠的人事主管告訴記者，她們藥廠的質檢員工資漲幅很大，與去年相比，月薪漲幅在1000元左右，“質檢員這個崗位，工作能力主要是靠經驗累積的，跳槽很頻繁，

公司爲了穩住人才，只能提高薪酬”。

經驗與能力比學歷更吃香

本次調查還顯示，從事專業技術崗位的大專畢業生與一般管理崗位的本科畢業生起步工資相當，一名水產養殖工程技術人員和一名人事主管的最低工資差別僅200元，而水電工與軟件工程帥的最低工資也非常接近，分別爲1500元和1600元。可以看出企業對學歷的追求在淡化，另一方面，由於本科或本科以上畢業生逐漸樹立“先就業後擇業”的觀念，對起步工資的追求並不高。

高技術人員受“眷顧”

高技術人員的缺乏，促使用人單位進一步完善內部的工資制度，突出了技能的重要性，在工資分配方面不斷提升。高技術人員的工資待遇超過一般管理崗位人員，大多數高技術人員，如測繪技術人員、工程預算技術人員等，躋身本次薪資調查的前列，月薪在20xx元—3500元/月之間。隨着社會的發展，技能越高，工資越高的觀念已爲企業普遍接受。調查結果顯示，高技術人員的平均基本工資是2997.4元/月，而鍋爐工、包裝工等低技術人員的平均基本工資是1988.3元/月，高出近1000元。

大部分職位績效工資不高

調查結果顯示，被調查的78個職位中，除了管理高層類、房地產施工類和銷售類的職位的績效工資比較高外，如置業顧問、銷售代表、保險從業人員等認得平均績效工資在1000元/月左右，其他職位的績效工資都不高，有的職位甚至沒有績效工資。這說明部分企業員工薪資構造不明確；被調查的企業中，有部分企業沒有認識到績效工資對員工的激勵的重要作用，所以沒有對該職位定績效，只給該職位定基礎工資。

社會保險繳納率提高

調查報告中還涉及到社會保險和績效工資的調查。在本次調查的企業中，社會保險繳納率達到95%，與去年的90%相比，有較大幅度的提升。這從側面反映了海南省企業的社會責任感不斷增強，就業員工的福利待遇得到進一步的保障。

輔薪酬調查報告篇4

從蘇州高新區人力資源中心瞭解到，最新出爐的蘇州高新區xx年企業薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度平均值爲9.5%，較xx年下降0.5個百分點左右。

其中，操作工調薪幅度最高，爲11.3%；在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例爲48。6%；從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資佔總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業的薪酬結構進一步優化；在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。

操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理

據瞭解，xx年度蘇州高新區企業薪酬調研報告共耗時6個月，協助調研企業累計達136家，其中，外資企業佔82.1%。主要涉及機械製造、電子製造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，佔比分別爲39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：（中國）總部企業數量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13。9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降爲7.1%，證明有更多公司在高新區註冊紮根。此外，傳統的機械和電子企業佔比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。

據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，xx年，高新區92%參與調研的企業都進行了調薪。數據顯示，xx年，高新區內企業整體調薪幅度平均值爲9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，爲11.3%，專業技術人員爲9.5%。

預計xx年各層級薪酬增長都略高於今年，操作工增長幅度爲12%。xx年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資佔總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資佔總薪酬的比例則從58.9%上升爲63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。

部分企業爲員工提供五天福利假期

報告顯示，xx年，企業新進員工率平均值爲38.4%，員工離職率平均值爲29.4%，新近員工率高於員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業爲20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高於其他層級，其次爲銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高於其他層級。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景佔54.1%，良好的工作環境佔45.9%，充分的福利保障佔40.5%，有競爭力的薪酬佔27.0%，合理員工晉升通道佔21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例爲48.6%，缺乏晉升機會的比例爲23%。

據調查，爲了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業爲員工提供補充住房公積金，有33。3%的企業爲員工提供租房補貼，有15.5%的企業爲員工提供定期購房補貼，6.0%的企業爲員工提供一次性購房補貼。

在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例爲71.4%，提供免費班車的公司比例爲57.1%，有33.3%的`企業提供職工浴室，有28.6 %的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心裏輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還爲員工提供福利假期，天數一般爲5天左右。

在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11。9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業爲員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。

在參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區企業的福利政策愈加人性化和多元化

輔薪酬調查報告篇5

一．房地產及建築行業發展綜述

按照我國國民經濟行業標準分類，房地產及房地產及建築業屬於第二產業，主要由房屋和土木工程房地產及建築業、建築安裝業、建築裝飾業等三方面構成，房地產及建築業的三方面產業構成又可以進一步細分。建築產業中的建築活動是由各個生產環節構成，其各個環節可以分爲勘察、規劃、設計、施工、安裝、裝飾裝修、改造維修等過程，每個環節工作的集合形成行業，因此，建築產業內部從行業劃分上可以細分爲勘察行業、設計行業、施工行業、裝飾裝修行業、安裝行業、修繕行業。

房地產及建築業作爲我國國民經濟的支柱產業，爲推動國民經濟增長和社會全面發展發揮了重要作用。近年來，整個行業呈現平穩上升態勢。未來幾年我國的基本建設、技術改造、房地產等固定資產投資規模將保持在一個較高的水平，中國建築市場面臨重要的發展機遇。

從消費結構上看，房地產及建築業是最急需發展的產業；從城市化進程來看，社會對住宅的需求量很大，房地產及建築業的市場空間相當大；房地產及建築業是最富有吸納農村剩餘勞動力的行業，在當前我國面臨突出的“就業問題”、“三農問題”新形勢下，房地產及建築業發展對促進國民經濟發展、農村勞動力轉移和社會穩定起着無法替代的基礎性作用。

二．房地產及建築行業基本薪資體系

2.1基本原則

建築行業基本薪資體系是在遵循多勞多得，優績多酬的原則；按勞分配，兼顧公平與和諧的原則和按崗分配、職級分開原則的基礎上建立的。

2.2主要應用的薪資結構

房地產及建築業的主要薪資結構主要有七個。基礎工資：基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。崗位工資：崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。不同等級的崗位對應不同的工資標準。分爲專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。薪級工資：薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。根據工作人員的工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。對專業技術人員和管理人員設置若干個薪級，對工人設置若干個薪級，每個薪級對應一個工資標準。對不同崗位規定不同的起點薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。效益工資：效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮着激勵職工努力實幹，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般採取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。浮動工資：浮動工資是勞動者勞動報酬隨着企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小

而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利於調動職工羣衆的積極性，促使職工羣衆關心集體事業。年功工資：年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。項目承包制：承包某個具體的項目，以此來獲得報酬。

三．圖表分析建築行業薪酬狀況

3.1.房地產及建築業城市分佈分析

（圖一）房地產及建築業城市分佈圖

3.2.不同企業性質平均薪資水平

（圖二）

從（圖二）中可以看出，不同類型的企業中獎金補貼水平都沒有較動，而外企和合資企業基本年薪要高於其他企業，工資總水平也要遠遠高於國企、私企和事業單位，在8、9萬左右，而後者年薪在5、6萬左右。8萬以上的房地產及建築業高收入人羣主要集中在外企和合資企業。總的來說，外企和合資企業的薪酬待遇要好於國企，私企和事業單位。

3.3金融危機對薪酬的影響

（圖三）

在金融危機方面調研結果顯示：員工對金融危機是否影響自身收入的意識並不強烈，但大多數人瞭解到金融危機影響了自身單位及個人發展；收入降低人員佔29%；另外有少數約佔7%的人薪資上漲；剩下64%的人均認爲影響不大。可見，金融危機對房地產及建築業薪酬水平的影響並沒有對其他行業來的猛烈。

3.4.房地產及建築業薪酬滿意度分析

（圖四）

來源：《建設市場報》對房地產及建築業薪酬調查原始數據

從圖上可以發現，員工滿意度並不是很高，只有大約半數的人是對自己的收入水平滿意的。在房地產及建築業這樣一個高薪行業裏，有多達百分之四十五的人對自己的薪酬不滿意，而非常滿意的僅有百分之四。可見房地產及建築業的薪資體系還有很大的不足之處，亟需改革現有的薪酬制度。

3.5.不同學歷人羣薪資水平分析

（圖五）不同學歷人羣薪資水平

輔薪酬調查報告篇6

內部公平是薪酬管理的一個重要目標。企業在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，極大地影響着員工的滿意度和忠誠度，進而影響着員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留。從企業服務價值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現內部公平，員工滿意度會降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務價值，進而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內部公平是管理者必須高度關注的問題。

薪酬的內部公平特點

薪酬的內部公平，是指員工對自身工作在企業內部的相對價值認可。根據亞當斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業內其他員工的付出、所得進行比較，進而判斷自己所獲薪酬是否具有內部公平性。當員工發現自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時，他就會獲得薪酬的內部公平感;反之，則產生內部不公平的感受。由此，我們可以發現薪酬的內部公平的幾個特點：

1.薪酬的內部公平是員工的主觀感受。作爲員工的一種主觀感受，內部公平具有明顯的個性特色。首先，個體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過比較“收入——付出比”來判斷企業的薪酬是否具有公平內部性的，但個人的收入和付出具體應該包括哪些內容?對這二者應該如何衡量?這些至關重要的問題往往並沒有統一的標準，多爲員工的自我理解和判斷，與個人密切相關。其次，個體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同一員工對薪酬內部公平性的判斷，也會隨着時間和環境的變化發生改變。此外，員工在判斷過程中，出於自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加分辨，將無效付出納入比較之中，並且存在高估、誇大自身付出、低估他人付出等傾向。

2.內部比較是產生內部公平的途徑。公平作爲一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產生的。員工對薪酬的內部公平感是通過內部比較獲得的。因此，不進行比較，員工就不會對薪酬產生公平或不公平感。

3.與個人付出緊密相關的薪酬的內部公平是基於過程公平的結果公平。在薪酬比較中，員工並不是僅僅將自己的收入與企業其他員工的收入進行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進行比較。

員工進行的不是簡單的絕對收入比較，而是與個人付出緊密相關的複雜的相對收入比較。進行簡單的絕對收入比較，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結果公平，實際上是追求平均主義。

4.追求內部公平的員工要求的是基於過程公平的結果公平。在判斷薪酬是否具有內部公平性的時候，員工之所以關注自己和他人的付出，實際上是要求薪酬體現出彼此在勞動付出方面的差異性，追求收入和付出正相關。具體而言，薪酬應該體現出各種工作不同的價值含量，體現出各個員工不同的個人勞動生產率。推而論之，員工要求個人薪酬的決定過程要公平，要求考慮員工勞動的多樣性和能動性，能夠在結果，也就是個人薪酬中，體現出員工在工作上的上述差異，而這一結果是可以不平均的，也不應該是平均的。

5，可以通過一薪酬調查，查閱薪酬調查報告來完善企業的薪酬制度，追求企業的薪酬水平達到行業的水平來讓企業在行業中立足!

薪酬的內部公平內涵

根據薪酬的內部公平的特點，實現薪酬的內部公平必須關注如下幾個方面的內容：

1.關注員工薪酬內部公平觀的建設。既然公平觀念深刻地影響着員工對公平性的判斷，企業在薪酬管理過程中就必須大力建設與企業文化和薪酬制度相一致的內部公平觀。要致力於引導員工樹立合理的評價標準，建立內部一致的薪酬公平觀，避免由於不合理的公平標準引起的不合理的薪酬內部不公感。

2.薪酬制度建設應體現員工勞動的多樣性和能動性。

(1)關注職位相對價值，同工同酬，不同工則不同酬。這裏的“同酬”不是指相同的薪酬絕對值，而是指相同的薪資帶。企業內部各個職位在工作要求、工作責任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過程中要充分關注員工勞動的多樣性，公平確定企業內部各職位的相對價值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面體現出公平。

(2)關注個人績效，按績分配。區別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現。確保員工的薪酬與其績效一致，也就是與其單個生產週期的勞動邊際效益等值。研究表明，同一職位的不同員工之間的績效可能存在着非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。

顯然，一個內部公平的薪酬制度必須關注員工是否真正創造了價值，創造了多少價值。有多少有效付出就會獲得多少回報，這樣的薪酬制度纔是公平的。

3.強調薪酬制度的有效執行。制度的執行與制度的建設同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執行，方能實現“公平對待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執行中異化、變質，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強調有效執行就是強調程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執行程序保障着公正的薪酬制度的真正實現。

實現薪酬的內部公平方法

根據上述實現薪酬內部公平的要點，烽火獵聘認爲企業在薪酬管理中可以採取如下方法實現薪酬的內部公平：

1.建立並宣傳合理的公平觀。通過培訓、溝通等建設企業文化的方法建立企業的公平觀;通過規章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此具象並強化內部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同於“有效付出”。能夠創造和提升企業價值的付出纔是“有效付出”，反之則爲“無效付出”。員工的 “收入”不僅僅是指物質回報，還包含培訓、晉升機會、發展機會、心理收入、生活質量等非物質回報，是“一攬子薪酬”(total compensation，或稱總量薪酬、整體薪酬)。

2.職位評價。職位評價(iob evaluation)就是根據各職位對企業經營目標的貢獻，對企業中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統、穩定的工作結構，開發一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價立足於崗位，從勞動多樣性的角度設計薪酬，依靠價值定待遇，使不同職位之間的比較科學化、規範化，讓員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻。由於它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，避免了由於薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。由於職位評價的作用，員工對各職位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易於獲得薪酬的內部公平感。

3.基於績效的薪酬。將員工的薪酬分爲兩大部分：基本工資和績效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬週期按時發放，績效工資則是按照每次的考覈結果，對照預設的達標值按比例發放。同時，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考覈緊密掛鉤。績效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業的有效付出掛鉤，強調個體勞動的能動性，可以避免“幹好幹壞一個樣”的不公平現象。制定一個完善的績效評估體制，是有效實施績效薪酬、實現內部公平的重要環節。要體現績效薪酬的決定過程的公平，首先要讓員工參與業績評估標準的制定。要通過討論、溝通等方式，讓員工參與目標設定，使其有效行使知情權和參與權，從而使組織爲其制定的績效目標更客觀、更公正、更具可接受性。第二，與員工進行有效的績效反饋與輔導。一旦目標設定，管理者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及時。績效評估報告是以結果爲主的，而反饋則更側重過程。關注反饋和輔導，可以有效地避免完全的結果導向下由於對工作環境及其變化的忽視所引起的不公。第三，要克服績效評估中的各種主觀性、隨意性錯誤，如第一印象、近期印象、克隆效應等，確保評估的公允。

4.祕密薪酬。員工的公平感是通過比較獲得的，反之，員工對薪酬的內部不公平也是通過比較獲得的。那麼，實行祕密薪酬制度，斬斷比較也就成爲實現薪酬內部公平的一個方法。但是，管理者必須充分認識到，祕密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內部不公的藩籬，沒有比較、無從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產生，並不直接導向員工的內部公平感和薪酬滿意感。祕密薪酬不能作爲企業實現薪酬內部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎上的祕密薪酬，才能比較持久地發揮防禦作用。

5.有效的監督制度和溝通機制。引入監督機制，保障薪酬制度的有效執行。可以通過上級、同級實施監督。比如覈定員工績效薪酬時，可以採取上級建議、隔級覈定的方法。這樣既可避免由於上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷;同時，隔級覈定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。當然，最好的監督是員工監督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發揮員工的監督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執行。